Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 28 MAI 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07233 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEGHH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juillet 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F 19/01441

APPELANT

Monsieur [P] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

INTIMEE

Société FIDELIA CORP

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Ségolène VIAL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 8 octobre 2015, M. [P] [F] a été embauché par la société Fidelia corp, qui emploie plus de cinquante salariés et est spécialisée dans le secteur d’activité de la sécurité privée, en qualité de responsable des ressources humaines.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [F] percevait une rémunération brute mensuelle de 4 238,02 euros pour un forfait annuel de 215 jours.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des Entreprises de la Prévention et Sécurité.

M. [F] a occupé plusieurs mandats représentatifs à compter de 2017.

Le 12 avril 2017, M. [F] s’est vu notifier un avertissement.

Le 22 novembre 2018 M. [F] a assigné la société Fidelia corp devant le juge des référés du tribunal de grande instance de Créteil afin de voir ordonner à la société FIDELIA CORP de faire cesser toute entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel et aux attributions du salarié.

Par ordonnance en date du 18 février 2019, le juge des référés a rejeté l’ensemble des demandes de M. [F].

M. [F] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire à compter du 4 septembre 2018 et d’une première procédure de licenciement.

Par décision du 28 novembre 2018, l’inspecteur du travail a toutefois refusé d’autoriser son licenciement, en retenant notamment que les faits d’atteinte à caractère sexuel reprochés au salarié n’étaient pas suffisamment établis, n’ayant fait l’objet d’aucun dépôt de plainte ni de dénonciation par le témoin oculaire, que d’autres faits ne pouvaient lui être imputables et que plusieurs faits relèveraient de l’insuffisance professionnelle.

Cette décision a fait l’objet d’un recours hiérarchique qui a été rejeté par le ministre du travail au regard de sa tardiveté.

Une plainte pour agression sexuelle a été déposée à l’encontre du salarié le 14 décembre 2018.

Le 5 janvier 2019, la société Fidelia corp a convoqué M. [F] à un nouvel entretien préalable de licenciement fixé au 18 janvier 2019.

Celui-ci n’a toutefois jamais eu lieu dès lors que par courrier du 14 janvier 2019, M. [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur dans les termes suivants :

« Je suis salarié au sein de votre entreprise et j’occupe le poste de responsable des ressources humaines suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 octobre 2015.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties au contrat, tel n’est pas votre cas en l’espèce !!!

Par la présente, je vous informe donc, que la poursuite de ce contrat de travail me liant à votre entreprise est impossible en raison des nombreux manquements graves à vos obligations contractuelles.

En effet, en date du 13 juillet 2018 et en toute discrétion, vous avez publié une annonce d’offre de recrutement d’une responsable des ressources humaines en mon lieu et place.

Et en date du 9 août 2018 un candidat a été embauché en mon lieu et place.

Depuis cette nouvelle embauche, vous n’avez pas cessé de multiplier des procédures sans fondements voir injustifiées afin de m’évincer à tous prix de votre entreprise.

Incontestablement, votre acharnement sans limite à mon égard porte atteinte à ma santé physique et mentale, et d’ailleurs, j’ai été victime d’un malaise sur mon lieu de travail en date du 18 juillet 2018.

A cela, s’ajoute les différentes entraves dans l’exécution de mes mandats de salarié protégé, notamment le non-paiement de mes heures de délégation.

Plus encore, votre refus explicite de régulariser l’intégralité des sommes dues au titre de ma mise à pied, le compteur de mes congés payés et la discrimination à mon égard sont également des manquements caractérisés graves à vos obligations contractuelles.

Malgré tous vos manquements, ce lundi 14 janvier, j’ai tout de même tenté de reprendre mon travail et vous m’avez expressément refusé l’accès à mon poste de travail.

Cette rupture prendra immédiatement effet à la date de première présentation du présent courrier recommandé avec accusé de réception et sera suivie d’une assignation devant le Conseil de prud’hommes. »

La société Fidelia corp a contesté la prise d’acte du contrat de travail de M. [F] par courrier du 22 janvier 2019.

Par acte du 11 octobre 2019, M. [F] a assigné la société Fidelia corp devant le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 7 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Créteil a statué en ces termes :

— Dit que la prise d’acte est requalifiée en démission,

— Condamne M. [F] [P] à verser à la société Fidelia corp les sommes suivantes :

la somme de 3 487,49 euros au titre de l’indu versé pour les heures de délégation de 2018

la somme de 12 870,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

la somme de 4 290,17 euros au titre des dommages et intérêts pour brusque rupture

la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonne la restitution à la société Fidelia corp dans les 8 jours à compter de la notification du jugement, de l’ensemble des documents tant papiers que numériques appartenant à la société et encore en la possession de M. [F] [P], et ce sous astreinte de 3 000 euros si les documents ne sont pas envoyés avant le 7 août 2020.

— Déboute M. [F] [P] de toutes ses demandes

— Mets les dépens à la charge de M. [F] [P].

Par déclaration du 11 août 2021, M. [F] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société Fidelia corp.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2021, M. [F] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil dans toutes ses dispositions.

— Dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [F] produit les effets d’un licenciement nul,

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des circonstances brutales et vexatoires,

— Condamner la société Fidelia corp à verser à M. [F] les sommes suivantes :

* 103 796,84 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* 103 796,84 euros au titre d’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur ;

* 1 946,19 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 12 974,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 297,46 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 750,47 euros au titre de l’indemnité de congés payés et RTT,

* 25 949,22 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement ;

* 285,20 euros à titre de l’indemnité repas,

* 1 502,62 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

* 1 381,95 euros à titre de rappel de salaire des heures de délégation,

— Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du

Conseil de Prud’hommes de Créteil,

— Ordonner à la société Fidelia corp de remettre à M. [F] un bulletin de paye, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de son prononcé,

— Condamner la société Fidelia corp à verser à M. [F] la somme de 5 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner ta société Fidelia corp aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 février 2022, la société Fidelia corp demande à la cour de :

A titre principal

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Créteil en date du 7 juillet 2020 en toutes ses dispositions.

— Condamner M. [F] à verser à la société Fidelia la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

A titre subsidiaire :

— Fixer la moyenne des salaires à la somme de 4 290,17 euros

— Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté M. [F] de sa demande de versement d’une indemnité de 103 796,84 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, et à tout le moins de limiter une telle indemnité au minima prévu par ce texte, soit 3 mois de salaire ou 12 870,51euros.

— Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté M. [F] de sa demande d’une indemnité de 103 796,84 euros pour violation du statut protecteur et à tout le moins de réduire cette indemnité à la période du 14 janvier 2019 au 15 mai 2020 soit 68 642,72 euros pour 1 an et 4 mois.

— Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté M. [F] de sa demande indemnitaire.

— Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté M. [F] de sa demande de rappel d’indemnité de congés payés et de RTT.

— Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté M. [F] de sa demande de rappel de salaire de mise à pied conservatoire

— Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté M. [F] de sa demande de rappel de salaire pour heures de délégation

— Débouter M. [F] de sa demande de fixer la date de prise d’effet des intérêts légaux à la date de saisine du Conseil de prud’hommes s’agissant des sommes de nature indemnitaire.

— Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté M. [F] de sa demande de remise de documents sociaux sous astreinte

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande au titre de l’indemnité de repas :

M. [F] sollicite la condamnation de la société à lui verser une somme de 285,20 euros au titre de l’indemnité repas, faisant valoir que celle-ci s’élevait pour l’ensemble des salariés à un montant forfaitaire de 136,40 euros quels que soient leurs jours de présence dans l’entreprise, qu’il en a été privé sans explications au mois de septembre 2018 et que l’employeur n’a effectué, par la rupture, qu’une régularisation partielle.

La société réplique que l’attribution d’une prime de restauration à hauteur de 6,20 euros par jour n’avait été mise en place que pour les salariés du siège, afin de créer un équivalent aux primes paniers dont bénéficient les salariés de l’exploitation, uniquement pour les jours travaillés. Elle indique que le salarié n’ayant pas travaillé du 19 juillet 2018 au 13 janvier 2019, il ne pouvait prétendre à aucune indemnité de restauration pour cette période. Elle précise que c’est à tort que le responsable s’est cru, à la suite de la décision administrative de refus d’autorisation de licenciement du 28 novembre 2019, tenu de lui verser à la somme de 390,60 euros correspondant à l’indemnité de restauration pour les 63 jours ouvrés de la période de mise à pied conservatoire.

Aux termes de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

C’est à celui qui se prévaut de l’existence d’un usage d’apporter la preuve de son existence.

En l’espèce, le salarié ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’un reliquat d’indemnité de repas lui serait dû au titre des jours durant lesquels il se trouvait en arrêt maladie.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

M. [F] sollicite une somme un reliquat de 1 502,62 euros et fait valoir que le salaire lui étant dû durant la mise à pied à titre conservatoire du 4 septembre au 30 novembre 2018 s’élevait à un total de 12 502,16 euros, alors que l’employeur ne lui a reversé qu’une somme de 10 999,54 euros.

La société réplique qu’elle s’est acquittée d’un total de 12 502,16 euros.

Il est constant que la société était tenue de restituer, à l’issue de la première procédure disciplinaire engagée à l’encontre de M. [F], une somme de 12 502,16 euros au titre de la mise à pied conservatoire.

La société, à laquelle incombe la charge de la preuve de ce paiement, ne justifie pas, par la seule production des bulletins de salaire, du versement effectif de la totalité de cette somme.

Dans ces conditions, le jugement doit être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande, la société étant condamnée au paiement de la somme de 1 502,62 euros.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures de délégation du mois de décembre 2018 :

M. [F] soutient qu’il disposait de 52 heures mensuelles de délégation pour exercer ses mission représentatives et syndicales et que celles du mois de décembre 2018 ne lui ont pas été rémunérées. Il réclame à ce titre la somme de 1381,95 euros.

La société réplique que M. [F] se prévaut illégalement d’un mandat de membre du CHSCT alors qu’il n’a jamais été désigné à ce titre et que cette institution n’a pas été renouvelée comme elle aurait dû l’être. Elle soutient que le salarié disposait, tout au plus, de 15 heures de délégation en sa qualité de délégué du personnel, 12 heures de délégation en sa qualité de délégué syndical, et 20 heures de délégation en sa qualité de membre du comité d’entreprise, soit un total de 47 heures de délégation par mois. Elle ajoute que s’il est salarié protégé depuis septembre 2017, il n’a jamais utilisé une seule heure de délégation de septembre 2017 à septembre 2018 et qu’il s’est trouvé en arrêt maladie à compter du mois d’août 2018.

A titre liminaire, s’agissant des mandats dont était titulaire le salarié, il sera relevé qu’il ressort des pièces produites par l’intimée que M. [F] a été élu délégué du personnel et membre du comité d’entreprise, parmi les 5 membres élus, le 13 septembre 2017, et qu’il a été nommé délégué syndical par le syndicat CGT le 20 septembre 2017.

Il ne ressort d’aucune pièce du dossier qu’il aurait été titulaire d’autres mandats.

En outre, les dispositions de l’ordonnance n°2017-1386 du 20 septembre 2017 prévoient la mise en place du conseil économique et social à partir du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 décembre 2019, au terme du mandat des délégués du personnel ou des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord du CHSCT, lors du renouvellement de l’une de ces institutions.

Le conseil économique et social a été mis en place au sein de la société le 15 novembre 2019.

En premier lieu, s’agissant de la détermination des heures de délégations, il résulte de l’article L. 2315-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce issue de la loi n°2016-1088 que l’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Selon l’article L. 2325-6 du même code dans sa version applicable à l’espèce, l’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois aux membres titulaires du comité d’entreprise.

Enfin, l’article L.2143-13 prévoit que chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, au moins égal à douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés.

L’employeur est fondé à soutenir d’heures de délégations mensuelles d’un montant égal à quinze heures en qualité de délégué du personnel, vingt heures en qualité de membre titulaire du comité d’entreprise et douze heures en qualité de délégué syndical, soit un total de 47 heures.

En second lieu, s’agissant de la rémunération des heures du mois de décembre 2018, il résulte de l’article L. 2143-7 du code du travail que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et doivent être payées à l’échéance normale, l’employeur qui conteste leur utilisation devant saisir le juge judiciaire.

Toutefois, le salarié placé en arrêt maladie, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut prétendre à une indemnisation à ce titre que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant.

En l’espèce, M. [F] a été placé en arrêt de travail sans interruption depuis le 18 juillet 2018.

Celui-ci ne justifiant, contrairement à ce qu’il soutient, d’aucune autorisation médicale, ne peut donc prétendre à la rémunération sollicitée et le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail et les effets de la prise d’acte :

M. [F] soutient que la prise d’acte était justifiée et doit produire les effets d’un licenciement nul dès lors que son employeur s’est rendu coupable d’une attitude déloyale, de harcèlement moral et de discrimination ainsi que d’un comportement abusif caractérisés par divers manquements.

La société conteste ces griefs et sollicite la confirmation du jugement. Elle fait valoir que la prise d’acte est opportunément intervenue après l’engagement d’une nouvelle procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. Si un doute subsiste, il profite à l’employeur.

Il appartient au juge de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et, ainsi, d’en déduire les effets que cette rupture produit.

En ce qui concerne les griefs tirés de l’attitude déloyale, le harcèlement moral et la discrimination :

En premier lieu, M. [F] reproche à son employeur des griefs caractérisant selon lui tant une attitude déloyale que des faits constitutifs de harcèlement moral et de discrimination.

Il résulte des articles L.1154-1 et L. 1134-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, le juge doit examiner les éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement ou d’une telle discrimination. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ou à toute discrimination.

En premier lieu, le salarié soutient que dès le 13 juillet 2018, alors qu’il se trouvait en congé, l’employeur a publié une offre d’emploi reprenant ses tâches en qualité de responsable des ressources humaines, et que la société a embauché dès le 9 août 2018, alors qu’il se trouvait en arrêt maladie, un nouveau responsable des ressources humaines en ses lieu et place.

L’appelant ne produit aucune pièce au soutien de ces affirmations.

Il ressort au contraire des pièces produites par l’employeur, d’une part, que la société avait publié une offre d’emploi par l’intermédiaire de M. [F] à la fin de l’année 2017, manifestement en prévision d’un renfort du service des ressources en prévision de la mise en place des réformes Annoncées, pour un poste comprenant des tâches administratives ne recouvrant pas celles attribuées à l’appelant, aucun recrutement n’ayant finalement eu lieu à cette époque.

Il en résulte également que Mme [S], que M. [F] présente dans son courrier du 23 juillet 2018 comme étant la personne qui aurait été embauchée pour le remplacer, a en réalité été embauchée le 1er juillet 2018 en qualité d’agent d’exploitation puis, à compter du 11 juillet 2018, en qualité de responsable d’exploitation.

Il ressort, enfin, du registre du personnel, dont aucun élément ne permet de remettre en cause la fiabilité, que la société n’a procédé à aucune embauche sur des postes similaires au mois d’août 2018.

D’autre part, si la société a procédé au recrutement, à compter du 10 septembre 2018, d’un responsable des ressources humaines, M. [K], cette embauche n’a été faite qu’au titre d’un contrat à durée déterminée destiné à remplacer temporairement M. [F] durant son arrêt maladie, qui durait depuis deux mois sans perspective de retour.

Le salarié indique en outre que le 16 juillet 2018, lors de sa reprise de travail, il s’est retrouvé sans écran d’ordinateur et qu’une salariée occupait son bureau.

L’appelant ne produit cependant aucune pièce au soutien de ces affirmations, contestées par l’employeur.

Ces griefs et la décision litigieuse invoquée ne sont donc pas établis.

En deuxième lieu, le salarié soutient que son employeur n’a pas respecté les préconisations émises par le médecin du travail le 17 juillet 2018, qui n’avaient pas été contestées par l’employeur, ce qui a occasionné un malaise du salarié sur son lieu de travail le lendemain et empêché la poursuite de la prestation de travail.

L’appelant ne produit aucune pièce au soutien de ces affirmations.

L’employeur indique qu’il n’a eu connaissance de ces préconisations, dont il précise qu’elles ont été émises à l’occasion d’une visite médicale de suivi et étaient en faveur d’un télétravail durant deux mois, que le 18 juillet 2018.

En l’absence de tout élément permettant d’établir le non-respect par l’employeur de ces préconisations, les faits ne sont pas établis.

En troisième lieu, M. [F] soutient qu’il a, durant son arrêt maladie, été menacé par le directeur technique, et que son employeur a multiplié les courriers en lettre recommandée avec accusé de réception ainsi que les courriels durant cet arrêt et supprimé ses accès.

S’il ne produit aucun élément à cet égard, de sorte que les menaces alléguées ne ressortent d’aucune pièce du dossier, la matérialité de l’envoi de courriers et courriels durant l’arrêt maladie comme la suppression des accès informatiques du salarié n’est pas contestée.

En quatrième lieu, le salarié soutient que le 4 septembre 2018, la société a engagé plusieurs procédures disciplinaires, qu’elle a procédé à des retenues sur salaires injustifiées et discriminatoires, qu’elle a entravé ses mandats en l’empêchant d’accéder au local commun CE/DP et qu’il a été contraint de rappeler sans cesse à son employeur ses obligations relatives notamment au paiement des heures de délégation.

L’appelant ne produit, au soutien de ces affirmations, que la décision de l’inspection du travail du 29 novembre 2020 refusant à son employeur l’autorisation de le licencier.

Seule est établie la matérialité des retenues sur salaires et l’engagement d’une procédure disciplinaire le 4 septembre 2018.

Les faits allégués relatifs à l’envoi de courriers et courriels durant l’arrêt maladie, à la suppression des accès informatiques du salarié durant cet arrêt, à l’existence de retenues sur salaires et à l’engagement d’une procédure disciplinaire le 4 septembre 2018 sont donc matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les éléments de fait laissent également supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il appartient à donc l’employeur de prouver que ses agissements et décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination.

Or à cet égard, l’employeur démontre que l’envoi de courriers et courriels durant l’arrêt maladie de M. [F] correspondait soit à une demande de restitution d’éléments nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise, soit à des réponses aux propres courriers du salarié ou à des courriers dont l’envoi est imposé à l’employeur.

S’agissant de la suppression de l’accès de M. [F] aux logiciels de l’entreprise durant son arrêt, il est établi que celle-ci concernait la suspension de l’accès au logiciel sur lequel étaient établies les prépaies des salariés.

S’agissant de l’engagement d’une procédure disciplinaire le 4 septembre 2018, la seule circonstance que la demande d’autorisation de licenciement a fait l’objet d’un refus de l’administration du travail ne suffit pas à établir l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, étant précisé à cet égard que l’inspection du travail ne s’est pas fondé sur l’existence d’un lien entre la demande d’autorisation et le mandat.

Il ressort des pièces du dossier que ce refus a été notamment motivé par la circonstance que les faits n’étaient pas suffisamment établis, n’ayant fait l’objet d’aucun dépôt de plainte ni de dénonciation par le témoin oculaire, que d’autres faits ne pouvaient lui être imputables et que plusieurs faits relèveraient de l’insuffisance professionnelle.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que des dépôts de plainte ont eu lieu le 14 décembre 2018 par Mme [H], assistante de direction, à raison de faits d’agression sexuelle.

L’employeur justifie en outre d’une plainte avec constitution de partie civile du comité d’entreprise en date du 28 décembre 2018, pour des faits d’escroquerie et abus de confiance eu égard à la facturation d’une somme de 27 132,80 euros par une association présidée par la compagne de M. [F], ainsi que d’une plainte de la société pour des faits d’escroquerie suite à l’affiliation, le 1er octobre 2017, d’une personne ainsi que toute sa famille au contrat de complémentaire santé de l’entreprise alors que celle-ci n’a jamais été salariée de l’entreprise.

L’employeur produit des éléments démontrant que ses agissements et décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination.

S’agissant des retenues sur salaires, il résulte des développements qui précèdent que celles-ci étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination.

Dans ces conditions, le salarié n’est pas fondé à se prévaloir du harcèlement moral ni de la discrimination allégués.

En ce qui concerne le grief tiré d’un comportement abusif caractérisés par divers manquements :

En premier lieu, outre les griefs déjà examinés ci-dessus, le salarié soutient que l’employeur a orchestré son départ en tentant de l’intimider, en mettant en 'uvre une procédure de licenciement qui n’a pas abouti favorablement, après avoir embauché un remplaçant, et en supprimant ses accès informatiques.

Il résulte des développements qui précèdent que ces griefs ne sont pas établis.

En second lieu, le salarié soutient que son employeur a procédé à une diminution de sa rémunération.

Il indique à cet égard qu’il a vu imputer ses compteurs congés payés et RTT, indemnité repas, heures de délégations et mise à pied.

Les griefs relatifs à l’indemnité de restauration et aux heures de délégations, ainsi qu’il a été dit précédemment, ne sont pas établis.

S’agissant de la mise à pied, la seule circonstance, à supposer le moyen soulevé et à la supposer établie, que la mise à pied ait pu être qualifiée de manière erronée par l’employeur ne suffit par à caractériser un manquement fautif de sa part.

Seule est établie à cet égard, au regard des considérations énoncées plus haut, l’existence d’un reliquat de 1 502,62 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied.

S’agissant des congés payés, le salarié expose, dans les développements de ses écritures relatifs à l’indemnité de congés payés, que l’employeur a cessé à partir du mois d’octobre 2018 d’incrémenter le compteur de congés payés en allant jusqu’à le réduire de 67,5 à 65 jours.

L’employeur réplique que le salarié ayant été en arrêt maladie à compter du 18 juillet 2018, il n’a pu acquérir plus de droit, les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas prises en compte dans le calcul des droits à congés payés. Il précise que si l’article L. 3141-5 du code du travail n’est pas conforme à la directive européenne 2003/88/CE, la Cour de cassation applique strictement les dispositions du code du travail et refuse de reconnaître aux dispositions de cette directive un effet direct.

Contrairement à ce qu’indique la société, la Cour de cassation juge désormais que s’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union (Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-17.340).

Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Dès lors, l’employeur n’était pas fondé à déduire la période d’arrêt maladie du droit à congés payés de M. [F].

S’agissant des RTT, le salarié expose que l’employeur a également réduit son solde de RTT, qui s’élevait à sept jours en août 2018, pour le porter à cinq jours en décembre 2018.

La société réplique que l’accord d’entreprise relatif au temps de travail en date du 19 novembre 2015 prévoit que la prise de RTT, résultant de la fixation du forfait jours travaillés doit nécessairement intervenir dans l’année civile et qu’en l’absence de tout droit de report de RTT au sein de l’entreprise, ceux-ci étaient perdus au 31 décembre de chaque année à défaut d’avoir été posés.

Il ressort des pièces du dossier que le nombre de jours de réduction du temps de travail dont disposait le salarié s’élevait à sept jours en août 2018, sans que l’employeur, qui se borne à faire état de l’absence de droit au report sur l’année suivante, ne justifie que l’intéressé aurait dû bénéficier d’un solde inférieur au mois de décembre 2018.

Les allégations de M. [F] doivent donc être regardées comme fondées.

Au regard de l’ensemble des développements qui précèdent, seuls sont établis l’existence d’un reliquat de 1 502,62 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied en l’absence de justification par l’employeur d’une régularisation incomplète, ainsi qu’une imputation à tort de 2 jours du solde de congés payés compte tenu de l’arrêt maladie et de 7,5 jours de RTT.

Compte tenu des considérations énoncées plus haut, ces seuls éléments ne caractérisent pas de manquements suffisamment graves de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Il en résulte que la prise d’acte doit s’analyser en une démission et non en un licenciement nul ni en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes de M. [F] relatives au licenciement nul, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité pour violation du statut protecteur.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés :

Au regard de ce qui a été dit précédemment, M. [F] est fondé à réclamer à la société la somme, dont le quantum n’est pas contesté, de 1 381,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des conditions brutales et vexatoires de la rupture :

Au regard des pièces du dossier et des considérations qui précèdent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de remise des documents sociaux :

L’employeur devra remettre au salarié les documents conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les demandes reconventionnelles de la société :

Sur la demande en répétition de l’indu au titre des heures de délégation :

Si la société soutient qu’elle a indûment payé à M. [F] des heures de délégation au mois de décembre 2018, elle ne justifie pas d’un tel paiement, dont la preuve lui incombe et qui est contesté par le salarié.

C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a accueilli la demande reconventionnelle formée à ce titre et le jugement doit être infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis :

La prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission.

Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis.

En l’espèce, il est constant que le salarié se trouvait en arrêt maladie durant la période de préavis.

Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a condamné à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture brusque :

Selon l’article L. 1237-2 du code du travail, la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur.

En l’espèce, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [F] ne caractérise pas, au regard de ces circonstances, une rupture abusive.

Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a condamné à ce titre.

Sur la demande de restitution des documents de l’entreprise :

La société ne produit, au soutien de sa demande, aucun élément de nature à démontrer que M. [F] détiendrait des documents confidentiels de l’entreprise.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné, sous astreinte, le salarié à restituer à la société Fidelia corp l’ensemble des documents appartenant à la société et encore en sa possession de M. [F] [P].

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Fidelia corp sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— Condamné M. [P] [F] à verser à la société Fidelia corp les sommes suivantes :

3 487,49 euros au titre de l’indu versé pour les heures de délégation de 2018;

12 870,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

4 290,17 euros au titre des dommages et intérêts pour brusque rupture;

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté les demandes de M. [P] [F] au titre au titre du reliquat de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

— Mis les dépens à la charge de M. [P] [F] ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société Fidelia corp à payer à M. [P] [F] les sommes de :

—  1 502,62 euros au titre de reliquat de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire ;

— de 1 381,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

REJETTE les demandes reconventionnelles de la société Fidelia corp ;

ENJOINT à la société Fidelia corp de remettre à M. [P] [F] les documents sociaux – bulletins de salaire, attestation France travail, certificat de travail- conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société Fidelia corp aux dépens de première instance et d’appel ;

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente