RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/03454 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IF23

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

03 septembre 2021

RG :F18/00485

[I]

C/

S.A.S.U. VOLTACOURBET

Grosse délivrée le 09 janvier 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JANVIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 03 Septembre 2021, N°F18/00485

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Juillet 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 31 Octobre 2023 prorogé au 09 janvier 2024

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [C] [I]

né le 30 Décembre 1964 à [Localité 5] (53)

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représenté par M^e Romain FLOUTIER de la SCP FONTAINE ET FLOUTIER ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S.U. VOLTACOURBET prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Pascale DELL’OVA de la SCP ROZE, SALLELES, PUECH, GERIGNY, DELL’OVA, BERTRAND, AUSSEDAT , SMALLWOOD, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Juin 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 janvier 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [C] [I] a été engagé par la société Voltacourbet à compter du 1er juillet 2016 sous contrat à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 5 décembre 2011, en qualité de directeur du magasin Franprix de [Localité 6], situé [Adresse 2].

Le 23 novembre 2016, M. [I] a été victime d’une agression alors qu’il s’apprêtait à ouvrir le magasin.

Il a été placé en arrêt de travail à compter de cette date et ce jusqu’au 15 octobre 2017.

Le 25 novembre 2016, la Caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de cet accident.

Le 16 octobre 2017, à l’issue d’une visite médicale de reprise, M. [I] a été déclaré 'Inapte à tous les postes de l’entreprise : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise.'

Le 25 avril 2017, M. [I] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement le 28 novembre 2017, M. [I] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 15 décembre 2017.

Par requête reçue le 3 septembre 2018, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de la rupture de son contrat de travail et de la perte de chance d’occuper un autre emploi.

Parallèlement, M. [I] a saisi le pôle social du tribunal de grande instance de Nîmes et un jugement a été rendu le 29 mai 2019, retenant la faute inexcusable de la société Voltacourbet et ordonnant avant dire droit une mesure d’expertise-judiciaire afin de fixer le préjudice de M. [I].

Par arrêt du 15 février 2022, la cour d’appel de Nîmes a jugé que la société Voltacourbet n’a pas commis de faute inexcusable à l’origine de l’accident dont a été victime M. [I] le 23 novembre 2016.

M. [I] a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt précité.

Par jugement contradictoire du 3 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— condamné la SAS Voltacourbet à payer à M. [C] [I] la somme de 1554,55 euros bruts au titre du rappel de salaire auquel s’ajoute 155,455 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté M. [C] [I] de l’ensemble de ses autres demandes,

— dit ne pas avoir lieu à application de l’article 700,

— mis les dépens à la charge de M. [C] [I].

Par acte du 20 septembre 2021, M. [C] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions d’incident transmises par RPVA le 10 mai 2022, M. [I] a demandé au conseiller de la mise en état d’ordonner la suspension de la présente instance dans l’attente de la décision qui sera rendue par la Cour de cassation sur le pourvoi formé par lui-même à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel de Nîmes du 15 février 2022.

Par ordonnance du 17 juin 2022, le conseiller de la mise en état a dit n’y avoir lieu de prononcer un sursis à statuer, dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et a dit que les dépens de l’incident devant le conseiller de la mise en état suivront le sort de l’instance d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions du 25 mai 2023, M. [C] [I] demande à la cour de :

Recevant son appel,

— le disant bien fondé,

Avant dire droit au fond :

— ordonner le sursis à statuer dans l’attente de la décision qui sera rendue par la Cour de cassation sur son pourvoi formé à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel de Nîmes du 15 février 2022.

Au fond :

— réformer le jugement rendu le 3 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il :

* le déboute de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* le déboute de sa demande de 20.937 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* le déboute de sa demande 72.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de la perte de chance d’occuper l’emploi qui lui avait été promis par la SARL Distrileader Arles ;

* le déboute de sa demande de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance ;

— confirmer le jugement rendu le 3 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il condamne la société Voltacourbet au paiement de la somme de 1.554,55 euros bruts au titre de rappel de salaire, outre 155,45 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Statuant à nouveau,

Vu la faute inexcusable commise par la SAS Voltacourbet à l’origine de l’accident du travail subi par M. [C] [I] le 23 novembre 2016,

Vu les manquements de la SAS Voltacourbet à son obligation de sécurité de résultat,

— déclarer que son licenciement pour inaptitude notifié le 15 décembre 2017 à la suite de l’accident du travail du 23 novembre 2016 est imputable à la faute inexcusable de la SAS Voltacourbet, ou à tout le moins à un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité,

— déclarer la délégation de pouvoir en date du 1er juillet 2016 inopposable à M. [C] [I],

— déclarer l’annexe disciplinaire des fonctions de M. [C] [I] inopposable à celui-ci car cette annexe a été signée le 1er décembre 2011 chez son précédent employeur, la société Sodisal à [Localité 4],

— déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Voltacourbet à lui porter et payer la somme de 20.937 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— déclarer que la SAS Voltacourbet a commis une faute en le licenciant tardivement et en lui faisant perdre le bénéfice de l’emploi qui lui avait été promis par la SARL Distrileader Arles,

— condamner en conséquence la SAS Voltacourbet à lui porter et payer la somme de 72.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de la perte de chance d’occuper l’emploi qui lui avait été promis par la SARL Distrileader Arles,

— déclarer que la SAS Voltacourbet n’a pas réglé l’intégralité de son salaire,

— condamner en conséquence la SAS Voltacourbet à lui porter et payer la somme de 1.554,55 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 155,45 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— débouter la SAS Voltacourbet de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— débouter la SAS Voltacourbet de son appel incident,

— condamner la SAS Voltacourbet à lui porter et payer la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

L’appelant fait valoir :

— sur le sursis à statuer : l’issue de la procédure prud’homale dépend du sort réservé à la faute inexcusable de l’employeur et l’instance relative à la faute inexcusable de l’employeur doit être purgée avant de statuer définitivement sur l’aspect prud’homal, la rupture du contrat de travail et ses conséquences indemnitaires; le conseiller de la mise en état a commis une erreur,

— au fond, le conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte des circonstances suivantes qui auraient dû le conduire à condamner l’employeur, à savoir :

— l’annexe disciplinaire n’est pas un document contractuel entre les parties au litige et doit donc lui être déclarée inopposable

— la délégation de pouvoir lui est également inopposable dans la mesure où il ne disposait ni de la compétence déléguée, ni de l’autorité et des moyens nécessaires

— la faute inexcusable de l’employeur a été jugée par le pôle social du tribunal de grande instance de Nîmes le 29 mai 2019 et le conseil de prud’hommes ne pouvait pas juger le contraire, se heurtant à l’autorité de la chose jugée d’une part, et à une incompétence d’attribution d’autre part

— en toutes hypothèses, il démontre que son inaptitude physique résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse

— en l’état de ces éléments, le conseil de prud’hommes aurait dû tirer les conséquences de la faute inexcusable et/ou d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité, et condamner la SAS Voltacourbet pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux indemnités réclamées

— par ailleurs, il a perdu la chance d’occuper un autre emploi, dans la mesure où l’employeur l’a licencié deux mois après l’avis d’inaptitude et lui a fait perdre le bénéfice d’une promesse d’embauche qu’il avait reçue

— l’intimée doit être déboutée de son appel incident dans la mesure où il n’a pas été réglé de tous les dimanches et jours fériés travaillés.

En l’état de ses dernières écritures du 5 juin 2023, contenant appel incident, la SAS Voltacourbet demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il:

* l’a condamnée à payer à M. [C] [I] la somme de 1.554,55 euros bruts au titre du rappel de salaire auquel s’ajoute 155,455 euros au titre des congés payés afférents

* l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* l’a condamnée aux dépens de l’instance.

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [I] de ses autres demandes.

Et statuant à nouveau

A titre principal,

— déclarer irrecevable la demande de sursis à statuer de M. [I],

A titre subsidiaire,

— débouter M. [I] de sa demande de sursis à statuer,

En tout état de cause,

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [I] à payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [I] aux entiers dépens.

L’intimée fait valoir en substance :

— sur la demande de sursis à statuer : cette exception de procédure est de la seule compétence du conseiller de la mise en état, lequel a, en outre, rappelé dans son ordonnance qu’elle ne pouvait être déférée; en tout état de cause, la demande est injustifiée comme l’a jugé le magistrat

— M. [C] [I] n’apporte pas le moindre élément de preuve au soutien de ses affirmations de manquement à l’obligation de sécurité et il bénéficiait d’une délégation de pouvoir

— il n’y a aucune perte de chance d’occuper un autre emploi

— le salarié ne produit aucun élément suffisamment précis justifiant la demande de rappel de salaires.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le sursis à statuer

M. [C] [I] demande à la cour de surseoir à statuer dans l’attente de la décision qui sera rendue par la Cour de cassation sur le pourvoi qu’il a formé à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel de Nîmes du 15 février 2022 ayant jugé que l’employeur n’avait pas commis de faute inexcusable.

Il convient de rappeler ici que le conseiller de la mise en état, saisi par M. [C] [I] de l’exception de procédure, laquelle était de sa seule compétence, a, par ordonnance du 17 juin 2022, non susceptible de déféré, dit n’y avoir lieu de prononcer un sursis statuer.

La demande de sursis à statuer est donc irrecevable.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [C] [I] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce manquement étant à l’origine de l’agression subie le 23 novembre 2016. Il invoque :

— un sous-effectif chronique au sein du magasin

— l’absence de vigile au moment des faits litigieux

— le fait que la société lui a demandé d’effectuer l’ouverture du magasin seul, à 5 heures du matin, pour la période du 18 octobre au 23 novembre 2016, en raison de travaux du « trambus » sur la ceinture des boulevards alors qu’en temps normal l’ouverture se fait à deux et pas avant 6 heures

— les caméras de surveillance étaient défectueuses alors qu’il avait alerté l’employeur à deux reprises en mai et août 2016.

La SAS Voltacourbet réplique que :

— cette inaptitude fait suite à une agression par un tiers à l’entreprise, sur laquelle la société n’avait aucune emprise, alors que le salarié procédait seul à l’ouverture du magasin dont il était directeur

— M. [I], bien que demandeur, n’apporte pas le moindre élément de preuve au soutien de ses affirmations

— il se garde ainsi d’apporter le moindre élément s’agissant de l’effectif de ce magasin qui eu égard à son chiffre d’affaires, sa surface, se serait trouvé dans une situation anormale eu égard aux ratios applicables dans la profession

— il ne justifie pas davantage de ce que ce prétendu sous-effectif se serait révélé au travers d’une augmentation de l’accidentologie ou bien par le biais d’une augmentation des arrêts de travail

— au demeurant, le recrutement et la gestion du personnel était une tâche appartenant à M. [I], directeur de magasin

— il ressort de l’attestation du vigile que produit l’appelant qu’il était informé du danger, et a choisi d’organiser ses équipes de telle sorte qu’il ouvrait le magasin seul, ce qui était pourtant formellement interdit comme le précise expressément la délégation de pouvoir

— le dysfonctionnement du système de vidéosurveillance dont s’est plaint M. [C] [I] quelques mois auparavant n’est pas contemporain à son agression et ces caméras filment la surface de vente, pour prévenir les vols et ne filment pas l’extérieur du magasin, seules les autorités publiques pouvant filmer la voie publique sur laquelle a eu lieu l’agression

— l’agression étant intervenue par la faute d’un tiers n’ayant aucun lien de fait ou de droit avec l’employeur, sa responsabilité ne saurait donc être engagée

— M. [C] [I] omet d’évoquer à l’appui de ses réclamations le contenu de sa délégation de pouvoirs et de responsabilités, les manquements dont tente de se prévaloir M. [I], à les supposer établis, relevant de la responsabilité de ce dernier, directeur de magasin, et chargé, à ce titre, de la sécurité du personnel ainsi que de sa propre sécurité, et des clients du magasin

— il lui appartenait donc notamment d’assurer le maintien d’un système de protection et de surveillance en état de marche, ainsi que de recourir à des entreprises de sécurité, mais également de recruter le personnel et d’établir les plannings

— M. [C] [I] n’est pas en mesure d’apporter la moindre preuve permettant de constater qu’il lui a été donné comme consigne de procéder seul à l’ouverture à 5 heures du matin

— les décisions ont été prises par lui, au mépris des règles écrites prohibant une telle action et des consignes données par le vigile du magasin

— enfin, l’agresseur s’est servi du cutter que M. [C] [I] avait cru bon de ranger dans la poche arrière de son pantalon alors même que des consignes avaient expressément été données dans la délégation de pouvoir quant au rangement de ces outils après utilisation.

Aux termes de l’article L. 4121-1, dans sa version en vigueur du 11 novembre 2010 au 1er octobre 2017 :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais la responsabilité de l’employeur est engagée sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

La charge de la preuve ici n’incombe pas au salarié contrairement à ce que prétend l’employeur qui ne saurait faire référence, comme il le fait systématiquement, à l’arrêt rendu par cette cour qui a statué sur la faute inexcusable, pour laquelle le régime probatoire n’est pas le même.

Force est également de constater que l’employeur se contente de contredire point par point les arguments adverses sans démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Si M. [C] [I] ne peut sérieusement soutenir que la délégation de pouvoirs qu’il a expressément acceptée ne lui serait pas opposable car il ne disposait ni de la compétence, ni de l’autorité nécessaires ou qu’il ne disposait pas de la formation adaptée alors que son contrat de travail prévoit qu’il « exercera ses fonctions après avoir bénéficié d’une période d’intégration durant laquelle il sera formé aux responsabilités qui lui sont attribuées », en revanche, ces éléments ne sauraient dispenser l’employeur de toute obligation en matière de sécurité telle qu’imposée par les dispositions législatives précitées.

Certes encore, aucun élément au débat ne confirme que le dysfonctionnement du système de vidéosurveillance serait à l’origine de l’agression puisqu’il ne concerne que la surface de vente non l’extérieur du magasin, de sorte que les caméras même si l’on considère qu’elles peuvent jouer un rôle dissuasif, n’auraient pu ni filmer le déroulé de l’agression, ni en empêcher le cours. Pour autant, M. [C] [I] justifie avoir avisé à deux reprises son employeur des dysfonctionnements des caméras de surveillance sollicitant de la direction régionale que des mesures soient pris pour remédier aux pannes régulières et assurer la sécurité du magasin. Or, force est de constater que l’employeur ne justifie d’aucune diligence sur ce point ce qui vient en tout état de cause conforter l’affirmation de l’appelant du manque de moyens octroyés pour assurer la sécurité du magasin.

M. [C] [I] produit en outre un courrier manuscrit au nom de Mme [V] [B], qui indique avoir travaillé comme caissière de janvier 2016 jusqu’à l’accident de travail de celui-ci, accompagné de sa pièce d’identité, document qui ne saurait être écarté du seul fait qu’il ne répond pas à l’ensemble du formalisme prévu par l’article 202 du code de procédure civile, dès lors qu’il permet d’identifier précisément son auteur qui relate des faits personnellement constatés. Mme [B] précise notamment : « J’ai pu m’apercevoir que le chiffre d’affaire du magasin a considérablement chuté du fait des travaux de voirie et du tramway. La direction représentée dans un premier temps par Mme [S] et ensuite M. [O] estimaient les frais de personnel en fonction du chiffre d’affaire. Comme ce dernier était faible, nous étions régulièrement 6 à 7, par manque de personnel, la femme de M. [I] venait régulièrement tôt le matin pour aider à la mise en rayon de la marchandise, tant notre effectif était bas (…). Les conditions de travail étaient très difficile et le magasin n’était pas bien tenu par manque de personnel ainsi que la sécurité du magasin qui était assurer par un vigile seulement les après-midi de 17h jusqu’à la fermeture y compris les dimanches après-midi. Je peut attester que le matériel de vidéosurveillance était régulièrement en panne ce qui posait problèmes au vigile pour pouvoir visioner des scènes de vols signalées par une caissière ou interpeler des individus ».

Il est constant que M. [C] [I] a été agressé le 23 novembre 2016, à 5 heures du matin, alors qu’il procédait seul à l’ouverture du magasin Franprix.

L’annexe au contrat de travail de M. [C] [I] précise certes en son article 11 « Sécurité-Formation » : « Il est formellement interdit au salarié, par mesure de sécurité, d’ouvrir ou de fermer le magasin, sans être accompagné d’un salarié ou d’un agent de sécurité », de sorte qu’effectivement le salarié a contrevenu aux exigences de sécurité qu’il s’était engagé à respecter en signant ce document.

Pour autant, le risque pris par le salarié était connu de l’employeur ainsi qu’il résulte des échanges de courriels intervenus au mois d’octobre 2016 au niveau du groupe Franprix, dont les derniers courriels échangés entre M. [P] [O], manager régional et M. [C] [I] :

— M. [P] [O] : « Les livraisons pourront se faire à 5h00 du matin très rapidement, peux-tu voir avec ton équipe pour garantir l’ouverture du magasin à cette heure-ci’ »

— M. [C] [I] : « Tu sais très bien que ce n’est pas possible d’ouvrir à minimum 2. Nous sommes à peine 7 dans le magasin et si je demande à quelqu’un d’ouvrir avec moi à 5h00 du mat, il devra partir une heure plus tôt (car normalement il commence à 6h avec moi). J’aurais donc des problèmes avec les plannings pour être minimum 2 au cours de la journée et il me manquera 1 heure dans la journée, les jours de livraison. Comme le service RH refuse les heures sup ou l’embauche de quelqu’un à cause de notre baisse de CA, je vais être obligé d’ouvrir seul, je n’ai pas le choix!!! ».

— M. [P] [O] : « Ok, mais je vais voir pour te rajouter des heures si possible ».

L’employeur ne démontre donc pas dans ces conditions quelles mesures ont été prises pour faire face au risque d’ouverture à 5 heures du matin par un seul salarié, à la suite de la mise en place d’un système de livraison en heures de nuit, telles que par exemple une augmentation du budget sécurité, la présence d’un vigile ou l’embauche d’un salarié.

Enfin, la SAS Voltacourbet ne peut tenter de s’exonérer de sa responsabilité en matière de sécurité en invoquant le fait que l’agresseur se soit servi du cutter que M. [C] [I] avait rangé dans la poche arrière de son pantalon alors que les consignes indiquent que « les cutters utilisés pour les marchandises livrées à mettre en rayon ne devront pas traîner après en avoir fait un usage normal à la tâche ponctuelle » et que M. [C] [I] se préparait à réceptionner des marchandises et à les mettre en rayon après l’ouverture du magasin.

Il ressort donc de l’ensemble de ces éléments que la SAS Voltacourbet ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de son salarié.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a retenu l’absence de manquement à l’obligation de sécurité, l’appelant faisant en outre justement valoir que le conseil de prud’hommes ne pouvait se prononcer sur la faute inexcusable et qu’il a statué en dehors de sa compétence sur ce point.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le 16 octobre 2017, M. [I] a été déclaré 'Inapte à tous les postes de l’entreprise : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise.'

Le 15 décembre 2017, il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.

Il ressort suffisamment des éléments précédents que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la sécurité de son salarié, de sorte que l’inaptitude de ce dernier a, au moins pour partie, la méconnaissance de l’obligation de sécurité.

Le licenciement pour inaptitude physique est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse

Le jugement sera en conséquence infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [C] [I] ( 2991 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes (6 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [C] [I] doit être évaluée à la somme de 17 946 euros correspondant à l’équivalent de 6 mois de salaire brut.

Sur la perte de chance d’occuper un autre emploi

M. [C] [I] indique qu’il a été déclaré inapte par avis du 16 octobre 2017 avec dispense de reclassement mais que l’employeur a mis deux mois pour le licencier. Or, il disposait d’une promesse d’embauche de la SARL Distrileader Arles (magasin Leader Price franchisé) par laquelle il avait été retenu afin d’occuper le poste de directeur de magasin dès le 1er décembre 2017, en CDI, moyennant la rémunération mensuelle nette de 3000 euros, avec le statut cadre. Il précise avoir répondu favorablement à cette offre dès le 16 octobre 2017, soit dès le jour où il a été informé de son inaptitude et de son impossibilité de reclassement dans un emploi dans l’entreprise. Mais, n’ayant finalement été licencié que le 15 décembre 2017, il n’a pas pu honorer la promesse qui prévoyait une embauche dès le 1er décembre 2017. Il a donc perdu une chance d’occuper l’emploi qui lui était proposé et qui doit être indemnisée.

La SAS Voltacourbet réplique qu’il s’agit d’une indemnité venant réparer le même préjudice que celle résultant de l’article L. 1235-3 du code du travail, à savoir la perte d’emploi et que la promesse d’embauche date du 4 octobre 2017, soit à une date à laquelle le salarié n’avait toujours pas été déclaré inapte par le médecin du travail, de sorte que celui-ci a manqué à son obligation de loyauté. Elle ajoute que l’obligation de reclassement n’est enfermée par aucun délai maximal, le délai d’un mois prévu à l’article L. 1226-4 du code du travail n’étant qu’un délai au-delà duquel court l’obligation de reprise du paiement des salaires, M. [C] [I] ayant d’ailleurs régulièrement perçu son salaire, un mois après sa déclaration d’inaptitude. Enfin, pendant le délai de deux mois, elle n’est pas restée immobile et a tenté de retrouver un poste de reclassement en son sein malgré la dispense du médecin du travail, recherches auxquelles le salarié s’était montré favorable.

La cour estime que s’il ne peut être considéré que M. [C] [I] a été déloyal, puisqu’il était libre de chercher un autre emploi à la suite de l’agression subie sur son lieu de travail, d’autant que l’employeur était bien informé de ses démarches et d’un projet professionnel à compter du 1er décembre 2017, ainsi que cela ressort des courriels échangés avec Mme [W] [J] responsable des ressources humaines de Franprix que M. [C] [I] interrogeait sur les suites données à l’avis d’inaptitude, en revanche aucune comportement fautif de l’employeur ne peut être retenu.

En effet, M. [C] [I] avait pris un engagement pour un emploi au 1er décembre 2017 avant d’être déclaré inapte, sans informer son nouvel employeur qu’il était encore en poste et la SAS Voltacourbet ne saurait être tenue responsable d’un engagement pris par M. [C] [I] auprès d’un autre employeur alors même qu’il était toujours dans les effectifs de la société et que son inaptitude n’avait pas été prononcée.

A lire le courriel du 28 novembre 2017 émanant du représentant de Leader Price : « Je viens d’apprendre par le service RH de Franprix, que vous étiez toujours sur les effectifs du magasin 6990 Voltacourbet. De plus vous êtes en procédure de licenciement pour inaptitude au sein du groupe Casino. Compte tenu de cette information, vous comprendrez qu’il nous est difficile de pouvoir vous embaucher à compter du 1er décembre 2017 », il en ressort que M. [C] [I] n’avait pas informé son nouvel employeur de sa situation lorsqu’il a accepté le 16 octobre 2017, soit le jour de l’avis d’inaptitude, la promesse d’embauche formulée le 4 octobre 2017, ce qui explique à l’évidence la réponse apportée.

Il n’existe en outre aucun délai imposé pour le prononcé du licenciement à compter de l’avis d’inaptitude et la responsabilité de l’employeur ne saurait être engagée que si une inertie fautive est démontrée, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, le délai de deux mois étant raisonnable, l’employeur ayant tenté un reclassement auquel le salarié n’était pas opposé puisque le 6 novembre 2017, il indiquait ne souhaiter notamment aucun poste au-delà de 30 kms de son domicile et aucun emploi nécessitant une responsabilité provoquant un stress ou un poste nécessitant le port de lourdes charges, aucune perte de salaire conséquente et aucun poste proposé dans le magasin de [Localité 6].

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une perte de chance d’occuper un autre emploi.

Sur la demande de rappel de salaire

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

M. [C] [I] réclame le paiement de dimanches et jours fériés qu’il dit impayés, précisant que l’employeur n’a jamais régularisé la situation, à l’exception de certains paiements partiels effectués en mars, avril et octobre 2016.

Il produit :

— les courriers des 16 août 2016 et 6 novembre 2016 par lesquels il réclame leur paiement

— ses bulletins de salaire

— un tableau détaillant les dimanches et jours fériés concernés entre le 10 janvier et le 30 octobre 2016, avec l’horaire accompli (8h-13h, 6h-14h, 13h-19h30 ou 20h45) ainsi que le montant des sommes dues.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [C] [I] prétend avoir accomplies et permettent à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’intimée indique que :

— M. [C] [I] ne cite aucun fondement juridique à sa demande et se contente de verser aux débats un tableau qu’il a lui-même réalisé, ne démontrant en aucun cas la réalité des heures effectuées

— ce tableau n’est corroboré par aucun élément extérieur

— il a obtenu rémunération des dimanches et jours fériés sur la période de mars à novembre 2016 pour un montant total de 2106,77 euros bruts

— M. [C] [I] ne démontre pas avoir travaillé au-delà de ce qui lui a déjà été rémunéré

La cour, qui en l’absence de fondement juridique ne fait que statuer conformément aux dispositions précitées applicables, relève pour sa part que M. [C] [I] a bien déduit les dimanches et jours fériés déjà payés, que l’employeur se contente de contester le tableau très précis fourni par l’appelant sans produire utilement ses propres éléments alors qu’il est acquis que le magasin était ouvert les jours fériés et les dimanches et que le directeur travaillait ces jours-là.

Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de M. [C] [I], sauf à préciser que la somme due au titre des congés payés afférents s’élève à 155,45 euros et non 155,455.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La SAS Voltacourbet sera condamnée aux dépens de l’appel et l’équité justifie d’accorder à M. [C] [I] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Déclare irrecevable la demande de sursis à statuer,

— Confirme le jugement rendu le 3 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— condamné la SAS Voltacourbet à payer à M. [C] [I] la somme de 1554,55 euros bruts au titre du rappel de salaire auquel s’ajoute 155,455 euros (155,45 euros) au titre des congés payés afférents,

— débouté M. [C] [I] de sa demande au titre d’une perte de chance d’occuper un autre emploi

— débouté la SAS Voltacourbet de sa demande reconventionnelle

— mis les dépens à la charge de M. [C] [I].

— L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Condamne la SAS Voltacourbet à payer à M. [C] [I] la somme de 17 946 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS Voltacourbet à payer à M. [C] [I] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel

— Condamne la SAS Voltacourbet aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,