REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08161 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGM55

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08, [P] 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/08384

APPELANT

Monsieur, [X], [Q]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

né le 03 Juillet 1966 à, [Localité 2]

Représenté par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

INTIMEE

FEDERATION DES ELUS DES ENTREPRISES PUBLIQUES LOCA LES Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentée par M^e Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Véronique BOST, Conseillère de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour,

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M., [X], [Q] a été embauché par la Fédération des élus des entreprises publiques locales en qualité de chargé des contenus éditoriaux selon contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2015.

La Fédération des élus des entreprises publiques locales représente les sociétés d’économie mixte, les sociétés publiques locales et les sociétés d’économie mixte à opération.

Elle emploie 39 salariés.

M., [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 août 2019. Il a repris son activité le 12 novembre 2019. Le 14 novembre 2019, il a été déclaré apte par le médecin du travail.

Il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 29 novembre 2019.

Par courrier daté du 29 novembre 2019, M., [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 2 décembre 2019, expédiée le lendemain, il s’est porté candidat au second tour des élections au CSE.

Par lettre recommandée du 13 décembre 2019, M., [Q] a été licencié pour faute grave.

La Fédération des élus des entreprises publiques locales a en outre fait signifier par huissier la lettre de licenciement.

Cette lettre est ainsi rédigée :

« Précédemment et depuis votre reprise de travail le 12 novembre 2019, la, [1] a constaté que vous avez un comportement inapproprié envers plusieurs de vos collègues de travail doublé d’une inexécution des tâches qui vous sont demandées.

1er grief : Relations délétères à l’encontre de, [F], [Y]

Un avertissement vous a été infligé le 9 janvier 2019 relatif à un comportement inapproprié que vous aviez notamment eu envers, [F], [G] et que vous n’avez jamais contesté.

En dépit de cela, quelques semaines plus tard, un signalement pour faits de harcèlement était adressé à la Fédération par, [F], [G] en raison d’agissements qu’elle vous reproche dans le cadre du travail transversal que vous avez été amenés à réaliser ensemble depuis le début de l’année 2019 et qu’elle considère constituer un comportement de harcèlement moral.

Conformément à ses obligations d’employeur, la Fédération a dû mener une enquête sur le caractère avéré ou non des faits de harcèlement ainsi dénoncés,

Du fait de vos diverses absences, je n’ai pu vous auditionner que ces derniers jours sur ces faits.

Si les éléments recueillis dans le cadre d’une enquête objective ne m’ont pas paru de nature à qualifier de harcèlement moral les faits dénoncés par, [F], [G], Il est cependant apparu qu’en dépit de l’avertissement notifié, vous persistez à entretenir à son encontre des relations délétères.

En effet, vous remettez en cause de façon à la fois insidieuse et récurrente la légitimité et la qualité du travail de votre collègue alors que nous n’avez aucun rapport hiérarchique vous autorisant à le faire.

Ainsi, vous niez délibérément les responsabilités de, [F], [Y] soit en ne vous adressant pas à elle sur des sujets dont elle est responsable, soit en ne la mettant qu’en copie de courriels collectifs envoyés à des collaborateurs de la, [2] qui ne sont pas en charge de ces sujets et responsabilités, ce qui est une façon de la disqualifier publiquement.

Vous vous en prenez également à la qualité de son travail, lui reprochent avec insistance dans des courriels mis en copie à d’autres collaborateurs de la, [2] de ne pas avoir mis à jour une note pour le colloque de, [Localité 4] et ce en contradiction avec la décision prise collégialement.

Par ailleurs, vous lui adressez tardivement des demandes urgentes et non justifiées.

Ces faits ont été confirmés dans le cadre de l’enquête sur la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Vous avez avancé des contre-vérités à votre responsable,, [R], [I] en alléguant le fait de ne pas avoir été informé par, [F], [Y] du projet relatif à l’interview de, [H], [J] se rattachant au thème de la revitalisation des « C’urs de villes » en dépit de ses courriels dont vous avez toujours été destinataire en copie.

Vous n’avez d’ailleurs finalement pas mené à bien cet interview qui n’a pas été réalisée, alors qu’elle aurait sensiblement conforté la position de la, [1] sur le sujet majeur pour ses adhérents que constitue « C’urs de villes ».

Ceci a eu un effet négatif pour l’événement organisé à, [Localité 4] sur le thème de la revitalisation des « C’urs de villes » et a été à l’origine de perte de temps inutile obligeant, [F], [Y] à se justifier en permanence de vos reproches infondés.

Les relations professionnelles délétères que vous avez continué d’imposer malgré l’avertissement du 9 janvier dernier à l’égard de, [F], [G] et la dissimulation auprès de votre supérieur hiérarchique de votre complète information quant au projet d’interview de, [H], [J] participent au dénigrement de votre collègue.

2ème grief : Accusations infondées et remise en cause régulière de votre supérieur hiérarchique, [R], [I].

Après plusieurs semaines d’absence pour maladie, vous avez repris vos fonctions le 12 novembre 2019.

A cette occasion, votre supérieur hiérarchique,, [R], [I], responsable du Pôle promotion a pris le soin de vous informer le l’évolution des dossiers traités en votre absence.

Vous avez participé à toutes les réunions hebdomadaires du pôle ainsi qu’au séminaire d’équipe organisé les 21 et 22 novembre, vous permettant de reprendre vos fonctions dans les meilleures conditions.

A cela, s’est ajouté un rendez-vous avec, [R], [I] le 25 novembre pour faire le point sur les dossiers à venir d’ici la fin de l’année et le rappel des objectifs de votre mission.

Ce rendez-vous s’est bien déroulé et a fait l’objet d’un compte rendu sans réaction aucune de votre part.

En dépit de cela, vous avez porté de graves accusations à l’encontre de votre responsable, lui reprochant de vous priver de toute information sur les dossiers relevant de votre périmètre, alors que celui-ci vous a régulièrement mis en copie de l’évolution des dossiers vous concernant même durant votre absence pour maladie.

Le 28 novembre, vous avez été à l’origine d’un nouvel incident vis-à-vis de, [R], [I] au sujet de deux dossiers :

— Facturation d’un partenariat avec, [3] à propos duquel il vous était demandé de réunir les factures

— Le règlement de la prestation de l’attachée de presse sollicitée pour le congrès des EPL, gérée en votre absence par, [R], [I].

Après avoir dans un premier temps refusé d’effectuer les tôches demandées par, [R], [I] sur ces deux sujets, vous vous êtes saisi de ces deux dossiers pour publiquement tenir des propos accusatoires, outranciers et menaçants à !'endroit de votre responsable, en interne comme vis-à-vis d’interlocuteurs extérieurs.

Ainsi, vous avez notamment et publiquement déclaré à l’adresse de, [R], [I] et devant 5 collaborateurs de son équipe,

« On lui a forcé la main. Je le sais, elle me l’a dit au téléphone"·

« Tu ne fais que semer la confusion dans mon travai1 et me mettre en difficulté vis-à-vis d’une personne avec qui j’ai établi une relation de confiance ; j’appelle mon avocat » et avez ajouté en réponse à la demande de, [R], [I] de mesurer vos propos : « Je suis victime de menaces, Je suis agressé sur mon lieu de travail ».

Parallèlement, vous avez adressé à, [3] un courriel précisant que vous agissiez à la demande de votre hiérarchie.

Ce comportement inadmissible autant qu’infondé constitue non seulement un refus d’exécuter vos tâches mais également le dénigrement, la critique outrancière et publique et des propos menaçants à l’égard du Responsable du Pôle Promotion.

3ème grief : Attaque ad hominem à l’encontre de, [O], [P]

Depuis quelques semaines, Monsieur, [O], [P], Responsable du Département des ressources internes, se trouve pour raisons de santé en travail à temps partiel qu’il effectue pour partie dans le cadre du télétravail et pour partie ou siège de la Fédération.

Le 28 novembre après vous en être pris violemment à, [R], [I], comme il vient de l’être rappelé, vous avez adressé un courriel particulièrement agressif à, [O], [P], qui vous avait fait part de sa position au sujet des modalités de facturation d’échange de partenariat.

Vous avez pris cette position strictement factuelle et technique comme une attaque personnelle et une remise en cause de votre travail.

Vous avez ainsi écrit à, [O], [P] : « Je pense vous avoir transmis sur le champ et à votre demande, tous les éléments dont vous souhaitez disposer. Néanmoins, Je vous informe être sous le choc concernant vos commentaires sur cet échange de partenariat qui cherchent à mettre mon travail en cause.

En effet, vous vous permettez de m’écrire alors qu’on ne vous voit jamais, à l’exception de lundi après-midi, le pied plâtré ».

Il est choquant pour un responsable de service de le voir commenter un contrat et en conséquence de s’en prendre à un salarié alors qu’il est absent du bureau, probablement en arrêt maladie.

Par ce courriel, vous vous permettez de faire des remarques particulièrement déplacées sur l’état de santé de votre collègue, de préjuger de la régularité de sa situation de travail à temps partiel comme de celle de la Fédération au regard des règles du droit du travail, de remettre en cause le périmètre de ses responsabilités comme sa légitimité à s’adresser professionnellement à vous et enfin de l’accuser de façon à peine voilée de harcèlement.

Les termes de ce courriel qui s’en prend à l’état de santé de votre collègue ou le tourne en dérision sont injurieux à son égard de même que les accusations infondées et brutales que vous formulez contre lui.

Monsieur, [O], [P] s’est légitimement plaint auprès de moi de la teneur de ce courriel.

Ce comportement constitue à nouveau la tenue de propos outranciers et injurieux vis-à-vis de votre collègue.

Ces trois premiers griefs soulignent non seulement votre refus particulièrement préoccupant et dorénavant systématique de travailler en équipe, tant avec vos supérieurs hiérarchiques que vos collègues de façon constructive et sereine d’exécuter les instructions qui vous sont données mais également votre posture agressive dénigrante et accusatoire à l’égard de ces derniers sont constitutifs de fautes graves répétées.

Ce comportement est en totale contravention avec les règles de notre règlement intérieur.

4ème grief : Refus d’effectuer les tâches qui vous sont demandées et qui relèvent de vos fonctions.

Depuis la reprise de vos fonctions, votre supérieur hiérarchique a relevé un refus réoccupant dans la réalisation des travaux qui vous sont demandés.

Ainsi dans le cadre de la préparation de la réunion du CODIR Action éditoriale du 25 novembre,, [R], [I] vous a demandé à plusieurs reprises de préparer le projet d’ordre du jour, d’abord lors de la réunion d’équipe du 18 novembre puis par courriel dans la journée du 19 novembre. A cet effet, il vous a transmis le modèle réalisé lors de la précédente réunion (3 Juin 2019), ainsi que, à votre demande, l’ensemble des informations dont il disposait sur le suivi des dossiers en cours concernant le site Servir le public, et pour lesquels vous étiez déjà en copie pour la plupart durant votre absence.

Vous deviez également, comme c’est le cas à l’occasion de chacune des réunions du CODIR Editorial, mettre à jour le document de présentation des sujets et dossiers Servir le public, charge à votre collègue, [B], [E] de mettre à jour pour sa part le calendrier de suivi des éditions.

Disposant de ces informations et en dépit de la relance de votre responsable, par courrier ce même 19 novembre, vous n’avez ni réalisé le projet d’ordre du jour, ni procédé à la mise à jour du document demandé avant de quitter votre poste de travail ce soir-là.

Cet ordre du jour et ce document ont par conséquent été réalisés et diffusés en interne par, [R], [I] à la fin de sa journée de travail.

Votre refus d’exécuter vos tâches sur un sujet d’importance constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles.

L’ensemble de ces motifs rend impossible la poursuite du contrat de travail qui nous lie et j’ai, en conséquence, pris la décision de vous licencier pour faute grave. ».

Le 16 décembre 2019, M., [Q] a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel au comité social et économique de la Fédération des élus des entreprises publiques locales.

Par requête du 27 décembre 2019, la Fédération des élus des entreprises publiques locales a sollicité l’annulation de l’élection de M., [Q].

Par jugement du 6 juillet 2020, le tribunal judiciaire de Paris a annulé l’élection de M., [Q].

M., [Q] a formé un pourvoi contre cette décision.

Par arrêt du 24 novembre 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation a cassé ce jugement et renvoyé les parties devant le tribunal judiciaire de Paris autrement composé.

Par jugement du 15 février 2022, le tribunal judiciaire de Paris a dit qu’il y avait lieu d’annuler la désignation de M., [Q] en qualité de membre titulaire du CSE de la Fédération des élus des entreprises publiques locales.

Parallèlement, par requête du 10 novembre 2020, M., [Q] avait saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement. Il en sollicitait la nullité et demandait en conséquence sa réintégration.

Par un jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué comme suit :

— condamne la Fédération des élus des entreprises publiques locales à verser à M., [Q] les sommes suivantes :

* 12 504,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 250,46 euros à titre de congés payés afférents

* 4 897,64 euros à titre d’indemnité de licenciement

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

— rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 4 168,20 euros

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute M., [X], [Q] du surplus de ses demandes

— déboute la Fédération des élus des entreprises publiques locales de sa demande reconventionnelle

— condamne la Fédération des élus des entreprises publiques locales aux dépens.

Par une déclaration du 26 septembre 2022, M., [Q] a fait appel de ce jugement dont il a reçu notification le 29 août 2022.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 janvier 2026, M., [Q] demande à la cour de :

— débouter la Fédération des élus des entreprises publiques locales de son appel incident en ce qu’il tend à remettre en cause la requalification, par le jugement dont appel, du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec les conséquences y attachées énoncées au dispositif du jugement dont appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions

— débouter la Fédération des élus des entreprises publiques locales de sa demande en remboursement des condamnations de première instance mises à sa charge par le jugement dont appel

— infirmer le jugement dont appel des chefs suivants :

— condamne la Fédération des élus des entreprises publiques locales à verser à M., [X], [Q] les sommes suivantes :

* 12·504,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 250,46 euros à titre de congés payés afférents

* 4 897,64 euros à titre d’indemnité de licenciement

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute M., [X], [Q] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau :

— fixer son salaire de référence à la somme de 4 168,20 euros

A titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement

— condamner la Fédération des Elus des Entreprises Publiques Locales au paiement des sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 12 504,61 euros bruts

* congés payés afférents : 1 250,46 euros bruts

* indemnité de licenciement : 4 897,64 euros nets

* indemnité pour violation du statut protecteur : 125 046,08 euros nets (30 mois de salaire)

* indemnité pour licenciement nul : 41 682 euros nets (10 mois de salaire)

A titre subsidiaire, si la cour ne prononçait pas la nullité de son licenciement,

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la Fédération des Elus des Entreprises Publiques Locales au paiement des sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 12 504,61 euros bruts

* congés payés afférents : 1 250,46 euros bruts

* indemnité de licenciement : 4 897,64 euros nets

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 41 682 euros nets (10 mois de salaire)

En tout état de cause,

— condamner la Fédération des Elus des Entreprises Publiques Locales au paiement d’une somme de 12 504,61 euros nets (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et de santé découlant des déstabilisations et agissements de harcèlement moral

— condamner la Fédération des Elus des Entreprises Publiques Locales au paiement d’une somme de 1 791 euros bruts à titre de solde de bonus pour l’exercice 2018

— condamner la Fédération des Elus des Entreprises Publiques Locales au paiement d’une somme de 3 432 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’avoir pu percevoir le bonus de l’exercice 2019

— condamner la Fédération des Elus des Entreprises Publiques Locales au paiement de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dire et juger que les condamnations indemnitaires s’entendent nettes de CSG et de CRDS et de charges sociales

— ordonner le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M., [Q] à hauteur de six mois d’indemnisation en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail

— condamner la Fédération des Elus des Entreprises Publiques Locales aux entiers dépens, aux intérêts au taux légal ainsi qu’aux intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil (anatocisme).

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 décembre 2025, la Fédération des élus des entreprises publiques locales demande à la cour de :

A titre principal

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— considéré qu,'[X], [Q] n’apportait pas la preuve que son employeur ait été informé de sa candidature au 2ème tour de l’élection des membres du CSE avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable

— jugé qu’il n’y a pas eu de la part de l’employeur, violation du statut protecteur d,'[X], [Q] – jugé qu,'[X], [Q] n’apportait pas la preuve d’agissements de harcèlement moral menés à son encontre- jugé que les remarques faites à, [X], [Q] entraient dans le pouvoir de direction de son employeur

— débouté de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration, d’indemnité pour licenciement nul et d’indemnité pour violation du statut protecteur, de paiement du solde de bonus pour l’exercice 2018 et de dommages et intérêts pour perte de chance d’avoir pu percevoir le bonus de l’exercice 2019

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a en conséquence condamnée à payer à, [X], [Q] les sommes suivantes :

* 12 504,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 250,46 euros à titre de congés payés afférents

* 4 897,64 euros à titre d’indemnité de licenciement

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

* au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Y ajoutant et statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement est fondé sur une faute grave

En conséquence,

— débouter, [X], [Q] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions et le condamner à lui restituer les sommes de :

* 12 504,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 250,46 euros à titre de congés payés afférents

* 4 897,64 euros à titre d’indemnité de licenciement

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qui lui ont été versées en exécution du jugement du conseil de prud’hommes de Paris le 25 janvier 2023

— condamner, [X], [Q] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre infiniment subsidiaire, si par impossible, la Cour ne faisait pas droit à son appel incident,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— condamner, [X], [Q] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— le condamner au paiement des entiers dépens de l’instance.

La clôture a été prononcée par une ordonnance du 14 janvier 2026.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est fait expressément référence aux conclusions des parties visées ci-dessus quant à l’exposé du surplus de leurs prétentions et de leurs moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prime 2018

L’article 3 du contrat de travail conclu entre les parties stipule « Monsieur, [X], [Q] peut par ailleurs bénéficier d’une prime variable, calculée en fonction de la réalisation d’objectifs personnels mesurée à l’occasion d’un entretien annuel ».

M., [Q] sollicite un rappel de sa prime 2018. Il indique que lors de son entretien d’évaluation, son supérieur M., [I] a confirmé qu’il avait rempli ses objectifs mais a réduit sa prime de 50% en raison des écarts de savoir-être constatés.

L’employeur expose que lors de l’entretien d’évaluation pour l’année 2018, si les objectifs étaient atteints d’un point de vue pratique et comptable, ils ont fait l’objet d’une révision en raison des écarts de savoir-être constatés conformément au guide des entretiens d’évaluation appliqué au sein de la fédération.

La cour relève que le compte-rendu d’évaluation (pièce 4 de M., [Q]) indique « Des objectifs atteints du point de vue pratique et comptable. Pour autant, les écarts constatés en matière de savoir-être, faisant suite aux observations de l’année précédente, conduisent à réviser le taux de réalisation à 50% en 2018 ». La cour retient que même si le guide de l’entretien d’évaluation prévoit expressément que le manager est souverain dans la décision d’octroyer la part variable et que celle-ci peut ne pas être versée même en cas de réalisation des objectifs si la tenue du poste par le collaborateur est « clairement insuffisante par rapport aux attendus », cette formulation n’est pas suffisamment précise pour que le salarié puisse connaître les critères d’octroi de la prime et ne repose pas sur des éléments suffisamment précis et concrets pour que le juge puisse exercer son contrôle. La cour relève en outre que l’employeur ne fournit aucun élément quant aux écarts constatés en matière de savoir-être, à l’exception de l’avertissement du 9 janvier 2019 sans qu’aucune pièce ne corrobore les faits qui y sont visés. L’employeur ne justifie pas que le comportement de M., [Q] justifierait de réduire le montant de sa prime variable alors qu’il est par ailleurs reconnu qu’il a rempli ses objectifs.

Il convient de faire droit à la demande de M., [Q]. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 1 791 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

M., [Q] se prévaut de trois motifs de nullité de son licenciement :

— le harcèlement moral

— la violation de sa liberté d’expression

— la violation du statut protecteur.

Il convient d’examiner en premier lieu la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur compte tenu de l’indemnité spécifique attaché à ce statut.

Sur la violation du statut protecteur

L’article L.2411-7 du code du travail dispose que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Pour l’application de ce texte, c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence.

Lorsque l’employeur engage la procédure de licenciement avant d’avoir connaissance d’une candidature ou de son imminence, le salarié, même s’il est ultérieurement élu, ne bénéficie pas au titre de la procédure en cours du statut protecteur.

M., [Q] soutient que son licenciement serait nul faute pour l’employeur d’avoir sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail alors qu’il avait connaissance de l’imminence de sa candidature.

L’employeur souligne que le contrat de travail était déjà rompu lorsque M., [Q] a été élu et rappelle que son élection a été annulée. Il fait valoir que ce dernier ne démontre pas que l’employeur était informé de l’imminence de sa candidature avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

La cour retient qu’il est sans conséquence que M., [Q] ait ignoré les intentions disciplinaires de l’employeur lorsqu’il a expédié son courrier de candidature au 2nd tour des élections du CSE. Il ressort des pièces produites que la lettre de convocation à l’entretien préalable, datée du 29 novembre 2019, a été expédiée le même jour et que la lettre de candidature de M., [Q] est datée du 2 décembre 2019. Il s’en déduit que l’employeur n’avait pas reçu la candidature de M., [Q] lorsqu’il a mis en 'uvre la procédure de licenciement. Les pièces produites par M., [Q], si elles établissent qu’il avait évoqué sa candidature avec d’autres salariés, ne démontrent nullement que l’employeur aurait été informé de l’imminence de cette candidature. M., [Q] procède ainsi par voie d’affirmation en ce qui concerne la connaissance de sa candidature par les managers, sans produire aucune pièce sur ce point.

La cour retient que l’employeur a mis en 'uvre la procédure de licenciement sans connaître l’imminence de la candidature de M., [Q]. Ce dernier ne peut donc se prévaloir du bénéfice du statut protecteur.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M., [Q] se prévaut de :

— un avertissement injustifié le 9 janvier 2019

— la minoration de son bonus 2018 alors que ses objectifs étaient atteints

— l’attitude virulente de M., [I] lors de son entretien de mi-année le 10 juillet 2019

— la mise à l’écart de certaines de ses tâches le 18 juillet 2019

— une intensification des agissements hostiles lors de son retour après son arrêt de travail

— la tenue le 19 novembre 2019 d’un interrogatoire sans respect du contradictoire sur les faits dénoncés par Mme, [G] au mois d’avril 2019

— vexations quotidiennes à compter du 19 novembre 2019

— une prise à partie injuste le 28 novembre 2019 par M., [P], responsable du département des ressources humaines.

Il indique avoir été en arrêt de travail du 28 juillet 2019 au 11 novembre 2019 et avoir dû suivre un traitement médicamenteux.

La cour relève que le mail adressé de M., [Q] du 15 juillet 2019 n’établit nullement que M., [I] aurait eu une attitude virulente lors de l’entretien de mi-année, les termes de ce mail laissant plutôt entendre que l’entretien n’aurait pas eu lieu. Ce fait n’est donc pas établi. En ce qui concerne l’intensification des agissements hostiles au retour de son congé, M., [Q] ne fait état que de l’absence d’entretien de reprise avec son supérieur hiérarchique, entretien qu’il a fini par solliciter et qui a été fixé au 25 novembre.

M., [Q] présente cependant par ailleurs des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient que la, [4] se borne à indiquer que M., [Q] aurait reconnu le bien-fondé de l’avertissement du 9 janvier 2019 auprès de l’ancien directeur général mais ne fournit aucune pièce établissant cette reconnaissance ni aucune pièce établissant les faits dénoncés. La cour a déjà retenu que l’employeur ne justifiait pas des écarts qu’il avait invoqués pour réduire le bonus de M., [Q].

L’employeur ne conteste pas avoir été informé de la plainte de Mme, [C] dès le mois d’avril 2019 mais expose que la tenue de l’entretien a été retardée par les congés d’été puis l’arrêt de travail de M., [Q]. La cour retient que l’employeur était informé de l’alerte donnée par Mme, [C] dès le 19 avril 2019 (pièce 54 salarié et 24 employeur) et qu’il ressort des pièces produites que M., [Q] n’a été en congés qu’à partir du 29 juillet 2019. La cour retient que l’entretien est intervenu très tardivement au regard de la date des faits dénoncés alors que Mme, [C] avait pour sa part été entendue le 17 juin 2019. En ce qui concerne les échanges de mails du 28 novembre 2019, la cour constate que si Mme, [A] a adressé une relance pour obtenir le paiement de sa facture à M., [Q], sa facture avait bien été adressée à M., [I] à une période où M., [Q] était en arrêt de travail de sorte que M., [I] ne peut soutenir qu’il n’était pas informé du retard de paiement. Il ressort également des pièces produites qu’en ce qui concerne les échanges sur l’échange de visibilité avec, [3], M., [I] avait donné son accord de principe le 14 mars 2019 (pièce 33 salarié).

Ainsi, l’employeur ne justifie pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour retient que M., [Q] a subi des faits de harcèlement moral. Il sera alloué à M., [Q] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi.

M., [Q] indique que l’employeur s’est ainsi rendu coupable d’une entreprise de déstabilisation pour finir par l’évincer en le licenciant.

Il appartient à l’employeur de justifier que le licenciement, intervenu dans ce contexte de harcèlement moral, est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est premier lieu fait grief à M., [Q] de ses relations délétères à l’encontre de Mme, [F], [G]. La cour relève qu’il ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement qu’après enquête, les faits dénoncés par Mme, [C] n’étaient pas constitutifs de harcèlement. La cour relève que les termes de la lettre de licenciement reprennent largement les plaintes exprimées par Mme, [C] mais sans produire d’éléments de nature à les étayer au-delà du ressenti de cette dernière. Il ne ressort notamment pas des échanges entre celle-ci et M., [Q] que ce dernier aurait remis en cause la légitimité de Mme, [C] ou critiqué la qualité de son travail. Le premier grief n’est pas établi.

Il est ensuite fait grief à M., [Q] d’avoir formulé des accusations infondées à l’encontre de M., [I] et d’avoir remis en cause ce dernier. La cour relève qu’alors que l’employeur fait expressément grief d’avoir tenu des propos contestables à l’encontre de M., [I] « devant 5 collaborateurs de son équipe », il n’est produit aucune attestation corroborant les propos qui lui sont prêtés. Ce grief n’est pas établi.

En troisième lieu, l’employeur reproche à M., [Q] une attaque ad hominem à l’encontre de M., [O], [P]. Il lui est précisèment reproché un mail du 28 novembre que l’employeur qualifie de particulièrement agressif. Aux termes de ce mail, M., [Q] répondait à M., [P], qui lui avait indiqué qu’il était défavorable à un accord d’échange de partenariat, « En effet, vous vous permettez de m’écrire alors qu’on ne vous voit jamais, à l’exception de lundi après-midi, le pied plâtré. Il est choquant pour un responsable de service de le voir commenter un contrat et en conséquence s’en prendre à un salarié alors qu’il est absent du bureau, probablement en arrêt maladie ». La cour considère que, contrairement à ce qu’avance l’employeur, les termes de ce mail ne préjugent pas de la régularité de la situation de travail à temps partiel de M., [P] et ne s’en prennent pas à l’état de santé de ce dernier qui n’est pas tourné en dérision. Si la formule « vous vous permettez de m’écrire » est malvenue, le mail ne comporte cependant pas de propos outranciers et injurieux à l’égard de M., [P] contrairement à ce qu’affirme l’employeur. Ce grief n’est pas établi.

L’employeur fait enfin grief à M., [Q] d’avoir refusé d’effectuer certaines tâches. Plus précisément, il lui est reproché de ne pas avoir réalisé le projet d’ordre du jour du CODIR et de ne pas avoir mis à jour un document. La cour relève qu’aucune des pièces produites n’établit que M., [Q] aurait refusé d’exécuter les tâches demandées. M., [Q] produit pour sa part un mail en date du 19 novembre 2015 dont il ressort qu’il avait complété le tableau de suivi du la rédaction de servirlepublic.fr ainsi que cela lui avait été demandé.

Il ressort de ces éléments que l’employeur ne démontre pas que le licenciement serait justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, le licenciement de M., [Q] est nul.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application de l’article L.1235-3-1, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu du salaire de M., [Q] (4 168,20 euros), il convient de lui allouer la somme de 34 000 euros en réparation du préjudice subi.

Il a été jugé précédemment qu’au jour de la convocation à l’entretien préalable, M., [Q] ne bénéficiait pas du statut protecteur. Il ne peut donc prétendre à une indemnité à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux sommes de :

—  12 504,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 250,46 euros au titre des congés payés afférents

—  4 897,64 euros à titre d’indemnité de licenciement.

La cour rappelle que ces condamnations s’entendent en brut.

Sur la perte de chance de percevoir le bonus 2019

M., [Q] fait valoir qu’il n’a perçu aucune prime sur objectifs pour l’année 2019 alors qu’il a travaillé une grande partie de l’année. Il expose que son arrêt de travail trouve sa cause dans les agissements de l’employeur et que son licenciement est infondé.

L’employeur oppose que M., [Q] n’a pas pu atteindre ses objectifs dès lors qu’il n’a plus été présent à compter du mois de juillet 2019.

La cour relève que M., [Q] a été placé en arrêt de travail dans un contexte de harcèlement moral puis a fait l’objet d’un licenciement nul. Il a donc perdu la chance de percevoir son bonus pour l’année 2019 en raison des comportements de l’employeur. La cour estime qu’il avait 80% de chance de percevoir l’intégralité de sa prime. Il lui sera en conséquence alloué la somme de 2 746,20 euros en réparation.

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 5 septembre 2018 applicable à l’espèce, étant réunies, l’employeur sera condamné à rembourser les indemnités chômage versées à M., [Q] dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision pour ce qui concerne les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

La Fédération des élus des entreprises publiques locales sera condamnée à verser à M., [Q] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M., [Q] de ses demandes de nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de rappel de bonus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement nul,

Condamne la Fédération des élus des entreprises publiques locales à payer à M., [X], [Q] les sommes de :

* 34 000 euros bruts pour licenciement nul

* 1 791 euros bruts au titre de la prime 2018

* 2 746,20 euros bruts au titre de la perte de chance de percevoir son bonus 2019

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Rappelle que les sommes à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter de la décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la Fédération des élus des entreprises publiques locales aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE