RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/04038 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IU35

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

16 novembre 2022

RG :22/00072

[I]

C/

S.A.S. FREGATE AERO

Grosse délivrée le 09 DECEMBRE 2024 à :

— M^e GERMAIN-PHION

— M^e FAVARO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 16 Novembre 2022, N°22/00072

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [D] [I]

né le 03 Avril 1977 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

S.A.S. FREGATE AERO

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alexandre FAVARO de la SELARL FAVARO AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [D] [I] (le salarié) a été embauché par la société Fregate Aero (l’employeur) suivant contrat à durée déterminée à compter du 6 novembre 2017 en qualité de coordinateur qualité.

La relation de travail s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2018, M. [I] étant désormais responsable qualité, statut cadre position IIIA, coefficient 135 à temps complet pour un salaire de référence de 4 100 euros bruts.

La société Fregate Aero applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par courrier du 10 septembre 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable.

Par courrier du 22 septembre 2020, reçu le 30 septembre 2020, M. [I] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les raisons qui vous ont été exposées lors de notre entretien du 17 septembre 2020, pour lequel vous avez choisi de vous faire assister, et que nous reprenons brièvement ci-après.

1. Vous étiez attendu avec un investissement et un niveau de compétence forts pour relever les enjeux du poste confié.

Vous avez été engagé pour occuper le poste de Responsable Qualité le 6 novembre 2017 au sein d’EFlTAM, que nous avons renommée FREGATE AERO en 2018. Cette mission de gestion de la qualité dans une entreprise aéronautique comme la notre comporte des enjeux stratégiques majeurs.

Votre formation d’ingénieur nous avait alors convaincu que vous sauriez surmonter la difficulté de passer du métier de prestataire de service en charge de projets et procédures d’équipements spatiaux pour un leader mondial, à celui de Responsable Qualité d’une PME aéronautique.

Par la tenue de ce poste, vous deviez assurer la progression du niveau des résultats qualité, animer la qualité interne en usant de votre autorité et en faisant ' référence’ dans ce domaine, autant en interne que vis à vis des clients, être le garant de l’acquisition des nouvelles qualifications, indispensables à notre développement, et assurer les audits clients, et ainsi le

maintien de nos qualifications et certifications.

2. Plus de 2 ans après, les enjeux vous incombant n’ont pas été relevés, comme le révèle le constat opéré en termes de résultats, à raison de défaillances avérées.

Dans ce contexte, des insuffisances dans l’achèvement de vos tâches de Responsable Qualité ont été identifiées, avec des conséquences graves associées que nous vous exposons.

Ainsi, si nous regardons les résultats de la performance qualité depuis votre arrivée fin 2017 :

1- Nombre de non conformités retournées par les clients par rapport aux livraisons:

2018 : 1,6%

2019 : 1,7%, pour un objectif s 1.5%

2020 : 1,9% pour un objectif maintenu a 1.5%

2- Nombre de pièces constatées non conformes par le client par million de pièces livrées

(PPM)

2018 : 4885

2019:7112 pour un objectif à 3000

2020 :11568 pour un objectif maintenu à 3000

3- Nombre de pièces non conformes en pourcentage des pièces produites :

2018 : 5.5%

2019 : 6.2% pour un objectif à 4%

2020 : 13.6% pour un objectif maintenu à 4%

Ces indicateurs qualité sont le reflet de la capacité de l’entreprise à satisfaire le client dans le domaine de la qualité aussi bien par la maitrise de notre qualité interne que par celle des retours client.

En tant que Responsable Qualité, comme indiqué dans votre fiche de mission, votre rôle est d’être le garant du progrès de ces indicateurs par une animation transversale et hiérarchique de l’effort que doit fournir l’entreprise collectivement pour tendre vers le zéro défaut.

Les résultats enregistrés révèlent dès lors une défaillance dans la bonne réalisation de la mission confiée, à commencer par le fait que vous n’avez pas su saisir l’ampleur de la dégradation ni entreprendre des mesures correctives, notamment alerter suffisamment et mobiliser les équipes pour rechercher collectivement des solutions, et vous consacrer pleinement à la tache.

Pourtant, a partir de juin 2019, constatant déjà les difficultés dans lesquelles vous vous trouviez, nous avons cherché comment vous aider en soulageant vos missions. L’équipe que vous aviez en charge semblait trop conséquente à gérer et votre absence de leadership se ressentait, avec pour conséquence, plusieurs démissions ([C] [Z] en mars 2019, [N] [S] nous annonce peu de temps après, qu’elle ne reviendra pas à la fin de son congés maternité…).

Nous avons donc décidé d’adapter notre organisation en déployant les Coordinateurs Qualité au sein de chaque atelier de production. vous n’aviez ainsi qu’à coordonner leur action et assurer leur montée en compétence, sans vous préoccuper de la gestion au quotidien.

Nous avons en parallèle, rappelé l’importance du rôle de conduite qui est le vôtre, tel que décrit dans la lettre d’engagement de la Direction : 'Je demande à chacun d’adhérer à cet engagement et nomme [D] [I], responsable qualité, pour conduire cette démarche de progrès dans laquelle je m’engage personnellement. »

Délégation écrite dans le cadre de notre certification aéronautique EN9100 et qui est affichée dans toute l’usine. Nul n’ignore chez Fregate que vous avez délégation pour faire progresser notre système qualité et que vous avez autorité en la matière, et même possibilité de sanctionner, mais l’autorité attendue ne s’est jamais manifestée.

Malgré plusieurs rappels sur l’importance de votre implication sur cette fonction et sur les 2 sites, en tant que management fonctionnel, vous ne vous êtes pas ou trop peu investi et cela n’a pas eu d’effet bénéfique sur nos indicateurs, bien au contraire, alors que nous avons en

parallèle, recruter deux coordinateurs supplémentaires (passage de 3 à 5 Coordinateur Qualité Process).

En substance, vous n’avez pas su, Malgré une reconfiguration destinée à faciliter cela, appréhender le rôle qui était le vôtre et intégrer cela dans le schéma d’entreprise et dans les rapports avec vos collègues, en termes de positionnement et de comportement, avec au final un résultat d’indicateurs en dégradation constante.

3. Des missions n’ont pas été remplies à raison d’un défaut de prise en charge, d’implication et de compétence intrinsèque

L’autre point de non performance concerne la qualification des procédés spéciaux. Nous ne faisons pas mystère de l’importance que donne l’entreprise au développement de nouveaux procédés qui doivent obtenir l’agrément qualité de nos clients. Cette stratégie est active depuis 2007 et nous a permis de conquérir des marches pour tripler notre chiffre d’affaire et embaucher 150 personnes en 10 ans en Ardèche. Depuis notre agrandissement de 2018 avec

la création du site de [Localité 1], nous avons investi dans de nombreux procédés nouveaux et embauché une ingénieure dans votre service pour assurer ce développement en coopération avec les services techniques.

Cela a bien fonctionné sur quelques procédés faiblement exigeants comme le sablage et le ressuage, pour lesquels nous avons investis de nouveaux moyens, mais les savoirs faires étaient là. Par contre, pour d’autres, d’importance, le constat d’échec est flagrant.

Ainsi, les procédés de traitement de surface par Alodine et de contrôle non destructif par rayons X ont fait l’objet d’investissements conséquents, mais la démarche qualité devant les accompagner a échoué.

Ainsi, ont été investis 450.000 euros dans une cabine de test par rayon X. La cabine a été autorisée à fonctionner par l’Autorité de Sûreté Nucléaire (ASN) en août 2018 grâce à l’excellent travail réalisé par l’ingénieur de FREGATE Energie. Pourtant, à ce jour, aucun client ne nous a qualifié.Dassault est venu en 2019. Les procédures et équipement de test étaient tellement insuffisants, qu’ils sont repartis sans prononcer de qualification, même provisoire, ce qui est très rare. Et nous n’avons à ce jour toujours pas de qualification, 2 ans plus tard…

D’autre part, 600.000euros ont été investis pour la chaîne de traitement anticorrosion par Alodine, operationnelle depuis novembre 2018. Pourtant, les qualifications pour le client majeur Safransont encore au point mort.

Les nouvelles qualifications sont l’avenir de la société. ll n’est donc pas acceptable qu’on les ;suspende et ainsi qu’on mette en danger toute l’entreprise parce que le Responsable Qualité ne fait pas avancer ses dossiers. Or, votre mission, comme indiqué clans votre fiche de mission, consistait précisément à assurer la qualification par les clients des procédés nouveaux mis en place par les services techniques.

Sur les deux exemples cités ci-dessus, les services techniques ont mis en place des solutions abouties mais vous n’avez pas su assurer la mise en place du système qualité associé qui était nécessaire à l’agrément par les clients de ces procédés.

Que ce soit par manque d’organisation ou par un manque de sérieux et de travail de fond sur les exigences du client, votre responsabilité est pleinement engagée sur ces échecs.

Le dernier audit de juillet 2020 a malheureusement, confirmé cette tendance ainsi que le fait que vous ne vous êtes jamais approprié nos sujets techniques.

Nous avons essuyé 16 non conformités dont 3 critiques et 3 majeurs. De mémoire, nous n’avons pas connaissance de pire score depuis la reprise de la société. C’est pourtant vous qui pilotiez cet audit. Programmé depuis plusieurs mois, vous aviez le temps de le préparer. Vous n’avez associé aucun spécialiste de traitement de surface, alors que deux au moins étaient disponibles au sein de I’entreprise.

Le client a tellement souffert de ne pas avoir d’interlocuteur maîtrisant suffisamment le sujet et pouvant le rassurer, qu’il a affiché sa perte de confiance au point de nous donner un ultimatum de trois mois de mise à niveau avant refus d’agrément définitif.

Ci-dessous quelques-unes des notifications:

° Absence d’analyse de la dérive des bains lors des prélèvements périodiques effectués. Les enregistrements sont effectués, les écarts identifiés, pas d’analyse systématique ni définition d’actions associées (Majeure car traitement Alodine 1200 non complexe),

°Manque de cohérence documentaire pour démontrer la bonne maîtrise de la gestion du TS

° Manque de connaissance des procédures applicables,

Et la pire de toutes:

° Fonction de maitrise du process de traitement du surface qui n’est pas assurée. (Suivi des bains, sécurité ligne traitement…) (majeure) ».

4. Le discrédit constaté sur la fonction créé des dysfonctionnements préjudiciables

Au sein de nos équipes, un discrédit important s’est développé, qu’elles ne parviennent plus à compenser. En effet, votre compétence technique sur nos produits ne s’est jamais mise à niveau, et la coordination avec vos collègues en a grandement souffert, tout comme votre crédibilité, et partant, votre autorité et la nécessaire confiance que vous devez inspirer.

Issu d’une filière d’ingénieur généraliste à dominante mécanique, nous avions pourtant toutes les raisons d’espérer que vous vous approprierez les procédés et les produits de notre entreprise pour pouvoir asseoir vos avis sur une capacité de synthèse d’informations techniques bien appréhendées. Tel n’a pas été le cas.

Tous les 15 jours, lors de notre réunion de coordination avec les responsables de service, vous enchouiez à nous donner la cause des non conformités ayant entrainées des pertes importantes pour l’entreprise, alors que tous les 15 jours, la même demande vous était faite…

Les sujets techniques sont désespérément pris en charge par les équipes autour de vous, soit les ingénieurs de votre équipe, soit les services supports, comme les méthodes ou industrialisation et bureau d’études. Mais malheureusement pas en coordination avec vous, ni sous votre impulsion ou votre conduite.

A titre d’illustration symptomatique, et alors que votre fonction devait vous placer comme référence sur ces sujets, divers acteurs impliqués dans le projet Fregate Aero Sud n’ont pu compter sur une capacité d’échange pourtant légitimement attendue.

Le site de Fregate Aero sud est issu d’un sauvetage industriel de 80 emplois) finalise en septembre 2019 à la demande de notre premier client, Airbus. ll fallait reconstruire un système industriel complet, à commencer par le remplacement du système d’information. Tous les services de Fregate aero et Fregate se sont positionnés en référents, sans même que cela ne

leur soit demandé. Les équipes Ressources Humaines, Commercial, Système d’information, Bureau d’Études, industrialisation, Achats, Production ont fait nombre de missions sur place et ont passé des centaines d’heures depuis un an, en prenant sur eux. Nous accumulons 120 jours passés Sur site et 2300 heures. De vôtre côté, vous étiez totalement en dehors du projet d’entreprise, n’apportant aucun soutien pour rétablir un système qualité déliquescent dont les deux personnes clés avaient démissionnées. Pas un seul déplacement, pas une seule proposition pour aider. De tous les cadres de premier plan de Fregate, vous êtes le seul à avoir ignoré l’appel a l’aide de vos nouveaux collègues dont le métier est exactement comme le nôtre et pour lequel vous avez eu le temps d’acquérir deux ans d’expérience. Mais surtout, la encore le discrédit évoqué a généré une réticence de vos collègues à vous solliciter: le directeur sur place, qui vous connaît bien pour avoir travaillé au siège jusqu’en 2019, n’a pas fait appel à vous et préfère s’organiser de son côté, alors même que sa responsable qualité venait d’être remplacée et que son adjointe était en conge maternité.

5. Ces constats sont confirmés alors que des mesures visant à les corriger ont été mises en place, et que des moyens suffisants étaient accordés

Le fait que vous ne remplissiez pas la fonction de manière satisfaisante, nous l’avions identifié depuis plusieurs mois, et dès lors entrepris de vous alerter à plusieurs reprises, sur la nécessité de vous ressaisir et d’accomplir vos missions tel qu’attendu (…)'.

Par requête du 28 juin 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas afin de solliciter la requalification de la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnisation des préjudices qui en résultent, ainsi que le paiement des rappels de salaire au titre du non respect du salaire minimum conventionnel et au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées.

Par jugement contradictoire en date du 16 novembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

'

— dit et jugé que le licenciement est avéré,

— dit et jugé que la convention de forfait est valable,

— condamné la société Fregate Aero à payer à M. [D] [I] la somme de 5869,37 euros au titre des compléments de salaires dus au non-respect des minima conventionnels y compris les congés afférents pour un montant de 586,93 euros,

— condamné la société Fregate Aero à payer à M. [D] [I] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [D] [I] de l’intégralité de ses autres demandes,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d’instance.'

Par acte du 16 décembre 2022, M. [I] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 29 août 2024, M. [I] demande à la cour de :

'

Sur l’exécution du contrat de travail,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la convention de forfait est valable,

Statuant à nouveau,

— juger que la société Fregate Aero a manqué à son obligation de loyauté,

— juger que la convention de forfait est privée d’effet et inopposable à M. [I],

— condamner en conséquence la société Fregate Aero à verser à M. [I] les sommes suivantes :

—  10 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l’inexécution déloyale du contrat,

— à titre principal, 33 579,90 euros bruts à titre de rappel de salaires afférent aux heures supplémentaires, outre 3 357 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— à titre subsidiaire, si la demande de répétition de l’indu devait être déclarée recevable, 30 832,03 euros bruts à titre de rappel de salaires afférent aux heures supplémentaires, outre 3 083,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Subsidiairement, si la Cour ne devait pas réformer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas fait droit aux demandes de M. [I] s’agissant de la convention de forfait,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Fregate Aero à verser à M. [I] la somme de 5 869,37 euros bruts à titre subsidiaire de rappel de salaire afférent au non-respect du salaire minimum conventionnel, outre 586,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Sur la rupture du contrat de travail,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement est avéré et en ce qu’il a débouté M. [I] des demandes formées au titre du caractère abusif de la rupture de son contrat de travail, Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Fregate Aero à verser à M. [I] la somme de 30 000 euros nets de CSG et de CRDS, soit l’équivalent de 7 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Fregate Aero à verser à M. [I] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Y ajoutant,

— condamner la société Fregate Aero à verser à M. [I] la somme de 3 000 euros, sauf à parfaire, au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel,

— débouter la société Fregate Aero de l’intégralité de ses demandes. '

Aux termes de ses dernières écritures du 05 septembre 2024, la société Fregate Aero, intimée, demande à la cour de :

'

Sur le forfait annuel en jours

A titre principal,

— dire et juger que le forfait annuel en jours produit pleinement effet, et n’a pas fait l’objet d’une exécution déloyale,

Et par conséquent,

— confirmer le jugement attaqué,

— débouter M. [I] de sa demande de rappels d’heures supplémentaires,

— débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait,

A titre subsidiaire,

— dire et juger que la demande de rappels d’heures supplémentaires n’est pas justifiée à la hauteur des prétentions formulées,

— dire et juger qu’aucun préjudice n’est qualifié ni étayé à la hauteur des prétentions indemnitaires formulées.

— dire et juger que la convention de forfait privée d’effet implique, au titre d’une répétition de l’indu, que la partie demanderesse reverse les avantages octroyés en contrepartie du dit forfait, à savoir les jours de repos supplémentaires accordés et la majoration de salaire conventionnelle,

Et par conséquent,

— sauf à rejeter toute demande qui sera considérée comme insuffisamment étayée, imprécise ou improprement chiffrée, et empêche dès lors de déterminer une condamnation pécuniaire en regard,

— réduire à la plus stricte proportion, toute condamnation du chef de rappel d’heures supplémentaires,

— réduire à la plus stricte proportion, toute condamnation indemnitaire du chef d’une exécution déloyale de la convention de forfait,

— condamner M. [I] à rembourser à l’employeur la valeur des jours de repos supplémentaires et majoration de salaire accordées en contrepartie du forfait annuel en jours, à concurrence des périodes où la convention de forfait aura été déclarée privée d’effet, à partir des bases brutes suivantes : 2017 : 1 737,02 euros ;2018 : 11 346,66 euros ; 2019 : 12 736,46 euros ; 2020 : 9 339,18 euros,

— ordonner en tant que de besoin, une compensation entre les créances respectives de l’employeur et du salarié, ainsi ordonnées.

Sur le rappel de salaire conventionnel minimal

— dire et juger que le rappel de salaire conventionnel minimal ne se justifie que pour autant que la convention de forfait en jours produit effet, à concurrence de la période d’effet correspondante,

— dire et juger que les valeurs présentées par l’employeur doivent être retenues en lieu et place des montants erronés présentés par M [I] et alloués par le premier juge,

Et par conséquent,

— réformer le jugement attaqué, en ce qu’il a condamné la SAS Fregate Aero au paiement de la somme de 5 869,37 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre la somme de 586,93 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Et statuant à nouveau,

— limiter le rappel de salaire à partir des bases brutes suivantes : 2017 : 456,51 euros ; 2018 : 1 905,69 euros ; 2019 : 659,25 euros ; 2020 : 923,83 euros,

Sur le licenciement

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement est justifié,

Et par conséquent,

— confirmer le jugement attaqué,

— débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le barème d’indemnisation prévu à l’article L.12353 du Code du travail doit recevoir application,

Et par conséquent,

— réduire à la plus stricte proportion, toute condamnation indemnitaire du chef d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le reste

— réformer le jugement attaqué, en ce qu’il a condamné la SAS Fregate Aero la somme de

3 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau,

— réduire cette somme,

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [I] au paiement de la somme de 1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 10 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 25 octobre 2024.

MOTIFS

— Sur la violation par l’employeur des garanties attachées à la convention de forfait:

Le salarié oppose à l’employeur:

a) l’absence d’entretien annuel portant sur l’organisation, la charge du travail et l’amplitude des journées de travail au visa des articles L. 3121-60 du code du travail, L. 3121-64 II du code du travail et de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié par l’accord du 3 mars 2006 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Il expose que les entretiens auxquels il est fait référence dans le débat ne permettent pas de considérer que l’employeur aurait satisfait à ses obligations puisqu’ils n’avaient nullement pour objet de faire le point sur l’évaluation de la charge de travail au regard du forfait imposé au salarié.

Le salarié fait valoir que:

concernant l’entretien d’intégration du 16 février 2018, il n’est nulle part fait référence à la question de l’organisation du travail, de la charge de travail ou de l’amplitude de ses journées de travail;

concernant l’entretien annuel du 25 janvier 2019, là encore aucun point abordé ne concerne l’organisation et sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées d’activité;

le suivi des jours par le logiciel 'Pluton’ est une obligation en soi, indépendamment de l’entretien sur le forfait;

les fiches de relevés des jours de travail extraites du logiciel ne constituent qu’un simple rapport écrit des jours de présence et ne donnent aucune indication sur les horaires de travail effectués par le salarié, sur l’amplitude et la charge de travail (pièce adv. 50);

l’absence d’entretien prévu par les textes est d’autant plus regrettable qu’il a alerté l’employeur sur la surcharge de travail lors de l’entretien d’intégration et de l’entretien annuel de 2019.

b) l’atteinte au droit à la déconnexion, au visa de l’article L. 3121-65 du code du travail:

Le salarié verse aux débats des mails destinés à établir que:

— il reçoit régulièrement des mails tôt le matin et tard le soir (pièce 3.5 à 3.7);

— il a été contraint de travailler pendant son arrêt maladie du 1er octobre au 11 octobre 2019 (pièce 3.3) et pendant ses périodes de placement en chômage partiel, notamment du 17 mars 2020 au 20 mars 2020 ;

— M. [P] lui a livré son ordinateur professionnel à domicile le jour de sa sortie de l’hôpital (pièce 3.4).

La société Fregate Aero expose à titre liminaire, que c’est par une erreur de frappe que figure au contrat de M. [I] la référence à un accord de branche du 03.03.2000 concernant le forfait annuel en jours, alors qu’il s’agit en fait de l’accord du 03.03.2006, dont l’article 8 est venu modifier l’article 14 « Forfait défini en jours », figurant dans l’accord de branche du 28.07.1998, complété par avenant du 29.01.2000, portant sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

A visa de l’article 14 précité, il conclut que les dispositions conventionnelles sont conformes aux exigences légales posées postérieurement à celles-ci quant au suivi de la charge de travail en sorte que la convention de forfait n’encourt aucune nullité.

L’employeur soutient que:

— le salarié opère une confusion entre ce qui relève de ses conditions de travail, comme par exemple la surcharge qu’il souhaiterait qualifier, et ce qui relève du respect des dispositions légales et conventionnelles quant au suivi de la charge de travail, qui conditionne l’effectivité de la convention de forfait et donc la possibilité de réclamer le paiement des heures supplémentaires.

— Concernant le nombre de jours travaillés, qui en aucun cas ne se rapporte à la question de la validité ou de l’effectivité du forfait annuel en jours:

en 2018, le salarié étant entré en novembre 2017, il n’avait pas un droit à congés payés complet, à raison de 14.56 au lieu de 25 jours ouvrés, soit 10 jours manquants qui relevaient alors le plafond de 218 à 228 jours par an, lequel plafond n’a donc pas été excédé (il a donc même travaillé 5 jours de moins que ce qui était dû) ;

en 2019, le dépassement revendiqué n’est que de 1 journée, alors qu’il a été en maladie en fin d’année et n’a donc pu poser la totalité de ses congés ni ses jours de repos, de sorte qu’il est impropre dans ces circonstances de revendiquer une surcharge de travail;

En tout état de cause, qu’il s’agisse des jours de congés payés ou des jours de repos non pris, ces jours résiduels ont été réglés à l’occasion de la rupture du contrat de travail;

De fait, dans ses dernières écritures, M. [I] a abandonné son argumentation sur ce point.

L’employeur soutient que:

— le suivi des jours est assuré par un logiciel « Pluton » auquel chaque responsable a accès et qui synthétise individuellement et/ou collectivement les jours travaillés, congés payés ou repos, ceci étant couplé à un rappel des jours travaillés et pris en repos, mensuellement sur le bulletin de salaire;

— s’agissant du bilan annuel, un entretien a bien été réalisé le 16.02.2018 au titre de son intégration depuis novembre 2017, et un entretien annuel a été réalisé le 25.01.2019, qui comportaient tous deux une rubrique lui permettant notamment de faire valoir les « faits marquants » ou les « difficultés » rencontrées dans l’exercice de ses fonctions;

— si le support est perfectible, il permettait néanmoins de faire valoir toute difficulté relative à la charge de travail du salarié, qui pourtant n’a rien fait valoir à ce titre;

— une défaillance dans l’organisation d’un entretien portant sur la charge de travail annuelle ne pourra être qualifiée qu’à partir de la fin du premier trimestre 2020, mais il s’agissait du contexte particulier de la pandémie et du confinement.

— Concernant le droit à la déconnexion et la sollicitation déraisonnable du salarié pendant ses

période de repos, qui n’est pas plus une condition de validité du forfait annuel en jours:

sur l’horaire collectif affiché, il est précisément indiqué que « le « Personnel au forfait jours est invité à adapter ses horaires » en fonction des horaires applicables aux autres personnels, de sorte que des débordements en dehors des journées « standard » doivent être évités ;

ce faisant, l’employeur assure le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, tel que prévu à l’article L3121.65 du Code du travail ;

d’ailleurs, comme l’indique Mme [R] dans son témoignage, après avoir travaillé plus de 3 ans avec M. [I] en tant que Responsable Supply Chain, leurs travaux ont toujours eu lieu « durant les horaires standards de bureau » sans « départ particulièrement tardif le soir » et précise qu’il lui « semble que ses horaires de travail étaient compatibles avec un équilibre personnel »;

M. [I] n’a jamais été contacté par téléphone en dehors des horaires usuels de travail, et si certains mails ont pu être lui être adressés en dehors des heures de travail dans des situations exceptionnelles (organisation du COVID, déplacements…), cela n’imposait en rien une prestation de travail immédiate, mais à la reprise du travail, quand cela n’était pas simplement informatif ;

revendiquer l’existence de mails reçus tôt le matin ou tard le soir pour qualifier une atteinte à son droit à la déconnexion, est pour le moins exagéré, lorsqu’on constate que dans pas moins de 195 pages de mails produits (pièce adverse 3.3 et 3.4), ne figure qu’un échange de mails entre plusieurs intervenants dans la soirée du 18.03.2020, puis un mail de Mme [B] du 19.03.2020 à 23h24, à destination de plusieurs personnes et auquel M. [I] ne répondra que le lendemain à 11h21, étant rappelé qu’il s’agissait des premiers jours du confinement;

— Concernant les autres mails produits pour illustrer un travail pendant sa maladie ou les périodes de chômage partiel, ils sont à l’initiative du salarié et relèvent uniquement de la gestion/rediffusion d’information et non d’un travail de fond, et en tout état de cause ne viennent pas au soutien de journées déraisonnables de manière récurrente, et attentatoires aux temps de repos, en termes d’horaires.

****

L’article L. 3121-60 du Code du travail précise qu’en présence d’une convention de forfait jour « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

L’article L. 3121-64 II. du Code du travail énonce :

« L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 (…)».

L’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998, modifié par l’accord du 03/03/2006, et non l’accord du 3 mars 2000 comme indiqué par erreur dans le contrat de travail de M. [I], sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoit :

« Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. ».

En l’espèce, ni l’entretien d’intégration du 16 février 2018, ni l’entretien individuel annuel du 25 janvier 2019 ne comportent de rubrique expressément dédiée à la charge de travail et à la question de l’articulation entre vie personnelle et activité professionnelle. L’existence d’une rubrique intitulée 'faits marquants’ ou 'difficultés', laquelle n’est en l’espèce pas renseignée sur la charge de travail, est largement insuffisante à garantir le contrôle du temps de travail.

Et l’employeur reconnaît une défaillance à partir de la fin du premier trimestre 2020 puisqu’aucun entretien n’a eu lieu, sans que le confinement lié à la crise sanitaire constitue une excuse valable et ce d’autant plus que le salarié produit des échanges de mails professionnels pendant la période du confinement sanitaire.

Par ailleurs, l’invitation faite au personnel au forfait jours, sur l’horaire collectif, d’adapter ses horaires en fonction des horaires applicables aux autres personnels, de sorte que des débordements en dehors des journées « standard » soient évités, ne permet pas de garantir le respect du droit à la déconnexion.

Enfin, les extractions du logiciel 'Pluton’ ainsi que les exemples de fiches 'Pluton’ versées aux débats par l’employeur qui soutient que le suivi des jours était assuré par ce logiciel auquel chaque responsable avait accès, si elles mentionnent les jours fériés, les congés et les jours de RTT, ne comportent en revanche aucune indication horaire permettant d’assurer un suivi du temps de travail.

Il en résulte que faute pour l’employeur d’avoir mis en place des outils de contrôle permettant d’évaluer la charge de travail, de vérifier l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, la convention de forfait n’est pas opposable au salarié qui est par conséquent fondé à faire valoir un décompte de son temps de travail conformément au droit commun.

— Sur les heures supplémentaires:

Le salarié produit au soutien de sa demande:

un tableau des heures supplémentaires réclamées, établi à partir des extraits de son agenda et de ses notes de frais (pièces 3.1, 3.2 et 6.7).;

des mails horodatés, échangés sur plusieurs années (pièces 3.5 à 3.7).

A titre subsidiaire et au cas où la cour devrait faire droit à la demande de restitution de l’indû formulée par l’employeur, le salarié conclut que la demande de restitution ne saurait porter que sur les seuls jours de RTT du salarié, soit 29, 13 jours de RTT d’un montant total de 6 105, 86 euros se décomposant comme suit:

2017: 1,66 jours = 334, 90 euros

2018: 10 jours = 2012,63 euros

2019: 10 jours = 2 192, 41 euros

2020: 7,47 jours = 1 565,92 euros.

L’employeur s’oppose à la demande au titre des heures supplémentaires en faisant valoir que:

— les décomptes produits ne sont étayés par aucun élément sérieux;

— outre que les mails versés au débat ne couvrent que des périodes limitées et ne prouvent rien des horaires accomplis, le salarié se limite à produire un « agenda » qui appelle plusieurs critiques :

Il vise des horaires de début (systématiquement 08h00) et de fin de journée, c’est à dire une amplitude et non une durée de travail effective ;

Il déduit forfaitairement 01h30 de pause le midi, s’arrangeant des horaires servant sa thèse et oubliant que fréquemment il profitait de la mi-journée pour se livrer à des activités sportives (footing, squash avec les collègues'), et oublie aussi les interruptions au cours de chaque demi-journée (2 x 10 min par jour) qui sont prévues dans l’horaire collectif, tout autant que le fait que les équipes cessent le travail à 17h30 tous les jours, et à 16h55 le vendredi ;

certains jours sont incohérents comme par exemple les 23 et 24/01/2018 où M. [I] était en maladie ou encore le 22/06/2018 où M. [I] était en repos, notés comme travaillés 8h30 dans « l’agenda » transmis, et des semaines entières manquent (S38 2019 à S7 2020);

à tout le moins, les heures revendiquées seront revues à la baisse en tenant compte d’une durée journalière réduite des temps de pause, soit 20 min par jour, et d’horaires de fin de poste avancé de 30 min car il n’apporte aucune raison objective de fixer son horaire de départ par défaut à 18h00;

Ainsi l’ horaire « standard » fixé par le salarié à 42h30 par semaine, sera considéré comme n’ayant pu excéder 38h00 par semaine, sauf circonstances qu’il lui appartiendra de démontrer utilement, ce qui équivaut à diminuer ses décomptes de 04h30 par semaine, soit un « potentiel » d’heures supplémentaires comme suit :

— Pour 2017 : (53.7+0.5) – (7 x 4.5) = 22.7 h à 125%, soit 22.2 x 26.78 x 125% = 759.88 euros bruts, au lieu de 1 817.69 euros bruts ;

— Pour 2018 : (331.6 + 23.45) – (43 x 4.5) = 161.55 h à 125%, soit 161.55 x 27.09 x 125% = 5 470.49 euros bruts, au lieu de 12 181.70 euros bruts ;

— Pour 2019 : (277.5 + 31.9) – (36 x 4.5) = 147.4 h à 125% = 147.4 x 27.67 x 125% = 5 098.20 euros bruts, au lieu de 10 922.04 euros bruts ;

— Pour 2020 : (211.6 + 29.6) – (27 x 4.5) = 119.7 h à 125% = 119.7 x 28.03 x 125% = 4 193.99 euros bruts, au lieu de 8 658.47 euros bruts.

Enfin, l’employeur conclut que si la convention de forfait en jours était privée d’effet, les jours de repos et compléments de salaires alloués en contre partie de celle-ci devront être restitués ou à tout le moins retenus comme valant paiement des heures supplémentaires dont l’existence serait reconnue.

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Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Et selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi

n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Ainsi, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié produit son agenda pour les années 2017 à 2020 mentionnant pour chaque jour de la semaine un horaire journalier de 8h00 à 18h00, ainsi qu’un tableau de calcul des heures supplémentaires revendiquées, objet de sa pièce n°3.2 établissant le total des heures supplémentaires pour la période du 6 novembre 2017 au 24 août 2020 à la somme de 33 579, 9 euros.

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de faire valoir ses propres éléments.

Si l’employeur fait grief au salarié de retenir une amplitude de travail et non la durée effective de son travail, soulignant que les équipes cessent le travail à 17h30 tous les jours et à 16h55 le vendredi, en sorte que l’horaire de fin de service à 18h00 n’est pas justifié, il apparaît cependant que le salarié verse aux débats un nombre conséquent de courriels échangés entre 18h00 et 19h00 dont il ressort qu’il ne pouvait effectuer l’intégralité de ses tâches dans l’horaire collectif fixé.

Il reproche par ailleurs au salarié une évaluation insuffisante du temps de pause méridienne en affirmant que celui-ci profitait de la mi-journée pour s’adonner à des pratiques sportives, notamment du squash, mais le seul élément qui est versé aux débats à ce sujet est un courriel adressé en octobre 2019 à un groupe de personnes pour la réservation de terrains de squash, auquel le salarié a répondu qu’il était indisponible en raison de son opération de l’appendicite, en sorte que le supposé absentéisme à la faveur de la pause méridienne ne repose sur aucun élément sérieux.

Et l’employeur ne démontre par aucune autre pièce que le salarié aurait pris des pauses méridiennes supérieures à la durée qu’il retient dans son décompte, soit 1h30.

Enfin, l’employeur relève des incohérences les 23 et 24 janvier 2018 exposant que le salarié était en arrêt maladie à ces dates et une incohérence le 22 juin 2018 où il était en repos.

La cour observe que M. [I] n’a pas contesté ces incohérences, en sorte que la cour déduit de sa demande, au titre de l’année 2018:

—  17 heures ( 8,5 x 2) la semaine du 22 au 26 janvier 2018, ramenant le nombre d’heures effectuées de 42,5 à 25,5;

—  8,5 heures le 22 juin 2018, ramenant le nombre d’heures effectuées la semaine du 18 au 22 juin 2018 de 43 heures à 34,5 heures, soit, un total d’heures supplémentaires à 25% sur l’année 2018, de 316, 1 heures au lieu de 331, 6 heures.

Et l’employeur qui ne relève aucune autre incohérence et ne justifie d’aucun décompte résultant de la mise en oeuvre de ses propres outils de contrôle, n’est pas fondé à demander une indemnisation forfaitaire des heures supplémentaire sur la base de 38 heures par semaine, horaire qui ne ressort pas de ses propres pièces.

L’inopposabilité de la convention de forfait et le décompte du temps de travail conformément au droit commun a pour conséquence la restitution des jours de repos supplémentaires accordés en contre partie de la convention de forfait.

L’employeur est par conséquent fondé à solliciter la restitution de ces jours de repos supplémentaires dont le salarié a bénéficié en contre partie de la clause de forfait en jours qui a été privée d’effet.

En revanche, la société Fregate Aero n’est pas fondée à solliciter la restitution d’un supplément de rémunération accordé au titre du forfait invalidé, supplément pour lequel elle procède, de façon théorique, au calcul de la différence entre le salaire minimum conventionnel en application du forfait jours et le salaire minimum conventionnel standard.

Aucune restitution ne saurait être ordonnée en l’absence de toute précision contractuelle sur le montant de la majoration liée à l’application de la convention de forfait.

Au total, le montant des heures supplémentaires s’élève à la somme de 33 055, 02 euros (1 817, 69 + 11 656, 82 +10 922, 04 + 8 658,47).

Après déduction des jours de repos accordés au cours des années 2017 à 2020, d’un montant total de 5 912, 35 euros, conformément au calcul proposé par la société Fregate Aero, celle-ci est condamnée à payer à M. [I] la somme de 27 142, 67 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées, outre la somme de 2 714, 26 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré qui a débouté M. [I] de sa demande au titre des heures supplémentaires est infirmé en ce sens.

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement déféré est également infirmé en ce qu’il a condamné la société Fregate Aero à payer à M. [D] [I] la somme de 5869,37 euros au titre des compléments de salaires dus au non-respect des minima conventionnels et les congés payés afférents, s’agissant d’une demande formée à titre subsidiaire par le salarié dans l’hypothèse où la cour ne ferait pas droit à ses demandes résultant d’une convention de forfait privée d’effet.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait:

M. [I] qui ne justifie pas d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été entièrement réparé par le rappel accordé au titre des heures supplémentaires, est débouté de sa demande d’indemnisation à ce titre.

— Sur le licenciement:

1°) sur la dégradation des indicateurs et la mauvaise gestion:

L’employeur soutient que:

— les indicateurs qualité n’ont cessé de se dégrader entre 2018 et 2020, ( non conformités retournées par les clients; pièces constatées non conformes par les clients; pièces non conformes en pourcentage des pièces produites);

— les valeurs indiquées sont corroborées par les trois revues de direction 2018, 2019 et 2020 qui reflètent bien la dégradation des indicateurs qualité clients autant qu’interne, évoquée dans la notification de licenciement.

Le salarié explique que:

l’employeur met en avant le pourcentage de non conformités retournées par les clients alors que ce pourcentage a baissé depuis son embauche;

l’employeur est malvenu à invoquer une prétendue insuffisance alors qu’il est mentionné dans son entretien d’évaluation qu’il a dû prendre en main le service sans aucun accompagnement dans une situation de tension élevée caractérisée par une surcharge de travail, le non remplacement des absences et un changement d’organisation.

2°) sur la qualité du travail:

Il est reproché au salarié un manque de performance de l’entreprise concernant la qualification des procédés spéciaux complexes, notamment l’échec de l’audit 'Alodine'

Le salarié soutient à ce sujet que:

— les fichiers de qualification de procédés spéciaux attestent de nombreux renouvellements de qualification des procédés spéciaux en 2018 et le renouvellements étant validés pour 3 ans, cela explique le faible renouvellement en 2019;

— les qualifications de procédés spéciaux ont été retardées en 2020 à cause de la crise sanitaire, ce qui n’est pas de son fait;

— l’échec de l’audit 'Alodine’ ne lui est pas imputable, dès lors que la société Fregate aero n’était pas prête pour celui-ci.

3°) sur le refus des responsabilités et le discrédit sur la fonction:

L’employeur soutient que le salarié n’a jamais été en capacité d’endosser le rôle imposé par sa fonction auprès de ses collègues de travail, tant en raison d’une insuffisance technique sur les produits, que d’une insuffisance à s’investir dans les projets d’entreprise.

L’employeur invoque des témoignages récoltés à tous les échelons hiérarchiques de l’entreprise et des démissions ou des demandes de changement de fonction. Il s’appuie essentiellement sur les témoignages de M. [E] [Y], chef d’atelier et de M. [G] [A], responsable production.

M. [I] soutient que ce grief est totalement faux et expose que:

— les seuls éléments versés aux débats sont deux attestations de salariés de l’entreprise

placés sous la subordination de M. [M] et dont l’exposé du témoignage relate simplement une appréciation subjective relayée par aucun élément factuel, sans précision de temps et de lieux pour l’une d’elles et incohérente au regard des chiffres de l’employeur pour l’autre;

— il a été fortement sollicité par son homologue responsable qualité au sein de Fregate Aero Sud et a toujours répondu favorablement aux demandes d’aide qui lui étaient adressées;

4°) sur le dysfonctionnement à l’origine d’une baisse de certains résultats qualité

L’employeur invoquant une dégradation de la situation depuis la prise de poste, souligne que:

— il a été mis en place une organisation des Coordinateurs Qualité Process visant à soulager M. [I] de sa responsabilité managériale tout en maintenant sa responsabilité fonctionnelle;

— de nombreux rappels ont été faits en réunion de direction CASC sans le faire réagir;

— le salarié a fait l’objet d’une alerte plus formelle sur sa dérive le 17 septembre 2019;

— le salarié a bénéficié de nombreuses formations qualité et même d’une formation en développement personnel orienté management dès sa prise de poste afin d’être accompagné

au mieux dans sa fonction;

— M. [I] avait déjà, auparavant et dès 2018, été soutenu et appuyé dans son rôle et dans

son action par la direction, comme le prouve l’engagement de la direction qui est affiché sur les différents sites de l’entreprise et rappelé au début de chaque audit « Je demande à chacun d’adhérer à cet engagement et nomme [D] [I], responsable qualité, pour conduire cette démarche de progrès dans laquelle je m’engage personnellement.

Le salarié conteste avoir eu un entretien l’alertant sur ses dérives en septembre 2019, contrairement à ce qui est soutenu au terme du témoignage de Mme [B] qui ne fait que rapporter les dires de M. [M].

Il expose que ses compétences n’ont jamais été mises en cause avant son licenciement et en veut pour preuve le fait qu’il a bénéficié de formations qualité et développement personnel.

Il soutient au contraire que la situation créée par le changement d’organisation l’a placé dans l’impossibilité d’exercer ses missions et fait observer que l’employeur ne produit aucun élément démontrant un lien entre le changement d’organisation et une potentielle hausse des résultats de l’entreprise.

Il conteste in fine toute tentative de dissimulation des insuffisances dans le fait d’avoir indiquer que des outils étaient en cours d’étalonnage, et critique le manque d’impartialité du témoignage de Mme [X] en ce sens, compte tenu de sa qualité d’ingénieur qualité employée par la société Fregate Aero et anciennement sous la responsabilité hiérarchique de M. [I].

Pour conclure, M. [I] soutient que;

— ses bons résultats ont été mis en avant par l’employeur et par des audits externes;

— les éléments apportés par l’employeur ne lui sont pas imputables;

— l’employeur n’a pas satisfait à ses obligation de loyauté et d’adaptation au poste, en ne lui fournissant pas les moyens, notamment en terme d’accompagnement et de formation.

****

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. En pratique, ce sont les conséquences vérifiables de l’insuffisance qui établiront cette dernière.

Mais, si l’employeur est responsable de l’insuffisance ou incompétence qu’il invoque, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, les parties s’appuient pour l’essentiel sur un document intitulé 'revue de direction ' daté de février 2019 qui analyse les succès, les faiblesses, et les menaces pesant sur les missions 'qualité externe’ et 'qualité interne', confiées au salarié.

Ainsi, la revue de direction datée de février 2019, indique, au titre de la qualité externe, un certain nombre de succès ( Certification initiale EN 9100 version 2016, IPCA + Airbus Helicopters noté B (61%), qualification Part 21G, qualification des procédés spéciaux de [Localité 1], Baisse des retours clients significative ( en nombre et en ppm), mais pas encore au niveau attendu des clients, une très bonne performance FAI AH ), des forces exprimées dans les termes suivants: 'nombreuses qualifications internes, autocontrôle en gamme, internatlisation des étalonnages, suvi plus précis du matériel de mesure, ressource dédiée aux procédés spéciaux et qualifications personnel', et des faiblesses: 'manque d’assiduité aux audits internes, manque de qualification personnel et difficultés à atteindre les objectifs fixés par les clients, ainsi que des menaces comme l’augmentation des NC accompagnant la hausse d’activité.'

Un bilan similaire est effectué au titre de la qualité interne, avec des forces, des faiblesses et des menaces identifiées.

Ce document propose en outre des plans d’action tant au titre de la qualité externe qu’au titre de la qualité interne comportant des actions précises telles que par exemple, pour la qualité externe, la reprise des audits internes avec un planning à mettre à jour et à faire vivre mois après mois, ou encore, pour la qualité interne, la présence, sur le terrain, des équipes qualité dés la rentrée de janvier et d’août avec des audits internes planifiés le plus tôt possible.

Si le salarié soutient que la baisse des indicateurs ne lui est pas imputable, mais résulte de la concomitance entre une augmentation de la charge de travail et un effectif réduit, il apparaît cependant d’une part qu’il ne justifie pas de la mise en oeuvre des différentes mesures correctives qui ont été arrêtées par la revue de direction, d’autre part, qu’il n’a , au terme de son entretien d’évaluation du 25 janvier 2019, opposé aucune difficulté en termes de ressources humaines, se contentant d’exprimer sa satisfaction dans les termes suivants:

' Un échange constructif qui me permet de me projeter sereinement pour l’année à venir, avec une vision claire de ce qu’on attend de moi. Un agréable moment.'

S’agissant de cet entretien individuel annuel, il met en exergue des points forts comme la capacité à gérer les situations de crise, l’humilité, l’organisation, le sens du service et l’adaptation notamment, et des axes de progrès tels que ' travailler la capacité à identifier et à conduire les axes de progrès qualité, être vigilant à représenter l’autorité et la rigueur (…)'

La synthèse, rédigée de la façon suivante:

'[D] s’est intégré avec succès au sein de l’équipe. Il a dû conduire une série d’audits difficiles sans trop d’expérience qui se sont bien passés. Le poste est mieux maîtrisé Il lui faut maintenant prendre en main le plan de progrès interne et développer son autorité en s’appuyant sur ses qualités', mentionne aussi ''une continuité d’indicateurs à un bon niveau mais dégradation inquiétante sur la fin 2018 janvier 2019.

Dés lors, si le salarié met en avant ses bon résultats, lesquels ne sont pas contestés par l’employeur, ses points faibles lui ont été notifiés de façon explicite et ont donné lieu à un plan d’action dés le mois de février 2019.

A partir du mois de juin 2019, une nouvelle organisation a été mise en place par la société Fregate Aero dans laquelle chaque processus opérationnel s’est vu confier le traitement de ses non qualités et de son plan de progrès qualité et process, avec pour chaque service de production une ressource dédiée chargée de prendre en charge la coordination sous la responsabilité du chef d’atelier. Il était précisé que ces ressources prendraient désormais en charge les tâches dévolues jusque là aux qualiticiens process et aux techniciens méthodes du service Performance Industrielle.

M. [A], responsable de production explique: '(…) jusqu’à mi 2019, la qualité opérationnelle était gérée directement par l’équipe qualité. Nos résultats n’étaient pas bons et ne cessaient de se dégrader. [D] [I] était très en retrait, voir absent dans les ateliers. L’animation qualité était peu présente (…)

Il a été décidé de rattacher hiérarchiquement les ingénieurs et techniciens qualités aux chefs d’ateliers avec un management fonctionnel du responsable qualité. Le poste de CQP ( Coordinateur Qualité Process) a alors été créé. (…)'

Le salarié souligne à juste titre que, contrairement à ce qu’il affirme, l’employeur ne démontre pas sa volonté de le soulager par cette nouvelle organisation. Il n’en est pas moins avéré que les nouveaux coordinateurs qualité n’ont pas été placés sous l’autorité de M. [I], en sorte qu’il a, de fait, été déchargé d’une partie de ses responsabilités à la faveur de la dite réorganisation. Et si le salarié soutient qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité d’exercer ses missions à cause de cette réorganisation, il n’illustre son propos par aucun élément.

Ainsi, la cour observe que le constat objectif d’une dégradation de certains indicateurs dès la fin de 2018 et le début de 2019, a donné lieu d’une part à des plans d’action comportant des mesures correctives, d’autre part, à une réorganisation du contrôle qualité confié jusqu’alors à M. [I].

Et il ne résulte pas des débats que le salarié ait mis en oeuvre un seul des axes de progrès qui ont été définis, tant lors de son entretien d’évaluation que par la revue de direction.

Il n’est par ailleurs pas contesté par le salarié qu’il a bénéficié de cinq formations en deux ans de relation contractuelle , notamment sur la pratique de l’audit qualité, ainsi qu’une formation en développement personnel, en sorte que le défaut d’adaptation au poste par manque de formation et de moyens ne résulte pas des débats.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Fregate Aero.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [D] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Infirme le jugement déféré pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Dit que la convention de forfait est inopposable à M. [D] [I]

Condamne la société Fregate Aero à payer à M. [D] [I] la somme de 27 142, 67 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées, outre la somme de 2 714, 26 euros au titre des congés payés afférents.

Condamne la société Fregate Aero à verser à M. [D] [I] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et ceux en cause d’appel

Condamne la société Fregate Aero aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE