REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 DÉCEMBRE 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02039 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJ43

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/09440

APPELANTE

Madame [V] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIMÉE

Société [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charlotte LAMBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0901

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me FRENOY, présidente de chambre

M^me GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

M^me MONTAGNE, présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame FRENOY dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame KHARRAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, iniatelement prévu lde 27 novembre 2025 prorogé au 11 décembre 2025,

— signé par M^me FRENOY, présidente de chambre, et par M^me KHARRAT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [S] a été engagée par la société [6] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 mars 2017 en qualité de 'commerciale clients institutionnels France’ ( ou '[7]') statut cadre, niveau 1 de la convention collective des banques.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de congé maladie, puis de congé maternité, du 1er décembre 2017 au 27 août 2018.

En avril 2019, un projet de contrat de warrants lui a été proposé, qu’elle a contesté comme ne correspondant pas à celui stipulé à son contrat de travail.

Son contrat de travail a été à nouveau suspendu, pour cause de maladie, à compter du 17 juin 2019 jusqu’en septembre 2019.

Le 9 juillet 2019, elle a exposé à la direction de la société divers griefs relatifs à ses conditions de travail et à sa rémunération.

Mme [S] a informé la société, le 7 octobre 2019, par l’intermédiaire de son conseil, de sa volonté de saisir le conseil de prud’hommes aux fins de condamnation pour discrimination en raison de son état de grossesse.

Ce qui a été fait le 21 octobre 2019.

Le 5 novembre 2019, elle a informé son employeur de sa souffrance au travail et de sa décision d’exercer son droit de retrait.

Le 21 novembre 2019, après lui avoir adressé une offre d’option de souscription d’actions, la société l’a mise en demeure de reprendre son poste, puis l’a convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, par courrier du 22 novembre 2019.

Le contrat de travail a été suspendu pour maladie professionnelle du 26 novembre au 3 décembre 2019.

A compter du 4 décembre 2019, date de l’entretien préalable, elle a de nouveau exercé son droit de retrait.

Le 5 décembre 2019, la médecine du travail l’a déclarée apte à reprendre son poste.

Le 17 décembre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

La salariée a saisi le 17 avril 2020 le conseil de prud’hommes de Paris de nouvelles demandes tendant à la nullité de son licenciement, à sa réintégration au sein de la société et au versement de diverses sommes.

Par jugement du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la jonction des dossiers enrôlés sous les RG n°19/09440 et n°20/02404,

— fixé la moyenne de salaire de Mme [S] à 8 333,33 euros,

— condamné la société [6] à attribuer à Mme [S] 5 000 warrants évalués à la barre à la somme de 64 450 euros,

— débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [6] de ses demandes et condamnée celle-ci au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 9 mars 2023, Mme [S] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 décembre 2023, Mme [S] demande à la cour de bien vouloir :

— déclarer recevable et bien fondé son appel,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [6] à attribuer à Mme [S] 5 000 warrants évalués à la barre à la somme de 64 450 euros et en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses autres demandes,

statuant à nouveau

— juger que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [S] est nul en ce qu’il :

— à titre principal, constitue une rétorsion de son droit d’ester en justice,

— à titre subsidiaire, constitue une discrimination en raison de sa grossesse,

— à titre très subsidiaire, constitue une discrimination en raison de son état de santé,

— à titre encore plus subsidiaire, fait suite à une action en justice pour discrimination et est dénué de cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire, constitue une violation de son droit de retrait,

en conséquence

— ordonner la réintégration de Mme [S] à son poste ou à un poste équivalent, dans les deux mois après le prononcé de la décision à intervenir, sous peine d’une astreinte de 500 euros par jour de retard,

— condamner la société [6] à verser à Mme [S] une indemnité correspondant aux salaires échus entre son licenciement (soit le 17 décembre 2019) et la date de sa réintégration effective, soit 8 333,33 euros par mois,

— condamner la société [6] à communiquer à Mme [S] les bulletins de salaire afférents,

à titre principal sur les warrants :

— condamner la société [6] à attribuer à Mme [S] 5 000 warrants de la société [8], dus au titre de son contrat de travail, soit les warrants attachés au plan de warrants 2017, dont il est fait sommation à la société de le communiquer,

en tout état de cause

à titre subsidiaire sur les warrants :

— débouter la société [6] de sa demande d’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à attribuer à Mme [S] 5 000 warrants évalués à la barre à la somme de 64 450 euros,

— ordonner à la société [6] de communiquer à Mme [S] le plan de warrants [8] 2017 et les conditions financières dont elle aurait bénéficié si son contrat avait été loyalement exécuté,

— ordonner à la société [6] de communiquer à Mme [S] les informations et documents suivants :

— la valorisation de la société [8] au 31/12/2017 (clôture de l’exercice), à la suite de l’augmentation de capital de 10 millions d’euros réalisée en octobre 2016 et la table de capitalisation associée,

— la valorisation de la société [8] au 31/12/2018 (clôture de l’exercice), à la suite de l’augmentation de capital de 15 millions d’euros réalisée en novembre 2018 et la table de capitalisation associée,

— la valorisation de la société [8] au 31/12/2020 (clôture de l’exercice), à la suite de l’augmentation de capital de 21 millions d’euros réalisée en juin 2020 et la table de capitalisation associée,

— nommer un expert indépendant chargé d’évaluer le préjudice financier résultant de la violation par [6] de son engagement d’accorder à Mme [S] 5 000 warrants de la société [8] à la fin de sa période d’essai le 27 juin 2017,

— condamner la société [6] à verser à Mme [S] la somme de (mémoire) pour inexécution contractuelle du fait de la non-attribution des 5 000 warrants de la société [8],

à titre infiniment subsidiaire sur les warrants :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [6] à attribuer à Mme [S] 5 000 warrants évalués à la somme de 64 450 euros,

— condamner la société [6] à verser à Mme [S] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la discrimination en raison de l’état de santé qu’elle a subie,

— condamner la société [6] à verser à Mme [S] la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la discrimination en raison de son état de grossesse et de maternité,

— condamner la société [6] à verser à Mme [S] :

—  18 500 euros au titre de rappel de bonus pour l’année 2017, outre 1 850 euros de congés payés afférents,

—  20 000 euros au titre de rappel de bonus pour l’année 2018, outre 2 000 euros de congés payés afférents,

—  12 085 euros au titre de rappel de bonus pour l’année 2019 outre 1 208,50 euros de congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur vis-à-vis des travailleurs,

— condamner la société [6] à verser à Mme [S] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1243-2 du Code civil,

— débouter la société [6] de sa demande de fixation de la rémunération de Mme [S] à 6 666,66 euros et à 7 534,58 euros, bonus inclus,

— débouter la société [6] de sa demande de condamnation de Mme [S] à 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la société [6] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 août 2024, la société [6] demande à la cour de bien vouloir:

— la déclarer recevable en son appel incident,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé la moyenne de salaire à 8 333,33 euros, condamné la société [6] à attribuer à Mme [S] 5 000 warrants évalués à la barre à la somme de 64 450 euros, débouté la société [6] de ses demandes et a condamné celle-ci au paiement des entiers dépens,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 13 septembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau

— dire et juger que le licenciement de Mme [S] pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse,

— constater l’absence de préjudice de Mme [S],

— constater l’absence de discrimination en raison de l’état de santé de Mme [S],

— constater l’absence de discrimination en raison de l’état de grossesse de Mme [S],

— constater l’absence de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur vis-à-vis des

travailleurs soulevée par Mme [S],

— constater l’absence de préjudice certain, personnel, direct et légitime concernant les 5 000

warrants,

— constater l’absence de manquement de la société [6] concernant le rappel de bonus

pour l’année 2017,

— constater l’absence de manquement de la société [6] concernant le rappel de bonus

pour l’année 2018,

— constater l’absence de manquement de la société [6] concernant le rappel de bonus

pour l’année 2019.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 juillet 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 18 septembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur l’attribution des warrants :

Mme [S] soutient que la non-attribution des 5 000 warrants au terme de sa période d’essai constitue une inexécution contractuelle dont la société ne s’est jamais expliquée. Elle souligne que les plans communiqués par l’employeur démontrent que 100% des warrants lui auraient été acquis dès 2018, en application d’une clause dite 'd’accélération de vesting’ selon laquelle ils devenaient immédiatement 'exerçables'. Elle sollicite la condamnation de la société à lui attribuer les warrants dus au titre de son contrat de travail, soit les 5 000 warrants de la société [8] attachés au plan de warrants 2017, qu’il est fait sommation à la société de communiquer.

La société soutient à l’inverse que l’attribution des warrants ne répondant pas aux mêmes obligations fiscales en Belgique et en France, l’opération a nécessité des formalités supplémentaires. N’ayant donc effectivement pas pu attribuer 5 000 warrants à Mme [S] à l’issue de sa période d’essai, elle lui a néanmoins proposé 7 000 bons de souscription d’actions en compensation de ce retard, ce dont il a été discuté entre les parties de façon ouverte et sereine.

Elle considère que le raisonnement menant à l’évaluation du conseil de prud’hommes de 64'450 euros n’est pas correct car cette estimation est supérieure au gain maximum qu’aurait pu percevoir la salariée pour ces 5 000 warrants en 2019 dans l’hypothèse où le plan aurait prévu une acquisition en deux ans, ce qui n’était pas le cas, leur évaluation pouvant être au mieux de 25'725 € en raisonnant en termes de perte de chance.

Il résulte de l’article 1240 du Code civil que caractérise une perte de chance réparable la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable.

La reconnaissance d’une perte de chance permet de réparer une part de l’entier dommage, déterminée à hauteur de la chance perdue, lorsque ce dommage n’est pas juridiquement réparable. Le préjudice ainsi réparé, bien que distinct de l’entier dommage, en demeure dépendant.

Le contrat de travail de l’espèce stipule une rémunération brute annuelle forfaitaire de 80'000 € payable en 12 mensualités égales, ainsi que '5 000 warrants de la société [8], une fois la période d’essai révolue'.

Or, il s’avère que les 5 000 warrants promis à la salariée ne lui ont pas été remis à la fin du mois de juin 2017, correspondant au terme de la période d’essai.

Les considérations fiscales invoquées et les atermoiements de la société à ce titre ne sauraient justifier le non-versement de ces éléments de rémunération, qui devaient être remis à cette date, par application du contrat.

La société verse le plan de warrants 2016, qu’elle dit applicable à la relation de travail litigieuse.

Aucun élément n’est produit permettant de vérifier l’existence d’un plan de warrants 2017; la demande de communication de ce plan doit donc être rejetée.

Pour déterminer le préjudice résultant du manquement de la société à la stipulation contractuelle, il convient de relever que:

— le plan de warrants [8] 2016 mentionne un prix d’exercice de chacun des warrants fixé à hauteur de 12,89 €,

— ce plan ne mentionne pas de clause d’accélération du 'vesting',

— la société ne saurait se prévaloir de la rupture du contrat de travail survenue à l’occasion du droit de retrait de la salariée relativement notamment à l’absence de respect des obligations relatives à ces warrants, pour considérer que le préjudice de celle-ci ne peut être qu’une perte de chance minime.

Constatant que la réparation de son entier préjudice est réclamée par Mme [S], une note en délibéré a été sollicitée des parties quant à l’existence d’une perte de chance.

L’appelante a fait valoir, pour le cas où la cour déciderait de ne pas confirmer le jugement, qu’elle sollicite l’indemnisation de son préjudice, ainsi que la communication des informations nécessaires pour le déterminer ou la désignation d’un expert.

L’intimée n’ a pas transmis de note en délibéré dans le délai imparti.

Comme l’indique la société, une attribution de titres rétroactive ne peut être effectuée, à défaut pour Mme [S] d’avoir encore la qualité de salariée et à défaut de survivance du plan de warrants correspondant.

Il convient donc, sans qu’il soit utile d’obtenir la production de documents quant à la valorisation successive des titres de la société [8], ni de désigner un expert pour proposer une évaluation du préjudice financier résultant de la non-exécution de la stipulation contractuelle, de se placer au moment où la chance a été perdue, de prendre en considération les probabilités d’un licenciement si la stipulation relative aux warrants avait été respectée, et d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur de 60 000 €, eu égard à la chance perdue par Mme [S], au vu des éléments versés aux débats montrant la grande probabilité pour elle, non remise en cause dans son poste après sa période d’essai et après deux ans d’ancienneté, de bénéficier de la quasi-totalité des sommes attendues.

La salariée sollicite en outre la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts ( non chiffrés) pour inexécution contractuelle, arguant de son refus de répondre à ses interrogations sur ses warrants, alimentant une polémique pour échapper à ses obligations.

L’article 4 du code de procédure civile dispose que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

L’article 5 du même code précise que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

Après message transmis en cours de délibéré aux parties sur le caractère déterminable ou non de cette demande non chiffrée, Mme [S] a indiqué que sa demande était clairement déterminée et déterminable, s’agissant d’évaluer la valeur des actions [8] qu’elle aurait pu détenir à la suite de l’exercice des warrants litigieux, pour permettre d’évaluer ensuite la perte de chance résultant de son licenciement sans avoir jamais détenu ni les warrants, ni les actions résultant de l’exercice de ces derniers. Elle a réitéré sa demande qu’il soit fait droit à sa demande de communication d’informations et/ou de désignation d’un expert.

L’intimée a adressé une note en délibéré rappelant, au sujet de cette demande non chiffrée de Mme [S], avoir réalisé un travail de chiffrage de la perte de chance à titre subsidiaire et rappelant que l’attribution des warrants n’est matériellement pas possible à titre rétroactif.

En l’espèce, la prétention de Mme [S] se référant à la ' somme de Mémoire’ n’est pas chiffrée, ce qui ne la rend pas en soi irrecevable ; cependant, aucun élément ne permet d’en retenir le caractère déterminable, s’agissant d’un préjudice qu’elle seule est à même de démontrer et d’évaluer, même résultant d’une perte de chance.

Il y a lieu, par conséquent, de la déclarer irrecevable.

Sur le versement des bonus :

Mme [S] considère avoir été privée de la rémunération variable prévue à son contrat de travail, alors qu’aucun chiffre à atteindre n’était indiqué dans l’annexe au contrat de travail, ni aucune pondération, qu’aucun entretien annuel n’a eu lieu à ce sujet et qu’aucune explication ne lui a été fournie par la société sur le bonus alloué en 2017, tandis que rien ne lui a été versé au titre de l’année 2018. Considérant que la société s’était montrée très satisfaite de son travail à l’issue de sa période d’essai, elle estime que rien ne pouvait justifier qu’elle soit privée de la partie qualitative de la part variable de sa rémunération. Elle réclame les sommes de 18'000 €, 20'000 € et 12'085 € à titre de rappel de bonus pour les années 2017, 2018 et 2019 respectivement, outre les congés payés y afférents.

La société avance que le contrat de travail prévoyant une rémunération variable annuelle en partie discrétionnaire en fonction des performances et des résultats de la société, le bonus versé a correspondu à l’atteinte réelle de ses objectifs par la salariée, et qu’à défaut d’avoir réalisé les tâches qui lui étaient assignées, aucun rappel de salaire ne lui est dû, en l’espèce.

Il appartient à l’employeur de justifier des éléments qui ont été pris en compte pour vérifier que les objectifs ont été atteints ou non.

Le contrat de travail souscrit par Mme [S] stipule une rémunération fixe, outre une rémunération variable annuelle discrétionnaire en fonction des performances et des résultats de la société.

Il est prévu qu’ ' au titre de 2017, un bonus d’un montant maximum de 10'000 € sera payé au cours du premier trimestre 2018 sous réserve de l’atteinte des objectifs quantitatifs ( cf annexe 1), au plus tard en juillet 2017', ainsi qu’un bonus d’un montant maximum de 10'000 euros payé au cours du premier trimestre 2018 'à la discrétion de la société'.

L’annexe 1 du contrat prévoit une rémunération variable dépendant de critères quantitatifs à hauteur de 50 %, définis en cinq points et de critères qualitatifs à hauteur de 50 %, laissés à 'l’appréciation discrétionnaire de la relation de travail'.

Un contrat de travail peut prévoir l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur, comme en l’espèce pour 50% de la rémunération variable.

Toutefois, pour l’autre moitié de la rémunération variable, déterminée en considération de cinq points quantitatifs définis à cette annexe, à savoir l’étude exhaustive du paysage fintech, la définition des clients potentiels [6], la déclinaison d’un discours commercial cohérent, l’outreach KPIs et la levée de fonds, les échanges de courriels produits notamment en pièce 6 du dossier de l’employeur permettent de vérifier que la société a décalé la période d’analyse des résultats de Mme [S] en 2018 pour tenir compte de ses congés maladie et maternité impactant sa période d’activité – laquelle avait pourtant été effective de son embauche jusqu’au 1er décembre 2017-, et ne justifie pas de données établissant la non-atteinte desdits objectifs quantitatifs.

Alors que la salariée n’ a reçu que des explications insuffisantes à ce titre et s’en est montrée insatisfaite, nonobstant l’interprétation donnée par l’employeur à sa réponse ' ok top merci [D]' à la proposition d’augmenter sa part de warrants rétroactivement 'pour mitiger (sa) quasi absence de bonus ' et d’évoquer le nouveau plan d’équity, il convient, eu égard aux éléments produits et à la durée de l’activité de la salariée en 2017, de dire cette somme injustifiée et de condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 000 €, outre les congés payés afférents, déduction faite de la somme de 1 500 € perçue en décembre 2018.

De même, la posture de résignation, plus que d’acceptation, reflétée dans le message de la salariée retranscrit ci-dessus, ne saurait masquer l’absence d’explication et de justification de l’analyse faite par l’employeur de l’atteinte des autres objectifs quantitatifs 2018, pour lesquels l’intéressée n’a perçu aucune somme.

Les seules appréciations négatives de l’employeur, qui affirme qu’aucun discours commercial cohérent n’ a été décliné, que la tâche 4 dépendant de la définition d’autres tâches n’ a pas été remplie et que les slides pour les levées de fonds n’ont pas été réalisés, ne sont corroborées par aucun élément objectif; il convient donc d’accueillir la demande de rappel de bonus 2018 à hauteur de 10 000 euros pour cet exercice, soit la totalité prévue pour les objectifs non discrétionnaires, outre les congés payés incidents.

En ce qui concerne le bonus 2019, la salariée dit avoir perçu la somme globale de 7 915 €.

Au titre de cet exercice, il est justifié de l’envoi du descriptif de ses objectifs (pièce 8 du dossier de l’employeur), d’un courriel répondant aux réclamations de la salariée et mentionnant un investissement relatif (compte tenu de son travail sur des activités professionnelles parallèles sans rapport avec ses fonctions et de ses différentes demandes d’absence), reprenant également le taux de réalisation, partiel, des opérations Q4 – ayant nécessité l’intervention d’un FX [Localité 9] Executive- mais promettant la régularisation d’un bonus de 1 490 € lié à la réalisation des objectifs Q1, sur son bulletin de paie de juillet 2019.

La société se prévaut également d’une réponse faite à la salariée qui considérait ses objectifs totalement excessifs, ( cf le courriel du 11 octobre 2019 expliquant que 'les sales voient leurs objectifs augmentés de ca’ et que 'compte tenu de la typologie des verticales couvertes, de la saisonnalité de l’activité et de la nature des opérations effectuées par les fonds', il était réaliste de pouvoir 'atteindre et dépasser 80'000 € de TPE sur Q4.')

Elle verse également aux débats une moyenne des objectifs fixés à l’ensemble du service France, montrant des objectifs globalement supérieurs à ceux de la salariée.

Il y a lieu de relever toutefois que les objectifs quantitatifs de l’exercice 2019 ont été communiqués très tardivement à la salariée ( en mai 2019, et explicités en octobre 2019) et qu’il n’est pas démontré que l’intéressée qui s’était plainte de ne pas avoir suivi de formations sur certains produits ( cf son courriel du 10 octobre 2019 auquel il a été répondu par l’employeur 'A mon sens les sujets de couverture ne sont pas au c’ur des problématiques de tes verticales. (') Néanmoins, parles-en si tu penses que ça peut avoir du sens et bien évidemment dans le cadre de ton développement personnel, il n’y a aucun problème pour que tu suives des formations sur les nouveaux produits de couverture lors des prochaines cessions’ (sic)) ait pu en bénéficier.

Il y a donc lieu, par infirmation du jugement de ce chef, d’accueillir la demande de rappel de bonus au titre de l’année 2019, à hauteur de 2 085 €, correspondant au différentiel avec le maximum dû au titre des objectifs quantitatifs, le surplus relevant, comme stipulé au contrat, de l’appréciation discrétionnaire de l’employeur – qui a démontré une moindre implication de la salariée que celle souhaitée-, outre les congés payés incidents.

Sur la discrimination:

La salariée se plaint d’une discrimination en raison de sa grossesse / maternité et de son état de santé.

L’employeur conteste toute situation discriminatoire.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, ou en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien de la discrimination à raison de sa grossesse/maternité, la salariée invoque l’absence de paiement intégral de sa rémunération variable, le non-versement des warrants prévus à son contrat de travail, le refus de télétravail pendant sa grossesse et d’accepter sa semaine de vacances en décembre 2017 ainsi que l’absence de maintien de salaire durant son congé maternité, outre, en ce qui concerne la discrimination à raison de son état de santé, la fixation d’objectifs inaccessibles, des propos humiliants et vexatoires, un dénigrement de son travail – son implication étant qualifiée d’infime-, ayant abouti à son épuisement psychologique.

Elle se prévaut des pièces suivantes :

— son courriel du 9 juillet 2019 au président de la société indiquant se sentir très dévalorisée, constatant le non-respect de son calendrier de bonus, faisant état d’un déménagement sans chauffage, d’un refus de télétravail conformément à sa demande, le défaut de maintien de son salaire en janvier 2018 ( confirmé par un échange de courriels à ce sujet en janvier 2018), la disparition de son caisson contenant des effets personnels à son retour de congé maternité, ainsi qu’un courrier au sujet d’une irrégularité quant à ses warrants, resté sans réponse,

— son courriel du 5 novembre 2019 dans lequel elle se dit ' complètement épuisée, psychologiquement’ par son 'retour dans l’entreprise [qui] est une épreuve, pour ne pas dire une vraie souffrance’ et annonçant, alors qu’elle est dans 'l’incapacité d’accepter passivement de se retrouver en arrêt maladie', l’exercice de son droit de retrait à compter du même jour, indiquant attendre que tout soit mis en 'uvre 'pour que la discrimination soit reconnue et qu’elle cesse (…) à commencer par le strict respect de l’engagement pris dans mon contrat de travail de m’attribuer 5000 warrants au terme de la période d’essai mais également la clarification et la régularisation de ma rémunération variable',

— son courriel du 7 novembre 2019 dans lequel elle relève que le mail de réponse de son employeur est symptomatique de tout ce qu’elle a subi et dénonce 'être poussée vers la sortie depuis sa grossesse', exigeant que la lumière soit faite sur le contexte dans lequel le non-respect de l’engagement pris au sujet de ses warrants a eu lieu, qualifiant de 'révoltant’ le mail du 5 novembre de son employeur et concluant à l’impossibilité de revenir travailler dans de telles conditions,

— des échanges au sujet du télétravail en cours de grossesse, des warrants et de leur valorisation,

— un courriel de l’employeur répondant à ses critiques sur les objectifs et la rémunération variable et indiquant 'permets-moi de remettre en question le fait que tu te sois beaucoup investie à ton retour puisque dans mon e-mail du 31/10/2018 je te demandais pourquoi tu travaillais sur un ordinateur personnel (…) Suite à cela, je n’ai cependant pas souhaité partir sur le terrain de la faute grave et me suis contenté de te rappeler qu’il ne fallait pas que tu interviennes pour le compte d’autres sociétés qu'[6] et ce depuis nos bureaux’ (') 'Je ne pense donc pas que tu aies fait preuve d’un zèle ou d’une implication particulier (. ..)'.

La salariée verse aux débats également un certificat d’arrêt de travail du Dr [O] du 20 novembre au 3 décembre 2019, son courriel du 6 décembre 2019 dans lequel elle dit maintenir son droit de retrait et a fait part au médecin du travail de sa détresse, précisant 'je me trouve actuellement dans un état dans lequel je ne me suis jamais trouvée', sollicitant qu’on lui communique 'les conditions auxquelles les warrants prévus dans ( son) contrat de travail auraient dû lui être attribués en juin 2017, afin de les comparer avec votre proposition de la fin novembre', ainsi que la lettre de la [5] du 10 août 2020 l’informant de la prise en charge de sa maladie qualifiée de professionnelle.

Alors qu’elle a bénéficié d’un congé maladie puis maternité à compter du 1er décembre 2017, et bien qu’aucune donnée ne permette de conforter son allégation d’un caisson personnel disparu à son retour de congé de maternité, la salariée présente des éléments de fait relatifs à un traitement péjoratif au titre de la rémunération versée et de ses conditions de travail, à un refus d’un télétravail pourtant sollicité en raison de son état de santé, à des atermoiements relativement à sa demande de congés payés, éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à son encontre, à raison des deux motifs invoqués.

La société pour sa part conteste toute discrimination, affirme qu’aucun critère d’état de santé, de grossesse ou de maternité n’est entré en compte dans le cadre de la relation de travail et que la salariée n’a jamais fait l’objet d’une quelconque différence de traitement.

Il convient tout d’abord de relever que Mme [S] a annoncé sa grossesse par courrier du 8 octobre 2017 dans lequel elle informe l’employeur de son état, la démonstration de ce que l’entreprise en avait connaissance auparavant n’étant pas faite et ne ressortant d’aucun des échanges d’e-mails sur la période antérieure; le non-versement des warrants à la fin de la période d’essai ( en juin 2017) ainsi que les autres griefs présentés par l’intéressée ( tels que le glissement de la période de référence pour le bonus notamment) correspondant à des faits d’avant octobre 2017 ne sauraient donc être considérés au regard de son état de grossesse, non encore connue.

Au sujet du prétendu refus de télétravail, la société verse aux débats les courriels de réponse de M. [G], membre de la direction de la société, acceptant cette modalité de travail pour deux semaines avec 'ajustement à tout moment si nécessaire'

(télétravail partiel avec deux journées de présence au bureau le mercredi et le vendredi), le courriel se terminant par « en espérant que tu te sentes vite mieux », modalité qui n’ a pas été remise en cause, l’intéressée demandant seulement la nature de la décision prise. La société souligne au surplus les impératifs de confidentialité et de sécurité devant présider à ses activités en matière financière ainsi que la haute sensibilité des données bancaires en cas d’utilisation d’un dispositif externe, éléments objectifs permettant de justifier son positionnement à ce titre.

Au sujet du maintien de la rémunération de la salariée pendant son congé de maternité, les pièces produites permettent de vérifier que ses contestations ont été prises en compte et que la société, qui a constaté une erreur dans le calcul de son ancienneté, a promis une régularisation, dont l’effectivité n’est pas critiquée.

L’intimée verse aux débats également les différents courriels de son dirigeant, s’étonnant des griefs formulés par la salariée et répondant sur chacun, notamment :

— au titre de la température au sein des locaux, à l’occasion du déménagement de la société,

— des congés payés posés en fin d’année 2017, au sujet desquels elle produit aussi les échanges internes qui ont eu lieu montrant une validation ayant tardé en raison de ' quelques priorités à traiter avant’ (cf le mail de Mme [W]),

— de prise en considération de ses impératifs familiaux, conformément à ses demandes (notamment 3 jours de congés sans solde en 2017).

Si l’exécution de la clause relative aux warrants n’a pas eu lieu conformément aux stipulations contractuelles et si ce manquement a perduré de longs mois, la société justifie toutefois d’une part, d’un motif objectif expliquant sa carence, à savoir l’étude fiscale menée à ce titre pour éviter des impacts financiers, la salariée – informée de l’avancement du plan de titres – ne versant aucune pièce relative à un traitement péjoratif par rapport à ses collègues-, puis d’autre part, de sa proposition d’attribution d’un nombre de warrants supérieur à celui promis ( cf le courriel du 14 novembre 2019 proposant 'l’offre des options de souscriptions d’actions’ attachées au plan [8] 2019 et le formulaire de souscription qui n’a pas été renvoyé par l’appelante).

Enfin, il est justifié que Mme [S] bénéficiait d’une rémunération supérieure à la moyenne des commerciaux de l’entreprise, que ses objectifs quantitatifs n’excédaient pas la moyenne de ceux fixés à ses collègues, que la prestation de travail effectuée pour une autre entité que la société – fait que la salariée minimise sans le contester- a provoqué des critiques justifiées de la part de l’employeur sur son implication et que l’intéressée ne conteste pas s’être vu proposer, en vain, une évolution de poste à son retour de congé de maternité.

Quant aux rappels de bonus décidés par le présent arrêt, s’ils reflètent une mauvaise appréciation ou un retard dans leur communication notamment, aucun lien n’est fait avec la situation de grossesse ou de maternité de la salariée, pas plus qu’avec sa santé.

En ce qui concerne la discrimination en raison de l’état de santé, la société verse aux débats les mêmes pièces que précédemment pour la discrimination, à savoir divers courriels et courriers de la direction relatifs aux modalités du télétravail et aux congés accordés à l’intéressée, outre la fiche de visite de reprise établie par le médecin du travail le 5 décembre 2019, la déclarant apte (' état de santé compatible avec la reprise du poste') – ce qui permet d’apprécier le mal-fondé des deux exercices de son droit de retrait, antérieur pour l’un et immédiatement postérieur pour l’autre à l’avis du médecin du travail-.

La société démontre donc que les décisions et faits invoqués par la salariée étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Les demandes d’indemnisation présentées à ces titres doivent donc être rejetées.

Sur la nullité du licenciement :

Mme [S] soutient que son licenciement est nul, ayant été motivé tour à tour par son action prud’homale, son état de grossesse, son état de santé et sa dénonciation de la discrimination subie constituant pour elle un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

La société soutient que le licenciement de l’appelante est motivé par des absences injustifiées et un usage abusif du droit de retrait, constitutifs d’une faute grave.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 17 décembre 2019 à Mme [S] contient les motifs suivants :

'(…) Voici le contexte factuel des événements qu’il semble important de rappeler dans le cadre de la présente :

*Vous rentrez de congé maternité suite à la prise de congés le 27 août 2018. Rien à signaler nous avons des échanges tout à fait classiques de travail. Nous vous encourageons, tentons de vous faire monter en puissance sur certains sujets.

Rien qui laisse présager la suite.

*Le 9 juillet 2019 soit près d’un an après votre retour, vous avez envoyé un email à [Z] [M] mentionnant de multiples griefs à l’encontre de la société ;

*Le 12 juillet 2019, ce dernier – déconcerté- vous a fait part de son étonnement légitime et vous a répondu point par point;

(…)

*Le 4 octobre 2019, la médecine du travail vous a déclarée « apte » à la reprise en mentionnant que votre « état de santé était compatible avec la reprise de votre poste ».

*Le 7 octobre 2019, votre Conseil écrivait à la société en mentionnant une saisine du Conseil de prud’hommes pour discrimination liée à la grossesse et la maternité en énonçant par la même occasion que la société vous aurait indiqué que vous n’aviez plus votre place au sein de la société (!)

(…)

C’est dans ce contexte que le 5 novembre 2019, vous avez pas fait part à [Z] [M] de l’exercice de votre droit de retrait dans les termes suivants:

« J’ai fait tout mon possible pour redresser la situation en commençant par t’écrire cet été. Mais aujourd’hui je suis complètement épuisée, à bout psychologiquement car mon retour dans l’entreprise est une épreuve, pour ne pas dire une vraie souffrance. Je n’ai vraiment plus le courage d’énumérer, comme j’ai pu le faire par le passé, tous les agissements récents qui ne font que caractériser un peu plus votre refus de reconnaître la discrimination que j’ai subie, préalable impératif à une reconstruction mutuelle.

(…) Je t’informe donc que, n’ayant pas d’autre choix, j’exerce mon droit de retrait, avec effet à compter de ce jour.

J’attends, pour envisager de revenir, que tout soit mis en 'uvre pour que la discrimination que je subis soit reconnue, et qu’elle cesse, tant pour le passé, le présent et l’avenir, à commencer par le strict respect de l’engagement pris dans mon contrat de travail de m’attribuer les 5000 warrants de [8] au terme de la période d’essai, mais également la clarification et la régularisation de ma rémunération variable ».

(…)

Le 6 novembre, nous vous mettions en demeure de reprendre votre poste dans la mesure où :

*dans un premier temps, les motifs avancés par vos soins ne répondaient pas aux critères définis pour l’exercice du droit de retrait (« danger grave et imminent »);

*dans un second temps, nous contestions toute forme de discrimination et que cela était d’autant plus incompréhensible pour nous que l’annonce des Stock-Options venait d’être faite un mois plus tôt (11 octobre 2019) et que la décision était prise de vous octroyer plus de titres pour combler la différence liée au prix d’exercice.

*Enfin, concernant la part variable de votre rémunération, nous vous rappelons que nous en avions discuté à maintes reprises avec vous et nous ne comprenions pas le lien avec l’exercice de votre droit de retrait. Ce point n’a d’ailleurs plus jamais été mentionné par vos soins suite à ce courrier.

(…)

Le jeudi 21 novembre 2019 en matinée, la société vous envoyait le plan SO qualifiant et la convention d’option d’achat y afférent (comme l’ensemble du personnel). Elle vous sollicitait de nouveau pour reprendre vos fonctions.

(…)

Le 4 décembre 2019 – jour fixé pour la tenue de l’entretien préalable – vous avez réitéré l’exercice de votre droit de retrait justifiant ce dernier de la manière suivante : « Je n’ai donc pas d’autre choix que d’exercer à nouveau mon droit de retrait à compter de ce jour, toujours pour les mêmes raisons, en te demandant notamment de me préciser quelles devaient être les conditions précises d’attribution de mes 5000 warrants si votre engagement avait été respecté au terme de ma période d’essai, en 2017 ».

(…) ***

En conséquence, les motifs présidant votre licenciement pour faute grave sont les suivants :

*vous êtes en situation d’absence injustifiée du 6 au 25 novembre 2019 inclus ;

*vous êtes en situation d’abandon de poste depuis le 4 décembre 2019 dernier.

(…)

Or vos motivations telles que précisées dans la présente (ci-dessus) ne permettent pas de laisser craindre de bonne foi à la présence d’un « danger grave et imminent pour votre vie et pour votre santé ».

En effet,

1. vous n’ignorez pas que – quand la question s’est posée- les warrants n’ont pas pu vous être attribués comme prévu du fait des impacts juridiques qui étaient en cours d’étude :

(…)

*En avril 2019, M. [G] vous envoyait un draft de plan prévu pour les mois à venir sous réserve de l’approbation du cabinet d’avocat mandaté pour la France ;

*En juillet 2019, nous vous avons informée que nous ne pouvions pas concrétiser l’émission des titres en l’état. En effet, l’analyse juridique n’était pas finalisée ;

*Le 11 octobre 2019 – alors que ce n’est pas soulevé par vous-même- nous vous informons que nous allons enfin pouvoir émettre des sous-jacents d’ici la fin du mois d’octobre 2019 (5000 titres) ;

*Début novembre 2019, il vous était confirmé que vous disposeriez de titres additionnels pour combler la différence liée au prix d’exercice (soit 2000 titres additionnels), comme les autres salariés qui étaient confrontés à la même problématique que vous.

Ainsi, lors de l’exercice de novembre 2019, vous étiez en possession de cette information mais vous avez estimé que ne pas voir strictement respecté l’engagement pris dans votre contrat de travail de vous attribuer les 5000 warrants au terme de votre période d’essai constituait un « danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé ».

Puis, lors de la réitération de votre droit de retrait le 4 décembre 2019 et alors même que vous vous étiez vue attribuer 7000 stock-options, vous avez estimé que la situation présentait toujours un « danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé ».

2. Vous n’ignorez pas que les conditions de votre rémunération variable vous ont été précisées. Que ces dernières ne vous conviennent pas est une chose mais vous avez néanmoins estimé que la situation présentait un « danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé ».

3. Nous réfutons catégoriquement toute accusation de vous avoir « mis la pression », « culpabilisé» ou encore pire « discriminé ». Vous avez néanmoins estimé que la situation présentait un « danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé ».

Aussi, vous avez exercé votre droit de retrait de manière illégitime et abusive.

En conséquence, nous considérons que vous êtes en absence injustifiée du 6 novembre au 25 novembre 2019 et en abandon de poste depuis le 4 décembre 2019.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement.'

Sur la nullité du licenciement en violation de la liberté d’ester en justice:

Mme [S] soutient que sa saisine du conseil de prud’hommes a, au moins en partie, causé le licenciement litigieux, que cette action est en tous cas mentionnée dans la lettre de licenciement, ce qui suffit à constituer l’atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice.

La société soutient à l’inverse que le licenciement est étranger à l’action prud’homale, que la mention de celle-ci dans la lettre de rupture avait vocation à retracer le contexte factuel des événements et que la salariée n’établit aucun lien entre l’engagement d’une action en justice et son licenciement pour faute grave.

Il est reconnu au salarié le droit d’ester en justice contre son employeur, droit reconnu comme étant une liberté fondamentale protégée par l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable.

Par conséquent, le grief fait au salarié d’avoir saisi le conseil de prud’hommes – ou envisagé de le faire- , s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement porte effectivement mention de la saisine du conseil de prud’hommes pour discrimination dans la liste des événements, énumérés factuellement et chronologiquement, constituant le contexte de la procédure de rupture du contrat de travail.

En revanche, elle ne contient pas ce grief parmi les motifs présidant à la faute grave invoquée, lesquels, clairement distingués du reste de la lettre, sont limités à l’absence injustifiée de Mme [S] du 6 au 25 novembre 2019 et à son abandon de poste depuis le 4 décembre 2019, l’employeur contestant la légitimité des droits de retrait exercés par la salariée.

Par ailleurs, la ponctuation particulière terminant la phrase litigieuse 'Le 7 octobre 2019, votre Conseil écrivait à la société en mentionnant une saisine du Conseil de prud’hommes pour discrimination liée à la grossesse et la maternité en énonçant par la même occasion que la société vous aurait indiqué que vous n’aviez plus votre place au sein de la société (!)' est relative à l’évidence à la dernière allégation et ne saurait, de quelque façon, induire que la saisine de la juridiction est invoquée comme la cause ou une des causes du licenciement.

Cette allusion à la saisine du conseil, de nature purement contextuelle, ne saurait donc constituer une atteinte à une liberté fondamentale, ni entraîner à elle seule la nullité du licenciement.

Toutefois, en l’état de la proximité chronologique existant entre la lettre du 7 octobre 2019 de l’avocat de la salariée mentionnant la saisine du conseil de prud’hommes et le déclenchement de la procédure de licenciement le 22 novembre 2019, il y a lieu de rechercher l’existence d’un lien entre ces deux événements, étant rappelé que le seul fait qu’une action en justice soit contemporaine d’une procédure de licenciement ne fait pas présumer une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

Ce lien est présumé établi en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; c’est alors à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice. À défaut, le licenciement est nul.

En revanche, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

Les deux motifs reprochés dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont l’absence injustifiée de la salariée à l’occasion de son premier droit de retrait du 6 au 25 novembre 2019 et son abandon de poste depuis le 4 décembre 2019, à l’occasion de la seconde expression dudit droit.

L’article L.4131-1 du code du travail, définissant le droit de retrait, dispose que ' le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.'

Le droit de retrait emporte suspension temporaire de l’exécution d’une tâche motivée par le danger grave et imminent qu’elle comporte.

Si, après enquête, l’employeur arrive à établir que le danger n’existe pas, le salarié est tenu de reprendre immédiatement son travail, sous peine d’être sanctionné, son absence s’analysant comme une non-exécution des obligations contractuelles.

Mme [S], en l’espèce, soutient que le non-respect des dispositions contractuelles sur sa rémunération variable et le non-versement des warrants auxquels elle avait droit, ainsi que la situation invivable dans laquelle elle se trouvait professionnellement, permettent de caractériser un danger grave et imminent concernant son état de santé.

La société considère au contraire que l’exercice du droit de retrait par Mme [S] a été abusif, qu’aucun danger grave et imminent pour sa santé n’existait, s’agissant de l’absence d’octroi de 5 000 warrants, alors même que les titres avaient finalement été attribués à la date de l’exercice du droit de retrait. De même, elle soutient que la demande de clarification du système de bonus invoquée au soutien du droit de retrait exercé le 5 novembre 2019 s’apparente à une revendication professionnelle et constitue à cet égard un abus de ce droit.

Alors que le non-respect de dispositions contractuelles relatives à une partie de rémunération – aucun manquement quant au principal de l’obligation de l’employeur ( rémunération fixe) n’étant invoqué – ne peut constituer pour un salarié un motif raisonnable de se considérer comme face à un danger grave et imminent pour sa santé justifiant un retrait et qu’il n’a pas été reconnu de discrimination à l’encontre de Mme [S], que l’épuisement psychologique qu’elle a invoqué pour fonder l’exercice de son droit a été antérieur ou quasi-concomitant à une déclaration d’aptitude à son poste en date du 5 décembre 2019, les motifs de licenciement sont fondés, la salariée n’ayant pas repris son poste pendant plusieurs semaines sans justification valable, malgré mise en demeure de la société.

Dans ces conditions, l’appelante ne démontrant pas que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à son action en justice, le licenciement ne saurait donc être déclaré nul sur le fondement allégué.

Sur la nullité du licenciement au titre d’une discrimination:

Il a été analysé ci-dessus qu’aucune situation de discrimination n’ a été reconnue en l’espèce à l’encontre de Mme [S], ni au titre de sa grossesse / maternité, ni au titre de son état de santé.

Il ne saurait donc y avoir de constat d’un licenciement nul pouvant en résulter.

Sur la nullité du licenciement au titre d’une action en justice fondée sur une discrimination:

Aux termes de l’article L.1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

En vertu de l’article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du même chapitre est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, il a été vu que la lettre de licenciement ne contient pas de visa contaminant de l’action en justice de la salariée, et les constats faits valent au titre de la discrimination qu’elle dit avoir subie.

En revanche, à plusieurs reprises, Mme [S] s’est plainte de discrimination à raison de sa grossesse notamment, peu avant son licenciement.

Toutefois, aucun lien n’est fait dans la lettre de licenciement, ni ne résulte des pièces produites, entre la rupture du contrat et cette dénonciation, démontrée comme injustifiée, eu égard au contexte et à l’exercice non fondé des deux retraits de la salariée de son poste, éloignés de toute menace sérieuse sur sa santé et ne nécessitant pas de réaction urgente, et ce alors que son aptitude à son poste était constatée sans réserve par le médecin du travail, que des explications lui ont été données sur le non-versement des warrants en juin 2017 et qu’une offre de warrants en nombre supérieur lui a été faite en novembre 2019.

Le licenciement ne saurait être dit nul sur ce fondement.

Sur la nullité du licenciement au titre de l’exercice du droit de retrait:

Mme [S] estime que le droit de retrait qu’elle a exercé, résultant de l’ensemble des éléments invoqués s’agissant de son état de grossesse, de son état de santé et du non-versement des warrants, était légitime et que le fait pour la société de mentionner cette action dans la lettre de notification du licenciement suffit à fonder la nullité de ce dernier.

La société considère que la situation de danger était inexistante et qu’elle a légitimement mis en demeure Mme [S] de reprendre le travail dès lors que son absence était injustifiée.

Est nul le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, pour des faits liés à l’exercice du droit de retrait entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Toutefois, en l’espèce, eu égard aux diverses raisons déjà mises en exergue, l’exercice à deux reprises par la salariée, apte à son poste nonobstant ses allégations, de son droit de retrait pour un motif purement financier n’ a pas été légitime et l’employeur pouvait valablement sanctionner l’absence injustifiée de celle-ci sur son lieu de travail, s’analysant comme une inexécution prolongée et réitérée de ses obligations contractuelles.

Le licenciement étant donc fondé sur une faute grave, les demandes à ce titre et au titre d’une réintégration notamment doivent être rejetées.

Sur l’obligation de prévention:

L’appelante affirme que son employeur n’a jamais pris la moindre mesure pour prévenir la détérioration de son état de santé et sollicite la somme de 25'000 € en réparation.

L’employeur affirme avoir tout mis en 'uvre pour que la salariée trouve sa place au sein de l’entreprise et effectue ses missions dans les meilleures conditions, l’a soutenue, a facilité sa prise de congés et a respecté les prescriptions légales en matière de visite médicale notamment, pour conclure au rejet de la demande.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail,aux termes desquels il lui incombe de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et prévenir tout risque à ce sujet.

Il y a lieu de constater que la salariée ne précise pas la nature du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au surplus, il est acquis aux débats que la salariée a été déclarée apte par le médecin du travail le 5 décembre 2019, soit concomitamment avec ses doléances relatives à un épuisement psychologique.

A défaut en outre de justifier d’un préjudice dans ce cadre, il convient de rejeter la demande.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 4 000 € à Mme [S], à la charge de la société, dont les demandes à ce titre sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions rejetant les demandes au titre des discriminations, du licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, de communication d’informations et de documents, de désignation d’un expert, de réintégration, d’indemnité d’éviction, de l’obligation de prévention et en ses dispositions relatives aux dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement fondé sur une faute grave,

REJETTE la demande d’indemnisation au titre de l’inexécution du contrat de travail,

CONDAMNE la société [6] à payer à Mme [V] [S] les sommes de:

—  5 000 € à titre de rappel de bonus 2017,

—  500 € au titre des congés payés y afférents,

—  10 000 € à titre de rappel de bonus 2018,

—  1 000 € au titre des congés payés y afférents,

—  2 085 € à titre de rappel de bonus 2019,

—  208,50 € au titre des congés payés y afférents,

—  60 000 € de dommages-intérêts pour perte de chance au titre des warrants,

—  4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [6] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE