ARRÊT N° 220

N° RG 22/02848

N° Portalis DBV5-V-B7G-GVPY

Association [1]

C/

[F]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 21 MAI 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 13 octobre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

Association [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant pour avocat M^e Raphaël CHEKROUN de la SCP BALLOTEAU LAPEGUE CHEKROUN, avocat au barreau de LA ROCHELLE- ROCHEFORT

INTIME :

Monsieur [I] [F]

Né le 12 octobre 1983 à [Localité 2] (17)

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Alexandra COURNIL de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Stéphane BASQ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [I] [F] a été recruté par l’association [1], agréée '[2] [3]' (ACI) et qui a pour objet le développement et la promotion de projets d’actions sociales, éducatives, culturelles, artistiques et de protection de la nature, par contrat de travail à durée déterminée d’insertion à temps plein du 26 août 2019, avec effet au 1er septembre 2019, en qualité d’agent polyvalent. Il a par la suite bénéficié de plusieurs contrats d’insertion conclus au titre des dispositions destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi selon les articles L.1242-3 et L.5132-15-1 du code du travail.

M. [F] a par la suite été recruté par contrat de travail à durée déterminée daté du 16 avril 2021 pour accroissement temporaire d’activité, en qualité de chef d’équipe, et il devait à ce titre encadrer une équipe en production.

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat à durée déterminée daté du 15 octobre 2021 au titre du remplacement d’un salarié absent, en qualité de chef d’équipe / encadrant technique d’insertion.

Par courrier remis en main propre daté du 2 décembre 2021, l’association [1] a notifié à M. [F] une convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 3 décembre 2021, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 9 décembre 2021, l’association [1] a notifié à M. [F] la rupture de son contrat à durée déterminée pour faute grave.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle le 31 janvier 2022 afin de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

écarté des débats la pièce n° 3 de l’association [1],

requalifié l’ensemble des contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée,

annulé la mise à pied conservatoire du 2 décembre 2021,

jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné en conséquence l’association [1] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

indemnité de requalification : 1 694,00 euros

annulation de la mise à pied : 565,00 euros

congés payés afférents : 56,50 euros

indemnité de préavis : 3 388,00 euros

congés payés afférents : 338,80 euros

indemnité de licenciement : 847,00 euros

indemnité au titre de l’article L.l235-3 du code du travail : 5 929,00 euros

condamné l’association [1] à payer à M. [F] la somme de 1 400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

assorti les sommes susvisées des intérêts de droit à compter de la date de prononcé du conseil de prud’hommes,

dit y avoir lieu à exécution provisoire de droit de la décision à intervenir et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 722,00 euros brut pour l’application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail,

ordonné en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la partie de défenderesse aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

débouté les parties du surplus de leur demande,

condamné l’association [1] aux entiers dépens de la présente instance.

Par déclaration du 15 novembre 2022, l’association [1] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 22 septembre 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l’association [1] demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris,

débouter M. [F] de sa demande de requalification des contrats de travail et de la demande d’indemnité de requalification y afférente,

A titre principal :

reconnaître le bien-fondé de la rupture anticipée pour faute grave de M. [F] et le débouter de sa demande d’indemnité de préavis, de congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, dans le cas où la faute grave ne serait pas retenue :

débouter M. [F] de sa demande d’indemnité de préavis, de congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en tant qu’elles sont mal fondées,

A titre infiniment subsidiaire :

rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement cause réelle et sérieuse et la condamner à verser à M. [F] au maximum 5 929 euros,

débouter M. [F] de ses autres demandes,

condamner M. [F] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

le condamner aux dépens.

Par ordonnance datée du 7 juin 2023, le conseiller chargé de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de M. [F] ainsi que les pièces communiquées à leur soutien en l’absence de transmission régulière de conclusions d’intimé au 15 mai 2023, date d’expiration du délai pour conclure édicté par l’article 909 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2026.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour rappelle que l’intimé dont les conclusions ont été déclarées irrecevables est réputé adopter les motifs de la décision de première instance, sans pouvoir se référer à ses conclusions ou pièces déposées devant la juridiction de première instance.

Ainsi, la cour qui n’est pas saisie de conclusions de l’intimé ne peut examiner les chefs du jugement déféré qu’au regard, d’une part, des prétentions et moyens développés par l’appelant et, d’autre part, des motifs du jugement se rapportant aux chefs critiqués. En application des dispositions de l’article 472 du code de procédure civile, la cour doit statuer sur le fond et ne peut faire droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où elle les estime réguliers, recevables et bien fondés.

I. Sur la demande de requalification des CDD en CDI

Au soutien de son appel, l’association [1] expose en substance que :

M. [F] a été embauché dans le cadre d’un dispositif légal prévu aux articles L.1242-3 et L.5132-15-1 du code du travail, destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi,

il a été embauché en qualité de salarié polyvalent, conformément aux dispositions prévues par la convention des ateliers et chantiers d’insertion du 31 mars 2011,

il a par la suite conclu un CDD du 16 avril 2021 pour accroissement temporaire d’activité, puis un nouveau CDD du 15 octobre 2021 pour remplacement de salarié absent,

ces contrats de travail conclus dans le cadre des contrats d’insertion ou par la suite, dans le cadre classique de recours au CDD, ne posent aucune difficulté.

Sur ce :

L’article L.1242-3 du code du travail dispose que : 'Outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

2° Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

3° Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L.412-3 du code de la recherche ;

4° Lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L.431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L.612-7 du code de l’éducation'.

L’article L.5132-15-1 du code du travail dispose également que :

'Les ateliers et chantiers d’insertion, quel que soit leur statut juridique, peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3. (…)'

L’article L.1242-2 du code du travail précise par ailleurs que sous réserve des dispositions de l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et notamment dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence ; de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; de suspension de son contrat de travail ; de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ; d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Le non-respect du caractère limitatif des cas de recours est légalement sanctionné par l’article L.1245-1 qui prévoit la requalification de droit du CDD en CDI.

Au caractère limitatif des cas de recours énumérés par les articles L.1242-2 et L.1242-3 s’ajoute la règle générale posée par l’article L.1242-1 qui dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le non-respect de cette condition entraîne également la requalification édictée par l’article L.1245-1 susvisé.

En application de l’article L.1242-2 du même code, par l’effet de la requalification du CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

En application de l’article L.1245-2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande de requalification d’un CDD en CDI, il accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

En l’espèce, pour requalifier la relation contractuelle en CDI, les premiers juges ont statué dans ces termes : 'l’association ne verse aucun élément au débat pour démontrer un accroissement temporaire d’activité, elle se limite à se reporter à ses allégations reprises à la barre. Dès lors il y a carence de l’association à justifier le motif de recours, le contrat du 16 Avril 2021 doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Le Conseil ajoute qu’il est de justice constante que peu important que les différents contrats aient été séparés de période d’inactivité, ces dernières n’ayant pas d’effet sur le point de départ de la relation contractuelle prenant effet le premier jour de la première mission. En conséquence, le Conseil de céans dit que la relation de travail débutée le 26 août 2019 est requalifiée en contrat à durée indéterminée et condamne l’association à payer à M. [F] l’indemnité de requalification d’un montant de 1 694 euros net'.

Il est constant que le contrat litigieux daté du 16 avril 2021 est un CDD de droit commun, conclu pour accroissement temporaire d’activité, et soumis aux dispositions de l’article L.1242-2 du code du travail.

En cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée.

Or, l’employeur ne produit aucun élément pour justifier de l’existence de l’accroissement temporaire d’activité allégué à titre de motif de recours au CDD.

Il convient en conséquence d’ordonner la requalification du CDD en CDI à compter du 1er septembre 2019.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

La décision sera également confirmée en ce qu’elle a, compte tenu de la requalification du contrat de travail, condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 694 euros au titre de l’indemnité de requalification prévue à l’article L.1245-2 du code du travail.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de son appel, l’association [1] expose que :

elle reproche à M. [F] d’avoir laissé les salariés dont il avait la charge consommer des substances illicites sur leur lieu de travail le 29 novembre 2021 à 7h45,

les entretiens des salariés, les rapports de Mme [H], accompagnatrice, et de Mme [U], cheffe d’équipe, démontrent que le salarié consommait et/ou laissait consommer des produits illicites sur le chantier avec des salariés en insertion, ce qui constituent de graves manquements aux dispositions du code du travail relatives à la santé et sécurité et aux obligations découlant de son contrat de travail,

à cela s’ajoute le comportement inadapté du salarié dont la posture agressive envers certains salariés et le non-respect des consignes lors d’un recadrage en présence des différentes équipes de salariés, ont été soulevés,

M. [F] a reconnu l’ensemble des faits qui lui étaient reprochés lors de son entretien préalable du 3 décembre 2021, au cours duquel il était assisté d’un délégué du personnel et il a par la suite reconnu les faits en adressant un sms au directeur de l’association,

le comportement du salarié est en totale contradiction avec les dispositions du règlement intérieur de l’association, dont il avait parfaitement connaissance, alors qu’il encadrait une équipe de salariés en insertion, public fragile et qui nécessitait une vigilance accrue en terme de santé / sécurité.

Sur ce :

Il convient de relever en premier lieu que le conseil de prud’hommes a statué à tort sur « le licenciement pour faute grave » de M. [F], alors qu’il était saisi de la question du bien fondé d’une rupture d’un CDD avant son terme.

Les premiers juges ont également condamné l’employeur au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail alors que le salarié, dans l’hypothèse d’une rupture abusive du CDD avant son terme, était en droit de prétendre à des dommages et intérêts aux moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, en application des dispositions de l’article L.1243-4, alinéa 1 du code du travail.

L’article L.1243-1 du code du travail dispose que : 'Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail'.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge d’apprécier si les faits constituant une violation des obligations du salarié découlant de son contrat de travail ou des relations de travail étaient de nature à justifier son départ immédiat.

La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée prononcée pour faute grave, constitue une sanction et dès lors l’employeur ne peut invoquer d’autres griefs que ceux énoncés dans la lettre notifiant la rupture.

Il est reproché au salarié, aux termes de la lettre de rupture du CDD pour faute grave du 9 décembre 2021, le fait d’avoir consciemment laissé entrer des produits illicites au sein de la structure, d’avoir laissé consommer des produits illicites par des salariés au sein de la structure en sa présence, d’avoir transporté et fait travailler des personnes sous l’emprise de stupéfiants au travail, de ne jamais avoir interpellé ces personnes et de ne pas avoir fait remonter ces informations à son supérieur hiérarchique.

Il convient à ce stade de relever que ni la posture agressive du salarié ni le fait qu’il aurait pu lui-même consommer des produits stupéfiants ne sont visés dans la lettre de rupture de sorte que ces griefs, invoqués par l’employeur dans ses écritures, ne peuvent qu’être écartés.

Pour retenir le caractère sans cause réelle et sérieuse de la rupture, les premiers juges, après avoir retenu que l’association n’apportait pas la preuve que M. [F] ait eu connaissance du règlement intérieur et écarté la pièce n° 3 produite pour l’employeur en relevant qu’elle ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, ont statué en ces termes : 'l’attitude de l’employeur, avant la rupture du contrat de travail, est de matière à expliquer et à atténuer la responsabilité du salarié d’une pratique courante avérée de consommation de substances illicites dans les équipes, dont la faute ne peut pas être à la charge du salarié mais à des manquements à l’obligation de sécurité de l’association en ayant une parfaite connaissance de cette consommation auprès de ses équipes'.

Toutefois, contrairement à ce qu’ont pu retenir les premiers juges, aucun élément ne permet sérieusement de retenir que la consommation de stupéfiants était une pratique courante avérée au sein de l’association, que celle-ci en avait eu connaissance et qu’elle avait toléré une telle pratique. En outre, les pièces produites par l’employeur, et notamment l’attestation de M. [L], conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et que la cour tient pour crédible, ainsi que le sms adressé par le salarié à son supérieur pendant sa mise à pied, et après l’entretien préalable, pour reconnaître une 'erreur', permettent d’établir sans aucun doute possible que M. [F] avait toléré la consommation de stupéfiant au sein de ses équipes sur leur lieu de travail, qu’il n’avait pas souhaité alerter sa hiérarchie, qu’il laissait faire car il n’était pas 'une balance’ et qu’il laissait travailler certains salariés sous l’emprise de stupéfiants sur les chantiers, ce qu’il a reconnu lors de l’entretien préalable.

Or, M. [F], recruté en qualité de chef d’équipe et encadrant technique d’insertion, avait nécessairement pour mission de superviser une équipe de salariés et de veiller au respect des règles d’hygiène et de sécurité sur les chantiers sur lesquels ils devaient intervenir. Il ne pouvait pas à ce titre tolérer la consommation de produits stupéfiants par les membres de son équipe et se devait d’alerter l’employeur, étant relevé que cette consommation de produits stupéfiants, que le salarié ait eu ou pas connaissance du contenu du règlement intérieur de l’association, est interdite et réprimée tant par l’article 222-37 du code pénal que par l’article L.3421-1 du code de la santé publique.

Au regard de ces éléments, les faits reprochés au salarié sur le lieu et le temps de travail sont établis et ils constituent un manquement à ses obligations d’une telle gravité qu’ils imposaient son départ immédiat de l’association, le fait de laisser des salariés travailler sous l’emprise de stupéfiants constituant une atteinte à la sécurité au travail qui obligeait l’employeur, tenu d’une obligation légale de sécurité, à prendre les mesures immédiates propres à la faire cesser.

La rupture du contrat à durée déterminée de M. [F] est donc bien fondée sur une faute grave.

Le jugement attaqué doit par conséquent être infirmé en toutes ses dispositions relatives à la période de mise à pied à titre conservatoire et à la rupture du contrat de travail et M. [F] débouté de toutes ses demandes de ces chefs.

III. Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’association [1], qui succombe partiellement en ses demandes, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. La décision attaquée sera donc confirmée sur ce point.

L’équité commande en revanche d’infirmer le jugement s’agissant des frais irrépétibles et de débouter les parties de leur demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 13 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il a :

requalifié l’ensemble des contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée,

condamné l’association [1] à payer à M. [I] [F] une indemnité de requalification d’un montant de 1 694 euros,

condamné l’association [1] aux entiers dépens.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la rupture du contrat à durée déterminée de M. [I] [F] est fondée sur une faute grave,

Déboute M. [I] [F] de toutes ses demandes relatives à la période de mise à pied à titre conservatoire et à la rupture du contrat à durée déterminée,

Condamne l’association [1] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en cause d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,