RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02276 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JICH

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

05 juin 2024

RG :F 22/00318

[G]

C/

Me [Z] [K] – Liquidateur amiable de S.A.S. [5]

Grosse délivrée le 15 DECEMBRE 2025 à :

— M^e AUDIBERT

— M^e FABRE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 05 Juin 2024, N°F 22/00318

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [V] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Fleur AUDIBERT, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

Me [K] [Z] – Liquidateur amiable de S.A.S. [5]

Représenté par M^e Laura FABRE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [V] [G] a été engagée à compter du 1er septembre 2022 en qualité d’esthéticienne cosmétique par la SAS [5], statut agent de maîtrise, coefficient 230, avec une rémunération mensuelle de 2.564,39 euros brut pour une durée de 174,34 heures se décomposant en un salaire de base de 2175, 80 euros et 21,66 heures supplémentaires pour un montant de 388,59 euros aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 juin 2022.

La convention collective applicable est celle de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011.

Par courrier recommandé du 31 octobre 2022, la SAS [5] a mis fin à la période d’essai de Mme [V] [G] à effet au 14 novembre 2022.

Suivant procès-verbal d’assemblée générale en date du 31 décembre 2022, la SAS [5] était dissoute et placée en liquidation amiable, Mme [Z] [K] [M], présidente de la société, était désignée ès qualités de liquidateur amiable.

Contestant la légitimité de la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai, Mme [V] [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon par requête du 8 décembre 2022 en paiement d’indemnités pour notamment la rupture abusive de sa période d’essai et divers rappels de salaires.

Par jugement du 5 juin 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— constaté que le contrat de travail de Mme [V] [G] a débuté le 1er septembre 2022,

— dit que la rupture de la période d’essai de Mme [V] [G] en date du 14 novembre 2022 est conforme,

— constaté que la rémunération mensuelle brute forfaitaire est de 2 564,39 euros,

— condamné la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Mme [V] [G] les sommes de :

*77,83 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de septembre 2022,

*400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, de délivrer à Mme [V] [G] le bulletin de paie du mois de septembre 2022 et les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision,

— rappelé que le présent jugement, en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, bénéficie de l’exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte,

— débouté Mme [V] [G] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS [5] de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS [5].

Par déclaration effectuée par voie électronique du 3 juillet 2024, Mme [V] [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision, en indiquant 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce que c’est à tort que le Conseil des Prud’hommes a : DIT que la rupture de la période d’essai de Madame [G] en date du 14 novembre 2022 est conforme; DEBOUTE Madame [G] du surplus de ses demandes'.

Par ordonnance en date du 17 juin 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 septembre 2025 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 07 octobre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 octobre 2024, Mme [V] [G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes d’Avignon le 05 juin 2024 (RG f 22/00318), dont appel en ce qu’il :

— dit que la rupture de la période d’essai de Mme [V] [G] en date du 14 novembre 2022 est conforme,

— déboute Mme [V] [G] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

— dire et juger que le contrat de travail la liant à la SAS [5] pris fin le 15 novembre 2022.

— dire et juger abusive la rupture de la période d’essai dont elle a fait l’objet auprès de la SAS [5],

— condamner la SAS [5] à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts, pour rupture abusive de la période d’essai.

— la condamner à lui verser les sommes brutes suivantes à titre de rappel de salaire :

-2.564,39 euros à titre de rappel pour le mois d’octobre 2022 ;

-1.282,20 euros à titre de rappel pour le mois de novembre 2022 ;

— ordonner la délivrance des bulletins de paie des mois d’octobre et novembre 2022 dûment rectifié,

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat, savoir solde de tout compte, attestation pole emploi et certificat de travail dûment rectifiés,

— assortir ces condamnations d’une astreinte de 50 euros par jour de retard a compter du prononce du jugement a venir,

— condamner la SAS [5] a verser a Mme [V] [G] la somme de 15.386,34 euros a titre d’indemnités forfaitaire pour travail dissimulé.

— condamner la SAS [5] a verser a Mme [V] [G] la somme de 1.500 euros à titre d’indemnisation de son entier préjudice, distinct de la rupture de son contrat de travail.

— condamner la SAS [5] à verser à Mme [V] [G] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

— confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes d’Avignon le 05 juin 2024 (RG f 22/00318), dont appel en ses autres dispositions, en ce qu’il :

— constate que le contrat de travail de Mme [V] [G] a débuté le 1er septembre 2022,

— constate que la rémunération mensuelle brute forfaitaire est de 2.564,39 euros,

— condamne la SAS [5] prise en la personne de son représentant légal en exercice, a verser a Mme [V] [G] les sommes de :

-77,83 euros brut a titre de rappel de salaire pour le mois de septembre 2022

-400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonner à la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, de lui delivrer le bulletin de paie du mois septembre 2022 et les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision.

— débouter la SAS [5] de ses demandes reconventionnelles.

Au soutien de ses demandes, Mme [V] [G] fait valoir que :

— compte-tenu de son ancienneté à la date de la rupture de la période d’essai, elle aurait dû bénéficier d’un délai de prévenance de 2 semaines, soit une rupture en date du 15 et non du 14 novembre 2022,

— elle a découvert le 2 octobre 2022 que son embauche n’avait pas été déclarée préalablement par la SAS [5], la situation n’étant régularisée que le 6 octobre 2022 après qu’elle se soit inquiétée de la situation auprès de son employeur,

— c’est dans ce contexte que la rupture de la période d’essai lui a été notifiée par courrier du 31 octobre 2022, alors qu’elle donnait toute satisfaction et était particulièrement impliquée dans son travail,

— dans ses écritures de première instance, la SAS [5] justifiait le licenciement par des relations houleuses avec les autres salariés et la clientèle, sans toutefois en justifier,

— l’abandon de poste qui lui est reproché est infondé, la SAS [5] n’ayant jamais mis en oeuvre une procédure disciplinaire à son encontre pour ce motif,

— la rupture de la période d’essai est par suite abusive et sa demande indemnitaire est justifiée,

— sa demande de rappel de salaire pour le mois d’octobre 2022 est légitime dès lors qu’elle a quitté son poste lorsqu’elle s’est rendue compte qu’elle n’était pas déclarée, et son employeur devait lui fournir du travail jusqu’à la fin de son contrat alors qu’il a résilié le bail du kiosque où était installé le bar à ongles à compter du 19 octobre 2022,

— de même pour novembre 2022, son salaire lui était dû jusqu’à la date de rupture du contrat,

— pour justifier de sa non-déclaration préalable à l’embauche, la SAS [5] a soutenu qu’elle n’a pu y procéder que lorsqu’elle a eu communication de son numéro RCS, ce qui est mensonger puisqu’elle a été immatriculée le 13 avril 2022,

— cette attitude de la SAS [5] caractérise une situation de travail dissimulé et elle est fondée à en demander réparation,

— elle subit un préjudice distinct, ayant été particulièrement affectée par le comportement de la SAS [5] qui ne l’a embauchée que pour bénéficier de son diplôme nécessaire à l’inscription au répertoire des métiers, l’absence de déclaration et l’abandon du kiosque dans la galerie commerciale caractérisant la volonté de ne pas voir perdurer la relation de travail.

Par ordonnance d’incident en date du 7 février 2025, le conseiller de la mise en état a déclaré les conclusions d’intimé transmises par RPVA le 3 janvier 2025 irrecevables car notifiées hors délai.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Compte tenu des termes de l’acte d’appel, le jugement déféré n’est pas contesté en ce qu’il a :

— constaté que le contrat de travail de Mme [V] [G] a débuté le 1er septembre 2022,

— constaté que la rémunération mensuelle brute forfaitaire est de 2 564,39 euros,

— condamné la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Mme [V] [G] les sommes de :

*77,83 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de septembre 2022,

*400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, de délivrer à Mme [V] [G] le bulletin de paie du mois de septembre 2022 et les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision,

— rappelé que le présent jugement, en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, bénéficie de l’exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte,

— débouté la SAS [5] de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS [5].

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

* sur la régularité de la rupture de la période d’essai

La période d’essai permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et, à l’employeur, d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Durant cette phase initiale l’un ou l’autre peut décider de rompre le contrat sans motif et sans indemnités.

Ainsi, chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à alléguer de motifs, la rupture doit être explicite et il ne peut être valablement convenu que le contrat prendra fin du seul fait de l’arrivée à son terme de l’essai.

Sauf disposition conventionnelle contraire, la notification de la rupture n’est soumise à aucun formalisme. Cependant, pour des questions de preuve, la notification de la rupture de la période d’essai intervient généralement par écrit, même si la notification verbale qu’il est mis fin à l’essai suffit, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, à entraîner la rupture du contrat de travail à sa date.

Selon l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du Titre III du Livre I du code du travail relatif à la rupture du contrat à de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Le salarié comme l’employeur disposent d’un droit de résiliation unilatéral du contrat de travail au cours de la période d’essai, qu’ils peuvent, en principe, mettre en oeuvre librement, c’est-à-dire sans être tenus de respecter les dispositions légales qui concernent les modes de rupture propres au contrat de travail.

En revanche, sont ainsi applicables à la rupture de la période d’essai les dispositions légales assurant une protection spécifique aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et aux salariés devenus inaptes au travail. Dans le même sens, ont été également reconnues applicables aux salariés dont le contrat a été rompu au cours de la période d’essai, les dispositions légales visant à les protéger contre diverses formes de discriminations.

La sanction de la rupture injustifiée du contrat de travail en période d’essai est l’indemnisation pour rupture abusive du contrat.

L’inexécution de ses obligations par l’employeur durant la période d’essai ne permet pas au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, car les dispositions du licenciement ne s’appliquent pas pendant la période d’essai. Elle ne peut ouvrir droit qu’à l’indemnisation du préjudice.

L’article 7 de la convention collective applicable au contrat de travail dispose que :

' 2. Période d’essai

A. Période d’essai pour le personnel des entreprises de la branche autre que le personnel des écoles d’esthétique

Afin de faciliter l’accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d’essai dont la durée est :

' pour les employés, de 2 mois avec la possibilité de prolonger de 1 mois lorsque le salarié n’aura pu être évalué sur l’une des tâches ou activités propres à ses fonctions citées dans le contrat de travail ;

' pour les agents de maîtrise, de 3 mois avec la possibilité de prolonger de 1 mois ;

' pour les cadres, de 4 mois avec la possibilité de prolonger de 2 mois.

La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée et la possibilité de la prolonger d’un commun accord entre les parties dans les conditions fixées ci-dessus ne se présument pas. Ces conditions doivent figurer expressément dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.

La période d’essai pourra être prolongée, par accord exprès et écrit des parties intervenu au cours de la période initiale.

La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne pourra dépasser :

' 3 mois pour les employés ;

' 4 mois pour les agents de maîtrise ;

' 6 mois pour les cadres.

C. Clauses générales pour la période d’essai et sa prolongation applicables à l’ensemble du personnel de la branche

La période d’essai s’entend d’une période d’exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés') survenant pendant la période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique.

En application de l’article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

En application de l’article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l’entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l’intéressé dans l’entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l’embauche, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé que, en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié sauf accord collectif d’entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d’essai est fixée comme suit :

' 48 heures au cours du premier mois de présence ;

' 2 semaines après 1 mois de présence ;

' 1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de la durée maximum prévue ci-dessus.

Lorsqu’il est mis fin à cette période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.'

S’agissant de la computation des délais, l’article 641 du code de procédure civile indique que lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas.

Lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois.

Lorsqu’un délai est exprimé en mois et en jours, les mois sont d’abord décomptés, puis les jours.

L’article 642 du code de procédure civile précise que tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures.

Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Si le code de procédure civile n’envisage pas les modalités de computation des

délais exprimés en semaines, la Cour de cassation juge de manière constante qu’un tel délai doit être assimilé à un délai exprimé en jours.

En l’espèce, la SAS [5] a notifié à Mme [V] [G] la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai par lettre du 31 octobre 2022, rédigée dans les termes suivants :

' Madame,

Vous avez intégré notre entreprise en tant qu’agent de maîtrise, coefficient 230 pour occuper le poste de responsable du bar à ongles depuis le 01/09/2022.

Votre contrat prévoit une période d’essai de 3 mois.

Nous sommes au regret de vous informer que cet essai n’est pas concluant et avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail.

Votre délai de prévenance est de 2 semaines à compter du 31/10/2022 au matin. Vous cesserez de faire partie de nos effectifs le 14/11/2022.

Vous pourrez alors vous présenter au bureau de la Direction pour y percevoir votre salaire, votre indemnité compensatrice de congés payés, retirer votre certificat de travail et votre attestation POLE EMPLOI.

Je vous rappelle que les documents de sortie sont quérables et non portables.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos sincère salutations'.

Mme [V] [G] conteste la régularité de la rupture de sa période d’essai en faisant valoir tout d’abord que la date de rupture du contrat de travail compte tenu du délai de prévenance de 2 semaines fixé par la convention collective eu égard à son ancienneté supérieure à un mois était non pas le 14 novembre 2022 mais le 15 novembre 2022.

De fait, le délai de prévenance de 2 semaines, soit 14 jours, a débuté le lendemain de l’envoi de la lettre de rupture du 31 octobre 2022, et est en conséquence arrivé à échéance le 14 novembre 2022 à minuit.

Par suite, le contrat de travail a été rompu le 15 novembre 2022, et non le 14 novembre 2022.

Mme [V] [G] considère par ailleurs que cette rupture de la période d’essai est abusive dans la mesure où elle donnait entière satisfaction à son employeur qui lui confiait notamment la formation des salariées nouvellement embauchées.

Elle précise qu’elle a découvert le 2 octobre 2022 que son embauche n’avait pas été déclarée préalablement par la SAS [5], et en a informé immédiatement celle-ci en précisant qu’elle ne reprendrait pas son poste tant que sa déclaration ne serait pas formalisée, ce qui a été fait le 6 octobre 2022.

Elle constate que c’est dans ce contexte que la rupture de la période d’essai lui a été notifiée par courrier du 31 octobre 2022, alors qu’elle n’avait fait l’objet d’aucun reproche et était particulièrement impliquée dans son travail,

Elle fait valoir que dans ses écritures de première instance, la SAS [5] justifiait le licenciement par des relations houleuses avec les autres salariés et la clientèle, sans toutefois en justifier ; et que l’abandon de poste qui lui y est reproché est infondé, aucune procédure disciplinaire n’ayant été mise en oeuvre à son encontre pour ce motif.

Mme [V] [G] produit au soutien de ses explications :

— les différents courriers auxquels elle se réfère,

— ses diplômes

— un document intitulé ' protocole de prothésie et extension de cils’ pour lequel elle indique qu’elle avait été pressentie pour le rédiger pour le compte de la SAS [5],

— un courriel en date du 17 octobre envoyé de '[C]' à '[C]' ayant pour objet ' échange du 2 octobre [5]' avec une mention manuscrite ' par SMS à Mme [K] [Z]' dans lequel elle indique : ' après mon passage à pôle emploi hier pour me déclaré et m’actualiser je me suis retrouvée bouche ferme devant la responsable. Sans fiche de paye et avec un contrat invalide au niveau du Naf’ Pas de chois dans votre sas '''' pas de convention collective de l esthétique et pour le coup un contrôle rapide auprès de l URSSAF pas de DPAE''''

Sans salarié dans votre entreprise autant vous dire que mr [P] [X] l inspecteur du travail n a pas vraiment apprécié

J’ai donc eu la douce nouvel de ne pas travailler en emploi dissimulé car je ne suis pas déclarée se qui fait de mon contrat un bon et simple rien du tout.

Je voulais vous voir en personne pour vous dire au revoir, vous informé que je me suis bien présentée sur mon lieu dit de travail ce matin et récupéré mes coussins, catalyseur, pinceau et le petits matériel qui m appartient en dépannage que je vous avais fournis.

Je ne vous demande rien n y indemnité n y problème; je me réactualise auprès de pôle emploi, nous n avons jamais travaillé ensemble pour le fait; je ne souhaite pas vous faire d histoire juste être tranquille

je vous fais une proposition de rachat si vous le souhaitez cela sera volontier; j’ai les clefs et les blouses vous laisse réfléchir à ma proposition de rachat de votre bail auprès de [3]; cordialement [V].'

Mme [V] [G] précise dans ses écritures que la proposition de rachat a abouti et que la société SAS [4] dont elle est la présidente a finalement pris à bail l’emplacement initialement occupé par la SAS [5].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’à compter du 2 octobre 2022, Mme [V] [G] a annoncé à son employeur la SAS [5] qu’elle ne se présenterait plus sur son lieu de travail, en raison de l’absence de déclaration de son emploi aux organismes sociaux, sans toutefois formaliser de démission et de courrier de rupture de la période d’essai.

Contrairement à ce qui est soutenu par Mme [V] [G] dans ses écritures, elle n’a pas conditionné sa reprise d’activité à une régularisation de sa situation, mais a formulé une proposition de reprise de l’activité pour son propre compte dans le cadre d’une ' proposition de rachat'.

Mme [V] [G] indique que la déclaration préalable à l’embauche a été régularisée le 6 octobre 2022, sans avoir pour autant repris son poste à cette date.

Il est par ailleurs établi que la SAS [5] a résilié le bail de son emplacement dans la galerie commerciale le 19 octobre 2022, date à laquelle la SAS [4] alors représentée par le compagnon de Mme [V] [G] lui a racheté son stock.

La rupture de la période d’essai à l’initiative de la SAS [5] le 15 novembre 2022 est la conséquence de la cessation de l’activité pour laquelle Mme [V] [G] avait été recrutée et est par suite régulière.

La décision déférée ayant statué en ce sens et ayant débouté Mme [V] [G] de sa demande indemnitaire subséquente sera confirmée sauf à préciser que la rupture du contrat de travail est intervenue le 15 et non le 14 novembre 2015.

* sur la demande de rappel de salaire pour les mois d’octobre et novembre 2022

Mme [V] [G] sollicite le paiement des sommes de 2.564,39 euros de rappel de salaire pour le mois d’octobre 2022 et de 1.282,20 euros pour les 15 premiers jours de novembre 2022, en faisant valoir que le contrat de travail ayant été rompu le 15 novembre 2022 elle devait percevoir son salaire jusqu’à cette date.

Elle précise qu’elle a quitté son poste en raison du comportement de son employeur qui n’a procédé à sa déclaration préalable à l’embauche que le 6 octobre 2022.

Ceci étant, si l’employeur a manqué à ses obligations déclaratives jusqu’au 6 octobre 2022, il n’est pas contesté que Mme [V] [G] ne s’est plus présentée à son poste de travail à compter du 3 octobre 2022, et ce y compris une fois la situation régularisée.

Par suite, Mme [V] [G] n’était légitime à ne pas se présenter à son poste de travail que sur la période où sa situation n’était régularisée et ne saurait prétendre à un salaire à compter du 6 octobre 2022.

Il lui sera en conséquence alloué la somme de 2.564,39 euros x 5/30èmes, soit la somme de 427,40 euros à titre de rappel de salaire.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* Sur l’existence d’un travail dissimulé

Il résulte de l’article L 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il est constant que Mme [V] [G] a été embauchée à compter du 1er septembre 2022 par la SAS [5] qui n’a pas procédé à sa déclaration préalable à l’embauche, la situation n’ayant été régularisée que le 6 octobre 2022 suite à la demande de l’appelante.

La SAS [5] en sa qualité d’employeur ne pouvait ignorer les démarches préalables à l’embauche de salariés.

Par suite, la situation de travail dissimulé est caractérisée et Mme [V] [G] peut prétendre à une indemnité d’un montant égal à 6 mois de salaire, soit la somme de 15.386,34 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct

Mme [V] [G] sollicite la somme de 1.500 euros de dommages et intérêts en faisant valoir qu’elle a été particulièrement affectée lorsqu’elle a découvert qu’elle avait été embauchée 'pour les besoins de la cause’ la SAS [5] ayant besoin de son diplôme pour son inscription au répertoire des métiers, alors même qu’elle n’avait aucune intention de la maintenir en poste, raison pour laquelle elle ne l’a pas déclarée.

Ceci étant, Mme [V] [G] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la situation de travail dissimulé pour laquelle elle a été indemnisée.

La décision déférée qui l’a déboutée de cette demande sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 5 juin 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— constaté que le contrat de travail de Mme [V] [G] a débuté le 1er septembre 2022,

— dit que la rupture de la période d’essai de Mme [V] [G] en date du 14 novembre 2022 est conforme, sauf à préciser qu’elle est en date du 15 novembre 2022,

— constaté que la rémunération mensuelle brute forfaitaire est de 2 564,39 euros,

— condamné la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Mme [V] [G] les sommes de :

*77,83 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de septembre 2022,

*400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, de délivrer à Mme [V] [G] le bulletin de paie du mois de septembre 2022 et les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision,

— rappelé que le présent jugement, en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, bénéficie de l’exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte,

— débouté Mme [V] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

— débouté la SAS [5] de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS [5],

L’infirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Mme [V] [G] les sommes de :

* 427,40 euros bruts de rappel de salaire pour le mois d’octobre 2022,

* 15.386,34 euros euros d’indemnité pour travail dissimulé,

* 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS [5] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT