RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02242 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I36Y

NR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

17 mai 2023

RG :F21/00155

S.A.S. ETABLISSEMENTS [W]

C/

[U]

Grosse délivrée le 25 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 17 Mai 2023, N°F21/00155

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. ETABLISSEMENTS [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marc GENOYER de la SCP 91 DEGRES AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par M^e Ugo MAUREL, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉ :

Monsieur [J] [U]

né le 25 Janvier 1975 à [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean POLLARD de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de VALENCE substitué par M^e Thomas AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 25 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SAS Etablissement [W] est une entreprise spécialisée dans l’abattage, la découpe et le conditionnement de viandes de lapins et de chevreaux. La convention collective applicable est celle des abattoirs, ateliers de découpe et de conditionnement de volailles.

M. [J] [U] (le salarié) été embauché le 29 janvier 2006 par la société Conditionnement des Frémigières suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de découpeur.

Suite à la dissolution de la société Conditionnement des Frémigières, un nouveau contrat entre la SAS Etablissement [W] (l’employeur) et M. [U] a été signé le 1er juin 2008, avec reprise d’ancienneté.

Le 09 octobre 2017, l’employeur a notifié un avertissement au salarié, lui reprochant :

— le non-port du masque sur le nez ;

— un non-respect des consignes de travail et une cadence volontairement ralentie ;

— une contestation injustifiée du système d’annualisation du temps de travail.

Le 30 janvier 2019, la SAS Etablissement [W] a notifié un nouvel avertissement à son salarié en raison de fautes commises les 15 et 17 décembre 2018 :

— absence injustifiée le 15 décembre 2018 ;

— tenue de propos menaçants envers la directrice, Mme [W], le 17 décembre 2018.

Le 21 décembre 2018, M. [U] a été victime d’un accident du travail: alors qu’il nettoyait une scie de 200kg, celle-ci a chuté, entraînant la chute du salarié et lui tombant dessus. M. [U] a souffert d’une luxation de l’épaule droite et d’un traumatisme thoracique.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 21 décembre 2018 au 23 novembre 2020, la CPAM refusant la prise en charge par décision du 27 mars 2019.

Lors de la visite de reprise en date du 23 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [U] inapte à son poste de travail et a préconisé d’envisager à l’essai l’affectation à des tâches ne sollicitant pas les membres supérieurs dans des tâches répétitives et forcées.

La SAS Etablissements [W] a reclassé le salarié sur un poste d’emballage.

A l’issue d’une visite médicale effectuée le 09 décembre 2020, le médecin du travail a validé le poste et estimé que M. [U] pouvait travailler à la mise en barquette.

Le 04 décembre 2020, le salarié a eu une altercation avec Mme [M], sa chef d’équipe, puis avec M. [X] venu s’interposer.

Le 17 décembre 2020, la SAS Etablissements [W] a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'

Monsieur,

Depuis votre reprise, vous avez été reclassé à l’emballage conformément aux préconisations du médecin du travail. La visite médicale que vous avez effectuée le 09/12/20 montre que ce reclassement est parfaitement conforme. S’agissant d’un simple changement de poste, votre accord n’est pas requis et aucun formalisme n’est exigé.

Nous ignorons tout de la décision du pôle social du tribunal judiciaire que vous évoquez dans votre courrier du 07/12/20. Celle-ci n’a aucun lien avec la procédure disciplinaire que nous avons été contraints d’initier à votre encontre.

Nous vous avons convoqué à un entretien qui s’est déroulé le 14/12/2020. Vous étiez assisté.

Nous vous avons fait part de nos griefs et entendu vos observations.

Après réflexion, je vous indique que j’ai décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants :

— Le 4 décembre au matin, vous vous êtes absenté pendant plus de 20 mn, sans prévenir un chef d’équipe. Vous savez qu’il faut toujours prévenir, et que la pause ne doit pas durer plus de 10 mn.

— A votre retour de pause, vous avez répondu à Mme [M], chef d’équipe, de manière agressive et irrespectueuse ;

— Lorsque M. [X] est intervenu, vous l’avez provoqué et avez cherché à vous battre avec lui ;

— Quand je suis arrivée, vous m’avez traitée de folle, vous avez dit « toi, t’es folle comme ta mère ».

— En outre, depuis votre reprise, vous faites exprès d’aller lentement, et vous ralentissez le rythme à chaque fois que M. [X], un des chefs d’équipes vous demande d’adopter un rythme normal.

Ces faits créent un trouble très important dans l’entreprise, et rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail. Ils constituent une faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement.[…]'

Par requête du 16 décembre 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la SAS Etablissements [W] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 17 mai 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

'

Par notre jugement, les juges des prud’hommes considèrent le départ de Monsieur [U] de l’entreprise SAS ETS [W] suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’entreprise [W] doit à Monsieur [U] les sommes suivantes :

FIXE les dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10 138,68 euros.

FIXE l’indemnité de licenciement à 6996 euros.

FIXE l’indemnité de compensatrice de préavis à 3373,56 euros.

FIXE le rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire à 622,90 euros.

FIXE l’indemnité compensatrice des congés payés à 399,65 euros.

IMPOSE à I’entreprise [W] de remettre à Monsieur [U] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Par acte du 03 juillet 2023, la SAS Etablissements [W] a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui a été régulièrement notifié le 23 juin 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 décembre 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

A TITRE PRINCIPAL

— REFORMER le jugement dont appel de la décision susvisée en ce qu’il a :

— DIT que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— FIXE les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à

10 138,68 euros

— FIXE l’indemnité de licenciement à 6 996 euros

— FIXE le rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire à 622.90 euros

— FIXE l’indemnité compensatrice des congés payés à 399,65 euros

— IMPOSE à l’entreprise [W] de remettre à Monsieur [U] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

STATUANT A NOUVEAU :

— DEBOUTER M. [U] de l’ensemble de ses demandes

— CONDAMNER M. [U] à verser à ETS [W] 6000 € au titre des frais irrépétibles

— CONDAMNER M. [U] aux dépens.'

Aux termes de ses dernières conclusions, formant appel incident en date du 13 décembre 2024, le salarié demande à la cour de :

'

— JUGER sa demande recevable et bien fondée ;

— DEBOUTER la société ETS [W] de l’intégralité de ses demandes,

' A TITRE PRINCIPAL ET SUR L’APPEL INCIDENT,

— REFORMER le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes d’Orange du 17 mai 2023, en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau,

— JUGER le licenciement nul en raison du fondement sur un motif discriminatoire en lien direct avec son état de santé,

En conséquence :

— CONDAMNER la société ETS [W] à lui verser les sommes suivantes :

—  26 988,48 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (16 mois) ;

—  7 309,38 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 373,56 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  711,20 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  399,65 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire et mise à pied à titre conservatoire,

A TITRE SUBSIDIAIRE ET APPEL INCIDENT,

— CONFIRMER le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes d’Orange du 17 mai 2023 en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONFIRMER les condamnations afférentes que devra lui régler la société ETS [W]:

—  3 373,56 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  399,65 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire et mise à pied à titre conservatoire,

Et statuant à nouveau sur le quantum des sommes :

— CONDAMNER la société ETS [W] à lui verser les sommes suivantes :

—  21 928,14 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 mois) en lieu et place de la condamnation fixée en première instance soit 10 138,68 euros;

—  7 309,38 € à titre d’indemnité de licenciement en lieu et place de la condamnation fixée en première instance soit 6 996 euros,

—  711,20 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire en lieu et place de la condamnation fixée en première instance soit 622,90 euros,

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE,

Si par extraordinaire la Cour ne reconnaissait pas la nullité du licenciement et ne confirmait pas la décision prise par les juges de première instance en ce qu’elle a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle jugera cependant que le licenciement ne relève pas d’une faute grave.

En conséquence,

— CONDAMNER la société ETS [W] à lui verser les sommes suivantes :

—  7 309,38 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 373,56 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  711,20 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  399,65 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire et mise à pied à titre conservatoire,

En tout état de cause :

— CONDAMNER la société ETS [W] à payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société ETS [W] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 17 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur la rupture du contrat de travail:

L’employeur invoque l’insubordination, la baisse de cadence et les menaces persistantes, ainsi que les insultes et les menaces du 4 décembre 2020 à l’encontre de Mme [M] sa chef d’équipe et de M. [X]. Il expose, d’une part, que la matérialité des faits est établie par deux témoins, Mme [M] et M. [X], d’autre part que la gravité des faits résulte des circonstances, M. [U] connaissant parfaitement les procédures en vigueur, ainsi que de son passif disciplinaire qui démontre une insubordination persistante.

Le salarié soutient à titre principal que le véritable motif de son licenciement est son état de santé. Il invoque:

— une concomitance des événements flagrante dés lors qu’il a été convoqué à un entretien préalable seulement dix jours après avoir repris le travail. Il souligne en outre que l’entretien préalable s’est déroulé le 14 décembre 2020 et la lettre de licenciement est datée du 16 décembre 2020, en sorte que le délai de réflexion de deux jours n’a pas été respecté;

— le caractère temporaire du poste d’emballage auquel il a été affecté, dés lors que ce poste comportait le port de charges incompatible avec les préconisations du médecin du travail.

Le salarié conteste par ailleurs la matérialité des faits qui lui sont reprochés, soutenant qu’il ne s’est pas absenté 20 minutes pour aller aux toilettes contrairement à ce qui a été soutenu; que son absence n’est à l’origine d’aucune désorganisation de la production; qu’il n’a fait preuve ni d’agressivité, ni d’un manque de respect et n’a jamais provoqué son collègue à se battre avec lui; que c’est à lui qu’on a manqué de respect, sa supérieure l’ayant vigoureusement réprimandé.

Le salarié conclut à titre subsidiaire que si un doute subsiste sur la réalité de la faute reprochée, il doit lui profiter et le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, la société ne rapportant pas la preuve des griefs qu’elle lui reproche, et à titre infiniment subsidiaire, que la faute grave n’est pas caractérisée.

L’article L. 1232-6 du code du travail énonce:

' Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (…)'

Le salarié invoque le non respect du délai de deux jours entre l’entretien préalable qui s’est déroulé le 14 décembre 2020 et l’expédition de la lettre de licenciement, mais ne formule aucune demande au titre de cette irrégularité de procédure dont la cour n’est par conséquent pas saisie.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qui énonce le principe de non-discrimination, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison, notamment de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

Et il résulte de l’article L. 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif au principe de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque en l’espèce la précipitation dans laquelle l’employeur a agi pour le licencier.

Il apparaît que M. [U] a été déclaré inapte à son poste de travail le 23 novembre 2020, avec une préconisation du médecin du travail consistant à envisager à l’essai, une affectation à des tâches ne sollicitant pas les membres supérieurs dans des tâches répétitives et forcées; que le salarié a été dés lors affecté à une activité d’emballage et qu’il a été convoqué à un entretien préalable fixé moins d’un mois plus tard, le 14 décembre 2020, à la suite d’un incident survenu le 4 décembre 2020; qu’il lui a notamment été reproché de ralentir volontairement le rythme de travail depuis son retour.

Ce constat ne saurait être considéré comme hâtif dés lors que le médecin du travail a indiqué le 9 décembre 2020 que le salarié pouvait travailler à l’emballage et a validé la poursuite de l’activité à des tâches ne sollicitant pas les membres supérieurs dans des tâches répétitives et forcées. Il en résulte que l’affirmation du salarié selon laquelle le poste de reclassement sur lequel il était positionné était temporaire ou inadapté à son état de santé ne repose sur aucun élément. La cour observe que le médecin du travail n’a pas fixé de délai de réévaluation de la situation dans son avis du 9 décembre 2020.

Outre la précipitation, le salarié remet en cause la matérialité des faits qui lui sont reprochés.

L’incident du 4 décembre 2020 n’est pas contesté, M. [U] exposant qu’à son retour des toilettes, il s’est fait vigoureusement réprimandé par sa supérieure hiérarchique et il produit en ce sens le témoignage de M. [H] [C] qui déclare qu’il était présent au moment des faits, qu’il a vu le patron faire un doigt d’honneur à [J] et entendu la patronne insulter [J] [U].

La valeur probante du témoignage de M. [C], dont l’employeur précise qu’il s’agit de l’un de ses salariés, est contestée par l’employeur dés lors qu’il n’a pas été recueilli par une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, qu’il n’est pas daté et que les faits qui y sont relatés ne sont pas non plus datés.

Mais, le récit portant sur une altercation entre M. [U] et le couple de ses employeurs, à la suite d’une pause du salarié pour aller aux toilettes et l’employeur ne contestant pas la présence de M. [C] sur les lieux de l’altercation le 4 décembre 2020, ce témoignage constitue un élément du débat.

M. [U] conteste en revanche les insultes et toute forme d’insubordination. Ces griefs reposent sur les attestations de :

— Mme [M], chef d’équipe:

« Vendredi 4 décembre 2020, dans la matinée, j’ai vu revenir M. [U] des vestiaires alors qu’il n’avait pas averti personne au moment de quitter son poste (environ 20mn). Je lui ai fait la remarque qu’il ne respectait pas les directives. Il s’est énervé que je lui fasse une remontrance pour ça et m’a demandé d’arrêté de lui casser les couilles ». Mon binôme M. [X] est arrivé à cet instant et il l’a repris en lui demandant de me parler poliment,

et lui a rappelé les règles sur les pauses. Après ça, M. [U] s’est énervé un peu plus et a invité Mr [X] à se battre à l’extérieur. Il a même insulté Mme [W] en la traitant de « folle comme sa mère ». Je précise qu’il emballe beaucoup trop lentement et s’énerve très facilement »

— M. [X], chef d’équipe:

« Vendredi 4 décembre 2020 à mon retour de pose vers 9h30. J’ai retrouvé M [U] en train de répondre à Mme [M] d’une manière agressive suite à un rappel à l’ordre qu’elle venait de lui faire. Je lui ai demandé de se calmer et de parler poliment quand j’ai répété les procédures à respecter avant de quitter son poste pour se rendre aux toilettes M. [U] m’a menacé en me disant « tu me casses les couilles … » tu me cherches.

Viens dehors qu’on s’explique … » Mme [W] avait entendu les cris de M. [U] et est venu lui demander de se calmer mais M. [U] lui a répondu : « toi t’es folles comme ta mère ». Depuis qu’il est revenu travailler à la mise en barquettes, il va à 2 à l’heure pour m’énerver. Plus je lui dis d’accélérer, plus il va doucement ».

— Mme [S], secrétaire commerciale:

« Je suis employée en qualité de secrétaire commerciale au sein de la société [W] depuis le 16/01/2006. J’occupe le poste de travail situé devant la vitre qui permet de voir l’atelier (…).

Je me souviens du 04/12/2020 lors de l’altercation entre M. [U], Mme [M], M. [X] puis Mme [W]. Ce n’était pas un événement anodin.J’ai entendu à travers la vitre des cris. Je me suis retourné et j’ai vu que c’était Monsieur [U] qui invectivait Madame [M] et Monsieur [X]. Madame [W], alertée, est entrée dans l’atelier et j’ai vu que Monsieur [U] s’adressait à elle. Je n’ai pas pu entendre ses paroles mais j’entendais qu’il employait un ton véhément. Une fois l’incident clos, mes collègues m’ont rapporté qu’il s’était exprimé de manière très désagréable à l’égard de Madame [W] et qu’il lui avait dit qu’elle était folle comme sa mère. Tout le monde était choqué.

Je peux confirmer avoir entendu plusieurs fois les jours précédant, Mme [M] et M. [X] se plaindre que depuis son retour de maladie, M. [U] ralentissait tout le monde en lambinant à la mise en barquette et avait une attitude agressive.».

M. [U] fustige des attestations produites par des encadrants représentant la direction, mais il est constant qu’il ne saurait être fait grief à l’employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dés lors que les faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés, qu’ils soient directement concernés par les faits ou non, sont nécessairement des témoins privilégiés, voire des victimes, et que les faits qu’ils rapportent ne sont pas nécessairement contradictoires entre eux.

En l’espèce, il résulte de la confrontation des différents récits que M. [U] a bien fait une pause le 4 décembre 2020 pour se rendre aux toilettes sans aviser son chef d’équipe, puisqu’il prétend ne pas l’avoir trouvé dans l’atelier, et ce alors que l’employeur produit une note de service n°191 du 8 décembre 2017 selon laquelle les chefs d’équipe doivent être informés des pauses 'toilettes’ du personnel de production, afin de maintenir la cadence de production.

Il est par ailleurs constant qu’un incident a bien eu lieu, à son retour des toilettes, entre M. [U] et son chef d’équipe Mme [M] et que cet incident a provoqué l’intervention de M. [X] et de Mme [W]. Dés lors, l’enchaînement des circonstances et l’absence de tout élément contraire, permet d’accorder un crédit certain aux déclarations de Mme [M] et de M. [X] sur le comportement outrageant de M. [U].

La cour souligne à ce titre que l’incident du 4 décembre 2020 n’est pas le premier puisque M [U] a été sanctionné par un avertissement pour une absence injustifiée le 15 décembre 2018 et des menaces à l’encontre de Mme [W] le 17 décembre 2018, soit quelques jours avant son accident du travail. Si le salarié conteste aujourd’hui cet avertissement en soutenant qu’il était en arrêt maladie à cette date, son bulletin de salaire ne mentionne cependant aucun arrêt à la date du 17 décembre 2018, mais bien à celle du 15 décembre 2018 et à compter du 21 décembre 2018 en raison de l’accident du travail.

Il en résulte que l’existence d’un précédent comportement outrageant ou menaçant non contesté par le salarié à l’époque des faits est établie et que la réitération d’un comportement de même nature justifie le licenciement. L’employeur justifie par conséquent d’un motif de licenciement étranger à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Les éléments du débat permettent de qualifier une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non une faute grave, en sorte que M. [U] peut prétendre à des indemnités de rupture et doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts tant au titre du licenciement nul qu’au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est infirmé en ce sens

— Sur les indemnités de rupture:

Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement.

M. [U] demande que son indemnité de licenciement soit calculée sur la base du salaire de référence de 1 686, 78 euros et d’une ancienneté de 15 ans et 6 mois. Sa demande est conforme aux dispositions de l’article R1234-2 du code du travail, selon lesquelles:

« L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

La société Etablissements [W] est donc condamnée à payer à M. [U] la somme de

7 309, 38 euros (1 686,78 x ¿ x 10 = 4 216,95 + 1 686,78 x 1/3 x 5 = 2 811,30 + 1 686,78 x 1/3 x 6/12 = 281,13) et le jugement est infirmé uniquement sur le montant de l’indemnité de licenciement.

La cour confirme en outre le jugement en ce qu’il a condamné la société Etablissements [W] à payer à M. [U] la somme de 3 373, 56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

— Sur le rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire:

En l’absence de licenciement pour faute grave, l’employeur est redevable des salaires dont il a privé M. [U] durant la période de mise à pied conservatoire du 4 décembre 2020 au 17 décembre 2020, date de réception de la lettre de licenciement pour la somme de 711, 20 euros et le jugement déféré est infirmé uniquement sur le montant du rappel de salaire et des congés payés afférents.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Etablissements [W].

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [U] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société Etablissements [W] à payer à M. [U] des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le montant de l’indemnité de licenciement et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Confirme le jugement pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Dit que le licenciement notifié le 17 décembre 2020 par la société Etablissements [W] à M. [U] est étranger à toute discrimination en raison de son état de santé

Dit que le licenciement notifié le 17 décembre 2020 par la société Etablissements [W] à M. [U] n’est pas fondé sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse

Condamne la société Etablissements [W] à payer à M. [U] les sommes suivantes:

* 7 309, 38 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 711, 20 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Condamne la société Etablissements [W] à verser à M. [U] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Etablissements [W] aux dépens de première instance et de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,