C4

N° RG 23/02690

N° Portalis DBVM-V-B7H-L447

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Toufik ARIB

la SCP MICHEL BENICHOU MARIE-BÉNÉDICTE PARA LAURENCE TRIQUET-DUMOUL IN KREMENA MLADENOVA’ AVOCATS ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 23 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00225)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 14 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 14 juillet 2023

APPELANT :

Monsieur [V] [W]

né le 01 Juin 1985 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Toufik ARIB, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. ARKADIA INGENIERIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Kremena MLADENOVA de la SCP MICHEL BENICHOU MARIE-BÉNÉDICTE PARA LAURENCE TRIQUET-DUMOUL IN KREMENA MLADENOVA’ AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juin 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] [W], né le 1er juin 1985, a été embauché par la société par actions simplifiées (SAS) Arkadia ingénierie le 2 mai 2012 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de préparateur de méthode, statut Etam, niveau 2.1, coefficient 275, selon la classification de la convention collective des bureaux d’études techniques des cabinets d’ingénieur-conseil et des sociétés de conseil (BET, Syntec).

M. [W] occupait au dernier état de la relation contractuelle un poste de préparateur chargé d’affaires, statut Etam, niveau 2. 3, coefficient 355.

Au cours de la relation contractuelle, M. [W] a été affecté sur différents centres nucléaires de production d’énergie, à savoir :

— du 1er janvier 2014 au 31 octobre 2015 sur le site de [Localité 10],

— du 2 novembre 2015 au 16 juillet 2017 sur le site du Bugey,

— du 17 juillet 2017 au 9 décembre 2018 sur le site de [Localité 6],

— du 10 décembre 2018 au 9 juin 2019 sur le site de [Localité 10],

— à compter du 10 juin 2019 sur le site de [Localité 10].

À compter du 17 juillet 2019, M. [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, lequel a été renouvelé sans interruption jusqu’à la rupture du contrat.

Le 3 janvier 2020, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement.

Par courrier en date du 17 janvier 2020, la société Arkadia ingénierie a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un licenciement.

Le 30 janvier 2020, la société Arkadia ingénierie a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête visée au greffe le 14 janvier 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et voir reconnaître qu’il avait subi une situation de harcèlement moral et de discrimination.

La société Arkadia ingénierie s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 14 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé M. [V] [W] mal fondé en ses demandes,

En conséquence,

Débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

Débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels,

Débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Débouté M. [V] [W] de sa demande de reliquat de l’indemnité de licenciement,

Débouté M. [V] [W] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents,

Débouté M. [V] [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SAS Arkadia ingénierie de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 19 juin 2023 pour la société Arkadia et retourné avec la mention « destinataire inconnu à l’adresse indiquée » pour M. [W].

Par déclaration en date du 14 juillet 2023, M. [V] [W] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 mai 2025, M. [V] [W] sollicite de la cour de :

«  Déclarer comme recevable bien-fondé l’appel de M. [V] [W] du jugement rendu le 14 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Vienne

Infirmer le jugement du 14 juin 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il :

— a dit et jugé M. [V] [W] mal fondé en ses demandes,

— débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

— a débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels,

— a débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— a débouté M. [V] [W] de sa demande de reliquat de l’indemnité de licenciement,

— a débouté M. [V] [W] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents,

— a débouté M. [V] [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté la SAS Arkadia ingénierie de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau

A titre principal

— juger que M. [V] [W] fait l’objet d’un harcèlement moral imputable à la société Arkadia ingénierie,

— juger que M. [V] [W] subit une discrimination en raison de son origine imputable à la société Arkadia ingénierie,

— juger que le licenciement prononcé par la société Arkadia ingénierie à l’encontre de M. [V] [W] est nul,

En conséquence,

Condamner la société Arkadia ingénierie à régler à M. [V] [W] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 57 600 € net

A titre subsidiaire

— juger que le licenciement prononcé par la société Arkadia ingénierie à l’encontre de M. [V] [W] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société Arkadia ingénierie à régler à M. [V] [W] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 400 € net,

En tout état de cause

Juger recevable dans les débats la pièce numéro 42 de M. [V] [W],

Juger que M. [V] [W] a fait l’objet d’une discrimination à raison de son origine,

Juger que M. [V] [W] a subi des agissements de harcèlement moral,

Juger que la société Arkadia ingénierie a manqué à son obligation de sécurité,

Condamner la société Arkadia ingénierie à régler à M. [V] [W] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 35 000 € net,

— dommages et intérêts pour discrimination en raison de son origine : 35 000 € net,

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de prévention des risques professionnels : 28 800 € net,

— reliquat de l’indemnité de licenciement : 4015,11 € net,

— indemnité compensatrice de préavis : 4800 € brut,

— congés payés y afférents : 480 € brut,

— fixer le point de départ des intérêts légaux à la date de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— ordonner la requalification du reçu pour solde de tout compte, du certificat de travail, de l’attestation Pole emploi sous astreinte de 300 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement

— article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance : 3000 €

— article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel : 4000 €

— entiers dépens. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 mai 2025, la SAS Arkadia ingénierie sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— dit et jugé M. [V] [W] mal fondé en ses demandes.

— débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

— débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

— débouté M. [V] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— débouté M. [V] [W] de sa demande de reliquat de l’indemnité de licenciement.

— débouté M. [V] [W] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents.

Juger irrecevable la pièce numéro 42 produite par M. [W]

A titre subsidiaire,

Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités par M. [W] ;

Statuant à nouveau,

Condamner M. [W] à verser à la concluante la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. ".

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 juin 2025, a été mise en délibéré au 23 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la demande visant à voir écarter la pièce n°42

Premièrement, aux termes des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En matière prud’homale la preuve est libre.

Toutefois, les modes de preuve illicites ou déloyaux sont en principe interdits.

Néanmoins il est jugé que " Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

Il en résulte que dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. " (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648).

Deuxièmement, l’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs l’article L.1132-1 du code du travail pose un principe de non-discrimination dans l’entreprise et l’article L.1134-1 du code du travail organise le régime de la preuve selon lequel lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, la société Akardia ingenierie demande à voir écarter des débats la pièce n°42 produite par le salarié. Il s’agit d’un procès-verbal de constat dressé par commissaire de justice, portant retranscription d’un enregistrement audio remis par M. [W] comme ayant été réalisé lors d’un entretien professionnel du 4 février 2019 à l’insu de ses interlocuteurs, M. [B] [U] (N+1) et M. [O] [ZK] (N+2).

Il n’est pas contesté que l’enregistrement a été réalisé à l’insu des personnes enregistrées et qu’il s’agit bien d’un élément de preuve illicite obtenu de manière déloyale.

Pour soutenir que cette pièce devrait cependant subsister aux débats, l’appelant, au visa de l’article 6 de la convention européenne des droits de l’homme, fait valoir qu’il s’agit d’un élément probatoire nécessaire, proportionné au regard du droit à la preuve et droit de se défendre.

Il y a donc lieu pour la cour de déterminer si la production de cette pièce portant atteinte à la vie personnelle des salariés enregistrés à leur insu n’est pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral et de la discrimination allégués, et proportionnée au but poursuivi, soit la protection de la santé de M. [W] sur son lieu de travail.

La seule obligation du salarié étant de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, il convient de constater que le salarié verse aux débats des échanges de courriels, des échanges de SMS, deux attestations de témoins, des comptes rendus d’entretien professionnel, ainsi qu’un courrier de l’employeur relatif à une enquête lancée pour suspicion de harcèlement, et ce aux fins de matérialiser les faits avancés au titre du harcèlement allégué, à savoir:

— avoir subi des attaques régulières injustifiées lors de son affectation sur le site du Bugey,

— avoir subi une mutation en violation des dispositions contractuelles lors de son affectation sur le site de [Localité 6],

— avoir subi une mise à l’écart lors de sa réaffectation sur le site du [Localité 5] en décembre 2018,

— avoir fait l’objet d’injures liées à ses origines,

— avoir dénoncé en vain des actes de harcèlement et les injures subis.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître une situation de discrimination, le salarié invoque les injures liées à ses origines ainsi qu’un traitement inégalitaire pour s’être vu reprocher des retards et l’absence de soutien de son employeur, en produisant les mêmes éléments.

Et les éléments de fait dont le salarié soutient qu’ils sont établis par cet enregistrement sont aussi évoqués dans ces autres moyens de preuve.

Il en résulte que la retranscription de l’enregistrement effectué à l’insu de ses interlocuteurs ne se révèle pas indispensable à la preuve incombant au salarié, d’autres moyens de preuve moins attentatoires au respect de la vie privée lui permettant d’établir la matérialité des faits allégués.

En conséquence, il y a lieu d’écarter des débats la pièce n°42 produite par M. [W].

Il n’y a pas lieu à infirmation ni à confirmation, dès lors que le jugement entrepris n’a pas statué de ce chef.

2 – Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

En l’espèce, il convient d’examiner les éléments de fait avancés par le salarié comme permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral, dans l’ordre chronologique des affectations du salarié.

2.1 – Sur les faits avancés par le salarié

Sur les attaques de son supérieur hiérarchique, M. [U]

D’une première part, si M. [W] ne matérialise pas avoir subi des attaques régulières de son supérieur hiérarchique, M. [B] [U], lors de sa première affectation sur le site du Bugey, il établit la matérialité de reproches et d’une réaction humiliante.

Il produit en effet des échanges de courriels avec son collègue M. [P] avec lequel il évoque les conditions de son départ du site du Bugey en juillet 2017. Il en ressort que M. [P] acquiesce expressément aux explications de M. [W] selon lesquelles M. [B] [U] lui a reproché une proposition d’ajustement du programme de maintenance refusée par le client EDF.

Ainsi, M. [W] affirme " ['] On leur a proposé des règles pour le calage des PMRQ (programme de maintenance requis) qui refusait d’appliquer, et un jour il a pété un plomb, il a dit je cite « s’il y en a qui veulent partir on va les aider ». Bah, quelques semaines après j’étais à [Localité 6] " et M. [P] lui répond " Oui, exact, j’entendu ça et [J] a pris ça au 1er degré ".

En outre, dans cet échange, M. [P] exprime l’idée qu’avec ce départ, M. [W] avait « pris » au sens de « recevoir en retour » en déclarant : " fallais que quelqu’un prenne puis [J] t as eu en ci[illisible] si on ferme pas ca gueule et on dit les choses faut passer pas dup sinon ça se retourne cache contre nous « , et encore » t as defendu [S] – est pris ".

M. [W] produit aussi l’attestation de son ancien collègue, M. [F] [M], qui fait état de la mise en 'uvre d’un contrôle injustifié du travail de M. [W] :

«  Lors de ma période d’alternance, [B] [U] est entré dans le bureau en demandant à mon collègue (alternant lui aussi) et moi-même de réaliser un contrôle technique sur l’intégralité du travail de [V] [W] qui était salarié de l’entreprise Arkadia Ingenierie depuis plusieurs années.

Cette situation, aux vus des faits reprochés à [V] [W], me paraissait disproportionnée.

A ma connaissance, aucun autre collaborateur n’a ou n’aurait subi le même traitement dans une situation similaire.

De plus, suite à la décision de réaliser un contrôle technique sur l’intégralité du travail de [V] [W] (par deux alternants n’ayant pas le même niveau technique que [V] [W]), il s’est avéré que les faits reprochés à [V] [W] par [B] [U] étaient injustifiés puisque l’erreur technique n’avait pas été générée par [V] [W] ; le fichier Excel envoyé au client et contenant l’erreur a été envoyé à une date où [V] [W] n’était pas présent au travail.

Par la suite aucune contre-indication n’a été exprimé à mon égard concernant le contrôle technique à effectuer sur le travail de [V] [W] ".

Il produit encore l’attestation de M. [Z] [A] qui décrit des reproches adressés uniquement à M. [W] en cas de retard ainsi qu’une réaction humiliante :

«  Etant en covoiturage avec M. [W], il nous était déjà arrivé d’arrivé en retard cependant les remarques de la part de M. [U] étaient constamment ciblés sur M. [W] et par sur l’ensemble des personnes covoiturer.

M. [U] s’en est prit à un collaborateur expérimenté et plus âgé que lui en l’humiliant publiquement en lui disant « tu ne veut pas que te donne la main aussi ' » ce qui a fait réagir M. [W] qui a rappeler poliment à M. [U] qu’il ne devrait pas l’humilier de la sorte et que les remarques techniques pouvais être aborder d’une manière plus managerial, ce qui à fait bondir M. [U] qui s’est ensuite acharné sur M. [W] en lui disant « Toi je ne t’est pas parler, occupe toi de tes affaires » et tous cela en public devant l’ensemble des collaborateurs présent au bureau Chaudronnerie. " .

Par ailleurs, il ressort du compte rendu d’entretien professionnel du 2 février 2017 que M. [W] a mentionné des commentaires concernant l’environnement de travail en indiquant notamment « relation stressante et tendue, sentiment du 'deux poids deux mesures' ».

Le salarié produit en outre deux courriels par lesquels il signale l’attitude de M. [U] à cette période:

— dans un courriel en date du 28 novembre 2018 adressé à la direction, il indique notamment " après avoir été diffamé et humilié par [B] [U] à plusieurs reprises ['] ",

— dans un courriel en date du 25 décembre 2018 adressé à l’inspection du travail, il écrit : " je vous ai contacté à ce sujet concernant une mutation disciplinaire non justifiée précédée d’un harcèlement moral durant 9 mois [']. Je tiens à préciser que le déclenchement de cet acharnement a été demandé par le donneur d’ordre (client EDF) avec qui un désaccord sur un point technique du projet devenait conflictuel. ['] ".

Ainsi, ces différents éléments se révèlent suffisamment précis et concordants quant aux tensions existantes et reproches subis par le salarié de la part de M. [U] sur le site du Bugey avant son affectation à [Localité 6] le 17 juillet 2017.

Sur l’affectation sur le site de [Localité 6]

D’une deuxième part, il est établi qu’à compter du 17 juillet 2017 M. [W] a été affecté sur le site de [Localité 6], localisé dans le nord de la France, alors que la clause de mobilité définie par son contrat de travail était limitée à la zone géographique de la région du sud est puisqu’elle prévoit " compte tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur accepte, d’ores et déjà, d’accomplir toute mission 'en Région Sud Est (CNPE [Localité 5], [Localité 7], [Localité 8], [Localité 11])' pour le compte de la société ou pour celui de toute société de son groupe ".

Il est donc matériellement établi que cette affectation a été opérée en violation des dispositions contractuelles.

Sur une mise à l’écart sur le site du Bugey

D’une troisième part, s’agissant de sa mise à l’écart lors de sa réaffectation sur le site du Bugey à compter du 10 décembre 2018, M. [W] produit l’attestation de M. [A] qui indique " A son retour de mutation de [Localité 6] (que je trouve être le résultat d’une sanction abusive) M. [W] a été littéralement placardiser dans ce qui se trouvait être un local de stockage de matériels informatique pendant plusieurs semaines ".

Par ailleurs, il se prévaut de plusieurs de ses correspondances, à savoir :

— son courrier adressé à l’inspection du travail le 25 décembre 2018 précisant " Je considère que les violences morales se poursuivent au vu du bureau qui m’a été attribué (un ancien réfectoire), les températures sont froides avec un passage régulier de personnes venant récupérer ou déposer du matériels informatique. ['] ",

— son dépôt de plainte devant les services de gendarmerie le 11 janvier 2019 indiquant sur ce point « il m’a mis dans un bureau qui n’est pas un bureau. Il m’a mis dans un ancien réfectoire ou on entrepose du matériel informatique avec le téléphone sur le sol »,

— ses échanges de message avec son collègue M. [R] [G] le 29 janvier 2019 au cours desquels le salarié écrit « jte jure j abuse pas – il me cible – je suis dans un placard a ordinateur c pas normal – pq jsuis pas avec vs ' » et reçoit en réponse « pour la meme raison q moi – on est tous en transit entre 2 preta », le salarié ajoutant encore « bah depuis le 17/12 je regarde le mur jsuis isolé – et qd je v boire le café avec es collegue i m envoie un mail »,

— son courriel du 4 février 2019 adressé à M. [U] indiquant « pour des raisons logistiques (PC non dispo) il peut y avoir une nécessité sans intention de nuire à ma personne de me disposer dans ce local de stockage. Or ici tu m’impose de ne pas côtoyer mes collègues et donc m’isole dans ce local sans contact humain. Un retard du matériel informatique par le client ne te permet pas de cacher derrière celui-ci pour fomenter des agissements immoraux et contre-productif. »,

— son courriel du 12 février 2019 adressé à son employeur indiquant " A ma venue sur site [B] [U] m’a installé dans un lieu de stockage a PC (anciennement réfectoire) avec pour argument « il n’y a pas de PC de libre ». Au vu des bureaux de mes collègues j’ai rapidement compris que j’étais placardisé ['] ".

Il en ressort que les déclarations précises et constantes du salarié, dans ses correspondances adressées à plusieurs interlocuteurs dans un espace de trois mois, sont corroborées par l’attestation de M. [A] et la réponse de M. [G], de sorte qu’elles suffisent à établir la matérialité de son affectation dans un bureau situé à l’écart des autres salariés.

Sur des injures liées à ses origines

D’une quatrième part, M. [W] dénonce avoir subi des injures liées à ses origines.

A ce titre, il produit d’abord ses échanges de messages avec son collègue, M. [G], en date du 29 février 2019 dont il ressort que le salarié, affirmant avoir été traité à [Localité 6] de « sale arabe », « bougnoule » par " [K] et [N] " reçoit d’abord en réponse de M. [G] « ça te manque ' », puis, M. [W] lui demandant si cela le choque, M. [G] répond « qd même oui – je les ai prévenu », et « même dans le bungalow je les ai avertis », et encore « je leur ai dit que ce genre de propos ne passe pas de partout – je n’ai pas parlé de toi spécifiquement ».

Dans un autre échange de messages avec M. [G] concernant le déroulement d’un entretien de celui-ci avec " [K] ", M. [W] lui demande : « mais tu lui a dit que tu avai bien entendu des insulte raciste de leurs part ' », et M. [G] répond « c ça », puis répond encore « il m’a parlé d’autres choses mais je ne suis pas au courant – je lui ai dit de se démmerder avec toi », sans démentir les termes d’insultes racistes.

M. [W] se prévaut ensuite de ses propres écrits relatant de manière précise et constante les mêmes faits, à savoir :

— son courriel adressé à l’inspection du travail le 25 décembre 2018 indiquant, concernant ses conditions de travail à [Localité 6], " ['] durant cette période, j’ai subi des injures d’une gravité extrême. Injure à caractère raciste sans possibilité de revele à ma hiérarchie cette pratique car ils sont les premiers concernés. ['] « en ajoutant qu’il dispose d’audios de ses responsables qui déclarent » sale arabe, sale bougnoule, le gris, fais moi un café cela me rappellera le bon vieux temps de la colonisation ",

— le procès-verbal de son dépôt de plainte devant les services de gendarmerie le 11 janvier 2019 par lequel il indique, concernant ses conditions de travail à [Localité 6], " j’ai reçu des injures à caractère raciste de la part de M. [L] [K] mon nouveau supérieur et [FE] [NF] un collègue. Ce dernier tenait des propos tels que « sale arabe, sale bougnoule, le gris, le terroriste, l’islamiste », « vous profitez de la CAF, vous profitez de la prime de Noël ». ['] M. [DU], le responsable national a tenu un propos choquant à mon encontre lors d’une pause café devant tous mes collègues, il a dit " [V] fais mois un café, ça me rappellera le bon vieux temps de la colonisation ". Suite à ça on état tous choqué. De par la forte position hiérarchique de M. [DU] personne n’a manifesté de désaccord ",

— son bilan de l’année écoulée destiné à son entretien annuel d’évaluation mentionnant " victime de harcèlement et d’injures, je n’ai à ce jour toujours pas rencontré ma RH et mes supérieurs pour discuter du problème. Deni total de ma hiérarchie et refus explicite de régler le conflit. Type d’injures : sale arabe, sale bougnoule, ['] ".

Encore, par un courriel du salarié en date du 7 février 2019 intitulé « suite entretien individuel » adressé à Mme [D], M. [W] sollicite la protection de M. [Y] [T] et M. [E] [H], en ce qu’il s’agit de collaborateurs, présents lors de cet entretien, qui ont confirmé avoir entendu les insultes raciales dénoncées par le salarié et qui ont subi des pressions de M. [DU], mis en cause.

Surtout, par un courrier en date du 6 juin 2019 portant en objet « Retour sur l’enquête lancée pour suspicion de harcèlement moral », Mme [D], responsable des ressources humaines, écrit à M. [W] " nous avons réalisé un grand nombre d’entretiens téléphoniques et physiques avec les salariés des sites concernés de [Localité 5] et [Localité 6] sur lesquels vous avez été successivement affecté, et ce, dans la plus grande confidentialité. Les témoignages recueillis n’ont cependant pas permis de mettre en évidence de comportement intentionnellement malveillants à votre égard ; tout au plus, des problématiques d’humour parfois décalé sur le site de [Localité 6] et de communication avec le responsable du site de [Localité 5] qui ne peuvent être qualifiés de harcèlement moral ".

Par ces différents éléments concordants, et l’emploi par la directrice des ressources humaines de l’expression « problématiques d’humour parfois décalé » en réponse au signalement du salarié dénonçant des injures à caractère raciste, M. [W] établit la matérialité des injures subies.

Sur l’absence de réaction aux signalements du salarié

D’une cinquième part, M. [W] justifie avoir alerté son employeur d’une situation de harcèlement en visant :

— le compte rendu de son entretien professionnel du 2 février 2017 selon lequel le salarié a indiqué, s’agissant du management : " Manque d’empathie, langage et relationnel froid, ne salut pas en arrivant le matin (ni l’après-midi') fermé aux négociations (congés, aléas du quotidien') peu de suivi technique (sentiment d’abandon en comparaison avec [Localité 8]), relation stressante et tendue, sentiment du 'deux poids deux mesures'. Organigramme sans correspondance avec les compétences et directives de départ. Non soucieux des problèmes personnel (ressenti personnel). Volonté de punir plutôt que de dialoguer ",

— le courriel adressé à la direction le 18 octobre 2018 mentionnant " après avoir été diffamé et humilié par [B] [U] à plusieurs reprises ['] ",

— le courriel adressé à la direction le 28 novembre 2018 indiquant « Malgré les harcèlements subit ces dernières temps (toujours non résolu d’ailleurs), j’espère montrer assez de bonne volonté pour améliorer nos relations »,

— le courrier adressé à son supérieur hiérarchique direct le 4 février 2019 mentionnant " tes collaborateurs sont des êtres humains et méritent un respect dans les échanges et relations au quotidien ['] tu as passé plusieurs mois à m’harceler avec ce type de comportement ['] "

— le courriel précité en date du 7 février 2019 intitulé « suite entretien individuel » adressé à Mme [D], directrice des ressources humaines,

— le courriel du 8 février 2019 adressé à la direction portant en objet « précisions entretien individuel d’aujourd’hui et indiquant notamment » 1) Création volontaire d’ambiances générant une illégitimité dans la demande d’obtention des droits individuels (augmentation, prime, avantage') Ex : humiliation préméditée en publique, mise en garde et avertissement disproportionnée, stress collectif ['] remise en cause publique des compétences, inventions d’erreurs techniques, remise en cause du travail auprès des clients ".

Aussi, il ressort des circonstances de l’espèce que la société n’a pas répondu aux premières alertes du salarié et n’a répondu que tardivement par l’envoi du courrier de Mme [D] en date du 6 juin 2019.

Sur la dégradation de l’état de santé

Par ailleurs, M. [W] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements en produisant les éléments médicaux suivants :

— les arrêts de travail délivrés de manière continue à partir du 17 juillet 2019,

— différentes prescriptions médicales dont des traitements contre l’anxiété à partir de décembre 2018 et des antidépresseurs à partir de mai 2019,

— le certificat médical rédigé le 23 octobre 2019 par le docteur [C], médecin psychiatre, qui décrit un « tableau clinique marqué par un ralentissement psychomoteur avec altération importante de l’estime de soi, des troubles de sommeil et une rumination anxieuse, dans un conteste de conflit socioprofessionnel » ainsi qu’un suivi régulier depuis mai 2019,

— l’avis d’inaptitude en date du 9 janvier 2020 mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société Arkadia ingenierie allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

2.2 – Sur les explications de l’employeur

Sur les reproches et la réaction humiliante de M. [U]

D’une première part, la société Arkadia ingenierie conteste la matérialité des tensions et reproches subis par le salarié de la part de M. [U] pendant l’exécution de son contrat de travail sur le site du [Localité 5] avant son affectation à [Localité 6] le 17 juillet 2017.

Ainsi, la société Arkadia ingenierie remet vainement en cause la bonne foi de M. [M] décrivant les contrôles imposés à M. [W]. En effet, la société se prévaut de process imposés par le client EDF en produisant le cahier des charges qui prévoit la mise en 'uvre de contrôle technique du fournisseur sur ses propres activités pour soutenir que le contrôle opéré était une stricte application des consignes de sécurité obligatoires. Or, le paragraphe 3.3.4 du cahier des charges précise que " le contrôle technique est réalisé par du personnel habilité HN2 et différent de l’exécutant ['] ", de sorte que ces modalités de contrôle ne correspondent nullement au contrôle décrit par le témoin comme ayant été sollicités de deux salariés alternants à l’égard d’un salarié qualifié, étant observé que l’employeur ne justifie nullement des habilitations de M. [A] et M. [M] pour réaliser le contrôle allégué.

Aussi, la société Arkadia ingenierie met en cause la pertinence du témoignage de M. [A] en faisant valoir qu’il relève de son pouvoir de direction d’adresser des reproches à M. [W], qui rencontrait des problèmes récurrents de retards et reconnus dans son entretien d’évaluation.

Cependant, si les explications de l’employeur permettent de retenir que les reproches de M. [U], concernant les retards, sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur ne présente aucune explication sur la réaction violente et humiliante de M. [U] devant l’ensemble des collaborateurs de M. [W] décrite par ce témoin.

Enfin, la société relève qu’au cours de son échange avec M. [P], ce dernier n’a pas expressément fait état de harcèlement moral et a évoqué des réactions inadaptées de M. [W] en indiquant « tu en faisais qu’à ta tête. Sans passer par Raph. Direct avec le gars edf » et " t avais raison sur le fond mais tu a zappé la forme ! ". Pour autant, ces éléments complémentaires ne remettent pas en cause les messages de M. [P] précités qui attestent du désaccord survenu entre M. [W] et M. [U] concernant l’ajustement de programme refusé par le client EDF et les tensions qui en ont résulté, mais attestent au contraire de l’objectivité de l’intéressé au cours de cet échange.

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer que le comportement de M. [U], matérialisé par des reproches et une réaction humiliante, était étranger à tout harcèlement.

Sur l’affectation sur le site de [Localité 6]

D’une deuxième part, la société Arkadia ingenierie affirme que l’affectation du salarié sur le site de [Localité 6] résulte de l’insatisfaction partagée du client EDF et du salarié du fait de sa mésentente avec M. [U].

Ainsi, elle invoque des motifs de changement d’affectation sans s’expliquer sur le choix de l’établissement de [Localité 6], situé hors des limites géographiques de la clause de mobilité.

Par ailleurs, elle argue de l’accord exprimé par le salarié pour une telle affectation et produit deux courriels du salarié émis en juillet 2017. Or, la lecture de ces courriels ne révèle pas l’expression d’un consentement clair et non équivoque du salarié puisque celui-ci évoque des circonstances contraignantes ainsi que ses attentes concernant les conditions financières.

En effet, M. [W] écrit : " je comprends la nécessité d’avoir une ressource supplémentaire sur ce site et souhaite réellement effacer cette image que l’on m’a injustement coller a la peau. Je pense que pour le bien de la société et de la pérennité de notre présence sur [Localité 5] l’un de nous doit quitter le site (accessoirement moi') Pour ma part j’accepterai la mission sous condition de revoir les indemnités de déplacement a la hausse et de garantir une longue mission sur ce site « , puis » J’ai effectivement émis la possibilité a [X] de quitter la région faisant abstraction a ma clause géographique mais sous condition qu’elle remplisse des critères financiers, professionnels et sociales favorable. En plus de vitre d’autres expériences dans d’autres régions, j’ai avant tout voulu éviter à [X] d’etre bridé aux 4 sites auxquels je devrais contractuellement être affecté. ".

Au demeurant, il ressort des écrits produits par le salarié qu’à partir d’octobre 2018, celui-ci a décrit cette affectation comme une décision imposée par son employeur, et notamment :

— dans un courriel adressé à son employeur le 23 octobre 2018 qualifiant sa mutation de « mutation forcée »,

— dans un courriel adressé à l’inspection du travail le 25 décembre 2018 mentionnant " je vous ai contacté à ce sujet concernant une mutation disciplinaire non justifiée précédée d’un harcèlement moral durant 9 mois [']. Je tiens à préciser que le déclenchement de cet acharnement a été demandé par le donneur d’ordre (client EDF) avec qui un désaccord sur un point technique du projet devenait conflictuel. ['] Suite à ce désaccord, le donneur d’ordre a d’abord menacé de nous expulser du site (nous étions plusieurs concernés) puis a mis ses menaces à exécution en demandant à mon employeur de me muter (d’où la mutation disciplinaire).",

— dans un courriel adressé à son employeur le 8 février 2019 indiquant " lors de la mutation du mois de juillet et malgré une injustice manifeste, j’ai volontairement mis de coté nos querelles afin de ne pas perturber la phase de rachat dans laquelle vous étiez très impliqué ['] afin de ne pas perturber la phase de rachat de la société, j’ai accepté manu militari de me déplacer à [Localité 6] afin de ne pas remettre en cause le travail et l’investissement des dirigeants ".

Il en résulte que la société Arkadia ingenierie échoue à justifier des raisons pour lesquelles le salarié a été affecté sur ce site sans recueillir son accord contractuel.

Sur le bureau attribué sur le site du Bugey

D’une troisième part, s’agissant de ses conditions de travail lors de sa réaffectation sur le site du Bugey le 10 décembre 2018, la société Arkadia ingenierie démontre avoir attribué à M. [W] un bureau situé dans le local de stockage de matériel informatique à titre temporaire et justifie cette décision par le fait que la prestation commandée par le client EDF, sur laquelle M. [W] était positionné, n’avait pas encore été signée.

La société produit en effet :

— le courriel d’explication adressé par M. [U] à sa hiérarchie le 4 février 2019,

— l’attestation rédigée par M. [R] [G] qui explique : " [V] était dans un ancien bureau d’un ingénieur EDF en attente de prestation. Cette prestation était en attente de signature de commande « , en concordance avec sa réponse dans les messages échangés avec le salarié : » pour la meme raison q moi – on est tous en transit entre 2 presta ".

Il en résulte que la société Arkadia ingenierie justifie suffisamment que la décision de lui attribuer un bureau situé à l’écart des autres salariés est étrangère à tout harcèlement.

Sur les injures liées aux origines du salarié

D’une quatrième part, la société Arkardia ingenierie conteste l’existence des injures dénoncées par le salarié.

Par un moyen inopérant, elle fait valoir que le salarié ne s’était jamais plaint d’une situation de harcèlement au cours de son affectation à [Localité 6]. En effet, l’absence de signalement du salarié pendant cette période ne saurait signifier qu’il n’a pas été destinataire de propos racistes.

De même, les éléments positifs traduits par le salarié dans un courriel du 8 février 2018 et dans son entretien annuel d’évaluation du 8 février 2018 ne permettent pas d’exclure la réalité de ces injures, d’autant qu’il convient de rappeler que le salarié a occupé ce poste jusqu’au 10 décembre 2018.

A fortiori, son courriel du 21 septembre 2017 par lequel il envisage une mission longue et une installation dans la région de [Localité 6] n’est pas pertinent.

Par ailleurs, pour mettre en cause les affirmations du salarié, la société se prévaut des attestations de salariés :

— M. [G], qui a partagé le bureau de M. [W] avec deux autres salariés sur le site de [Localité 6] jusqu’en octobre 2018, décrit une atmosphère « joyeuse » en précisant que M. [W] lui avait confié en 2018 que " c’était un lieu fantastique, qu’il envisageait de s’y installer avec sa famille et que [K] [L] avait un super relationnel ". Et il s’étonne qu’à son arrivée au Bugey en décembre 2018, M. [W] ait affirmé avoir été harcelé par [K],

— M. [I], salarié de l’entreprise, affirme que ses discussions avec M. [W] lui ont révélé qu’il s’agissait d’une " personne à la sensibilité personnelle très accrue ['] qui peine à faire le distingue entre premier et second degré ['] une attitude victimaire et en proie à un sentiment de persécution« , et conclut » personnellement je n’ai jamais été témoin de propos discriminatoires, injurieux ou humiliants de quiconque envers qui que ce soit ".

Cependant, ces déclarations, qui restent à prendre en compte avec prudence au regard des liens des salariés avec leur employeur, ne permettent pas d’exclure la réalité des propos dénoncés par le salarié.

La société produit encore un démenti signé par M. [FE], M. [L], M. [T] et M. [H] qui attestent ensemble que sur la durée de la prestation de M. [W] de juillet 2018 à août 2018, il n’a jamais été prononcé de leur part de propos diffamatoires, racistes, haineux, dont la valeur probante est réduite s’agissant d’un document établi et signé en commun.

Surtout, la société produit le compte rendu de l’enquête diligentée dont il ressort, concernant les faits d’insultes de la part de [K] [L], [NF] [FE] et [O] [ZK], que ceux-ci ont " nié les faits affirmant que [V] [W] avait sans doute pris pour lui des remarques faites sur le ton de la plaisanterie, certes maladroites et indélicates et totalement inappropriées dans un contexte professionnel, mais aucunement à visée personnelle " et que les témoins cités par M. [W] « concèdent toutefois que certains salariés peuvent parfois avoir un humour potache mais sans intentions malveillantes intentionnelles à l’égard de qui que ce soit ».

Or, les propos injurieux à raison des origines du salarié sont établis, même en l’absence de tout élément intentionnel.

En conséquence, la société Arkadia ingenierie échoue à mettre en cause la matérialité des injures et à justifier que ces faits seraient étrangers à tout harcèlement.

Sur la tardiveté de la réponse aux signalements du salarié

D’une cinquième part, la société Arkadia ingenierie soutient avoir réagi immédiatement :

— au signalement exprimé par le salarié dans son courriel du 28 novembre en se prévalant du courriel adressé en réponse le 3 décembre 2018 par Mme [D] l’invitant à l’informer de sa situation : « N’ayant pas connaissance de ta situation, pourrais-tu stp revenir vers moi pour m’expliquer ce qu’il en est ' Si tu subis une quelconque forme de harcèlement il est important d’informer les ressources humaines pour que les mesures nécessaires pour y remédier puissent être mises en place. »,

— au signalement exprimé par le salarié en février 2019 par l’engagement d’une enquête dont elle produit le compte rendu en date du 16 avril 2019.

Cependant, quoique le salarié ne citait pas expressément le terme « harcèlement » dans le compte rendu d’entretien professionnel du 2 février 2017, les termes employés " Manque d’empathie, langage et relationnel froid, ['] relation stressante et tendue, sentiment du 'deux poids deux mesures'. ['] Non soucieux des problèmes personnel (ressenti personnel). Volonté de punir plutôt que de dialoguer ", n’ont suscité aucune réaction de la part de la hiérarchie du salarié, son évaluateur s’étant limité à démentir les observations du salarié dans ses propres commentaires. Et il n’est pas allégué ni démontré que des mesures ont été mise en place pour apaiser les tensions constatées.

La cour relève aussi que si le salarié n’a certes pas dénoncé expressément d’agissements qualifiés de harcèlement moral avant son courriel du 28 novembre 2018, il avait précédemment indiqué, dans un courriel du 18 octobre 2018, avoir été " diffamé et humilié par [B] [U] à plusieurs reprises ".

Au regard de ces éléments, la mise en 'uvre d’une enquête par les services des ressources humaines en avril 2019 se révèle tardive.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [W] auxquels la société Arkadia ingenierie n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de retenir que le salarié a subi des reproches et une réaction humiliante de M. [U] avant le 10 juillet 2017, qu’il a été affecté sans recueillir son accord contractuel en dehors de la zone géographique de la clause de mobilité, qu’il a fait l’objet d’injures liées à ses origines et que l’employeur a réagi tardivement à ses observations.

Il convient donc d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [W] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

Il y a lieu de constater que les agissements décrits ont perduré pendant plus d’une année à compter de juillet 2017, et qu’ils ont atteint quotidiennement le salarié en générant un préjudice certain.

Le préjudice subi par le salarié est aggravé par un déficit de prise en considération de ses observations lors de l’entretien professionnel du 2 février 2017.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M. [W] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

3 – Sur la discrimination à raison des origines réelles ou supposées

Il résulte des dispositions de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de son apparence physique, ou de son nom de famille.

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, le salarié avance les faits suivants :

— l’absence de réaction et de soutien de l’employeur,

— un traitement inégalitaire délibéré,

— les injures proférées à son encontre.

D’une première part, le salarié ne matérialise pas le fait d’avoir subi un traitement inégalitaire en se limitant à se prévaloir de l’attestation de M. [A] en ce qu’il décrit des reproches adressés uniquement à M. [W] en cas de retard de plusieurs salariés covoiturant ensemble.

En effet, ces circonstances ne ressortent que de ce témoignage sans être corroborées de manière précise par les autres éléments produits par le salarié.

D’une deuxième part, s’il a été précédemment retenu que le salarié justifie des observations faites lors de l’entretien professionnel du 2 février 2017 qui n’ont suscité que des observations contraires de son évaluateur sans autre réaction de sa hiérarchie, il affirme à tort avoir mentionné " ['] Période de stresse intense impactant ma santé mentale et physique – insultes et humiliations au quotidien sale bougnoule, sale terroriste ['] « alors que ces observations-ci ne sont pas mentionnées sur le compte rendu du 2 février 2017 mais sur un document intitulé » bilan de l’année écoulée ", non daté, non signé.

En l’absence d’autre élément adressé à l’employeur lui signalant la situation de discrimination dénoncée par M. [W], le salarié ne matérialise pas d’absence de réaction de son employeur ou de soutien à la situation subie. Ce fait n’est donc pas retenu.

En revanche, d’une troisième part, il a été précédemment retenu que M. [W] matérialise suffisamment le fait que des propos injurieux liés à ses origines lui ont été adressés.

Il a également été retenu que l’employeur, qui conteste de tels faits, produit un compte rendu d’enquête selon lequel les salariés visés indiquent que M. [W] avait « sans doute pris pour lui des remarques faites sur le ton de la plaisanterie, certes maladroites et indélicates et totalement inappropriées dans un contexte professionnel, mais aucunement à visée personnelle ».

Or, la discrimination comprenant tout agissement lié à l’un des motifs prohibés subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, de tels propos, même exprimés sur le ton d’une plaisanterie douteuse, caractérise une discrimination au regard des origines de M. [W], vraies ou supposées.

En conséquence, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que le salarié a fait l’objet d’une discrimination à raison de ses origines, vraies ou supposées.

Compte tenu des circonstances décrites telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant, distinct de celui d’ores et déjà réparé au titre du harcèlement subi, doit être réparé par le versement d’une somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

4 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité de prévention

En application de l’article L 1152-4 du code du travail l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, en cas de litige, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En application des articles L 4121-3 et R 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur doit procéder à une évaluation des risques professionnels, mettre en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

En l’espèce, M. [W] avance que la société Arkadia ingenierie n’a pas mis en place de politique de prévention des risques au sein de l’établissement.

La société Arkadia ingenierie n’allègue ni ne justifie de la mise en 'uvre de mesures d’information ou de formation en vue de prévenir des agissements de harcèlement et de discrimination.

Elle ne produit pas le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Elle invoque le courriel de la responsable des ressources humaines et le fait d’avoir diligenté une enquête interne alors que ces réactions ne suppléent pas à l’absence de mesure de prévention.

Le manquement de l’employeur à son obligation de prévention est donc établi.

Aussi, M. [W] justifie suffisamment avoir subi, du fait de l’absence de mesure de prévention, un préjudice moral distinct de celui résultant des agissements de harcèlement et de discrimination subis.

Par voie d’infirmation, la société Arkadia ingenierie est condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

5 – Sur la demande de nullité du licenciement

Au visa des articles L 1152-3 et L 1132-4 du code du travail, il a été vu précédemment qu’un lien certain et au moins partiel existe entre les agissements de harcèlement moral et discriminants de l’employeur et sa déclaration d’inaptitude.

En effet, quoique les derniers agissements positifs retenus soient antérieurs au 10 décembre 2018, et que le premier arrêt de travail date du 17 juillet 2019, le salarié justifie de prescriptions médicales régulières contre l’anxiété dès le mois de décembre 2018, suivies de prescriptions d’antidépresseurs à compter de mai 2019 et d’un suivi psychiatrique régulier depuis mai 2019.

Ainsi, la concomitance des arrêts de travail de M. [W] avec les agissements invoqués, directement suivis de la déclaration d’inaptitude, démontrent que celle-ci est en lien, au moins partiellement, avec les agissements de harcèlement moral et discriminants.

Par réformation du jugement entrepris, le licenciement doit être déclaré nul.

6 – Sur les conséquences financières

6.1 – Sur les demandes fondées sur les dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail

L’article L 1226-14 du code du travail prévoit :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Il résulte de ces dispositions que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il a été rappelé que les éléments médicaux produits par M. [W] démontrent que l’inaptitude constatée le 3 janvier 2020 est liée, au moins partiellement, aux arrêts de travail délivrés de manière continue depuis le 17 juillet 2019.

En revanche, le salarié ne développe aucun moyen tendant à établir que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement.

Or, la cour constate que l’avis d’inaptitude stipule seulement que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que les pièces versées aux débats dans le cadre du présent litige ne révèlent aucunement que l’employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de la maladie dont est résulté l’inaptitude.

En conséquence, M. [W] n’est pas fondé à solliciter l’application des dispositions de l’article L 1226-14 précité.

Il est donc débouté de sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l’indemnité de licenciement.

Il est également débouté de sa demande tendant au paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis soutenue sur ce même fondement, quoiqu’intitulée 'indemnité compensatrice de préavis'.

Le jugement est donc confirmé de ces chefs.

6.2 – Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [W] justifie, par la production de ses bulletins de salaire, d’un salaire mensuel moyen de 2 358,02 euros brut au cours des six derniers mois précédents son arrêt de travail.

Les moyens développés par la société Arkadia ingenierie sur le fondement de l’article R 1234-4 du code du travail quant au calcul du salaire moyen mensuel brut sont inopérants.

En l’espèce, au jour de son licenciement nul, M. [W], âgé de 34 ans, présentait une ancienneté dans l’entreprise de sept années entières.

Il s’abstient de justifier de sa situation au regard de l’emploi ensuite de son licenciement en se limitant à justifier de son inscription en 2024 à une formation intitulée « administrateur systèmes, réseaux et sécurité ».

Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société Arkadia ingenierie à lui verser la somme de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement, par infirmation du jugement déféré.

7 – Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Par voie de réformation, la société Arkadia ingenierie est condamné à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision, à savoir un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France travail, sans qu’il y ait lieu de fixer une astreinte.

8 – Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt et non pas à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes tel que le sollicite M. [W].

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

9 – Sur les demandes accessoires

La société Arkadia ingenierie, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

En conséquence, il y a lieu de rejeter sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [W] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société Arkadia ingenierie à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

ECARTE des débats la pièce n°42 produite par M. [V] [W] ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté M. [V] [W] de sa demande de reliquat de l’indemnité de licenciement,

— Débouté M. [V] [W] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents,

— Débouté la SAS Arkadia ingénierie de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que M. [V] [W] a été victime de harcèlement moral et de discrimination à raison de ses origines réelles ou supposées ;

DIT que la société Arkadia ingenierie a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

PRONONCE la nullité du licenciement notifié à M. [V] [W] le 30 janvier 2020 ;

CONDAMNE la société Arkadia ingenierie à verser à M. [V] [W] les sommes suivantes :

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de prévention,

—  15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance,

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DIT que ces montants produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

CONDAMNE la société Arkadia ingenierie à remettre à M. [V] [W] un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France travail conformes à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DEBOUTE la société Arkadia ingenierie de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Arkadia ingenierie aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,