RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03877 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IUOB

RN EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

03 novembre 2022

RG :F 21/00371

[O]

C/

S.A.S.U. GRANDVISION FRANCE

Grosse délivrée le 12 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 03 Novembre 2022, N°F 21/00371

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [P] [O]

né le 05 Août 1982 à [Localité 6]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représenté par M^e Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S.U. GRANDVISION FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-michel DIVISIA de la SCP COULOMB DIVISIA CHIARINI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Fanny DE COMBAUD, avocate au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 12 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Le 3 avril 2018, M. [P] [O] (le salarié) a été embauché suivant un contrat à durée indéterminée par la société Grandvision (l’employeur) en qualité d’opticien diplômé qualifié, statut employé, coefficient 140 de la convention collective de l’optique lunetterie de détail.

Par courrier remis en main propre le 16 juin 2020 et par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 24 juin 2020 , l’employeur a adressé un avertissement à M. [O], au motif d’un défaut d’accueil et de service vis à vis de la clientèle et pour avoir été défaillant dans le contrôle des dates de péremption des boites de lentilles. Le salarié a contesté cet avertissement par courrier du 22 juin 2020.

Le 28 septembre 2020, la société Grandvision a adressé un nouvel avertissement à M. [O], en raison d’un comportement irrespectueux à l’égard de clients et pour avoir délivré une paire de lunettes sans avoir fait procéder au changement des verres. Le salarié a contesté cet avertissement par un courrier du 30 septembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 07 décembre 2020, le salarié était informé de sa mutation au magasin Générale d’Optique de [Localité 5], et ce à compter du 11 janvier 2021.

Cette mutation a donné lieu à un avenant daté du 14 décembre 2020.

Le 18 janvier 2021, M. [O] a pris son nouveau poste, à [Localité 5].

Le 21 janvier 2021, M. [O] a été placé en arrêt de travail.

Le 12 avril 2021, suite à la visite médicale de reprise, M. [O] a été déclaré inapte à son poste de travail, et ce avec dispense de recherche de reclassement.

Le 20 mai 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 1er juin 2021.

Le 09 juin 2021, la société Grandivision a notifié son licenciement à M. [O] pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 08 septembre 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu en premier ressort en date du 03 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'- annulé les avertissements des 16 juin et 28 septembre 2020,

— condamné la SAS Grandvision au paiement des sommes suivantes :

—  100 euros au titre de dommages et intérêts pour les avertissements annulés,

—  500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [P] [O] du reste de ses demandes,

— débouté la société Grandvision au titre de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Grandvision aux dépens.'

Par acte du 1er décembre 2022, M. [O] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 05 juillet 2024, il demande à la cour de :

'

— juger l’appel de M. [O] recevable et bien fondé,

— confirmer le jugement rendu le 03 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes, en ce qu’il a annulé les deux avertissements des 16 juin 2020 et 28 septembre 2020,

— le réformant sur le quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre et les porter à 5 000 euros en réparation des préjudices subis, pour chacun des avertissements injustifiés,

— réformer le jugement rendu le 03 novembre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Nîmes, sur le reste :

— condamner la société Grandvision France à verser à M. [O] la somme de 20 000 euros nette de dommages-intérêts en réparation des actes de harcèlement moral mis en 'uvre à son encontre et des manquements de la société à son obligation de sécurité à son bénéfice,

A titre principal,

— juger le licenciement de M. [O] nul,

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement de M. [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société Grandvision France à verser à M. [O] la somme de 30 000 euros nette de dommages-intérêts en réparation du licenciement nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Grandvision France à verser à M. [O] la somme de 4 300 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 430 euros de congés payés y afférents,

— condamner la société Grandvision France à verser à M. [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— la débouter de toute demande reconventionnelle comme injuste et mal fondée. '

Aux termes de ses conclusions d’intimée du 05 septembre 2024, la société Grandvision France demande à la cour d’appel de Nîmes de :

'

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté M. [O] de sa demande principale de juger nul son licenciement,

— débouté M. [O] de sa demande subsidiaire de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du licenciement abusif prononcé à son encontre,

— débouter M. [O] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents,

— débouter M. [O] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé les avertissements des 16 juin 2020 et 28 septembre 2020,

En conséquence,

— débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subis pour l’avertissement du 16 juin 2020,

— débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subis pour l’avertissement du 28 septembre 2020,

A titre incident,

— condamner M. [O] au versement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] aux entiers dépens de l’instance.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 30 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 11 octobre 2024.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral:

M. [O] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs, dans un premier temps au magasin [3] à [Localité 4], et dans un second temps, au magasin de [Localité 5], lesquels ont gravement porté atteinte à sa dignité et à ses droits, à sa santé mentale, et ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail jusqu’à compromettre son avenir professionnel.

Le salarié invoque au titre du harcèlement moral:

— les avertissements injustifiés infligés les 16 juin 2020 et 28 septembre 2020, annulés par le conseil de prud’hommes de Nîmes (1) ;

— les pressions mises en 'uvre contre lui afin de le forcer à accepter la modification de son contrat de travail (2) ;

— les menaces de rupture du contrat de travail (3).

La société Grandvision France justifie le premier avertissement ( 16 juin 2020) par:

— la découverte d’une boîte de lentilles périmées après que M. [O] ait procédé à l’inventaire du rayon;

— l’existence de précédents, dés lors qu’il lui avait été reproché, lors de son entretien annuel 2019, « plusieurs problèmes de concentration (') lors de ton audit lentilles, oubli d’une boîte périmée (à deux reprises) »;

— un comportement infantilisant à l’égard d’une cliente, Mme [L].

La société Grandvision France justifie le second avertissement ( 28 septembre 2020) par les plaintes de plusieurs clients (M. [V] et M. [I]), sur le comportement du salarié, ainsi que par la livraison, le 18 septembre 2020, d’une paire de lunettes destinée au fils de Mme [D], sans avoir procédé au remplacement des anciens verres par les nouveaux.

Elle conteste la prescription opposée par le salarié d’une partie des faits objets du second avertissement en faisant valoir que:

— si les faits fautifs concernant M. [V] sont survenus le 30 juin, elle n’en a eu connaissance que le 4 septembre suivant à la suite du courrier du client;

— s’agissant des faits du 30 août 2020, ils sont corroborés par un courrier de mécontentement d’un client du 31 août 2020.

S’agissant des pressions pour le contraindre à accepter une modification de son contrat de travail, l’employeur les conteste et s’appuie sur le compte rendu d’entretien annuel de 2020 lequel expose les véritables motivations du salarié dans les termes suivants:

« Je me sens très bien dans mon poste d’opticien collaborateur (')

J’ai tout de même fait une demande de mutation dans le secteur car je souhaite voir d’autres

choses, une autre équipe, un autre responsable de boutique pour simple « changer d’air » et

voir d’autres boutiques tout en appliquant les principes et valeurs de GRANDVISION »

Enfin, sur les menaces de rupture du contrat de travail, la société indique que le salarié ne fournit pas la moindre preuve à l’appui de ses allégations, la seule pièce qu’il produit étant un courriel qu’il a lui-même écrit à un moment où il était déjà dans une démarche contentieuse vis-à-vis de la société.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que le salarié a fait l’objet entre le 16 juin 2020 et le 28 septembre 2020 de deux avertissements pour des faits de même nature, à savoir une attitude irrespectueuse ou inadaptée à l’égard de clients, ainsi que des négligences dans le contrôle des dates de péremption des lentilles ou dans la remise de matériel d’optique au client et qu’il a contesté ces avertissements par des courriers circonstanciés dont le second met en cause la directrice du magasin de [Localité 4] dans les termes suivants:

' Je vous rappelle que je subis les agissements répétés de ma responsable qui nuisent à ma santé mentale et physique.

Je vous alerte également sur votre obligation en tant qu’employeur d’assurer la sécurité tant physique que psychologique de vos collaborateurs.

Ainsi il vous appartient de prendre toutes les mesures pour en assurer l’effectivité (…)'

Par ailleurs, le salarié a fait l’objet, quelques semaines plus tard, d’une mutation dans un autre magasin d’un département limitrophe en application de la clause contractuelle de mobilité. Il produit les éléments suivants:

— un échange de sms du 2 décembre 2020, au cours duquel il indique à son interlocutrice qu’il n’est pas responsable de sa demande de mutation, soulignant: ' Si [X] ne m’avait pas persécuté, jamais je l’aurais demandé. Pourquoi tu t’en doutais de la mutation à [Localité 5]' C’est là qu’on envoi tous les montpelliérains qui cassent les bonbon….'

— un message qu’il a adressé par sms le 9 décembre 2020 à M. [U], directeur des ventes dans lequel il expose d’une part, qu’il a évoqué l’éventualité d’une mutation pour avoir une ambiance de travail plus sereine, d’autre part, les nombreux inconvénients en termes de trajet et de frais de trajets, à travailler à [Localité 5] plutôt qu’à [Localité 4].

Enfin, dès son arrivée dans son nouveau poste, l’entretien avec sa nouvelle manager a fait référence à sa plainte pour harcèlement moral contre l’ancienne manager.

Ces éléments sont de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral en sorte qu’il appartient à l’employeur de justifier ses décisions par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

1°) les avertissements:

Sur le premier avertissement, le salarié fait valoir que l’inventaire des boîtes de lentilles a été fait à deux reprises auparavant, par lui en mars, mais également par une collègue en février, en sorte que l’imputation sur sa responsabilité d’une erreur au dernier inventaire est contestable.

S’agissant de la plainte de Mme [L] sur son comportement, le salarié expose qu’il a fermement contesté ce grief et qu’il n’a reçu ni réponse, ni démenti de l’employeur. Il souligne que c’est l’employeur qui a pris l’initiative d’écrire à cette cliente qui fait état de ladate du 2 juin 2020, alors que le courrier d’avertissement mentionne des faits du 3 juin 2020.

S’agissant du second avertissement, fondé sur le mécontentement du client M. [V], le salarié conclut que ce grief est prescrit au visa de l’article L. 1332-4 du code du travail, la société qui indique expressément avoir eu connaissance de ce fait le 30 juin 2020, n’ayant adressé le courrier de sanction que le 28 septembre 2020.

Enfin, s’agissant de la plainte de M. et Mme [I], le salarié fait observer que l’employeur ne produit, pour tout justificatif, qu’un document dactylographié portant en entête seul M. [I], tandis qu’en bas de page sont mentionnés M. et Mme [I] sans précision d’une adresse quelconque ni d’une date d’établissement de cet écrit, sans signature, sans pièce d’identité jointe et sans respect des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Le salarié fait état de propos discriminatoires dés lors qu’il est désigné dans le témoignage de M. et Mme [I] par 'un homme grand et barbu'.

M. [O] soutient au contraire qu’il était très apprécié des clients et produit les témoignages en ce sens de M. [Z], M. [B], Mme [A], M. [M], M. [G].

Sur l’avertissement du 16 juin 2020, l’employeur produit:

— le témoignage de Mme [C] qui certifie sur l’honneur avoir été présente lorsque sa responsable Mme [W] [X] a trouvé une boîte de lentilles périmées alors que son ancien collègue, M. [P] [O], avait fait l’inventaire des lentilles dans le stock;

— un email de Mme [L] selon laquelle « (') La prise en charge par le vendeur n’a pas été très agréable. Dès les premières secondes, j’ai eu l’impression par des propos, des regards, des insinuations, d’être prise pour une idiote, un sentiment qui a perduré du « bonjour » initial à la signature de la livraison. La personne qui m’accompagnait ce jour-là m’a d’ailleurs fait part de son étonnement à la sortie de l’enseigne (…)';

— l’entretien annuel et professionnel 2019 du salarié au terme duquel le manager indique notamment:

'(…) Ton attitude est quant à elle décevante, de multiples plaintes de client quand à ton attitude à leur égard je t’ai apporté mon avis sur les différentes situations mais cela ne peux plus durer, il faut que tu me trouves une solution.

Si le salarié considère le témoignage de Mme [L] comme non spontané car répondant à une demande de sa hiérarchie, l’échange entre cette cliente et Mme [W], directrice du magasin Générale d’optique à [Localité 4] se réfère au retour de la cliente concernant M.[P] [O], en sorte qu’il n’est pas contestable que la cliente en question a bien exprimé son insatisfaction auprès de la directrice du magasin, au sujet du salarié.

Le salarié met en cause un avertissement reposant sur un vague ressenti de la cliente, mais ce témoignage fait écho aux observations qui ont été faites au salarié au terme de l’entretien annuel professionnel de 2019 sur son attitude à l’égard de plusieurs clients.

Et la cour observe qu’à l’occasion de cet entretien, le salarié n’a, à aucun moment, dénoncé un quelconque harcèlement de sa directrice de magasin, indiquant au contraire dans son bilan personnel que l’année avait été très fructueuse, qu’il avait appris un certain nombre de tâches conférées au responsable de boutique qui lui avait permis d’acquérir une plus grande autonomie dans tous les domaines, qu’il était très satisfait des conditions de son travail au sein de la Générale d’optique et qu’il avait un bon relationnel avec l’équipe : ' On est une équipe soudée et on se complète bien dans toute les tâches intra boutiques.'

Enfin, si l’avertissement fait état de ce que Mme [L] s’est présentée au magasin le 3 juin 2020, alors qu’il s’agit en réalité du 2 juin 2020 aux termes du courriel de la cliente, cette simple erreur matérielle est sans incidence sur l’appréciation du bien fondé de l’avertissement, la venue de la cliente dans le magasin de [Localité 4] n’étant nullement contestée.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a justifié par des éléments objectifs l’avertissement pris à l’encontre du salarié le 16 juin 2020.

Le jugement déféré qui a annulé cette sanction est infirmé.

Sur l’avertissement du 28 septembre 2020, l’employeur invoque le courriel de M. [V] du 4 septembre 2020, le courrier des époux [I] du 31 août 2020 et la livraison le 18 septembre 2020 d’un équipement pour un changement de correction pour l’enfant [Y] [D], dont les verres réceptionnés le matin même n’avaient pas été placés sur la monture.

M. [V] indique, dans un courriel du 4 septembre 2020 adressé à la directrice de magasin de [Localité 4]:

' Lors de ma venue le 30 juin 2020 pour la récupération de mes lunettes, j’ai été reçu par un autre de vos collaborateurs, un grand barbu, qui s’est présenté à moi comme le responsable. Votre collaboratrice [E] qui était présente et à qui j’avais déjà eu affaire, n’a pas eu l’opportunité de me servir, il ne lui a pas laissé le choix.

A la vue de mon dossier, où les devis n’étaient pas signés, il a eu des propos déplacés vis-à-vis de vous. Une des phrases qui m’a marqué est: ' Ah, elle n’a encore pas été jusqu’au bout et elle ne vous a pas fait signer les devis. Heureusement que je suis là pour rattraper le dossier sur un ton non respectueux.

Son attitude n’a été ni agréable, ni respectueuse. Et franchement en repartant avec mes lunettes, je n’étais vraiment pas sur de revenir dans votre magasin voire même dans une enseigne générale d’optique (…)'

Aucun élément du débat ne permet de dire que l’employeur a eu connaissance de l’insatisfaction de ce client avant le courriel du 4 septembre 2020, en sorte que ces faits, invoqués dans l’avertissement du 20 septembre 2020, soit dans le délai de deux mois de l’article L. 1332-4 du code du travail, ne sont pas prescrits.

En tout état de cause, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

Tel est le cas en l’espèce, dès lors que sont également invoqués le courrier de M. [I] [N], intitulé 'insatisfaction client suite à ma visite lors de la récupération de mes lunettes', mentionnant qu’il a été remis en main propre le 31/08/2020, soit dans le délai de deux mois précité, et les faits du 18 septembre 2020 concernant l’enfant [Y] [D].

S’agissant du courrier de M. [N], le salarié n’est pas fondé à invoquer les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile relatif aux attestations en justice et il n’est pas contesté que M. [N] est un client de M. [O].

Enfin, s’agissant de la remise à l’enfant [Y] [D] de lunettes non munies des nouveaux verres correcteurs, le salarié dégage toute responsabilité en soutenant que la vérification ne lui incombait pas, toutes les lunettes étant vérifiées à l’atelier avant d’être déposées dans la bannette livraison.

Cette explication est cependant insuffisante dés lors qu’il n’est pas contesté qu'[P] [O] a été l’interlocuteur de ce client et que l’obligation de remettre le matériel commandé et donc de procéder aux vérifications ultimes, lui incombait.

Il en résulte que le second avertissement repose également sur des éléments objectifs. Le jugement est infirmé en ce qu’il a annulé ce second avertissement.

2°) les pressions pour contraindre le salarié à une modification de son contrat de travail:

Il résulte des pièces versées aux débats que le salarié a signé l’avenant actant sa mutation à [Localité 5] le 14 décembre 2020, sans réserves, quelques jours seulement après le sms adressé à M. [U] et qu’il a indiqué dans son entretien du 23 janvier 2021, qu’il se sentait très bien dans son poste d’opticien collaborateur, qu’il affectionnait tout particulièrement le contact avec la clientèle, précisant : 'J’ai tout de même fait la demande de mutation dans le secteur car je souhaite voir d’autres choses, une autre équipe, un autre responsable de boutique pour simplement 'changer d’air’ et voir d’autres boutiques tout en appliquant tjs les principes et valeurs de Grandvision.'

Il en résulte que le salarié a indiqué, au cours de son entretien d’évaluation, être à l’origine de sa demande de mutation, que cette mutation s’inscrit dans la mise en oeuvre de la clause contractuelle de mobilité figurant dans son contrat de travail et que les sms rédigés par le salarié ne sont pas de nature à caractériser les pressions qu’il invoque.

3°) les menaces de rupture du contrat de travail:

Le salarié soutient que l’entretien professionnel mené le 23 janvier 2021 par sa nouvelle directrice Mme [K] a été privé de son objet légal, à savoir l’évaluation de son activité sur l’année précédente et que cet entretien n’avait pour seul objectif que d’exercer une pression supplémentaire sur lui pour qu’il quitte l’entreprise. Il soutient que Mme [K] lui a reproché sa plainte pour harcèlement moral contre Mme [W] et qu’elle lui a indiqué, compte tenu de cette dénonciation, qu’il n’avait rien à faire dans l’entreprise Grandvision et qu’elle lui conseillait vivement de démissionner ou d’abandonner son poste en lui disant 'pourquoi pas changer de métier… les reconversions professionnelles existent.'

Il résulte cependant de l’entretien annuel et professionnel d’évaluation au titre de l’année 2020, que Mme [K] qui n’était le nouveau manager de M. [O] que depuis le 18 janvier 2020, a notifié au salarié les commentaires de Mme [W] au titre de l’année 2020, et a fixé avec le salarié, les objectifs pour l’année à venir.

L’employeur produit enfin l’historique de validation de ce document dont il ressort que le salarié a validé le formulaire avec le commentaire 'RAS’ et qu’il s’est dit en accord avec son contenu, en sorte que ni le contenu, ni les circonstances de cet entretien n’établissent une menace de rupture du contrat de travail, étant précisé que les propos prêtés à Mme [K] sur le fait que M. [O] n’avait pas sa place au sein de l’entreprise, ne reposent que sur les déclarations du salarié.

Les menaces de rupture du contrat de travail ne sont pas établies.

Au terme des débats, l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en l’espèce, la répétition de témoignages d’insatisfaction de clients, les avertissements prononcés contre M. [O]. Il justifie également la mise en oeuvre de la clause de mobilité par l’accord du salarié, et la notification par la nouvelle manager des observations faites par l’ancienne manager au titre de l’année précédente, dans le cadre de l’entretien annuel.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Les demandes du salarié au titre du manquement à l’obligation de sécurité au visa des articles L. 4121-1, L 4121-2 et L 4121-4 du code du travail, ainsi que les demandes au titre du licenciement nul étant fondées sur l’existence d’un harcèlement moral, ne peuvent prospérer en l’absence de situation de harcèlement moral.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes d’indemnisation tant au titre du manquement à l’obligation de sécurité qu’au titre du licenciement nul.

— Sur la demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Le salarié fait valoir à titre subsidiaire que son inaptitude résulte exclusivement des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, que de telles conditions de travail, provoquées par les manquements récurrents de l’employeur à son obligation de sécurité mentale laissant perdurer des actes de harcèlement moral à son encontre, ont

malheureusement conduit à ce qu’il soit placé en arrêt de travail continu à compter du 25 janvier 2021, et ce jusqu’à la visite de reprise du 12 avril 2021 qui le déclarait inapte en une seule visite.

Il produit les courriers de son psychiatre qui atteste le 9 avril 2021 de son état de santé particulièrement dégradé, en indiquant : « Le patient reste très vulnérable au stress et présente des troubles cognitifs attentionnels ».

Aux termes des débats, toute situation de harcèlement moral a été écartée. Par ailleurs, à supposer qu’un harcèlement moral ait été établi, en accédant à la demande de mutation du salarié dans un autre magasin, à [Localité 5], l’employeur a pris la mesure la plus efficace pour éloigner le salarié d’une situation qu’il juge délétère pour sa santé mentale et le placer sous le management d’une autre personne, en sorte qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne saurait lui être reproché.

Dans ces conditions, le lien entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail n’est pas établi. Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formulée à titre subsidiaire par le salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par M. [O].

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et en cause d’appel.

Le jugement déféré qui a condamné la société Grandvision à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à M. [O] est infirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a annulé les avertissements des 16 juin et 28 septembre 2020, en ce qu’il a alloué la somme de 100 euros de dommages-intérêts à M. [O] à ce titre, ainsi que sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Confirme le jugement déféré pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés

Déboute M. [O] de sa demande d’annulation des avertissements des 16 juin et 28 septembre 2020 et de sa demande d’indemnisation subséquente

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel

Condamne M. [O] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,