RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02325 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I4G3

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

14 juin 2023

RG:F 21/00347

S.A.R.L. CONSTELLATION

C/

[D]

Grosse délivrée le 17 MARS 2025 à :

— M^e BAGLIO

— M^e ANDRES

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Avignon en date du 14 Juin 2023, N°F 21/00347

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. CONSTELLATION

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

Madame [S] [D]

née le 19 Juillet 1985 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Delphine ANDRES de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 17 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [S] [D] (la salariée) a été embauchée par la SARL Constellation (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 30 novembre 2019, en qualité de serveuse salle comptoir niveau I échelon I.

La SARL Constellation exploite un restaurant sous l’enseigne 'Au bureau’ situé [Localité 5], et ses quinze salariés sont soumis aux dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

A compter du 1er mars 2020, Mme [D] a bénéficié d’une promotion au poste de responsable de salle, niveau 3 échelon 2.

Le restaurant a été fermé du fait de la pandémie de Covid-19 du 15 mars au 2 juin 2020 puis du 1er novembre 2020 au 18 mai 2021 conformément aux décisions gouvernementales.

Par courrier du 11 juin 2021, la salariée a sollicité l’affectation à son ancien poste de serveuse, au motif que les parties avaient un point de vue totalement opposé quant aux fonctions de responsable de salle.

Après un échange de courriers, la société ne donnait finalement pas une suite favorable à cette demande.

Par courrier du 17 juin 2021, l’employeur a convoqué Mme [D] à un entretien préalable fixé le 28 juin 2021, avec notification d’une mise à pied conservatoire.

La salariée a transmis un arrêt de travail du 17 au 30 juin 2021 et sollicité le report de l’entretien, lequel a finalement eu lieu le 05 juillet 2021.

Par courrier du 08 juillet 2021, la SARL Constellation a notifié à Mme [D] son licenciement

pour faute grave dans les termes suivants :

'Depuis la réouverture du restaurant en mai 2021, nous avons constaté une nette dégradation de votre comportement nuisant au bon esprit d’équipe en salle dont vous êtes la garante en tant que responsable.

Plusieurs salariés se sont plaints de votre attitude. Certains salariés nous ont rapportés des propos dénigrant à leur égard, notamment une salariée dont vous vous êtes ouvertement moqué de son physique en plein service le 17 juin 2021.

Par ailleurs, plusieurs salariés nous ont rapportés que vous dénigriez la direction et essayez clairement de 'monter’ les serveurs contre la direction. Certains salariés nous ont rapportés des propos appuyant le manque de professionnalisme de Mme [J]. De même, il nous a été rapporté à plusieurs reprises que lors des pauses, vous communiquiez des annonces de serveurs et responsables de nos concurrents.

Votre attitude est tout autant inappropriée envers les clients, puisque nous avons constaté à plusieurs reprises que vous n’aviez pas voulu installer des clients en terrasses, leur précisant l’absence de place alors qu’il en restait. Ceci afin de les placer dans votre secteur de la salle.

Nous avons obtenu trois plaintes écrites de salariés sur les faits précédemment cités.

Nous ne pouvons tolérer une telle attitude au sein de notre entreprise. Surtout dans le contexte que nous connaissons, où nous avons besoin d’un équipe soudée afin de réaliser au mieux la réouverture du restaurant.

Par ailleurs, nous ne pouvons tolérer que vous dénigriez la direction sans motifs, et sans nous en parler auparavant. Vous ne nous avez jamais fait part de quelconques dysfonctionnement dans l’exécution du contrat de travail si ce n’est aprés nous avoir demandé à revenir sur un poste de serveuse et à la suite de la demande d’explications de notre part sur cette demande.

Le 17 juin 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 5 juillet 2021 à votre demande. Du fait de la gravité des faits reprochés, votre maintient dans l’entreprise n’étant pas possible pendant la durée de la procédure, nous vous avons mis à pied a titre conservatoire.

A la suite de notre entretien, vous ne nous avez pas apporté d’explications sur votre attitude, nous expliquant simplement que vous ne souhaitez pas revenir dans l’entreprise.

Nous continuons donc à considérer ces faits comme fautifs et avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Dénigrement de la direction

Harcèlement moral par une personne ayant autorité hiérarchique

Attitude dénigrante envers le personnel.

Conformément aux dispositions du code du travail, et à la convention collective des 'Hôtels Cafés Restaurants', ces fautes peuvent être qualifiées de grave et votre licenciement prend effet immédiatement dès réception de la présente. Par ailleurs votre mise à pied à titre conservatoire pendant le durée de la procédure est consolidée, et vous ne serez pas rémunérée pendant cette période. […]'

Par requête du 13 octobre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses indemnités.

Par jugement contradictoire du 14 juin 2023 le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— dit que le licenciement de Mme [D] en date du 08 juillet 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, mais non constitutive d’une faute grave.

— condamné la société ESPACE CONSTELLATION à payer à Mme [D] [S] les sommes suivantes :

—  1 446,43 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  1 800 euros au titre de licenciement abusif,

—  1 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  180 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  750,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  750 en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté Mme [D] du surplus de ses demandes.

— débouté la société ESPACE CONSTELLATION de l’ensemble de ses demandes.

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile.

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la société ESPACE CONSTELLATION.'

Par acte du 07 juillet 2023, la SARL Constellation a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 14 juin 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 09 décembre 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— REFORMER LE JUGEMENT ENTREPRIS EN CE QU’IL A :

— Dit que le licenciement de Mme [S] [D] en date du 8 juillet 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, mais non constitutive d’une faute grave,

— Condamné la société CONSTELLATION à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

o 1.446,43 € au titre de la mise à pied conservatoire,

o 1.800 € à titre de licenciement abusif,

o 1.800 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 180 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

o 750,50 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 750 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouté la société CONSTELLATION de l’ensemble de ses demandes,

— Mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la société CONSTELLATION.

STATUANT A NOUVEAU :

— Dire et juger le licenciement pour faute grave de Mme [S] [D] légitime,

— Débouter Mme [S] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, ainsi que de son appel incident,

— Condamner Mme [S] [D] à payer à la société CONSTELLATION la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner Mme [S] [D] aux entiers dépens de première instance et d’appel.'

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 06 décembre 2024, la salariée demande à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON du 14 juin 2023 en ce qu’il a jugé abusif le licenciement pour faute grave notifié à Mme [D],

— INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON du 14 juin 2023 en toutes ses autres dispositions,

— CONSTATER l’exécution déloyale du contrat de travail par la société CONSTELLATION,

— JUGER le licenciement pour faute grave de Mme [D] comme étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— CONDAMNER la société CONSTELLATION au paiement des sommes suivantes :

—  10.800,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  1.446,43 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 144,64 euros de congés payés afférents ;

—  2.173,72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 217,37 euros de congés payés afférents ;

—  860,00 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  18.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.500,00 euros nets au titre de l’article 700 du CPC.

— La CONDAMNER aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 19 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

La SARL Constellation reproche à Mme [S] [D] un dénigrement de la direction, une attitude dénigrante et un harcèlement moral par une personne ayant autorité hiérarchique ainsi qu’une attitude inappropriée à l’égard des clients. Elle précise produire des attestations et courriers et fait valoir que le conseil de prud’hommes ne pouvait rejeter la qualification de faute grave et a, en outre, adopté une motivation totalement contradictoire et incompréhensible en indiquant que les faits n’étaient pas établis mais constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement et en accordant une indemnité pour licenciement abusif ; il n’a également pas analysé le grief tenant à l’attitude inappropriée à l’égard de la clientèle.

Mme [S] [D] fait valoir en réplique que l’employeur ne justifie pas avoir diligenté une enquête sur les faits de harcèlement moral dont elle serait l’auteur et ne démontre pas la matérialité des griefs reprochés dans la mesure où la société est incapable de produire les trois prétendues plaintes écrites qui auraient été rédigées par des salariés de la société, les auteurs des deux courriers produits ne sont pas identifiables faute de document d’identité joint, l’un des courriers a manifestement été produit pour les besoins de la cause puisque versé aux débats pour la première fois le 19 février 2024, les attestations produites aux débats, outre qu’elles ne sont pas précises ont été rédigées à la demande de l’employeur qui a orienté les propos tenus comme en témoigne M. [O] et deux personnes attestent qu’elles n’étaient pas présentes lors des faits incriminés.

La salariée ajoute que le licenciement est intervenu alors qu’elle avait dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et tenté d’identifier une solution d’apaisement, sa supérieure hiérarchique, habituée aux excès de colère, l’ayant violemment agressée le 17 juin 2021.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Pour justifier les griefs reprochés, la SARL Constellation produit aux débats :

— l’attestation Mme [A] [C] qui déclare que depuis la réouverture en mai 2021, Mme [S] [D] prenait à partie le personnel en dévalorisant la patronne [P] sur son manque de tact et de professionnalisme, qu’elle se plaignait de son salaire et de son surplus de responsabilités, lui montrait des offres d’emplois de concurrents qui proposaient des salaires au dessus du sien pour le même poste, les pointait du doigt les uns et les autres, dans leur dos afin de souligner des erreurs de service ou de process et, pendant les services où elle était en intérieur elle disait aux clients que la terrasse était pleine afin de les installer 'dans son rang'. Mme [C] précise également que le 17 juin 2021, Mme [S] [D] a déclaré '[F]' Tu n’as pas les cuisses qui te brûlent’ Car tu as les cuisses qui se touchent’ alors même que cette collègue leur disait le matin même qu’elle était complexée par ses jambes et que, ce même jour, '[M] en aussi pris pour son grade (…). Elle s’en est pris à lui pendant le service, c’était 13h, je me suis interposée en disant que c’était pas le moment et qu’elle arrête de s’en prendre à mes collègues. De là vient un dialogue de sourd entre [S] et moi, elle me traite 'lèche cul’ et approche sa tête de la mienne en collant son front, je me suis reculée et [Z] nous a séparée'.

— l’attestation datée du 18 novembre 2021 de Mme [F] [G], arrivée le 8 juin 2021, qui confirme que Mme [S] [D] a critiqué Mme [J] et la dévalorisait et que lors des derniers services, elle affirmait aux clients qu’il n’y avait pas de places à l’extérieur (alors qu’il y’en avait) pour pouvoir les placer dans son secteur

— un courrier du 14 juin 2021 au nom de Mme [F] [G] contenant les mêmes déclarations

— l’attestation M. [M] [W] du 19 novembre 2021 qui déclare 'Cet été 2021 durant mon emploi saisonnier dans le restaurant 'Au Bureau’ [Localité 5], j’ai été confronté à Mme [K] et ses vices. J’atteste et témoigne de sa mauvaise foi. Son attitude négative et sa perversité narcissique auprès du personnel et plus particulièrement des serveurs. La perfidie et la fourberie dont fait preuve Mme [K] n’a jamais été surprise pour quiconque dans l’équipe’ ainsi qu’un courrier du 17 juin 2021 allant dans le même sens

— une attestation au nom de M. [Z] [O], second de cuisine, datée du 27 octobre 2021 :'Je soussigné [Z] [O], j’atteste sur l’honneur que j’ai bien séparé [S] [L] et [A] [C] dans la cuisine suite à l’agression verbale de [S] vis à vis de [A]' puis ajoute 'A la suite, la directrice [P] [J] a demandé à Mme [L] de venir en entretien dans le bureau et m’a demandé de les accompagner. Il n’y a jamais eu aucune agression de Mme [J] sur Mme [L]'

— un courrier au nom de M. [M] [R] qui déclare avoir été présent le '17/06 pendant le service de midi’ et avoir assisté à la 'confrontation entre [S] [D] et [A] [C]', précisant que '[A] aller réceptionné des plats quand [S] est entrée en cuisine l’air ennervé et a commencé à engeuler [A] de manière inappropriée. Le ton est monté et [S] c’est rapproché de [A] au point qu’elles avaient leurs fronts collés. C’est à ce moment la que [Z] [O], second de cuisine, s’est interposé et les a séparées. De plus, quand M^me La directrice [P] [J] était absente, [S] faisait comme ci c’était elle qui dirigeait tous le restaurant et n’hésiter pas à nous brimer, ce qui aller à l’encontre de sa fonction de manager de salle'

— l’attestation M. [Y] [B] du 11 août 2022 qui déclare avoir été présent en cuisine et témoin des faits du 17 juin 2021 lorsque Mme [S] [D] s’est 'montrée assez agressive'. Il indique que Mme [J] a demandé à M. [Z] [O] de l’accompagner, ayant peur que cela dégénère avec celle-ci. Il ajoute qu’il n’y a eu aucun contact physique de la part de Mme [J] et que 'Mme [D], depuis la reprise du Covid-19 instaurait une mauvaise ambiance en salle et en cuisine avec des reproches assez déplacés'

Il ne ressort d’aucune de ces pièces, la preuve d’agissements répétés de harcèlement moral au sens de l’article 1152-1 du code du travail.

La cour relève que Mme [F] [G] ne confirme ni dans son attestation, ni dans son courrier, que Mme [S] [D] aurait tenu des propos déplacés concernant un surpoids.

M. [M] [W] ne fait état d’aucun fait précis.

M. [Z] [O] est revenu sur les termes de l’attestation produite en faveur de l’employeur, exposant de manière circonstanciée que Mme [J] a agressé Mme [S] [D], expliquant que la première a demandé au personnel de faire des attestations contre la seconde et que certains collègues ont accepté par peur de représailles, enfin déclarant qu’il a lui-même recopié un brouillon fourni par Mme [J] par peur de perdre son travail.

Force est de constater que la pièce 18 produite par l’appelante est une attestation sur papier libre sans les mentions légales et la copie de la pièce d’identité, à la différence de celle produite par l’intimée, conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile.

La SARL Constellation indique que cette attestation est contredite par MM. [X] et [B]. Or, le premier se contente de déclarer sans aucune précision 'A l’heure d’aujourd’hui, je ne comprends pas le comportement de M. [O] [Z] envers Mme [J] [P] et je réfute les déclarations porter à l’encontre de Mme [J]'. Quant au second, s’il indique n’avoir subi aucune pression de la part de Mme [J] pour témoigner, il ressort de ses déclarations qu’il se trouvait dans la cuisine de sorte qu’il n’a pu assister aux faits survenus au niveau du bureau de la directrice.

De plus, l’employeur indique que la salariée a adopté un comportement nuisant au bon esprit de l’équipe lors de la reprise après le second confinement, le 18 mai 2021. Dans ces conditions, il est pour le moins surprenant que la société n’ait finalement pas répondu favorablement à la demande formulée par la salariée, le 11 juin 2021, de ne plus exercer ses fonctions de responsable de salle et de retrouver son poste de serveuse. D’ailleurs dans un premier courrier du 14 juin 2021 l’employeur insistait sur le fait que cette 'demande revêt un caractère personnel et n’est en aucun cas guidée par un caractère disciplinaire à votre encontre’ et invitait la salariée à réfléchir. Dans le second courrier du 15 juin 2021, il indiquait encore à la salariée qui faisait état d’une dégradation de la relation hiérarchique et d’incompatibilités d’humeur : 'nous n’avons pas ressenti de notre côté de quelconques difficultés relationnelles'.

Concernant l’attitude à l’égard de la clientèle, Mmes [C] et [G] évoquent un fait unique au cours duquel leur collègue aurait refusé d’installer les clients en terrasse.

Il ressort suffisamment de ce qui précède que l’employeur n’établit ni de faute grave, ni de cause réelle et sérieuse de licenciement, par infirmation du jugement entrepris, étant relevé que les premiers juges ont, de manière contradictoire, considéré que les faits n’étaient pas établis mais ont retenu la cause réelle et sérieuse de licenciement, tout en accordant une indemnité de licenciement abusif.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire

Mme [S] [D] est fondée à réclamer le paiement de son salaire. Le jugement étant confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1446,43 euros, ce quantum n’étant pas au subsidiaire contesté, sauf à y ajouter la somme de 144,64 euros de congés payés afférents.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Les parties s’opposent sur le montant de la rémunération mensuelle retenue.

Mme [S] [D] fait valoir que sur les trois derniers mois de la relation contractuelle avant maladie et activité partielle liée à la crise sanitaire (juillet à septembre 2020), sa rémunération moyenne mensuelle était de 2173,72 euros bruts.

La SARL Constellation réplique que la salariée percevait une rémunération de 1800 euros bruts, que rien ne permet d’établir qu’elle aurait perçu une rémunération supérieure si elle avait accompli un préavis, qu’en effet, aucune heure supplémentaire n’était contractualisée et le simple fait qu’elle ait pu en réaliser début 2020 ne permet pas de préjuger que tel aurait été le cas en juin et juillet 2021.

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire qui aurait été celui du salarié s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salaire de référence à prendre en compte pour calculer l’indemnité est le salaire antérieur à l’arrêt maladie et à l’activité partielle due à la crise sanitaire.

Le calcul doit être fait selon l’horaire de travail que l’intéressée aurait observé si elle avait effectué le préavis. Doivent en outre être intégrées les heures supplémentaires habituelles et constantes.

Enfin, il convient d’ajouter au salaire de base tous les compléments de salaires (primes, indemnités, etc.) qui auraient été nécessairement versés à la salariée si elle était restée à son poste. En revanche, sont à exclure du calcul les remboursements de frais non exposés par le salarié en raison de l’inexécution du délai-congé, soit en l’espèce les indemnités de repas.

Il convient donc de retenir un salaire de base de 1800 euros outre des 'heures supplémentaires 10%' qui seules étaient habituelles au regard des bulletins de salaire produits par les parties, pour un montant de 208,87 euros.

Il convient donc de condamner la SARL Constellation à payer à Mme [S] [D] la somme de 2008,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris sur le quantum.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Si, comme le relève l’appelante, l’ancienneté de Mme [S] [D] doit s’établir en déduisant l’arrêt maladie, elle s’apprécie, pour le calcul du montant de l’indemnité légale de licenciement, à la date d’expiration du préavis, de sorte qu’il convient de retenir une ancienneté d’un an et sept mois.

En outre, la moyenne des trois derniers mois de la relation contractuelle, avant l’arrêt maladie et l’activité partielle, soit de juillet à septembre 2020, s’élève bien ici à la somme de 2173,72 euros.

Mme [S] [D] a donc droit à la somme de :

(¿ x 2 173,72) + (1/4 x 2 173,72 x (7/12)) = 860 euros.

— Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté d’une année complète dans une entreprise qui occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [S] [D] âgé de 36 ans lors de la rupture, de son ancienneté d’une année complète, de ce qu’elle ne justifie pas de sa situation de ressources, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 3000 euros.

Il est rappelé que les indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont soumises à la CSG et à la CRDS seulement pour la fraction excédant 2 fois le PASS depuis 2022.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [S] [D] fait valoir que :

— alors que la relation de travail s’était jusqu’alors déroulée sans difficulté particulière, lors de la réouverture du restaurant suite au second confinement lié à la pandémie de Covid-19, le comportement de la société Constellation a radicalement changé à son égard

— elle a eu à subir les comportements suivants : autoritarisme, dénigrement, réflexions diverses, humiliations, mensonges envers les collaborateurs, comportements violents

La SARL Constellation conteste ces affirmations, indiquant qu’aucun élément probant n’est versé au débat.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [S] [D] produit :

— le courrier du 11 juin 2021 dans lequel elle indique ne pouvoir continuer à assurer le rôle de responsable de salle en raison des divergences totales de point de vue entre elle et l’employeur, sollicitant la reprise de son poste de serveuse

— le courrier en réponse de l’employeur considérant qu’il n’y a aucune divergence de point de vue, la salariée précisant lors de la remise de cette lettre 'à noter que ma décision n’est motivée que par la dégradation de la relation hiérarchique et ses incompatibilités d’humeur et non par le poste de responsable en lui-même'

— le courrier adressé le 15 juin 2021 dans lequel l’employeur indique ne pas donner une suite favorable à la demande de la salariée et l’invitant à poursuivre ses nouvelles fonctions

— la plainte pénale déposée par Mme [S] [D] dans laquelle elle décrit l’attitude de la gérante depuis mai 2021, faisant état d’autoritarisme, de dénigrements ainsi que du comportement violent de celle-ci le 17 juin 2021

— l’attestation de M. [O] confirmant le comportement violent de Mme [J] ce jour-là

— les arrêts maladie à partir du 17 juin 2021.

Toutefois, l’absence de réponse à la demande de changement de poste ne suffit pas à caractériser l’exécution déloyale alors que l’altercation violente est un incident isolé et le harcèlement invoqué par la salariée n’est pas étayé.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SARL Constellation qui succombe, étant rappelé que les dépens ne comprennent pas les frais d’exécution forcée éventuels, sur lesquels la présente cour ne peut se prononcer et qui sont régis par l’article L. 111-8 du code des procédure civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

L’équité justifie de faire droit à la demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 14 juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— condamné la société Constellation à payer à Mme [S] [D] les sommes suivantes :

—  1 446,43 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  750 en application de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [S] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile

— mis les dépens de l’instance à la charge de la société Constellation.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [S] [D] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Constellation à payer à Mme [S] [D] :

-144,64 euros de congés payés afférents au salaire au titre de la mise à pied

-2008,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-200,88 euros de congés payés afférents ;

-860 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

-3000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rejette le surplus des demandes,

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut,

Condamne la SARL Constellation à payer à Mme [S] [D] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne la SARL Constellation aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE