RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01589 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JF54

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

19 avril 2024

RG :21/00379

[X]

C/

S.A. [Adresse 17]

Grosse délivrée 08 décembre 2025 à :

— M^e JONZO

— M^e SERGENT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 19 Avril 2024, N°21/00379

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Octobre 2025 puis prorogée au 1er décembre 2025 puis au 08 décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [E] [X]

né le 08 Juillet 1971 à [Localité 6]

[Adresse 1]

3000 [Localité 15]

Représenté par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A. [18]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [E] [X] a été engagé par la SA [Adresse 19] à compter du 1er avril 2014 au terme d’un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de l’agence de [Localité 15], catégorie cadre, coefficient G7.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations [9].

Le 6 janvier 2021, M. [E] [X] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 19 février 2021, M. [E] [X] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis par courrier du 15 mars 2021, la SA [Adresse 19] lui notifiait son licenciement pour insuffisance professionnelle .

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [E] [X] saisissait, par acte du 16 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 19 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— jugé que le licenciement de M. [E] [X] est motivé par une cause réelle et sérieuse,

— dit que la forme du licenciement est régulière,

en conséquence,

— débouté M. [E] [X] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [E] [X] à verser à la SA [10] la somme de 700 euros du code de procédure civile,

— dit que les dépens sont à la charge du demandeur.

Par acte du 7 mai 2024, M. [E] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 19 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 17 juin 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 avril 2025 intitulées ' conclusions responsives et récapitulatives', M. [E] [X] demande à la cour de :

— accueillir son appel,

— y faire droit,

— réformer et infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes du 19 avril 2024 en toutes ses dispositions ' qui sont les suivantes :

« -jugé que le licenciement de M. [E] [X] est motivé par une cause réelle et sérieuse,

— dit que la forme du licenciement est régulière

— débouté M. [E] [X] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [E] [X] à verser à la société un toit pour tous la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

statuant à nouveau :

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— debouter la SA [Adresse 11] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— fixer la rémunération brute mensuelle de à la somme de 5 340.29 euros,

— condamner la SA [10] à lui porter et payer les sommes suivantes:

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail (manquement à l’obligation de sécurité),

—  5 340.29 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier sur le fondement de l’article L. 1235-2 du code du travail,

—  42 722 euros (8 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal (annonce verbal) et vexatoire (détournement de procédure),

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, M. [E] [X] fait valoir que :

— la SA [Adresse 19] a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail en indiquant dès le 12 janvier 2021 à l’ensemble de ses collaborateurs, aux membres de la direction et de la DRH, ainsi qu’aux chefs de service qu’il n’assurerait plus la direction de l’agence de [Localité 15],

— cette annonce confirme les propos qui lui ont été tenus dès le 6 janvier 2021 par M. [Z] qui lui a appris que la société entendait le voir quitter son poste, d’une manière ou d’une autre,

— ces éléments caractérisent un licenciement verbal, lequel est de facto considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

— subsidiairement, alors que la lettre de licenciement lui reproche une insuffisance professionnelle, il n’avait fait l’objet jusqu’à l’entretien préalable d’aucun reproche ou rappel à l’ordre, ce qui suffit également à disqualifier le licenciement,

— la SA [20] ne produit aucun élément permettant d’objectiver l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, l’absence d’entretiens annuels obligatoires constitue par ailleurs un manquement de l’employeur qui discrédite de surcroît la thèse de l’insuffisance professionnelle,

— au contraire, ses résultats et indicateurs de gestion ont toujours été bons, et il n’a jamais cherché à s’opposer à la réorganisation voulue par la direction,

— il était par ailleurs dans son rôle de responsable d’agence lorsqu’il alertait sa hiérarchie sur des problèmes de charges de travail ou de sous-effectif, mais n’a jamais obtenu de réponses de sa direction,

— de même, il n’a jamais obtenu de réponses en interrogeant sa direction sur l’impact de la réorganisation pour pouvoir l’accompagner au mieux,

— par son silence, la SA [Adresse 19] l’a mis en difficulté dans la conduite de ses obligations managériales, et a manqué à son obligation de sécurité en le conduisant à une situation d’épuisement,

— dans le cadre de la réorganisation à laquelle elle a procédé, la SA [20]') a supprimé des postes, et plus précisément les postes d’adjoints des agences de [Localité 14] et [Localité 15] qui sont devenus directeurs responsables de ces agences, alors même qu’il a comme son homologue de [Localité 14] été formé pour accompagner la restructuration et a été remercié lorsqu’il est arrivé au bout de celle-ci ,

— la motivation de la lettre de licenciement repose en fait sur un motif disciplinaire, soit une attitude managériale prétendument inadaptée dont la SA [Adresse 19] aurait été alertée en mai 2019 puis par un courriel du 6 décembre 2020 dont lui-même n’a jamais été informé,

— il est également mentionné un courriel des représentants du personnel en date du 8 décembre 2020 qui n’a pas plus donné lieu à réponse, la SA [20] préférant attendre qu’il ait terminé sa mission de réorganisation,

— il a donc appris lors de l’entretien préalable l’existence d’accusations portées à son encontre trois mois plus tôt, et sur lesquelles il n’a jamais pu se défendre ou s’expliquer,

— en tout état de cause, ces faits qu’il conteste ne peuvent pas justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle et sont prescrits,

— le comportement de la SA [Adresse 19] caractérise un détournement de procédure, elle n’a diligenté aucune enquête suite aux faits qui lui étaient dénoncés les 6 et 8 décembre 2020, et l’a licencié en alléguant une pseudo insuffisance professionnelle,

— sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est légitime compte tenu de la précarité de sa situation suite à son licenciement,

— sa sortie des effectifs a été annoncée de manière brutale dès janvier 2021, ce qui constitue un procédé vexatoire et brutal qui lui a causé un préjudice justifiant sa demande de dommages et intérêts,

— par ailleurs, en dissimulant dans le cadre de sa réorganisation les suppressions de poste qu’elle envisageait, avant de lui apprendre le 6 janvier 2021 que son départ état acté ' d’une manière ou d’une autre', la SA [20] a manqué à son obligation de sécurité.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 mai 2025, la SA [Adresse 11] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [E] [X] est motivé par une cause réelle et sérieuse,

— dit que la forme du licenciement est régulière,

— débouté de l’ensemble de ses demandes,

— condamné à verser à la société un toit pour tous la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

en conséquence :

— débouter M. [E] [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

— condamner M. [E] [X] à lui payer une indemnité de 3.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à assumer les entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SA [20] fait valoir que :

— la notification de licenciement adressée à M. [E] [X] détaille, exemples précis à l’appui, son insuffisance professionnelle qui se manifestait par son incapacité persistante à s’inscrire dans la nouvelle organisation de la société ainsi que sa défaillance managériale induisant une situation de mal-être de ses collaborateurs, et son incapacité à se remettre en question

— elle lui avait pourtant fait bénéficier d’une formation dédiée au management dans les organismes du logement social et d’un suivi personnalisé de qualité afin de lui permettre de pleinement assurer ses missions,

— en dépit de l’intégralité de cet accompagnement de qualité organisé sur l’année 2020, elle a découvert que M. [E] [X] ne parvenait pas à promouvoir la mise en place de la réorganisation de la structure de manière sereine auprès de son équipe, ainsi que cela a été dénoncé par des courriels en date des 6 décembre 2020 par M. [K] collaborateur de M. [E] [X], et 8 décembre 2020 du syndicat [7] demandant à la direction d’agir et l’accusant de 'n’avoir jamais cessé de couvrir les nombreux dérapages de’ M. [E] [X],

— interrogée par l’inspection du travail, elle a répondu en décrivant les mesures mises en place au titre du coaching pour M. [E] [X] et sous forme d’un entretien pour recueillir les propos de M. [K],

— si elle n’a jamais soupçonné M. [E] [X] d’avoir un comportement destiné à créer du mal être chez ses collaborateurs, elle ne pouvait laisser perdurer la situation et s’est rapprochée de lui pour envisager une rupture conventionnelle de leurs relations, mais les pourparlers ont échoué et c’est dans ce contexte qu’elle a envisagé le licenciement de son salarié pour insuffisance professionnelle,

— le fait qu’elle ait envisagé une rupture conventionnelle ne lui interdisait pas de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, et a fait le choix de l’insuffisance professionnelle plutôt que de la procédure disciplinaire,

— le courriel du 12 janvier 2021 n’était aucunement la manifestation de sa volonté de rompre le contrat de travail, et c’est en ce sens qu’elle a expliqué à M. [E] [X] qu’il s’agissait uniquement d’assurer son remplacement pendant le temps de son arrêt de travail, cette nécessaire communication s’expliquant par le fait qu’il n’était pas un salarié lambda mais le responsable de l’agence de [Localité 15],

— s’agissant du courriel en date du 9 février 2021 mentionnant le fait 'd’engager la procédure de licenciement’ il ne signifie pas que le licenciement est acté mais uniquement qu’il convient de mettre en oeuvre la procédure par la convocation de l’intéressé à l’entretien préalable,

— il s’en déduit que M. [E] [X] ne peut se prévaloir d’aucun licenciement verbal,

— contrairement à ce qui est soutenu par M. [E] [X], la réorganisation ne prévoyait aucune suppression de poste, et au demeurant, le poste de responsable de l’agence de [Localité 15] n’a pas été supprimé, Mme [A] y ayant été promue le 1er septembre 2021,

— aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé, elle a au contraire mis en place un coaching individuel au profit de M. [E] [X] pour l’accompagner, et au surplus M. [E] [X] ne prouve pas le préjudice dont il demande réparation,

— subsidiairement, M. [E] [X] ne justifie pas de sa situation actuelle au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans doute parce qu’il occupe encore aujourd’hui l’emploi trouvé dès juillet 2021,

— la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire est infondée et M. [E] [X] n’apporte aucun élément probant au soutien de sa demande.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 5.000 euros de dommages et intérêts, M. [E] [X] expose ' La société [21] a incontestablement manqué à son obligation de sécurité dans la conduite de sa réorganisation. Elle a dissimulé des suppressions de postes, dont celui de Monsieur [X] et celui-ci apprendre le 6 janvier 2021 que son départ était acté par la Direction, « d’une manière ou d’une autre ». Cette première annonce a conduit à un arrêt de travail du salarié. Réparation s’impose.'

La SA [Adresse 19] conteste tout manquement de sa part dans la mise en place de la réorganisation de ses services et rappelle sans être contredite par M. [E] [X] que celui-ci a bénéficié d’un coaching personnalisé et individuel pendant plusieurs mois pour l’accompagner dans la mise en place de ce changement.

Elle considère par ailleurs que M. [E] [X] ne justifie pas de la réalité du préjudice dont il se prévaut.

De fait, il n’est pas contesté que M. [E] [X] a été accompagné personnellement sur plusieurs mois pour mettre en oeuvre la réorganisation décidée par sa hiérarchie, ce qui démontre une volonté de celle-ci de lui donner les outils et moyens nécessaires pour cette tâche.

Les propos attribués à la direction lors de l’entretien du 6 janvier 2021 résultent des seules affirmations de M. [E] [X].

Au surplus, M. [E] [X] ne justifie pas du préjudice dont il demande réparation, le seul fait qu’il ait été placé en arrêt de travail ne permettant pas d’établir un lien entre un manquement qu’il impute à son employeur et son état de santé.

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [E] [X] de sa demande présentée à ce titre.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [E] [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier en date du 15 mars 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

nous faisons suite à l’entretien préalable à votre licenciement en date du 4 mars au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [C] [H], membre du comité social et économique, et vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation de la présente fixera le point de départ de votre préavis de trois mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis. Naturellement, s’agissant d’une dispense à notre initiative, vous percevrez l’indemnité correspondant aux échéances normales de paie.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de notre entretien précité du 4 mars 2021, et plus précisément votre insuffisance professionnelle caractérisée.

Vous avez été embauché en qualité de responsable de l’agence de [Localité 15], catégorie cadre, le 1er avril 2014.

Dans le cadre de vos fonctions, outre des missions techniques en lien avec la gestion de notre patrimoine immobilier, vous êtes le garant de la déclinaison et de la bonne application au sein de l’agence des objectifs définis par notre structure ainsi que des procédures en vigueur.

Votre rôle implique que vous soyez pleinement inscrit dans l’organisation de notre structure et que vous soyez bienveillant à l’égard des collaborateurs de l’agence.

A compter de la moitié de l’année 2019, notre structure a débuté une réflexion sur la réorganisation interne progressive envisagée avec une prise effective d’effet de cette dernière pour la fin de l’année 2020- début d’année 2021. Ce projet a donné lieu à des audits externes préalables puis à des réunions de travail et de concertation entre la direction générale et les responsables d’agence ; réunions auxquelles vous avez naturellement participé.

Ces réunions ont été le commencement de l’expression de vos réticences réitérées sur notre réorganisation et plus généralement d’une attitude de défiance à l’égard de notre institution, ce que nous ne comprenions pas.

Vous avez exprimé des doutes infondés quant à la nouvelle organisation envisagée et, plus particulièrement sur la proposition, réalisée par notre consultant, d’évaluation et de répartition des effectifs au sein de chacune de nos trois agences ( [Localité 4], [Localité 14] et [Localité 15] ). Vous refusiez d’entendre que la répartition projetée du patrimoine au sein des agences justifiait cette adaptation corrélative des effectifs.

Ne pouvant imaginer que compte tenu de votre niveau de responsabilité, vous n’adhériez pas et ne faisiez pas preuve d’un état d’esprit constructif indispensable aux évolutions à venir, nous vous avons proposé un accompagnement personnalisé individuel ce que vous avez accepté, pour dépasser ensemble vos incompréhensions.

Ce coaching avait pour finalité de coconstruire l’avenir de notre société et de vous permettre de mobiliser et d’accompagner les équipes lors de la mise en place de la nouvelle organisation.

Ce suivi personnalisé tout au long de l’année 2020 s’ajoutait à une formation dédiée au management dans les organismes du logement social. Vous étiez en outre inscrit pour cette même année comme membre actif du Club des managers travaillant sur une charte du management et ses valeurs.

Vous avez ainsi bénéficié de ce suivi individualisé spécifique avec une coach certifiée du mois de juin au mois de novembre 2020, ce qui constituait un investissement important pour notre société.

Cela n’a malheureusement pas eu l’effet escompté.

Alors que vous deviez accompagner la mise en place sur l’année 2020 de la nouvelle organisation souhaitée par la structure et que vous étiez en relais majeur auprès de vos collaborateurs, nous avons été informés des difficultés rencontrées par ces derniers de par votre attitude managériale à leur égard et votre incapacité persistante à vous inscrire dans le cadre de la réorganisation de notre entité.

Pour exemple concret, il s’avère que vous interprétez régulièrement les directives que nous donnons et, au surplus, vous décidez de ne pas les appliquer à l’inverse de vos homologues d'[Localité 4] et de [Localité 14], ce qui est totalement incompréhensible au regard de vos fonctions.

A ce titre, vous n’avez pas anticipé, au cours de l’année 2020, la formation interne des chargés d’attribution et des chargés de gestion locative devenus des chargés de clientèle afin d’embrasser la totalité du processus de l’attribution à la gestion locative. Cette formation qui pouvait être réalisée sur un mois de temps n’était toujours pas réalisée au début du mois de décembre 2020 ce qui a contraint votre adjointe à l’organiser en catastrophe au mois de décembre 2020.

Par comparaison, l’agence d'[Localité 4] avait finalisé cette formation avant l’été 2020 ce qui démontre que cela était possible sans difficulté malgré la période.

Plus encore et pour vous dédouaner de vos responsabilités, vous persistez à nier, notamment lors d’une réunion de travail du mois de décembre 2020, la diminution pourtant factuelle du nombre de logements gérés par l’agence de [Localité 15] qui explique la diminution corrélative du nombre de chargés de clientèles affectés à l’agence ( passage de 8 à 6 chargés de clientèle ).

Cette diminution a pourtant été présentée à la fin de l’année 2019 et en mars 2020 dans le cadre de la présentation des plans de formation.

Votre opposition et votre refus d’accepter la réalité chiffrée que nous vous présentions consacrent une attitude d’opposition à l’égard de la Direction et rend complexe voire impossible toute explication des changements adoptés à vos collaborateurs.

Une telle situation en peut manifestement être un succès lorsque le principal relais de la Direction manifeste ouvertement sa désapprobation et s’inscrit dans une démarche d’opposition aux règles qu’il est censé faire appliquer.

La problématique de la gestion de l’accueil ( physique et téléphonique ) de l’agence de [Localité 15] est un autre exemple de votre incapacité à manager votre équipe.

Le poste d’accueil au public n’a pas été supprimé, il a simplement été transformé en poste d’assistante d’agence lequel comprend toujours des missions d’accueil physique et téléphonique. Pour l’agence de [Localité 15] où l’accueil était réalisé par une seule personne, il ne s’agissait évidemment pas de supprimer cette fonction. Vous avez pourtant décidé de ne maintenir qu’un mi-temps d’accueil sur le poste occupé.

Ce message clair a bien été compris et transmis de la sorte à leurs collaborateurs par les autres responsables d’agences de la société qui ont mis en place cette nouvelle organisation. Comment justifier, dans une telle situation, que vous soyez le seul à faire planer un doute sur la réalité de la suppression du poste d’accueil. Nous vous laissons imaginer l’impact qu’un tel comportement peut avoir sur l’équipe et sur les doutes légitimes de vos collaborateurs sur la véracité des informations donnée et plus généralement sur la bonne foi de vos communications.

Votre désintérêt pour les questions d’hygiène les loges et des lieux d’aisance des employés d’immeuble et des gardiens, lesquels sont désormais vos collaborateurs N-2, malgré les alertes, est un autre exemple de votre incapacité à assumer vos fonctions dans le cadre de notre réorganisation.

Dans ce contexte, la situation engendrée par votre attitude perturbe non seulement l’organisation de votre agence mais également vos collaborateurs.

La mise en place de notre réorganisation a de plus mis en lumière une attitude managériale incompatible avec vos fonctions et votre incapacité à vous remettre en question alors que nous vous avions permis de vous doter des outils nécessaires à assurer un management bienveillant.

Au surplus, votre manque de communication et de disponibilité nous a également été remonté.

Nous avons découvert que vous avez instauré d’autorité des suppléances gérées avec une notion de binôme qui conduisait à faire porter une double charge de travail sur un collaborateur.

Le coaching personnalisé dont nous vous avons fait bénéficier ainsi que votre suivi du cycle de formation ' université du management’ nous apparaissait comme la solution à vos problématiques de management.

Nous espérions sincèrement une évolution positive de votre attitude au terme de la formation dispensée pour l’année 2020.

Toutefois, le 6 décembre 2020, alors que vous approchiez du terme de votre cycle de formation ( d’un coût total de près de 10.000€ pour notre société ), nous avons été destinataires d’un courriel dans lequel l’un de vos collaborateurs nous a fait part de la situation de mal-être rencontré par lui et d’autres de vos collaborateurs.

Il indique avoir subi votre attitude déplacée ainsi que votre incapacité à mettre en place une organisation pérenne et sereine au sein de l’agence.

Il visait ainsi, au travers de vos directives, une communication inappropriée voire autoritaire :

'Tu fais ce que je te dis, c’est comme ça et pas autrement'

'si tu n’es pas content, c’est pareil tu fais ce que je te dis'

' tu vas voir si tu ne fais pas ce que je te dis'

Ce collaborateur nous explique même que ses tentatives pour améliorer la communication avec vous ont été un échec.

A titre d’exemple, il nous a décrit vos échanges du 2 décembre 2020 et l’injonction que vous lui avez faite de se présenter à l’agence à 15h30 pour une réunion en présentiel présentée comme urgente pour vous justifier de sa fixation en dernière minute. Il nous a fait part de sa déconvenue en découvrant lors de ladite réunion qu’il s’agissait de parler des lieux d’aisance, sujet que vous aviez déjà traité à plusieurs reprises et pour lequel vous lui aviez envoyé un mail mi-septembre 2020.

Lors de cette rencontre du 2 décembre, ce collaborateur évoquait notamment des injonctions contradictoires puisqu’en dépit du maye que vous lui aviez adressé ainsi qu’à votre équipe le 30 septembre pour acter certains points de notre nouvelle organisation, vous lui avez intimé l’ordre, sans raison, de continuer à travailler comme il le faisait précédemment.

Face à sa réaction d’incompréhension et de contestation, vous lui avez une nouvelle fois rétorqué ' tu fais ce que je te dis’ en lui précisant ' je saurai m’en souvenir'.

Ce collaborateur nous a aussi relaté que cette réunion et votre attitude du 2 décembre n’étaient qu’un exemple parmi tant d’autres de votre comportement et de votre manque de clarté dans votre organisation.

Cette personne nous a même expliqué qu’elle travaille dernièrement au maximum hors de l’agence pour ne plus être victime de vos excès de comportement survolté.

Plus encore, elle nous a rapporté que d’autres collaborateurs avaient subi vos foudres ( en commençant par Monsieur [J], Madame [L], Madame [P], etc.) et que nombre de gardiens d’immeubles étaient perdus par vos incohérences, ordres et contre-ordres donnés dans le contexte précité de la réorganisation.

Lorsque, à la fin du mois de mai 2019, Monsieur [J], employé en qualité de superviseur, nous avait fait part des raisons de son départ en mettant directement en cause votre attitude, nous avons considéré cette situation comme l’expression d’un mécontentement isolé et pour laquelle nous vous avions laissé le bénéfice du doute. Or, elle s’avère être révélatrice de votre manque de considération persistant à l’égard de vos collaborateurs.

La situation mise au jour par ce collaborateur a même été relayée auprès de l’inspection du travail.

Ces nombreux exemples consacrent votre incapacité à vous inscrire dans une organisation d’équipe, et nous alertent notamment sur le fait que la persistance de ce mode de communication pourrait être à l’origine, à terme, de risques psychosociaux.

Plus encore, elle révèle que, non seulement l’accompagnement individualisé n’a pas porté ses fruits, et surtout votre incapacité à prendre en considération et à appliquer en pratique les conseils qui peuvent vous être donnés qu’à vous remettre en question.

A ce jour, il s’avère que votre incapacité à vous inscrire dans la nouvelle organisation et votre défaillance managériale induisent désormais une situation de mal-être que nous ne pouvons laisser perdurer alors même que le management inapproprié dans lequel vous vous êtes inscrit est désormais clairement identifié et consacré.

Nous estimons avoir été particulièrement indulgents et avoir fait preuve de patience à votre égard en mettant à votre disposition tous les outils de management vous permettant d’évoluer, et en vous alertant régulièrement sur la nécessité de réagir. Mais, constatant que votre incapacité à vous inscrire dans notre organisation subsiste, nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation plus longtemps.

Lors de l’entretien, vous ne nous avez apporté aucune explication permettant de justifier vos agissements, remettant toujours la responsabilité de votre attitude sur la direction, qui consacrent indéniablement une insuffisance professionnelle incompatible avec la poursuite de notre collaboration.

Compte tenu de ces difficultés réitérées survenues malgré le fait que nous vous ayons alerté et accompagné, nous avons donc pris la décision, après réflexion, de procéder à la notification de votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Au terme de votre préavis, nous vous adresserons le solde de votre compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée au [16].

Nous vous rappelons également, que sous réserve de votre prise en charge par [16], et conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière, vous bénéficierez de la portabilité prévoyance et frais de santé, pour une durée maximale de 12 mois. S’agissant d’un système de mutualisation, vous ne verserez aucune cotisation pendant cette période, à l’exception des éventuelles prestations complémentaires auxquelles vous auriez souscrit à titre personnel.

Nous vous adresserons les notices explicatives correspondantes que nous vous invitons à lire avec attention.

Conformément aux termes de l’article 11 de votre contrat de travail, nous vous informons de notre choix de renoncer au bénéfice et à l’application de la clause de non-concurrence qui nous lie.

Par voie de conséquence, vous êtes libre d’exercer toute activité professionnelle au terme de votre contrat de travail.

La présente renonciation décharge notre société de tout paiement de la contrepartie financière qui dépendait de l’application de la clause de non-concurrence.

Nous vous rappelons que conformément aux dispositions légales, vous disposez d’un délai de quinze jours à compter de la notification de ce licenciement pour former une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre.

Nous disposerons en pareil cas d’un délai de quinze jours pour y répondre.

Nous avons également la possibilité, le cas échéant, et dans les mêmes formes, de prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification de votre licenciement.

Enfin, nous vous remercions de prendre attache avec le service ressources humaines afin de restituer vos moyens d’accès à la société, vos téléphone et ordinateur professionnels, et ce, pour assurer la continuité du service.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

* sur l’existence d’un licenciement verbal

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut

être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.'

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, notamment lorsqu’il est prononcé verbalement, peu important alors que l’employeur convoque ensuite le salarié à un entretien préalable ou lui notifie son licenciement par écrit.

C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque.

Les circonstances dans lesquelles le licenciement a été prononcé sont appréciées souverainement par les juges du fond qui doivent caractériser la volonté irrévocable de l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

Le licenciement verbal peut résulter de l’annonce expresse du licenciement lorsque l’employeur ordonne au salarié de quitter les lieux en lui précisant qu’il était licencié (Soc., 11 juin 2008, n° 07-41.749), de messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié (Soc., 6 février 2013, n° 11-23.738) ou d’un appel téléphonique antérieur à l’envoi de la lettre de notification (Soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931).

Il peut aussi résulter du comportement que l’employeur adopte à l’égard du salarié, notamment en lui remettant, avant la notification de son licenciement, ses documents de fin de contrat, mais aussi, en dehors de toute mise à pied conservatoire, en lui refusant l’accès aux locaux de l’entreprise ou en lui demandant de restituer ses clefs (Soc. 12 juin 2008 n° 07-40.509).

Le licenciement verbal a aussi été retenu à la suite de propos tenus publiquement par l’employeur, y compris auprès d’autres personnes que le salarié lui-même, avant la notification écrite du licenciement au salarié.

Tel est le cas, par exemple, lorsque le compte-rendu de la réunion du personnel fait apparaître que l’employeur avait annoncé publiquement, avant la tenue de l’entretien préalable, sa décision irrévocable de licencier le salarié (Soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.800) ou encore lorsque’au cours de la séance du conseil d’entreprise intervenue le même jour que la convocation à l’entretien préalable, l’employeur annonce que le salarié ne fait plus partie du groupe et communique le nom de son remplaçant (Soc. 8 juin 2017, n° 16-11.228) ou encore lorsque l’employeur avait fait parvenir à ses clients une circulaire les informant de ce que le salarié, qui n’avait pas démissionné, avait quitté la société et était remplacé (Soc., 9 novembre 2005, n° 03-47.100).

Plus récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu que l’employeur avait manifesté une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail d’une présentatrice de télévision en publiant un communiqué dont il ressortait qu’à la rentrée de septembre la salariée ne figurait plus dans la grille des programmes et qu’elle avait été remplacée comme présentatrice de l’émission dont elle avait auparavant la charge (Soc., 22 mars 2023, n° 21-21.104)

En l’espèce, M. [E] [X] soutient que la SA [Adresse 19] a manifesté sa volonté de le licencier dès le 12 janvier 2021 en adressant un courriel à l’ensemble de ses collaborateurs, aux membres de la direction et de la DRH, ainsi qu’aux chefs de services, courriel ainsi formulé : « Bonjours à toutes et tous

Je vous informe qu’à compter de ce jour, [E] [X] n’assurera plus la direction de l’agence de [Localité 15] et [W] [R] en assure l’intérim jusqu’à nouvel ordre ».

Il expose que cette annonce s’inscrit dans la ligne des engagements pris par son employeur, ensuite des accusations dont il a fait l’objet par certains de ses collaborateurs, le 17 septembre 2020 devant le CSE dont le compte rendu mentionne ' [U] [Y] assure aux membres du [8] qu’il a pris en main cette situation et qu’une réponse sera apportée » et le 28 décembre 2020 en réponse à l’inspection du travail ' nous nous orientons vers une solution de remplacement de Monsieur [X] à la tête de l’agence de [Localité 15] ».

Il considère que ce n’est pas une pratique habituelle de procéder à une telle annonce lors d’un arrêt de travail.

La SA [Adresse 19] conteste cette analyse de M. [E] [X] et rappelle qu’elle a par ce courriel indiqué à ses équipes comment elle organisait le fonctionnement de l’agence pendant l’arrêt de travail de son responsable depuis le 6 janvier 2021 et se réfère en ce sens aux échanges de courriel intervenus entre eux fins janvier 2021 :

— courriel de M. [E] [X] à sa direction le 27 janvier 2021 ' Bonjour [V], je te remercie de bien vouloir me préciser si cette mesure s’applique le temps de mon arrêt de travail, ou ultérieurement,

je suis actuellement en phase de soins, je vais néanmoins tout faire pour revenir rapidement. Merci pour ton retour, à ta disposition'

— réponse le 29 janvier 2021 ' Bonjour [E], pour répondre à ton mail, il s’agissait d’une communication permettant d’organiser le fonctionnement de l’agence pendant ton arrêt de travail et que je t’ai fait suivre pour information, bon rétablissement'.

Elle fait valoir qu’elle était dans l’obligation de procéder de la sorte compte tenu des fonctions occupées par M. [E] [X] et considère que les autres éléments auxquels M. [E] [X] se réfère ne sont pas plus probants quant à la manifestation d’une volonté de le licencier.

Ceci étant, le courriel du 12 janvier énonce clairement que M. [E] [X] 'n’assurera plus la direction de l’agence de [Localité 15]' et non pas qu’il est momentanément absent, posant de manière définitive le fait qu’il n’exercera plus cette fonction, la notion d’intérim ne visant que l’identité de la personne qui le remplaçait dans cette fonction, laquelle est ainsi désignée ' jusqu’à nouvel ordre’ et non pas ' jusqu’à son retour’ par exemple.

Par suite, ce message qui indique que M. [E] [X] est démis de ses fonctions de responsable d’agence n’annonce pas pour autant son départ de la société dès lors que celle-ci compte plusieurs agences outre des fonctions transversales.

En conséquence, ces annonces de la SA [20] ne peuvent pas être analysées comme énonçant la volonté irrévocable de celle-ci de licencier M. [E] [X].

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur la caractérisation de l’insuffisance professionnelle

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

L’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs imputables au salarié. En outre, l’insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée.

L’insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l’inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que les griefs invoqués à l’encontre de M. [E] [X] pour caractériser l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, sont les suivants : une 'incapacité persistante à [s']inscrire dans le cadre de la réorganisation’ de la société et une 'défaillance managériale induisent désormais une situation de mal-être’ chez ses collaborateurs

La SA [Adresse 19] rappelle que par ses fonctions de responsable d’agence, M. [E] [X] exerçait des fonctions d’encadrement des collaborateurs de l’agence afin d’assurer la bonne application des objectifs de la société.

Elle explique que pour la mise en place de la réorganisation décidée au sein de la société, elle a inscrit ses responsables d’agence à un cycle de formation au sein de l’Université du management sous forme de 4 modules entre mars et décembre 2020.

Constatant que malgré cette formation, M. [E] [X] était dans une attitude de défiance permanente, elle explique qu’elle lui a proposé, et il a accepté, un coaching individuel dont le but était de lui donner des moyens supplémentaires pour accomplir sa mission, et notamment ' être porteur du changement auprès de équipes, les accompagner'.

Elle considère que ces accompagnements n’ont pas suffi et se réfère en ce sens à un courriel adressé au directeur général, aux deux directeurs généraux délégués, à la responsable ressources humaines, au [8] et aux syndicats par M. [K], collaborateur direct de M. [E] [X], le 6 décembre 2020 dans lequel il dénonce une situation de mal-être vécue par ses collaborateurs et lui-même en raison de l’attitude déplacée de son responsable et son instabilité organisationnelle 'Tentatives échouées de sa part pour améliorer la communication avec Monsieur [X]' ;

' Injonctions contradictoires et manque de clarté dans son organisation’ ; 'Manque de repère de plusieurs collaborateurs et départ de collaborateurs directement causés par les difficultés managériales de Monsieur [X] (Monsieur [J], Madame [L], Madame [P], Monsieur [T], Madame [D])'.

La SA [Adresse 19] vise également un courriel syndical reçu le 8 décembre 2020, et adressé en copie à l’inspection du travail, dans lequel il lui est reproché de n’avoir « jamais cessé de couvrir les nombreux dérapages de Monsieur [X]».

Elle précise que le message de M. [K] était suffisamment précis et détaillé, accompagné de courriels illustrant les reproches formulés envers M. [E] [X] pour qu’il ne soit pas nécessaire qu’elle procède à une enquête ; et que ' Forte de sa connaissance de son collaborateur depuis 7 ans, la Société [12] n’a jamais soupçonné Monsieur [X] d’avoir un comportement sciemment destiné à créer un mal être auprès de ses collaborateurs.'

Elle explique que c’est dans ce contexte qu’elle a rencontré M. [E] [X] le 6 janvier 2021 pour lui évoquer la situation, le licenciement qu’elle envisageait à défaut d’accord sur une rupture amiable du contrat de travail ; et que c’est avec l’accord de M. [E] [X] qu’elle l’a convoqué pour un entretien visant à examiner la possibilité d’une rupture conventionnellepour le 27 janvier 2021.

Après l’échec des discussions sur la rupture conventionnelle, M. [E] [X] expose qu’elle a fait le choix de mettre en oeuvre une procédure de licenciement sans aller sur le plan disciplinaire, considérant que le comportement de son responsable d’agence n’était pas un comportement délibéré de sa part. Elle réfute toute volonté de sa part de contourner les règles de prescription en matière disciplinaire.

La SA [Adresse 19] produit au soutien de ses explications les éléments auxquels elle se réfère :

— le contrat de travail de M. [E] [X] en date du 1er avril 2024, auquel est joint le descriptif d’emploi qui mentionne à la rubrique ' fonction d’encadrement des collaborateurs de l’agence’ que le responsable de l’agence de [Localité 15] est notamment ' le garant de la déclinaison et de la bonne application au sein de son agence des objectifs définis par la société. Assure un rôle d’interface entre ses équipes et celles du siège',

— la convention de formation professionnelle continue pour M. [E] [X] notamment en quatre modules, et le module d’accompagnement personnel,

— le courriel de trois pages du 6 décembre 2020 adressé par M. [G] [K], et les courriels auxquels il se réfère,

— le courriel adressé le 8 décembre 2020 par le syndicat [7], lui transférant le message de M. [K], et dénonçant ' la situation gravissime dû au comportement et aux dérives répétées de Monsieur [X] au sein de l’agence de [Localité 15]',

— le courrier de l’inspection du travail en date du 18 décembre 2020 demandant à la société les suites qu’elle a réservé au signalement de M. [K], et les mesures mises en oeuvre,

— la réponse apportée à ce courrier le 28 décembre 2020 dans lequel elle rappelle le contexte de réorganisation à effet au 1er janvier 2021, les mesures d’accompagnement et de coaching au profit de M. [E] [X], la réponse apportée devant le [8] avant de conclure ' A ce jour, nous nous orientons vers une solution de remplacement de M. [X] à la tête de l’agence de [Localité 15], ce qui semble être la seule alternative susceptible d’apporter aux collaborateurs de l’agence de [Localité 15] la réponse et le rebond nécessaires à la reprise d’un fonctionnement optimal de notre agence',

— le courrier adressé à M. [E] [X] en date du 27 janvier 2021 ayant pour objet ' invitation à un entretien en vue de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail', et la réponse de son conseil constatant l’absence d’accord sur le 'quantum',

— un compte-rendu d’entretien en date du 11 décembre 2020, non signé, entre M. [K], M. [Y] directeur général et M. [B] du service ressources humaines,

— le procès-verbal de la réunion du CSE en date du 17 décembre 2020 dans lequel le directeur général, sur demande d’un point de situation pour l’agence de [Localité 15] ' assure aux membres du [8] qu’il a pris en main cette situation et qu’une réponse sera apportée. Il précise néanmoins regretter d’avoir été averti de cette situation en même temps que le [8] et les syndicats'.

M. [E] [X] conteste toute insuffisance professionnelle de sa part, et fait valoir qu’il n’avait fait l’objet d’aucun reproche en ce sens de son employeur avant l’entretien préalable.

Il considère que la SA [Adresse 19] n’apporte aucun élément caractérisant les griefs formulés à son encontre que ce soit sous forme de rapports d’évaluation mettant en évidence une performance insuffisante ou sous forme de documents attestant d’erreurs professionnelles répétées, et rappelle sans être contredit par son employeur qu’il n’a jamais fait l’objet d’un entretien d’évaluation depuis le début de son contrat de travail.

A l’inverse, il produit les résultats d’une enquête ,' satisfaction locataires mesure 2020" correspondant à un rapport d’étude effectué par ' [5]' sur un panel de 1220 locataires qui conclut à un taux de satisfaction global des usagers de 77,5% pour l’agence de [Localité 15] contre 73,9% pour celle d'[Localité 4] et 73,7% pour celle de [Localité 14].

Concernant la restructuration, il soutient s’être employé à en faire respecter le calendrier, malgré la crise sanitaire, et explique que les seules alertes qu’il a adressées à sa hiérarchie concernaient des problèmes d’effectifs sur son agence, ses collaborateurs n’étant plus en capacité d’absorber la charge de travail et se réfère à des messages adressés en ce sens à sa hiérarchie notamment les 26 novembre 2019, 12 décembre 2019, 6 juillet 2020, 11 août 2020. Il n’est pas contredit par la SA [Adresse 19] lorsqu’il précise que ses messages sont restés dans réponse, et renvoie à deux messages adressés en septembre 2020 dans lesquels il indique qu’en absence de réponse il lui est très difficile d’accompagner une réorganisation.

S’il ne conteste pas avoir bénéficié d’une formation et d’un coaching pour accompagner la réorganisation de la société, M. [E] [X] considère que le motif désormais invoqué par la SA [20] n’est pas fondé et ne repose sur aucun élément concret ; il considère qu’au contraire, dans le cadre de la réduction des niveaux hiérarchiques prévue par cette réorganisation, une fois qu’il a eu terminé sa mise en place, il a été remercié.

Enfin, M. [E] [X] soutient que le licenciement pour insuffisance prononcé à son encontre est un détournement de procédure, et se réfère en ce sens au courriel du 6 décembre 2020 le mettant en cause et dont il n’a jamais été informé. Il s’étonne que la SA [Adresse 19] n’ait pas réagi en procédant à une enquête interne sur les agissements que lui reprochaient ses collaborateurs, et en déduit que celle-ci a préféré attendre qu’il ait terminé sa mission de réorganisation sans réagir, malgré la gravité de ce qui était dénoncé, puis que confronté au problème de la prescription, elle a eu recours au licenciement pour insuffisance professionnelle sans même chercher à savoir si les accusations ainsi portées étaient fondées.

Il ressort de ces éléments que la SA [20] se réfère uniquement au courriel de M. [K] en date du 6 décembre 2020 et à ses propres appréciations sur le comportement de M. [E] [X] par rapport à la réorganisation qu’elle a mise en place à compter du 1er janvier 2021 pour considérer que celui-ci présentait une insuffisance professionnelle.

De fait, la SA [Adresse 19] ne produit aucun courrier, courriel, évaluation par lesquels elle lui reproche des erreurs ou des manquements, et ne fournit aucun élément de comparaison avec les autres agences pour apprécier par exemple l’absence de déploiement de la réforme, la seule comparaison dans la lettre de licenciement avec l’agence d'[Localité 4] sur la mise en place d’une formation interne étant insuffisante à établir ceux-ci.

Concernant les carences managériales, la seule référence au courriel de M. [K] ne permet pas de la caractériser, les grief formulés par un collaborateur direct, sans aucune vérification permettant de les objectiver et d’en apprécier la gravité, ne pouvant à eux seuls constituer un motif de licenciement.

Enfin, quand bien même le coaching individuel aurait été motivé par un manque d’implication ou de capacité de M. [E] [X] à conduire les réformes en cours, il n’est produit aucun élément permettant d’apprécier les résultats de celui-ci autrement que par la propre appréciation générale portée par la SA [20] qui ne repose sur aucun fait concret et objectivé.

En conséquence, la cour ne peut que constater que la SA [Adresse 19] ne rapporte pas la preuve de l’insuffisance professionnelle qu’elle reproche à M. [E] [X] et le licenciement prononcé pour ce motif doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— indemnité pour non respect de la procédure de licenciement :

Le licenciement étant requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [E] [X] doit être débouté de sa demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes de l’article L 1235-5 du code du travail, M. [E] [X] qui présentait une ancienneté de 8 années complètes à la date de rupture de son contrat de travail peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaires.

Au soutien de sa demande de 42.722 euros de dommages et intérêts, correspondant au montant maximal de l’indemnité à laquelle il peut prétendre, M. [E] [X] fait valoir qu’il est resté dans une situation précaire jusqu’en février 2023, date de régularisation de sa situation professionnelle par un contrat de travail à durée indéterminée et fait valoir qu’il est père de deux enfants et avait un crédit immobilier en cours.

La SA [20] s’oppose à cette demande en faisant valoir que M. [E] [X] ne justifie pas du préjudice dont il se prévaut et observe qu’il a trouvé le poste qu’il occupe actuellement un mois après la rupture de son contrat de travail, en référence au profil [13] de son ancien salarié.

De fait, M. [E] [X] ne produit aucun élément sur ses recherches d’emplois, la seule attestation de [16] quant à une reprise d’emploi à compter du 1er février 2023 ne suffisant pas à établir qu’il aurait été au chômage de la rupture du contrat de travail à cette date.

Compte tenu des éléments ainsi produits par M. [E] [X] sur sa situation personnelle et professionnelle et des explications fournies par les parties, il lui sera alloué la somme de 15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

M. [E] [X] sollicite la somme de 7.500 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal sous forme d’annonce verbale et vexatoire en raison d’un détournement de procédure. Il fait valoir qu’il a été amené à consulter un médecin qui l’a placé en arrêt de travail ensuite de l’annonce de son départ formulée par son employeur dès le 6 janvier 2021.

La SA [Adresse 19] s’oppose à cette demande en contestant les motifs invoqués par M. [E] [X].

Il a été jugé supra qu’aucun licenciement verbal n’était intervenu. Par ailleurs, M. [E] [X] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui a été réparé par l’indemnité allouée suite à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera en conséquence débouté de cette demande.

La décision déférée qui a statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 19 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté M. [E] [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour licenciement vexatoire et brutal et de sa demande d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière,

L’infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau,

Requalifie le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié par la SA [20] à M. [E] [X] par courrier en date du 15 mars 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA [Adresse 19] à verser à M. [E] [X] la somme de 15.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SA [20] à verser à M. [E] [X] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SA [Adresse 19] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT