12/01/2024

ARRÊT N°2024/7

N° RG 22/02229 – N° Portalis DBVI-V-B7G-O2XV

CB/AR

Décision déférée du 19 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 21/00041)

section activités diverses – Labastugue H.

ADIAD

C/

[H] [W]

infirmation partielle

Grosse délivrée

le 12 01 24

à

M^e Gilles SOREL

M^e Frédérique BELLINZONA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

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ARRÊT DU DOUZE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

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APPELANTE

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE POUR L’INTEGRATION DES ADULTES EN DIFFICULTE – ADIAD

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1]

Représentée par M^e Mathilde ANIZON de la SELARL ARCANTHE, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) et par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

INTIMEE

Madame [H] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice présidente placée

Greffier, lors des débats : M. POZZOBON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [H] [W] a exécuté divers contrats de travail à durée déterminée à compter du 15 mars 2016, puis a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017, par l’association départementale pour l’intégration des adultes en difficulté (ADIAD), en qualité de conseillère socio-professionnelle.

La convention collective applicable est celle de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

L’ADIAD emploie au moins 11 salariés.

Le 3 juin 2020, Mme [W] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu’au 21 septembre 2020.

Le 22 septembre 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste en renseignant la rubrique l’état de santé du salarié fait obstacle à son reclassement dans un emploi.

Selon lettre du 24 septembre 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 octobre 2022, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 9 octobre 2020.

Le 11 février 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins d’obtenir différents rappels de salaire et de contester son licenciement.

Par jugement du 19 mai 2022, le conseil a :

— dit que l’ADIAD a manqué à son obligation de sécurité, qui a entraîné une surcharge de travail dans des conditions dégradées pour Mme [H] [W] et conduit à une altération de son état de santé puis à la déclaration d’inaptitude de la part de la médecine du travail,

— dit que le licenciement de Mme [W] est donc sans cause réelle et sérieuse,

— dit que les missions confiées à Mme [W] pour l’ADIAD relèvent bien d’une fonction de cadre,

— fixé le salaire moyen brut à 2 796,14 euros.

En conséquence:

— condamné l’ADIAD à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’adaptation au poste de travail,

—  9 375,11 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 10 décembre 2018 au 9 octobre 2020,

—  2 038,81 euros à titre de rappel sur l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  11 184,56 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 118,45 euros au titre des congés payés sur le préavis,

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [W] du surplus et autres demandes,

— débouté l’ADIAD de sa demande reconventionnelle,

— condamné l’ADIAD aux dépens.

Le 14 juin 2022, l’ADIAD a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 9 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, l’ADIAD demande à la cour de :

— réformer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— considéré que l’ADIAD a manqué à son obligation de sécurité, conduisant à une dégradation des conditions de travail et à l’inaptitude de Madame [W],

— considéré que le licenciement de Mme [W] est sans cause réelle et sérieuse,

— considéré que les missions confiées à Mme [W] pour l’ADIAD relèvent d’une fonction de cadre,

— considéré que le salaire moyen brut de Mame [W] devait être fixé à 2 796,14 euros,

— en conséquence, réformer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné l’ADIAD au paiement des sommes suivantes :

—  17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’adaptation au poste de travail,

—  9 375,11 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 10 décembre 2018 au 9 octobre 2020,

—  2 038,81 euros à titre de rappel sur l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  11 184,56 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 118,45 euros au titre des congés payés sur le préavis,

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement sur le surplus.

Par conséquent :

— débouter Mme [W] de ses demandes,

— condamner Mme [W] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros au bénéfice de l’ADIAD, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle conteste que les fonctions de la salariée aient relevé de la classification cadre. Elle considère ne pas avoir manqué à son obligation de formation alors qu’il ne pouvait lui être imposé de prendre en charge celle sollicitée par la salariée. Enfin, elle estime que les conditions de travail de Mme [W] ne sont pas à l’origine de son inaptitude de sorte que le licenciement était justifié.

Dans ses dernières écritures en date du 22 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [W] demande à la cour de :

— confirmer les condamnations de l’ADIAD à lui payer :

—  17 000 euros de dommages et intérêts pour le manquement à l’obligation de formation,

—  9 375,11 euros au titre du rappel différentiel de salaire, et d’ancienneté sur la période du 20 décembre 2018 au 9 octobre 2020,

—  2 038,31 euros de rappel différentiel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  11 184,56 euros à titre d’indemnité de préavis, et 1 118, 45 euros de congés payés afférents,

—  11 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Y ajoutant:

— condamner l’ADIAD à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— et de statuer ce que de droit sur les dépens.

Elle soutient qu’elle a bien exercé des fonctions classées cadre à compter du mois de décembre 2018 ouvrant droit à rappel de salaire. Elle invoque un manquement à l’obligation de formation. Elle discute le calcul de son indemnité de licenciement et fait enfin valoir que l’inaptitude a été la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour n’est pas saisie d’un appel incident de sorte que les dispositions du jugement ayant débouté Mme [W] de certaines de ses prétentions ne sont pas remises en cause.

Sur le rappel de salaire,

La qualification ainsi que la catégorie à laquelle appartient la salariée relèvent non de la dénomination qui a pu être donnée au poste occupé ou des stipulations contractuelles mais des fonctions réellement exercées par elle et ce en rapprochement des dispositions conventionnelles emportant classification. C’est sur la salariée que repose la charge de la preuve qu’elle relève d’une classification supérieure à celle qui lui est reconnue par l’employeur.

En l’espèce, Mme [W] était rémunérée comme conseillère socio-professionnelle statut non cadre, coefficient 537 de la convention collective. Il est constant que son contrat de travail a fait l’objet d’avenants (pièces 6 à 9 employeur), stipulés comme temporaires mais couvrant la période postérieure au 10 décembre 2018. Ces avenants faisaient suite à une période de vacance de poste au sein de la direction et de réorganisation dans l’attente d’un recrutement et/ou du retour de congé d’une salariée. Ils stipulaient des fonctions d’animation d’équipe et, à compter du 1er novembre 2019, de coordination de la plate-forme de services intégrés d’insertion professionnelle.

Il résulte des dispositions de l’article 1 de l’annexe 6 (et non 10 comme mentionné dans les conclusions de l’appelante) de la convention collective que relèvent de la classification cadre :

les salariés qui répondent, à l’exclusion de toute considération basée sur les émoluments, à l’un au moins des trois critères suivants :

— avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en 'uvre des connaissances acquises ;

— exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur ;

— exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.

Les critères sont ainsi alternatifs et non cumulatifs. Les observations de l’employeur sur le niveau de diplôme pour pouvoir revendiquer la classe 1 de la catégorie cadre sont inopérantes puisque Mme [W] revendique le coefficient 680, c’est à dire le premier coefficient applicable aux cadres techniques de classe III et de niveau III.

Contrairement aux affirmations de l’employeur, il n’y a pas lieu de se limiter à la lettre des avenants puisque c’est la réalité des fonctions qui importe. Or, il résulte de l’attestation de Mme [Y] (pièce 33) produite par l’employeur que les avenants se sont inscrits dans une période de vacance du poste de chef de service. Mme [W] assumait ainsi une partie de ses attributions ainsi que le reconnaît expressément l’employeur dans ses écritures. Cette portion s’est progressivement accrue puisqu’initialement 50% de son temps demeurait consacré à ses fonctions initiales, qui ne relèvent pas de la classification cadre, alors qu’aux termes du dernier avenant cette proportion était limitée à 20% de son temps puis à 10% lors du passage à temps partiel qui ne s’imputait que sur cette portion très résiduelle des fonctions initiales.

Mme [U], la directrice, atteste certes que Mme [W] ne s’est pas trouvée en position d’autorité vis à vis des équipes et a toujours bénéficié du soutien de la hiérarchie. Il est exact qu’elle n’est plus dans un lien de subordination avec l’employeur. Mais il n’en demeure pas moins que les termes de son attestation sont en contradiction avec l’entretien d’évaluation qu’elle avait établi et que la salariée produit en pièce 11. Il était expressément mentionné que la salariée avait investi la mission de coordination sur la plate-forme expérimentale avec des difficultés liées au manque de soutien hiérarchique, en lien avec un contexte interne instable pendant quelques mois. L’employeur ne saurait donc s’appuyer sur l’attestation de cette même personne pour considérer qu’il existait un véritable soutien hiérarchique. Dès lors, il en résulte que le critère d’initiative et de responsabilité par délégation de l’autorité de l’employeur était bien rempli, ce qui est confirmé par l’attestation de Mme [J] d’où il résulte que Mme [W] remplissait les fonctions de chef de service. Il ne s’agit pas ici d’une période où Mme [J] n’était plus salariée et où la directrice était en congé de maternité mais de la période antérieure où la structure était en attente non d’une direction mais d’un chef de service. Même si cela n’était que sur une partie des tâches, il n’en demeure pas moins qu’elles correspondaient à l’un des critères visé par l’annexe 6 alors en outre que Mme [Y] recrutée comme chef de service l’a été en classe 2 niveau II c’est à dire à un niveau supérieur à celui revendiqué par l’intimée, ce qui est cohérent avec une délégation portant sur uniquement une partie des tâches. Enfin, la cour constate qu’alors que l’employeur se prévaut des termes de l’avenant (pièce 6), celui-ci prévoyait un reporting écrit hebdomadaire au chef de service. Or, aucun n’est produit. Peu importe enfin que son collègue, placé dans la même situation, n’ait pas été cadre puisque la cour ne peut statuer que sur les fonctions de la salariée concernée par le présent litige.

De la confrontation de ces éléments, il ressort qu’à compter du 10 décembre 2018 et pour au moins la moitié de son temps de travail, la salariée avait des fonctions qui impliquaient initiative et responsabilité pouvant être considérées comme emportant délégation de l’employeur au sens de la convention collective de sorte qu’elle devait être classée cadre. Elle pouvait ainsi prétendre à un rappel de salaire sur la base du coefficient 680, correspondant au premier coefficient de la classification cadre, exactement calculé de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [W] la somme de 9 375,11 euros à ce titre. Il sera également confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel d’indemnité de licenciement pour la somme de 2 038,81 euros, celle-ci devant être calculée sur la base de son salaire au coefficient 680 et des dispositions conventionnelles applicables aux cadres.

Sur la formation,

Il résulte des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Pour allouer à la salariée la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts, le conseil a retenu qu’à compter de décembre 2018 les fonctions de la salariée s’étaient complexifiées et que l’employeur n’avait pas voulu financer une formation pour que Mme [W] puisse y faire face.

La cour ne saurait suivre une telle analyse. La formation objet du litige consistait en un master spécialisé manager des structures sanitaires et sociales. L’obligation mise à la charge de l’employeur est destinée à maintenir l’employabilité des salariés. Or, la formation visée par la salariée relevait bien de l’acquisition de nouvelles compétences et non d’un maintien de ses possibilités d’emploi dans le poste. Elle pouvait certes présenter une utilité indirecte mais elle n’était pas nécessaire à l’adaptation au poste même en tenant compte des missions temporaires résultant des avenants. D’ailleurs, l’entretien d’évaluation était parfaitement satisfaisant. La formation visée était envisagée comme destinée à favoriser la gestion de projet. Ceci pouvait constituer un axe d’évolution mais ne relevait pas d’une carence dans la formation assurée par l’employeur. Il est certain que des discussions ont eu lieu entre les parties pour le financement de cette formation. Il est probable que Mme [W] ait été déçue de ne pouvoir obtenir satisfaction. Cependant, l’absence de financement par l’employeur d’une formation qualifiante et non indispensable au poste, d’un coût de 14 000 euros, ne saurait relever d’un manquement à l’obligation visée ci-dessus. Il apparaît au contraire que la salariée, dont l’ancienneté remontait à 2016, avait bénéficié d’une formation sur les dispositifs de lutte contre l’illettrisme en 2017 et d’une formation sur la gestion de projet en 2018.

Dès lors la question du préjudice subi par Mme [W] est inopérante puisque le manquement de l’employeur n’est pas établi. Le jugement sera réformé en ce qu’il a fait droit à la demande indemnitaire et Mme [W] déboutée de cette prétention.

Sur le licenciement,

Il a été prononcé suite à l’avis d’inaptitude médicale du 22 septembre 2020 comportant la mention l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le jugement a considéré que cette inaptitude était la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en retenant les conditions de travail dégradées par la surcharge de travail et l’absence de formation.

La cour a exclu ci-dessus tout manquement au titre de la formation. S’agissant de la surcharge de travail elle ne peut être niée utilement par l’employeur alors qu’il est expressément rappelé dans l’entretien annuel de 2020 que la salariée avait été impactée par la surcharge de travail sur cette année là. En revanche ainsi que le fait valoir exactement l’employeur, la cour ne dispose pas d’éléments permettant d’inscrire la dégradation de l’état de santé de la salariée dans un lien de causalité avec cette surcharge.

Ainsi, outre que la surcharge est fort peu quantifiée, la cour ne dispose pas d’éléments lui permettant d’y rattacher dans un lien causal l’avis d’inaptitude. Le seul élément produit, en dehors des arrêts de travail, est un certificat du médecin traitant de la salariée d’où il résulte qu’elle présentait un syndrome anxio dépressif invalidant qu’elle attribuait à une situation professionnelle difficile. La cour constate la particulière prudence de la formulation par un praticien qui n’a pas pu constater lui-même les conditions de travail. Aucun élément ne permet de caractériser un épuisement en lien avec la surcharge mentionnée dans l’entretien d’évaluation. Il est certain que les discussions entre les parties quant au financement de la formation ont été mal ressenties par la salariée mais ainsi que retenu ci-dessus, elles ne procèdent pas d’un manquement de l’employeur. Dans de telles conditions c’est à tort que les premiers juges ont considéré que l’inaptitude était la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le licenciement de Mme [W] était ainsi justifié par l’inaptitude médicale comportant dispense de recherche de reclassement. Le jugement sera infirmé de ce chef et la salariée déboutée de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires,

L’action de la salariée demeurait partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens.

L’appel étant partiellement bien fondé, il n’apparaît pas inéquitable que chacune des parties conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés devant la cour. L’employeur demeure tenu au paiement de sommes de sorte qu’il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 19 mai 2022 en ce qu’il a :

— dit que l’ADIAD avait manqué à son obligation de formation,

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’ADIAD à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’adaptation au poste de travail,

—  11 184,56 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 118,45 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute Mme [W] de ces demandes,

Confirme le jugement entrepris en ses autres dispositions non contraires comprenant le sort des frais et dépens en première instance,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l’ADIAD aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.