RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01358 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JFJN

lr eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

27 mars 2024

RG :22/00170

[K]

C/

S.A.R.L. FC DIFFUSION

Grosse délivrée le 23 SEPTEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 27 Mars 2024, N°22/00170

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [U] [K]

née le 09 Avril 1972 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.R.L. FC DIFFUSION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Séverine BRETELLE de la SARL SVB AVOCAT, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 23 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [U] [K] a été engagée par la SARL FC Diffusion à compter du 15 mars 2010 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de 'secrétaire comptable échelon 3", pour un salaire mensuel brut de 1608,60 euros pour un temps complet outre 17 heures supplémentaires. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel brut de 1937,28 euros pour 169 heures mensuelles.

La convention collective applicable est celle des services de l’automobile du 15 janvier 1981 (IDCC 1090).

Mme [U] [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 12 octobre 2020.

Par avis du 1er septembre 2021 rendu par le docteur [Z] [P], médecin du travail, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 septembre 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude.

Contestant le motif de son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon suivant requête reçue le 30 juin 2022.

Par jugement contradictoire du 27 mars 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— dit que le licenciement de Mme [U] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [U] [K] de l’ensemble de ses demandes,

— debouté la SARL FC Diffusion de sa demande reconventionnelle

— dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] [K] aux entiers dépens de l’instance, '

Par acte du 19 avril 2024, Mme [U] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 septembre 2024, Mme [U] [K], demande à la cour de :

'-Déclarer Mme [K] recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 27 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon

— Y faisant droit

— Infirmer le jugement rendu le 27 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— debouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [K] aux entiers dépens de l’instance,

Statuant a nouveau de ces chefs :

— fixer la moyenne de salaire de Mme [K] à 1.953.74 euros ,

— dire que Mme [U] [K] a été victime de harcèlement moral,

— dire que la SARL FC Diffusion a exercé de manière fautive son contrat de travail,

— dire que la SARL FC Diffusion a manqué à son obligation de sécurité,

— déclarer que la SARL FC Diffusion est à l’origine de l’inaptitude de Mme [K],

— dire le licenciement de Mme [K] nul et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la SARL FC Diffusion de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

En conséquence,

— condamner la SARL FC Diffusion aux sommes suivantes :

-1120.04 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

-3.907.48 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis outre 907.48 euros au titre des congés payés afférents

— à titre principal : 30.000 euros au titre des indemnités pour licenciement nul.

— à titre subsidiaire :

-19.450.72 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-8.000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

-5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-5.000 euros pour violation du droit à l’image de la salariée

-8.000 euros pour exécution fautive du contrat de travail,

-3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SARL FC Diffusion aux entiers dépens

— ordonner l’exécution provisoire

— ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant ;

— se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— déclarer que l’intégralité des sommes allouées à Mme [K] produira intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation, en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

— déclarer qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la SARL FC Diffusion, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile .'

En l’état de ses dernières écritures du 12 juillet 2024 contenant appel incident, la SARL FC Diffusion demande à la cour de :

'confirmer le jugement rendu le 27 mars 2024 par le conseil des prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes

— condamné Mme [K] aux entiers dépens de l’instance

le reformer en ce qu’il a :

— débouté la SARL FC Diffusion de sa demande reconventionnelle

— dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

en conséquence,

— dire la SARL FC Diffusion bien fondée en son appel incident,

— condamner Mme [K] à la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive

— la condamner à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de 1ère instance devant le conseil des prud’hommes d’Avignon

en tout état de cause

— condamner Mme [K] à la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 18 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 mai 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 12 juin 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [U] [K] fait valoir que :

— elle a toujours exercé avec professionnalisme ses fonctions et a toujours aimé travailler au sein de la société FC Diffusion, en attestent les 11 années d’ancienneté.

— postérieurement au départ de M. [S], M. [L] gérant et associé va mettre en 'uvre des actions qui seront à l’origine d’une dégradation de ses conditions de travail :

— lorsqu’elle gérait le paiement d’un client dans son bureau concernant une facture, M. [L] exerçait des pressions sur elle afin qu’elle fasse de manière simultanée le service d’un client à la pompe à essence ce qui est physiquement impossible et ce qui entrainait des critiques incessantes sur elle

— l’obligation de servir à la pompe à essence et en même temps de décrocher le téléphone alors que cela est interdit

— pendant la période hivernale M. [L] imposait que le chauffage soit allumé de manière périodique, de sorte qu’elle devait travailler dans le froid, l’employeur lui répondant ' le froid fait circuler le sang’ ; pour la période estivale et face à des grands pics de chaleur, elle ne disposait que d’un ventilateur vétuste ; M. [L] estimant que comme la salariée était obligée de sortir de son bureau pour accueillir les clients cela n’était pas nécessaire d’installer du matériel (climatiseur, chauffage de meilleure qualité) dans son bureau

— en présence de client mécontent suite à une erreur du commercial de l’entreprise, sur un véhicule neuf, elle a tenté de temporiser la colère des acheteurs, pour autant M. [L] s’en est

pris à elle de manière totalement gratuite en lui indiquant que son comportement avait eu pour effet de dénigrer le travail, ce qui était à l’opposé de ses intentions

— en 2014, le départ de M. [S], associé de M. [L], suite au comportement de ce dernier, va accentuer le climat délétère au sein de l’entreprise et la dégradation de ses conditions de travail :

— en effet, M. [L] et M. [S], lui ont donné tous deux des consignes concernant une erreur de facturation, totalement différentes et M. [L] refusant l’application des consignes de M. [S], elle se trouvait dans une position délicate ne sachant pas quelle consigne suivre.

— M. [L] va s’en prendre à elle de manière virulente et va lui asséner « c’est moi le patron»

— en 2015, sa fille a fait l’objet d’un malaise et, afin de s’occuper de son enfant, elle a eu un léger retard pour se rendre sur son lieu de travail mais elle avait averti, en amont son employeur ; or, à son arrivée, M. [L] a proféré une remarque blessante : « ça va, elle n’est pas morte »

— en 2020, M. [L] va embaucher son épouse et cette dernière va de manière très claire lui indiquer que sa présence était principalement destinée à surveiller les salariés en l’absence de son époux

— M. [L] ne souhaitait plus prendre en charge les trois jours de carence suite à un arrêt maladie, lui affirmant que la convention collective ne l’obligeait pas à s’y soumettre

— l’employeur va aller jusqu’à l’accuser de vol de masque, car elle souhaitait changer de masque l’après-midi et ne pas porter un seul et unique masque toute une journée

— face à l’ensemble de ces manquements et voyant sa santé ainsi que ses conditions de travail se dégrader, elle n’a eu d’autre choix que d’en informer l’inspection du travail mais par peur des représailles elle n’a pas donné le nom de l’entreprise dans laquelle elle exerçait puis, à bout psychologiquement, elle a pris attache avec l’inspection du travail

— lorsque l’employeur a été informé de la prise de contact auprès de l’inspection du travail, il lui a interdit toute communication sur l’entreprise et lui a dit qu’elle n’avait pas le droit de prendre contact avec l’inspection du travail.

— enfin, ne supportant plus les conditions de travail dans lesquelles elle exerçait ses fonctions, elle a fait l’objet d’une dépression et a du se mettre d’urgence en arrêt maladie le 12 octobre 2020.

La SARL FC Diffusion réplique que :

— Mme [U] [K] ne procède que par pures affirmations, sans aucune preuve à l’appui de ses allégations et l’origine de l’inaptitude demeure non professionnelle

— en tout état de cause, contrairement aux allégations de Mme [K] :

— elle n’a jamais fait l’objet de harcèlement moral

— elle bénéficiait d’un bureau doté de deux appareils de chauffage avec une porte vitrée, -pendant la période Covid, elle a pleinement pu bénéficier de masques mis à sa disposition et elle n’a par ailleurs subi aucune perte de salaire

— elle travaillait avec d’autres collègues de travail dans l’entreprise qui pourront témoigner dans le cadre des présents débats de ses bonnes conditions de travail

— elle bénéficiait, comme tous les autres salariés de l’entreprise, des invitations hebdomadaires de l’employeur avec le reste de l’équipe, pour déjeuner ou encore des repas de fin d’année.

*

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Mme [U] [K] produit :

— l’attestation de M. [T] [D], carrossier-peintre, qui déclare : 'Je suis arrivé dans l’entreprise début 2011, je suis resté 10 ans. A mon arrivée, j’ai trouvé un bon climat et une ambiance familiale avec M. [L] et [S], les 2 associés ainsi qu’avec le personnel déjà en poste. Le départ de M. [S] m’a fait découvrir le vrai visage de M. [L]. Pas de paroles déplacés mais une surveillance accentuée. Si des clients, en passant, s’arrêter et discuter un instant avec moi, M. [L] arrivait pour leur signaler qu’ils m’empêchaient de travailler. Il en était de même avec les fournisseurs malgré des échanges sur des sujets professionnels. J’ai constaté durant cette période, pour la prise de mon poste à 8h, j’arrivais vers 7h30, été comme hiver, la porte du bureau était et restait ouverte jusqu’à l’arrivée de la secrétaire, pour un travail statique dans le bureau. Je ne sais pas la température mais elle n’était pas très élevée. J’ai surpris Mme [L] cachée derrière un véhicule en train de nous surveiller. Concernant les congés payés on nous toujour imposé de ne poser que 2 semaines sur la période estivale, ainsi que sur la période des fêtes de fin d’années, cela était variable, 1 ou 2 semaines selon les dates et la décision de M. [L]. Aucun congés supplémentaires suite au fractionnement, qui me semble-t’il est inscrit dans la convention collective’ En 2021, j’ai déposé ma démission. Lors de ma dernière semaine dans l’entreprise, je me suis fait mal au genou (rupture ménisque). Le dernier jour, soit l’après-midi, j’ai téléphoné à M. [L] pour l’informer que le médecin m’avait posé une atèle et que j’avais des béquilles. Sa seule préoccupation a été de savoir comment justifier les 2 heures non travaillées. De mémoire, elles m’ont été déduites de mes congés. Pour terminer tellement l’ambiance était mauvaise, tellement l’ambiance peser sur les ouvriers, un jour moi et le mécanicien [N] qui est bien plus qu’un collègue, nous en sommes venus…. M. [L] et rester de marbre sur cette dispute sans jamais nous convoquer pour mettre à plat cette situation et a laisser se désagréger de plus en plus'

— l’attestation de M. [E] [D], carrossier peintre, qui confirme la bonne ambiance du temps de la présence de M. [S] et la dégradation au départ de ce dernier, évoquant une surveillance malsaine ('comme s’il était un voleur qui ne faisait pas son travail'). Il ajoute avoir été insulté de 'débile’ et de 'mongolien’ à plusieurs reprises par M. [L]. Il indique aussi : 'Concernant [U], l’ancienne secrétaire, elle travailler dans une ambiance très malsaine avec des paroles méchante envers elle. L’hiver la porte du bureau où travailler [U] était quasiment toujours ouverte malgrés le petit chauffage qu’elle pocéder au pied, il fesait extrêment froid.'

— l’attestation de M. [H] [S] qui déclare notamment que :

— Mme [U] [K] accomplissait gentillement et gracieusement un travail d’assistante de direction et diverses missions qui ne figuraient pas dans son contrat de travail

— elle entretenait de bonnes relations avec la clientèle

— M. [L] la reprenait sur un ton agressif concernant le fait qu’elle discutait trop avec les clients et il faisait la même chose avec M. [D]

— il avait travaillé précédemment avec M. [L] dont il était le responsable mais ce dernier a montré son 'vrai visage’ lors de la création de la SARL FC Diffusion en exerçant 'une pression écrasante, nocive, dangereuse et négative sur le personnel'

— il a lui même subi cette pression et le mauvais caractère de M. [L], ce qui a conduit à son départ de l’entreprise

— Mme [U] [K] n’avait droit qu’à un petit chauffage à huile alors qu’il faisait 8 degrés dans le bureau et à un ventilateur vétuste qui ne faisait presque pas d’air pendant l’été ; il avait interdiction de lui fournir du bon matériel pour qu’elle travaille dans de bonnes conditions

— le comportement colérique, lunatique, égoïste de M. [L] qui dénigrait ouvertement tant le personnel que lui-même, a conduit à son départ ainsi qu’à la dépression puis au départ de Mme [K], de MM. [D] et de M. [N] [V].

— le compte rendu de l’entretien préalable établi par M. [I] [R], conseiller de la salariée mentionnant notamment :

'Mme [K] (émue) continue et explique 'mon état de santé est dû aux conditions de travail, les réflexions incessantes. Je me suis souvent trouvée dans des conditions extrêmes, manque de chauffage l’hiver pas de clim l’été et là je constate qu’au bout de plus de 10 ans d’ancienneté et depuis que je ne suis plus là, la clim a été installée. Egalement, la pression qui était sur moi de la part de [A] ([L]) qui m’a dit de ne pas appeler l’inspection du travail alors que j’étais dans mon droit.'

Mme [K] poursuit : '[M] est coutumier du fait, les carrossiers ont démissionné, rupture conventionnelle'.

M. [B] répond : 'je comprends ce que vous voulez dire’ (…)'.

La cour relève que M. [T] [D] évoque essentiellement des faits le concernant personnellement et non Mme [U] [K]. Il indique avoir surpris Mme [L] sans préciser la date, ni la réitération de cette surveillance. Son fils, M. [E] [D], témoigne aussi, pour partie, de faits qui lui sont personnels et ne relate aucun fait précis concernant sa collègue en dehors du froid régnant dans son bureau, les deux attestations n’étant au demeurant pas concordantes en ce que le premier indique qu’il n’y avait pas de 'paroles déplacées’ et que 'la température n’était pas très élevée’ et le second fait état d’insultes le concernant et de 'paroles méchantes’ envers Mme [K], déclarant qu’il faisait 'extrêmement froid’ dans le bureau de celle-ci.

Concernant M. [S], il ressort de l’acte produit aux débats que celui-ci a cédé ses parts sociales le 16 décembre 2014, de sorte qu’il n’était plus présent au sein de l’entreprise à compter de cette date et n’a pu être témoin de faits qui se seraient produits entre 2014 et 2021.

En outre, ces témoignages sont contredits par ceux versés aux débats par l’employeur.

La SARL FC Diffusion produit les attestations de deux clients réguliers qui déclarent que M. [L] est une personne agréable et proche de son personnel, l’attestation de M. [X] n’ayant pas à être écartée du seul fait de l’existence d’un lien d’amitié avec le gérant.

Elle produit également les attestations de salariés qui n’ont pas à être rejetées en raison de l’existence du lien de subordination, ou d’un lien familial (M. [G]), ou encore parce qu’un salarié indique que le gérant est devenu un ami après son départ de l’entreprise.

Ainsi, M. [N] [V], mentionné par M. [S] comme ayant quitté l’entreprise à cause de M. [L], précise avoir travaillé 12 ans dans l’entreprise et que son départ est lié à des problèmes dans sa vie privée. Il indique que M. [L] a été présent pour lui et a été l’un de ses 'meilleurs patrons’ même s’il 'a son caractère comme on a tous'.

M. [J] [F] qui travaille depuis 10 ans au garage indique 'je n’ai jamais eu à me plaindre de quoi que ce soit. Au contraire, M. [L] a toujours été correct, honnête et reconnaissant avec moi et les autres employés. Les conditions de travail sont tout à fait correctes et l’ambiance est bonne au sein de l’équipe, le patron nous fait confiance et ne nous met pas la pression. Après toutes ces années, je me sens très bien dans cette entreprise et je compte encore y passer du temps'.

M. [Y] [G] décrit aussi une bonne ambiance au sein du garage où 'tous les matins, carrossier, garagiste, commercial et patron prenaient le café ensemble'. Il précise : '[U] n’a jamais assisté au café en ma présence. A la fin de mon contrat au bout de 3 ans, [U] a eu des problèmes de santé et autres. A partir de là, la motivation n’était plus là. Je n’ai jamais reçu de mot déplacé venant du patron, il est franc et direct mais toujours dans le respect. Pour moi, [U] n’a jamais voulu faire partis de l’équipe soudé qu’il y avait'.

Si le témoignage de M. [W] [B], adjoint chef de service ne peut être retenu dans la mesure où il a réalisé l’entretien préalable sur délégation de M. [L] et qu’il ne peut attester des conditions de travail de Mme [U] [K] avec laquelle il n’a pas travaillé, en revanche, il ne peut être considéré que l’indication de celui-ci figurant au compte-rendu 'je comprends ce que vous voulez dire’ serait un aveu de connaissance de la dégradation des conditions de travail de l’intéressée.

La SARL FC Diffusion produit également les photographies du bureau, lequel apparaît cloisonné par rapport à la partie accueil et disposer d’une porte vitrée et d’un climatiseur installé sur le mur. Si ces photographies ont manifestement été prises après le départ de la salariée, les factures par ailleurs produites montrent toutefois que la porte en verre a été installée en 2014 qu’un radiateur à bain d’huile a été acheté à la même époque. Il est par ailleurs admis que la salariée disposait d’un ventilateur. Le ressenti de la température ambiante, dont aucun élément objectif au dossier ne permet de constater que Mme [K] se serait plainte avant 2021, est d’ailleurs apprécié diversement comme cela ressort des témoignages de MM. [D] père et fils.

Enfin, Mme [U] [K] produit des arrêts de travail à compter du 12 octobre 2020 et mentionnant à partir de 2021 'Syndrome dépressif – angoisses réactionnelles – angoisses majeures', sans aucun lien avec les conditions de travail, l’avis d’arrêt de travail du 31 mai 2021 indiquant 'Dépression réactionnelle – autres maladies – inaptitude temporaire par médecin du travail + bilan de compétences en cours – motif exception sorties libres : angoisses majeures + bilan de compétence'.

La cour relève ainsi que l’essentiel des éléments de fait invoqués par la salariée ne sont pas établis et pour les autres, non spécialement contestés par l’employeur, pris dans leur ensemble, ils ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc, tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges, de confirmer le jugement déféré.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Mme [U] [K] invoque le manquement à l’obligation de sécurité lié au harcèlement moral subi mais également en ce que l’employeur l’a laissée dans le froid l’hiver, dans le chaud l’été, sans chauffage ni climatiseur dans une région souvent exposée à la canicule.

La SARL FC Diffusion conteste le manquement à son obligation de sécurité.

*

La cour n’a pas retenu de harcèlement moral, de sorte qu’il n’y a pas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à ce titre.

Concernant l’absence de chauffage et de climatiseur, il ressort des éléments au débat que le bureau disposait d’une porte vitrée qui pouvait être fermée, qu’un chauffage était présent dans le bureau ainsi qu’un ventilateur. La salariée dont aucun élément au débat ne permet de constater qu’elle se serait plainte de la température de son bureau avant l’entretien préalable au licenciement, ne justifie d’aucun préjudice à ce titre ou d’une conséquence sur sa santé d’une insuffisance éventuelle du matériel de chauffage ou de refroidissement de son bureau.

Le jugement est donc, par motifs substitués, confirmé en ce qu’il n’a pas retenu de manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Mme [U] [K] fait valoir que :

— la qualification attribuée ne correspond pas au poste qu’elle occupait

— en effet, elle a pour fonction principale la comptabilité de l’entreprise alors que la qualification octroyée est celle d’une secrétaire -employé administratif /M.3.1

— en application de la convention collective nationale des services de l’automobile, elle devait bénéficier de la qualification correspondant au poste d’employé de comptabilité : N.3.1.

— il s’agit d’un manquement de l’employeur

— en outre, pendant 11 années au sein de l’entreprise elle n’a jamais bénéficié de prime d’ancienneté ou de perspective d’évolution de carrière

— enfin aucune formation ne lui a été accordée.

— elle réclame donc 8000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail

La SARL FC Diffusion réplique que Mme [U] [K] procède par pures affirmations et qu’aucune preuve n’est rapportée aux débats.

*

Le contrat de travail mentionne en son article 2 que Mme [U] [K] 'sera employée en qualité de secrétaire comptable échelon 3. Elle assurera outre son travail de secrétariat, la vente de carburants et toute autre fonction concourant à la bonne marche de l’entreprise'.

La convention collective définit ainsi les qualifications :

— Employé administratif M.3.1

: '3. Objet de la qualification :

L’employé administratif réalise toutes activités courantes d’un secrétariat.

4. Contenu de la qualification :

' accueil de la clientèle, des fournisseurs, tenue du standard téléphonique ;

' réalisation d’activités de secrétariat :

' tenue de planning, prise de rendez-vous ;

' frappe de documents, de courriers, enregistrement de données ;

' classement et archivage ;

' facturation, encaissement ;

' application des procédures qualité en vigueur dans l’entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

' vente de prestations, produits et accessoires ;

' réalisation d’opérations comptables courantes.

6. Classement :

' échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3 ; (…)'

— Employé de comptabilité N.3.1

3. Objet de la qualification :

L’employé de comptabilité réalise les opérations comptables de base.

4. Contenu de la qualification :

' tenue de comptes clients, fournisseurs ;

' rapprochements bancaires et comptables, remises en banque ;

' facturation, encaissements, relances clients selon procédures préétablies ;

' passation d’écritures élaborées par les comptables ;

' application des procédures qualité en vigueur dans l’entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Secrétariat (accueil clientèle et fournisseurs, frappe de courriers…).

6. Classement :

' échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3 ; (…)'

Si le contrat de travail mentionne un poste de 'secrétaire comptable', le poste visé et effectivement exercé correspond à celui d’un employé administratif avec les extensions possibles de ventes de prestations, produits et accessoires ainsi qu’une réalisation d’opérations comptables courantes. Par ailleurs, l’échelon est le même dans les deux cas et Mme [U] [K] ne fait état d’aucune différence de salaire subie du fait de la qualification d’employé administratif et non d’employé de comptabilité.

Par ailleurs, l’appelante n’indique pas à quel titre elle devait bénéficier d’une prime d’ancienneté.

Par ailleurs, si, en application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations et proposer des formations qui participent au développement des compétences et que la SARL FC Diffusion ne justifie pas avoir rempli ici ses obligations, cependant, Mme [U] [K] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre, lequel ne saurait résulter de la seule absence d’évolution de son salaire et la cour relevant que la salariée devait faire l’objet d’un bilan de compétences sur lequel elle ne donne aucune précision.

Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] [K] de sa demande relative à l’exécution fautive du contrat de travail.

Sur l’inaptitude de Mme [U] [K] et le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Mme [U] [K] fait valoir que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur. Elle invoque aussi le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en la laissant dans le froid l’hiver et dans le chaud l’été, ainsi qu’en instaurant une surveillance malsaine et en s’adressant à elle de manière méchante et agressive.

La SARL FC Diffusion conteste tout manquement à ses obligations et fait valoir que le licenciement de Mme [K] a été prononcé pour des raisons médicales, que c’est la médecine du travail qui, aux termes de divers entretiens, tant avec la salariée qu’avec l’employeur et après une étude de poste, a conclu à l’inaptitude non professionnelle de la salariée en raison de son état de santé et a ainsi dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement. L’intimée ajoute que Mme [U] [K] ne démontre pas que le licenciement ait été fondé sur une autre cause que l’inaptitude médicalement constatée.

*

La cour n’a retenu aucun harcèlement moral ni aucun manquement de l’employeur à ses obligations. Il ne résulte de plus d’aucun document, y compris médical, la démonstration que l’inaptitude serait en lien, ne serait-ce que partiel, avec les conditions de travail.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la violation du droit à l’image de la salariée

Mme [U] [K] fait valoir que :

— elle apparaît sur le Facebook de M. [L], son ancien employeur.

— n’étant plus salariée au sein de la société FC Diffusion, elle est impactée par l’utilisation qui est faite de son image par son ancien employeur

— il est donc demandé à la société FC Diffusion dont le gérant n’est que M. [L] lui-même de ne plus utiliser l’image de son ancienne salariée

— dans le cas contraire et à parfaire le jour de l’audience la société FC Diffusion sera condamnée au paiement de 5000 euros pour violation du droit à l’image de la salariée.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

*

La cour n’est tenue que par le dispositif des écritures de l’appelante, lequel ne formule aucune prétention concernant la cessation de l’utilisation de son image.

Si Mme [U] [K] produit une photographie extraite de Facebook, la montrant posant devant une voiture rouge avec d’autres membres de l’équipe de l’entreprise et si la seule constatation d’une atteinte au droit à l’image est suffisante, le salarié n’ayant pas à faire la démonstration d’un préjudice, force est cependant de constater qu’il s’agit du compte Facebook de M. [L] lui-même et non de celui de la SARL FC Diffusion, personne morale et employeur de l’intéressée, de sorte que cette dernière ne peut qu’être déboutée d’une demande de dommages et intérêts pour violation du droit à l’image dirigée contre la société.

Il convient, tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts

La SARL FC Diffusion fait valoir que :

— la procédure initiée par Mme [K] apparaît manifestement abusive dans la mesure où elle n’a jamais réclamé quoique ce soit à l’employeur durant toute la relation contractuelle, qu’elle s’est elle-même mise à l’écart de l’ensemble de l’équipe, se révélant par ailleurs désagréable avec la clientèle

— de même, Mme [K] n’a jamais prétendu avoir fait l’objet de harcèlement moral

— aucun élément laissant supposer un comportement fautif de l’employeur ne figure au dossier

— l’inaptitude de Mme [K] a été reconnue par la médecine du travail pour des motifs non professionnels

— sans tentative amiable préalable, Mme [K] a décidé de dénigrer l’entreprise qui l’a embauchée pendant plus de 10 ans, lui causant ainsi un préjudice qu’il convient d’indemniser

— Mme [U] [K] s’est ainsi révélée d’une particulière mauvaise foi, en exécutant de façon déloyale son contrat de travail et en engageant une procédure abusive.

Mme [U] [K] réplique que :

— l’intimée ne démontre pas en quoi la procédure serait abusive et elle ne fait qu’user d’une voie de droit dont elle dispose

— elle est totalement légitime à contester la rupture de son contrat de travail ainsi qu’à soulever les manquements de son employeur et cela en toute bonne foi

— en outre, la société FC Diffusion qui indique dans ses écritures « absence de tentative amiable préalable », a refusé toute discussion ou conciliation au stade du bureau de conciliation et d’orientation, de sorte qu’elle ne peut se prévaloir de sa propre turpitude

— elle a indiqué être ouverte à toute conciliation, pour autant la société FC Diffusion a refermé la porte immédiatement, d’ailleurs l’employeur n’avait aucunement émis cette demande dans ses conclusions n°1.

*

Seul M. [O] mentionne le fait qu’une 'personne étant au service essence’ sans plus de précision, était désagréable. Il prétend également qu’elle 'dénigrait facilement son employeur’ mais sans préciser les propos que la personne aurait tenus. En outre, force est de constater que Mme [U] [K] n’a fait l’objet d’aucun reproche, ni d’aucune sanction pendant toute la relation contractuelle.

En outre, l’exercice d’une action en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière. Aucune faute de ce type n’est en l’espèce démontrée.

Il convient, tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il convient de condamner Mme [U] [K] aux dépens de l’appel mais l’équité ne commande pas de faire application à son encontre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 27 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

— Y ajoutant,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamne Mme [U] [K] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,