RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00615 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JDE7

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

12 février 2024

RG :23/00029

S.C.P. SCP [O] [F] ET [Y] [V]

C/

[D]

Grosse délivrée le 08 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e MERESSE

— M^e ARMAND

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 12 Février 2024, N°23/00029

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.C.P. SCP [O] [F] ET [Y] [V]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉE :

Madame [A] [D]

née le 06 Mai 1981 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Morgane ARMAND, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 08 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SCP [O] [F] et [E] [V] est une étude notariale appliquant la convention collective du notariat.

Mme [A] [D] (la salariée) a été embauchée le 12 mars 2020 par la SCP [O] [F] et [E] [V] (l’employeur) suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 21h par semaine, en qualité de clerc de notaire, dans le cadre d’un remplacement pour congé maternité.

Par avenant du 02 juillet 2020, la relation de travail s’est poursuivie suivant un contrat à durée indéterminée de 28 heures hebdomadaires.

Le 29 novembre 2022, l’employeur a remis en main propre à la salariée une lettre de mise à pied mentionnant les éléments suivants : '[…] les 7 octobre et 28 novembre derniers, nous avons pu constater que vous vous êtes rendue coupable de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement moral vis à vis de deux collègues. Pour cette raison, nous envisageons des mesures disciplinaires pouvant mener au licenciement'.

Par lettre en date du 30 novembre 2022, la SCP [O] [F] et [E] [V] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable fixé le 07 décembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 16 décembre 2022, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse, invoquant des 'comportements récurrents qui nuisent au bon fonctionnement de l’étude’ et qui ne permettent pas aux collaborateurs de 'travailler dans un climat de sécurité et de confiance'.

Par requête du 13 février 2023, Mme [D] a saisi conseil de prud’hommes d’Annonay aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la SCP [O] [F] et [E] [V] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 12 février 2024, le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

'

CONSTATE l’irrégularité de procédure liée au licenciement de MME [A] [D],

DIT que le licenciement de MME [A] [D] est sans cause réelle et sérieuse,

FIXE le salaire mensuel de référence de MME [A] [D] à 4 226€ brut,

DEBOUTE MME [A] [D] au titre de sa demande de préjudice pour licenciement irrégulier,

CONDAMNE la société SCP [O] [F] ET [E] [V] à payer à MME [A] [D] les sommes suivantes :

—  12 678€ soit l’équivalent de 3 mois de salaire au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

—  1000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la Société SCP [O] [F] ET [E] [V] aux dépens,

DIT qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit.'

Par acte du 20 février 2024, la SCP [O] [F] et [E] [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 février 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 mai 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

' Juger que le licenciement notifié à Madame [A] [D] est régulier et bien fondé ;

Par conséquent

' Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la SCP [O] [F] ET [E] [V] au versement des sommes de :

o 12678,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 1 000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

' Débouter Madame [A] [D] de l’intégralité de ses demandes

Reconventionnellement

' Condamner Madame [A] [D] à la somme de 3 500,00 € au titre des frais irrépétibles.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 avril 2024, la salariée demande à la cour de :

'

— Confirmer en tous ses points le jugement du Conseil de prud’hommes qui a dit et jugé le licenciement de Madame [A] [D] irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

— Subsidiairement, condamner la SCP [O] [F] et [E] [V] à verser la somme de 4 226,00 € au titre du licenciement irrégulier,

— Condamner la SCP [O] [F] et [E] [V] à payer 2 000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 16 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 09 mai 2025.

MOTIFS

— Sur la régularité de la procédure de licenciement:

Le conseil de prud’hommes a jugé au visa des articles L 1232-2 et R 1232-1 du code du travail, que la convocation à l’entretien préalable de Mme [D] ne respectait pas le contenu obligatoire et que tous les griefs n’apparaissaient pas dans le compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par le conseiller du salarié, en sorte que la procédure de licenciement était irrégulière.

L’employeur soutient que:

— il émane des lettres remises à Mme [A] [D] contre décharge que l’objet de cet entretien a bien été énoncé;

— Mme [A] [D] était donc particulièrement informée de la perspective éventuelle d’un licenciement;

— il importe peu que cette mention ait été indiquée dans la lettre mentionnant la date de convocation, dans la mesure où Mme [D] avait été avisée de l’objet de l’entretien dès le 29 novembre 2022, date du courrier aux termes duquel il lui était notifié une mise à pied à titre

conservatoire;

— Mme [D] n’est pas fondée à soutenir qu’elle s’attendait à une médiation et ce d’autant plus qu’elle a fait le choix de se présenter à l’entretien préalable assistée d’un conseiller du salarié;

— les échanges révélés par le conseiller du salarié qui l’a assistée démontrent à l’envi que Mme [D] avait noté et perçu l’hypothèse d’un licenciement;

— les tensions induites par son comportement au sein de l’étude ont bien été abordées selon le conseiller qui a assisté Mme [D] au cours de l’entretien préalable;

— Maître [E] [V] et Maître [O] [F] attestent que l’ensemble des faits reprochés à Mme [D] ont bien été évoqués et que celle-ci a pu formuler toute observation utile.

Mme [D] demande la confirmation du jugement déféré en soutenant que:

— l’absence de mention d’un éventuel licenciement dans la lettre de convocation du 30 novembre 2022 constitue une irrégularité de procédure;

— de même constitue une violation des droits de la défense le fait de ne pas exposer lors de l’entretien préalable des motifs figurant ensuite dans la lettre de licenciement.

Par lettre remise en main propre contre décharge, Maîtres [V] et [F] ont notifié à Mme [D] sa mise à pied conservatoire dans les termes suivants:

'Madame,

les 7 octobre et 28 novembre derniers, nous avons pu constater des faits de 'votre vous vous’ êtes rendue coupable de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement moral vis-à-vis de deux de vos collègues.

Pour cette raison, nous envisageons des mesures disciplinaires pouvant mener au licenciement.

Dans l’attente d’une décision, où vous aurez l’occasion d’apporter vos explications face à la gravité des faits, nous avons le regret de vous signifier votre mise à pied conservatoire afin de protéger vos collègues. (…)'

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 novembre 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable dans les termes suivants:

' Nous vous invitons à vous présenter le 7 décembre 2022, à 18H30, dans nos locaux, pour un entretien relatif à une sanction que nous envisageons de prendre à votre égard.

Nous vous confirmons ici la mise à pied qui vous a été remise en mains propres contre décharge le 29 novembre dernier, compte tenu de la gravité des faits reprochés: cette mise à pied est prononcée à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive qui découlera des explications que vous serez invitée à fournir lors de cet entretien.

Lors de cet entretien, vous avez la possibilité de vous faire assister soit par une personne que vous choisirez dans le personnel de l’entreprise soit, si vous le préférez, par un conseiller extérieur à l’entreprise à choisir sur liste dressée à cet effet par le préfet de l’Ardèche (…)'

Un compte-rendu de l’entretien préalable a été rédigé par M. David [J], conseiller de Mme [D], dans les termes suivants:

' Objet: compte-rendu de l’entretien relatif à une sanction envisagée à l’encontre de Mme [D] [A] par ses employeurs Messieurs [F] [O] et [V] [E].

(…)

Messieurs [F] [O] et [V] [E] ouvrent la discussion en précisant les raisons de la mise à pied prononcée à titre conservatoire le 29 novembre 2022 à l’encontre de Mme [D] [A].

Ils informent Mme [D] que c’est lié à des problèmes entre elle et d’autres salariés.

En l’occurrence ils expliquent qu’il y a eu:

1/le 7 octobre 2022, un premier clash avec [Z] d’ordre personnel mais qui a impacté les relations au sein de l’Etude

2/ le 28 novembre, des échanges de mails avec [P]

Au global ils considèrent qu’il y a des tensions et que la situation dégénère, raisons de cette mise à pied pour leur donner un temps de réflexion quant à la suite à donner.

Ils évoquent également qu’une enquête auprès de l’ensemble des employés a été lancée.

Enfin, ils disent qu’aucune décision n’est prise à ce jour.

Monsieur [J] [W] revient sur le courrier de mise à pied remis à Madame [D] qui stipule des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement moral. Il demande donc à Messieurs [F] et [V] leur définition de 'harcèlement moral’ tout en précisant que cette notion est encadrée juridiquement.

(…)

Madame [D] demande quelles solutions pourraient être apportées aux problèmes'

Messieurs [F] et [V] répondent qu’il y a nécessité d’un temps de réflexion de leur côté. (…)

S’il est constant que la lettre de convocation à l’entretien préalable doit contenir l’indication non équivoque qu’un licenciement est envisagé, il résulte des pièces sus-visées que le courrier de notification de la mise à pied conservatoire précédant la convocation à l’entretien préalable, indiquait que des mesures disciplinaires pouvant conduire au licenciement étaient envisagées, en sorte que, en se présentant à l’entretien préalable assistée d’un conseiller conformément aux dispositions de l’article R. 1232-1 et en étant informée par cette convocation que la mise à pied conservatoire était maintenue, Mme [D] ne pouvait ignorer qu’un licenciement était envisagé.

S’agissant des griefs abordés au cours de l’entretien préalable, Mme [D] soutient que si les faits du 7 octobre et du 28 novembre 2022 ont bien été évoqués, en revanche, la lettre de licenciement comporte des griefs comportementaux bien plus larges et rédigés en des termes très violents qui n’ont pas été portés à sa connaissance lors de l’entretien préalable, ainsi notamment:

« vous entretenez vis à vis de vos collègues de travail un net sentiment de supériorité'(')

vous ne vous chargez que des dossiers dont vous avez envie pour laisser aux autres le soin de se charger de ceux qui ne vous intéressent pas '(')

(') vous ne souffrez aucune critique ou instruction'

(') volonté hégémonique d’imposer votre méthode'

(') comportements inacceptables'

(') conséquences sur le plan de la santé et de la sécurité des salariés

(') vous vous plaisez à humilier vos collègues'.. »

La cour observe que le compte-rendu de l’entretien préalable n’aborde que les incidents des 7 octobre et 28 novembre, étant précisé que le litige entre Mme [D] et sa collègue [Z], a trait à une intervention de plomberie du mari de cette dernière au domicile de Mme [D] et que l’incident du 28 novembre porte sur l’envoi par Mme [D] d’un email agressif à sa collègue, [P], qui lui proposait son aide alors que Mme [D] était absente pour des raisons familiales.

Les faits du 7 octobre et du 28 novembre sont par conséquent parfaitement circonstanciés et circonscrits à deux événements précis.

Or, il apparaît que les critiques plus générales sur un comportement hégémonique, une répartition inéquitable des dossiers ou encore les plaintes de nombreuses salariées de l’étude selon lesquelles Mme [D] leur demanderaient de faire des copies à sa place, de préparer les courriers ou les recommandés, n’ont pas été abordées au cours de l’entretien préalable. La cour observe à ce sujet que le compte-rendu de l’entretien préalable établi par M. [J] fait état d’une enquête menée auprès des employés dont le contenu n’a pas été débattu au cours de l’entretien préalable.

Il en résulte que Mme [D] n’a pas été en mesure au cours de cet entretien, de se défendre de tous les griefs qui lui ont été opposés dans la lettre de licenciement, en sorte que les droits de la défense n’ont pas été pleinement respectés, ce qui fait grief à la salariée.

Le jugement déféré doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a constaté que la procédure de licenciement était irrégulière.

— Sur le licenciement:

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que Mme [D] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants:

« Vous êtes entrée au sein de notre entreprise en date du 12 mars 2020 en qualité de clerc de notaire.

A l’instar des autres clercs de notre étude, il vous a été confié la gestion, le suivi de certains dossiers et la rédaction des actes dans le cadre des instructions données par les notaires associés de l’étude.

Or, nous avons été informés de ce que vous entreteniez, vis-à-vis de vos collègues de travail, un net sentiment de supériorité à leur égard, à tel point que vous leur imposiez vos méthodes, remettiez sans cesse en cause ce qui pouvait être fait par elles, et vous permettiez de leur donner des ordres, alors même que vous ne disposiez d’aucun rapport hiérarchique avec vos collègues de travail.

Ainsi, de nombreuses salariées de notre étude sont venues nous informer de ce que vous leur demandiez de se charger de vous faire des copies à votre place, de mettre les courriers sous enveloppe, de préparer les recommandés.

Il ressort des éléments qui ont été portés à notre connaissance que, globalement, vous ne vous chargez que des dossiers que vous avez envie de faire pour laisser aux autres le soin de se charger de ceux qui ne vous intéressent pas.

A l’inverse, vous ne souffrez aucune critique ou instruction.

Cette volonté hégémonique d’imposer votre méthode auprès de vos collègues de travail se retrouve également auprès des clients de l’étude, que vous vous plaisez à dénigrer régulièrement en les traitant de « cas sociaux », « fainéants », « débiles », ce qui choque au plus haut point vos collègues de travail et nuit au bon fonctionnement de notre étude.

Au-delà de ces comportements inacceptables qui ont eu un impact sur l’organisation et le bon fonctionnement de notre étude, nous déplorons le fait que vos attitudes ont eu des conséquences beaucoup plus lourdes sur le plan de la santé et de la sécurité des salariées de l’étude.

Ainsi, nous avons été informés d’une altercation violente que vous avez eue avec l’une de vos collègues de travail le 7 octobre dernier.

Il résulte des propos que nous avons recueillis que vous avez tenu rigueur à votre collègue de travail dont vous aviez tenu à faire travailler le mari chez vous pour des travaux de plomberie, de son absence, à tel point que votre collègue, particulièrement malmenée par vos propos, votre agressivité et vos accusations, s’est sentie mal et a quitté l’étude après cet échange houleux.

Cette salariée nous a fait part de son impossibilité à pouvoir continuer avec vous, compte tenu de l’émoi dans lequel elle s’est trouvée à l’issue de votre violente prise à parti.

D’autres salariées de l’étude qui ont été témoins des faits ont été particulièrement choquées et abasourdies par la violence et la nature des propos que vous aviez tenus vis-à-vis de cette collègue de travail.

Ces faits ne sont, hélas, pas isolés, et nous avons été informés de ce que vous aviez provoqué le mal-être de plusieurs salariées de notre étude en raison de vos propos et comportements visant à les humilier ou les mépriser.

Ainsi, à l’égard de certaines de vos collègues de travail, vous refusez de leur adresser la parole et ne répondez pas lorsque l’on vous interroge, à tel point que l’une de vos collègues a indiqué avoir « une boule au ventre » quand elle vient travailler en raison de votre présence.

Vous vous plaisez à humilier vos collègues de travail en les reprenant sur les règles de politesse ou en exposant aux clients que vos collègues prenaient mal les messages qu’elles vous laissent.

Plus récemment encore, vous avez cru pouvoir à nouveau agresser l’une de vos collègues qui s’était gentiment proposée de vous soulager de quelques dossiers en lui adressant un mail particulièrement choquant et d’une extrême agressivité qui l’a affectée, à tel point que cela lui a fait perdre le sommeil.

Nous vous rappelons que nous faisons de la santé de nos salariées une priorité.

Vos comportements récurrents nuisent au bon fonctionnement de notre étude et ne permettent pas à nos collaborateurs de travailler dans un climat de sécurité et de confiance.

C’est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

L’employeur invoque deux séries de griefs:

— une attitude de supériorité vis-à-vis de ses collègues de travail se matérialisant en des méthodes imposées, une remise en cause de ce que les autres collaboratrices de l’étude peuvent entreprendre, des instructions données sans en avoir la qualité, critiques, dénigrements, insultes, y compris à l’égard des clients;

— une altercation violente avec l’une des collaboratrices le 7 octobre 2022 et plus largement une humiliation et des agressions récurrentes vis-à-vis des collègues de travail nuisant à leur santé.

L’employeur produit aux débats:

— un échange entre Mme [D] et Maître [S], notaire, au sujet de frais de copie d’actes d’un montant de 38, 74 euros;

— l’attestation de Mme [P] [N], clerc de notaire, qui déclare venir travailler avec la boule au ventre depuis plusieurs mois en raison du comportement de sa collègue Mme [D]: ' (…) Mon mal-être au travail résulte d’une accumulation de phrases, comportements , paroles venant d'[A] [D]. Dés le matin lorsque Mme [D] arrive au travail, elle ne dit pas bonjour et ne répond pas quand on la salue ou quand on lui demande comment elle va.(…)

Dés le début elle a voulu imposer sa méthode et ses règles auprès de moi et auprès des clients. Ses demandes sont toujours agressives. C’est très difficile et usant sur le plan moral de travailler dans ces conditions. (…)

Elle refuse de se charger du travail administratif lié à ses missions qu’elle reporte sur les autres alors même que les autres collègues clercs gèrent leurs propres tâches administratives.(…)

Elle a réellement à elle seule dégradé l’ambiance au travail et le bon fonctionnement de l’étude. (. ..)'

— l’attestation de Mme [M] [L], secrétaire de l’étude:

« A mon arrivée à l’étude, [A] [D] a clairement instauré un lien de supériorité vis-à-

vis de moi et m’a donné toute une liste d’actes à scanner ou à photocopier, alors même que les autres clercs n’ont jamais eu ces comportements de supériorité, chacun gérant ses tâches de secrétariat.

A l’été, [A] [D] a cessé de me dire bonjour et s’est montrée de plus en plus désagréable avec moi, refusant de répondre au téléphone quand un client voulait lui parler, affirmant au client que je prenais mal les messages.

Elle a continué à m’humilier en me reprenant sur les « règles » de politesse ou sur des accords d’orthographe.

Cela m’a tellement affectée que j’ai demandé à certaines collègues de l’étude si c’était moi qui trouvais ces messages hautains et méchants ou si elles les percevaient également ainsi.

Lorsque j’ai commencé à faire les formalités, je l’ai informée que je n’aurais plus autant de temps à lui consacrer pour ses tâches de secrétariat et cela lui a forcément déplu, [A] [D] s’estimant au-dessus de ces tâches de subalternes.

Je me suis sentie profondément dénigrée et rabaissée tout au long de notre relation de travail. » ;

— l’attestation de Mme [Z] [H], clerc de notaire, avec laquelle s’est produite l’altercation du 7 octobre 2022:

« J’ai eu une altercation violente avec [A] le 7 octobre dernier. Elle m’a tenu rigueur du fait que mon conjoint, qu’elle avait souhaité faire travailler, ne soit pas venu rapidement chez elle effectuer les travaux de plomberie qu’elle lui avait demandé.

Elle a eu des propos, une agressivité, des accusations prétextant que j’avais fait exprès, qu’on lui avait fait perdre 5 000,00 € (alors que rien n’a été facturé) qui m’ont conduite à me sentir particulièrement mal.

J’ai quitté l’étude sur le champ.

Je n’ai jamais été dans cet état.

A mon retour, j’ai exposé à mes employeurs tout ce qui n’allait pas et leur ai dit que je ne pouvais plus travailler avec [A]. »;

— l’attestation de Mme [K] [T], épouse [B], comptable de l’étude et témoin de l’altercation du 7 octobre:

« A l’arrivée d'[A] [D] il y avait de petits différends entre elle et certaines collègues.

Mais depuis quelques temps, la situation s’est très nettement dégradée.

Il y a, au sein de l’étude, une très mauvaise ambiance en raison de ses attitudes et comportements.

Curieusement, lorsqu’elle n’est pas là, l’ambiance est beaucoup plus détendue.

J’ai été témoin le 7 octobre dernier d’une altercation très vive entre [A] [D] et une collègue.

J’ai été abasourdie de la nature et de la violence des propos qu’elle a tenus vis-à-vis de cette collègue.

Sur le plan du travail, Mme [A] [D] n’accepte pas toujours de ne pas avoir la possibilité d’accéder à certaines fonctions du logiciel comptable et de devoir demander l’aval du notaire en charge du dossier avant de faire certaines écritures ou virements.

Elle ne supporte pas la contradiction et entretient un net sentiment de supériorité à l’égard de l’ensemble des autres membres de l’équipe. »;

— le courriel adressé par Mme [D] à sa collègue Mme [N] le 28 novembre 2022:

« [P],

J’ai tenté de t’expliquer que j’avais besoin ponctuellement d’un 100% télétravail pour être près de mon père dont les jours sont comptés, tu m’as rétorqué qu’il était préférable que je me mette en arrêt maladie !!!

A mon retour tu [ ne t’es pas donné] la peine de prendre de mes nouvelles ; tu as simplement pris le carton en me disant que tu faisais le point de tous les dossiers STARLIGTH.

Je n’apprécie absolument ni ton attitude à mon égard, ni ton comportement et ni cette façon d’agir !

Si ta façon de te promouvoir est de te servir de la faiblesse de tes collègues, bravo c’est réussi,

On peut faire les choses avec un peu plus de tact, de délicatesse et d’empathie et en expliquant la démarche.

Je prends note que tu reprends STARLIGTH je te laisse pleinement agir et faire»

Mme [D] fait valoir que la mesure de licenciement est disproportionnée par rapport aux faits qui lui sont reprochés. Elle soutient que:

— les faits du 7 octobre et du 28 novembre sont dérisoires, soulignant que le différend du 7 octobre est strictement non professionnel, qu’il s’agit d’un fait isolé et qu’elle n’est pas à l’origine de l’altercation puisque c’est Mme [H] qui est venue dans son bureau pour une explication;

— l’employeur a attendu le 29 novembre 2022, soit un mois et demi plus tard pour lui notifier une mise à pied;

— les attestations de Mme [H] et de Mme [B] ont été rédigées à la chaîne, le 13 décembre 2022, entre l’entretien préalable et la notification du licenciement: il s’agit de règlements de compte internes, généraux et imprécis ne présentant aucun fait daté et circonstancié: Mme [D] expose qu’une négligence de Mme [H] et de Maître [V] dans l’examen de servitudes d’une maison qu’elle souhaitait acquérir, l’a contrainte à résilier le compromis qu’elle avait signé;

— l’email du 28 octobre 2022 ne contient aucune agressivité ni aucun propos choquant;

— sa demande de bénéficier d’un télétravail à temps complet à titre temporaire pendant la maladie de son père a suscité des jalousies en interne et particulièrement celle de Mme [N] avec laquelle elle entretenait pourtant de très bonnes relations jusqu’alors;

— l’employeur a affirmé lors de l’entretien préalable avoir réalisé une enquête, mais il n’en existe aucune trace formalisée et aucun fait précis ou daté n’est allégué mis à part les griefs relatifs aux faits des 7 octobre et 28 novembre 2022;

— les attestations n’évoquent pas de faits précis: elles sont générales et subjectives.

Mme [D] conteste toute atteinte au bon fonctionnement de l’étude et souligne qu’elle bénéficiait d’une classification de haut niveau, unique au sein de l’étude, en raison de l’étendue de ses responsabilités, de son expérience de 20 années et de son riche parcours professionnel. Elle fait valoir enfin que son professionnalisme n’a jamais été démenti, qu’aucun reproche professionnel ne lui a jamais été formulé, bien au contraire, puisque diverses primes lui ont été accordées, dont une prime de 5000,00 euros.

Si les premiers juges ont considéré que les attestations transmises avaient été rédigées dans le même temps et que les faits qui y sont relatés n’étaient ni précis, ni datés, ni illustrés par des exemples ou événements, de sorte que le grief tenant aux mauvaises relations avec ses collègues ne pouvait être retenu contre Mme [D], force est de constater cependant que ces témoignages, sont parfaitement concordants sur les difficultés que rencontraient non seulement les collègues de Mme [D], mais également la secrétaire et la comptable dans leur relation de travail avec elle.

Le conseil de prud’hommes a souligné dans sa décision, que la société SCP [F] et [V] est une petite entreprise composée de 10 personnes, dirigée par deux notaires et la cour observe que les témoignages sont unanimes pour rendre Mme [D] responsable d’une mauvaise ambiance au sein de l’étude, étant précisé que les témoignages de Mme [N] et de Mme [H] évoquent les risques psycho-sociaux générés par l’attitude de Mme [D]. En effet, Mme [N] indique venir travailler la boule au ventre et il est constant que Mme [H] a dû quitter son poste de travail après l’altercation du 7 octobre, dont il est indifférent qu’elle ait ou non un caractère privé dés lors qu’elle se produit sur le lieu de travail et qu’elle a des conséquences sur le fonctionnement de l’étude.

Le récit de relations de travail conflictuelles, ainsi que d’un manque de courtoisie, fait l’objet de témoignages unanimes au sein de l’Etude, ce qui constitue un fait objectif auquel Mme [D] n’apporte aucun élément contraire. En effet, les témoignages d’anciens collègues, au sein d’autres études notariales ou d’anciens clients, outre qu’ils ne sont pas recueillis conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, ne concernent pas la même communauté de travail et sont donc étrangers au présent litige.

Quant au grief d’agressivité, il est parfaitement illustré par les termes du courrier de Mme [D] à Mme [N], dont la véhémence est singulière, a fortiori si les deux collègues entretenaient jusqu’alors les meilleurs relations. Contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, Mme [D] ne se contente pas, dans ce courriel, de faire état d’un manque de communication dans le 'redispatch’ de certains dossiers, mais procède à une attaque virulente d’un supposé manque de loyauté et d’empathie de sa collègue à son égard, déloyauté qui ne ressort au demeurant d’aucune pièce du débat.

Cette agressivité trouve également une illustration dans sa correspondance à Maître [S] auquel elle écrit, après lui avoir demandé de lui faire parvenir une demande de frais conforme aux directives du CSN:

« Je suis navrée que ma demande vous soit apparue comme une obligation impérieuse et regrette que nous en soyons réduits à marchander notre confraternité’ »

Quant au reproche fait à l’employeur de ne pas avoir formalisé son enquête par un document, il est inopérant dés lors que sont versées aux débats des attestations des salariés de l’Etude exposant les difficultés rencontrées avec Mme [D] et que le contenu de ces attestations a fait l’objet d’un débat contradictoire.

Il s’ensuit que le licenciement de Mme [A] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef et Mme [D] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [D] peut prétendre à une indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, laquelle ne peut être inférieure à un mois de salaire.

La cour fait droit à la demande de Mme [D] et condamne la SCP [O] [F] et [E] [V] à lui payer la somme de 4 226 euros, dont le montant n’est pas remis en cause, même à titre subsidiaire.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la SCP [O] [F] et [E] [V], partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a constaté l’irrégularité de la procédure de licenciement de Mme [D] et sauf sur les dépens

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Dit que le licenciement notifié par la SCP [O] [F] et [E] [V] à Mme [A] [D] le 16 décembre 2022 repose sur une cause réelle et sérieuse

Déboute Mme [A] [D] de sa demande de dommages-intérêts en réparation de la perte de l’emploi

Condamne la SCP [O] [F] et [E] [V] à payer à Mme [A] [D] la somme de 4 226 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SCP [O] [F] et [E] [V] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE