RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03301 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7F4

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

03 octobre 2023

RG :F 22/00313

[O]

C/

Association AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTI QUES DU GARD

Grosse délivrée le 26 MAI 2025 à :

— M^e HASSANALY

— M^e PUSO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 03 Octobre 2023, N°F 22/00313

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [B] [O]

né le 01 Octobre 1972 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTI QUES DU GARD

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [B] [O] a été engagée à compter du 1er janvier 2004 en qualité de chargé de mission de développement touristique par l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard, suivant contrat de travail à durée déterminée, poursuivi par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2005.

La convention collective nationale applicable est celle des organismes de tourisme.

A l’automne 2019, M. [B] [O] a été élu délégué du personnel et assurera des fonctions de représentant du personnel suppléant au sein du CSE jusqu’à sa démission en date du 9 octobre 2020.

Affirmant avoir subi des faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son mandat social, il saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 24 juin 2022, lequel, par jugement contradictoire du 3 octobre 2023 a :

— débouté M. [B] [O] de l’ensemble de ses demandes

— débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle

— mis les dépens à la charge du demandeur.

Par acte du 23 octobre 2023, M. [B] [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 18 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 4 février 2025 et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 4 mars 2025 à 14h.

En l’état de ses écritures en date du 4 février 2025, M. [B] [O] demande à la cour de :

— juger qu’il a subi des faits de harcèlement moral,

— juger que les faits de harcèlement moral sont intervenus à la suite de l’arrivée d’un nouveau directeur au sein de Gard Tourisme,

— juger qu’il a subi des faits de discrimination en raison du mandat électif,

— juger que l’employeur, informé des faits, n’a pas entendu prendre des mesures propres à faire cesser ces faits de harcèlement moral et de discrimination en raison du mandat électif,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 3 octobre 2023 en toutes ses dispositions,

— en conséquence, condamner l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard au paiement de la somme de 46 036,80 euros nets (18 mois de salaire) au titre des dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral et de la discrimination en raison du mandat électif subis

— ordonner à l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard de prendre les mesures adéquates aux fins de faire cesser les agissements fautifs, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter des 8 jours de la notification du jugement à intervenir,

— annuler la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 4 mars 2022,

— faire produire à la décision à intervenir les intérêts légaux outre leur capitalisation,

— se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— condamner l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard au paiement d’une somme de 1.560,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles de première instance,

— condamner l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard au paiement d’une somme de 2.400,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel,

— condamner l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, M. [B] [O] fait valoir que :

— la relation de travail s’est déroulée sans difficulté jusqu’en 2016, où il se verra confier le projet ' [F]',

— le changement de direction de l’association interviendra en septembre 2019, et jusqu’en avril 2020, il fera l’objet d’éloges de son nouveau directeur M. [A],

— avec la perspective du départ en retraite de M. [W] directeur adjoint, il fera savoir qu’il était candidat à son remplacement, avec l’aval de M. [A] qui en décembre 2019 arrêtera le projet [F] pour le libérer de cette fonction,

— à compter d’avril 2020, alors qu’il a été amené à s’opposer en sa qualité de représentant du personnel suppléant à une demande de la direction d’imposer au personnel une semaine de congés payés pendant la période de confinement, il va subir une mise à l’écart méthodique allant jusqu’à sa rétrogradation en juin 2021,

— il sera soutenu dans son opposition à la demande de M. [A] par le président de l’association,

— devant le silence de la direction à ses demandes d’entretien notamment pour connaitre l’avancée de sa nomination aux fonctions de directeur adjoint, il n’aura d’autre choix que de saisir la déléguée du personnel titulaire qui rappellera ses obligations à la direction par courriel du 11 juin 2020,

— il sera reçu en entretien par M. [A] et le directeur adjoint et sera humilié à cette occasion,

un statut cadre avec baisse de salaire lui étant refusé, et le bénéfice d’un téléphone professionnel lui sera refusé alors que l’ensemble de ses collègues en bénéficiait,

— il était en parallèle retiré de l’étude GPEC ( gestion prévisionnelle des emplois ) et donc de toute perspective d’évolution de carrière et était repositionné par courrier du 3 juillet 2020 sur le projet ' [Adresse 7]' jusqu’en 2023, ce qui confirmait l’absence de toute possibilité d’évolution,

— il alertait en septembre 2020 Mme [K], membre du CSE de la dégradation de ses conditions de travail laquelle contactait immédiatement le président de l’association,

— en mai 2021, suite à son entretien avec le directeur, il se verra refuser toute promotion ou requalification salariale sans explication, alors que de nombreux agents étaient dans le même temps promus et augmentés,

— il lui sera en revanche demandé de signer un avenant à son contrat de travail, correspondant à une rétrogradation dans ses missions, et l’impossibilité de toute progression pour l’avenir, Mme [K] écartée comme lui de tout poste à responsabilité, écrira en sa qualité de membre du CSE à la direction pour lui rappeler l’interdiction de discrimination,

— ensuite de son refus de signer l’avenant à son contrat de travail, M. [A] passera un cap supplémentaire dans le harcèlement proféré à son encontre, en l’infantilisant et le surveillant, exigeant un rapport d’activité hebdomadaire, alors que la mission [F] était terminée et qu’aucune autre mission ne lui avait été confiée,

— lors de la réunion du projet [F] le 13 juillet 2021, l’attitude dénigrante et les fausses accusations portées à son encontre par M. [A] et M. [W] éclateront au grand jour et seront contredites par tous les partenaires présents qui salueront au contraire la qualité de son travail,

— par courrier du 28 septembre 2021, il a dénoncé ses conditions de travail et la souffrance éprouvée, et sera reçu le 21 octobre 2021 par la nouvelle présidente de l’association, puis le 8 novembre 2021 par l’ensemble des membres du bureau, et il n’aura pour seule réponse qu’un courrier en avril 2022 l’informant de l’arrêt du projet [F],

— son avocat dénoncera à la présidente de l’association les faits de harcèlement moral qu’il subit par courrier du 2 novembre 2021,

— il produit des pièces médicales qui attestent de la dégradation de son état de santé, et de nouveaux témoignages qui permettent de démontrer le bien fondé de ses dénonciations,

— sa demande indemnitaire à hauteur de 18 mois de salaire en raison du harcèlement moral qu’il a subi est par suite fondée,

— l’avertissement disciplinaire qui lui a été notifié le 4 mars 2022 est infondé et confirme l’acharnement exercé à son encontre.

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 février 2024, l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 03 octobre 2023 ;

— débouter M. [B] [O] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [B] [O] à lui porter et payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard fait valoir que :

— l’inspection du travail a toujours été informée des décisions prises à l’encontre de M. [B] [O] en sa qualité d’élu, laquelle n’a jamais relevé à son encontre d’infraction,

— aucun arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle n’a été délivré à M. [B] [O] qui n’a initié aucune procédure pour faute inexcusable de l’employeur,

— aucun fait de harcèlement moral n’est caractérisé, les mesures prises à l’encontre de M. [B] [O] et dont il ne sollicite pas l’annulation, s’expliquent par des faits étrangers à tout harcèlement moral ou discrimination,

— M. [B] [O] est recruté en qualité de chargé de mission et lui ajouter ou retirer une mission ne nécessite ni son accord, ni une modification de son contrat de travail,

— M. [B] [O] n’ayant été élu en qualité de représentant du personnel qu’en décembre 2018, comment peut-il soutenir qu’il a été 'pris en grippe’ en raison de son mandat par M. [A] dès septembre 2019,

— la période présentée par M. [B] [O] comme correspondant à une mise à l’écart par M. [A] est en fait la période de confinement liée à la pandémie de COVID, période pendant laquelle les équipes ont été placées en télétravail,

— M. [B] [O] procède par affirmation pour soutenir que M. [A] lui aurait promis le poste de directeur adjoint, sur lequel celui-ci n’a d’ailleurs jamais postulé, étant rappelé qu’au titre du GPEC de 2021, il n’a postulé que sur le poste d’adjoint du pôle structuration,

— M. [B] [O] invoque une discrimination du fait de son statut de délégué syndical alors qu’il n’a jamais été désigné en tant que tel, sa candidature en tant que membre suppléant du CSE n’étant présentée par aucun syndicat,

— M. [B] [O] qui reproche à M. [A] de ne pas répondre à ses courriers produit au soutien de ses accusations des courriels adressés à M. [W],

— pour soutenir qu’il a fait l’objet d’une rétrogradation, M. [B] [O] invoque le fait qu’il a été reconduit sur sa mission, ce qui est contradictoire,

— par courrier adressé en recommandé en juin 2021, il a été demandé à M. [B] [O] de poursuivre ses missions qu’il connait parfaitement, et il lui a été rappelé qu’il était tenu d’effectuer sa prestation de travail, ce qu’il ne fera pas, refusant de communiquer ses comptes rendus hebdomadaires, alors même qu’il effectue sa mission en dehors des locaux nîmois de l’association,

— l’échec de la mission qui lui a été confiée a été constaté par son supérieur hiérarchique, M. [W] mais également par la direction de l’ingénierie financière et des fonds européens du Conseil départemental en janvier 2021 et par le Préfet de la région Auvergne Rhône Alpes dans le courrier produit aux débats,

— elle dispose des éléments lui permettant de lutter contre le harcèlement moral, DUERP qui envisage les risques psychosociaux, référent sécurité et règlement intérieur sanctionnant le harcèlement moral et M. [B] [O] a été reçu à plusieurs reprises par la présidente, dès sa prise de fonction, et au surplus M. [A] avait démissionné le 7 mars 2022 soit avant la date de saisine du conseil de prud’hommes et M. [B] [O] ne s’est jamais plaint du comportement de son successeur, Mme [Y],

— M. [B] [O] a été déclaré apte à son poste par la médecine du travail, avec au moins 3 jours par semaine de télétravail, et a sans en informer son employeur une activité de conseil immobilier en qualité d’auto entrepreneur individuel,

— il n’est produit aucun élément établissant un lien entre la dégradation de son état de santé et son travail,

— les attestations de Mme [K] doivent être examinées avec la plus grande réserve dès lors qu’elle-même est en litige avec l’association,

— M. [B] [O] a été justement sanctionné d’un avertissement le 4 mars 2022 pour avoir utilisé sa messagerie professionnelle à des fins personnelles en adressant à l’ensemble des salariés de l’association sur leur adresse professionnelle un courriel de 11 pages dans lequel il leur fait part de sa procédure prud’homale et leur livre ses sentiments tout en reconnaissant refuser de respecter les instructions de son directeur en refusant d’établir les comptes rendus hebdomadaires d’activités et de participer aux réunions de services,

— M. [B] [O] ne produit aucun élément permettant de caractériser un préjudice au soutien de sa demande de dommages et intérêts.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M. [B] [O] expose que :

— la relation de travail s’est déroulée sans difficulté jusqu’en 2016, où il se verra confier le projet ' [F]', un changement de direction de l’association interviendra en septembre 2019, et jusqu’en avril 2020, il fera l’objet d’éloges de son nouveau directeur M. [A],

— avec la perspective du départ en retraite de M. [W] directeur adjoint, il fera savoir qu’il était candidat à son remplacement, avec l’aval de M. [A] qui en décembre 2019 arrêtera le projet [F] pour le libérer de cette fonction,

— à compter d’avril 2020, alors qu’il a été amené à s’opposer en sa qualité de représentant du personnel suppléant à une demande de la direction d’imposer au personnel une semaine de congés payés pendant la période de confinement, il va subir une mise à l’écart méthodique allant jusqu’à sa rétrogradation en juin 2021,

— devant le silence de la direction à ses demandes d’entretien notamment pour connaitre l’avancée de sa nomination aux fonctions de directeur adjoint, il n’aura d’autre choix que de saisir la déléguée du personnel titulaire qui rappellera ses obligations à la direction par courriel du 11 juin 2020,

— il sera reçu en entretien par M. [A] et le directeur adjoint et sera humilié à cette occasion,

un statut cadre avec baisse de salaire lui étant refusé, et le bénéfice d’un téléphone professionnel lui sera refusé alors que l’ensemble de ses collègues en bénéficiait,

— il était en parallèle retiré de l’étude GPEC ( gestion prévisionnelle des emplois ) et donc de toute perspective d’évolution de carrière et était repositionné par courrier du 3 juillet 2020 sur le projet ' [Adresse 7]' jusqu’en 2023, ce qui confirmait l’absence de toute possibilité d’évolution,

— il alertait en septembre 2020 Mme [K], membre du CSE de la dégradation de ses conditions de travail laquelle contactait immédiatement le président de l’association,

— en mai 2021, suite à son entretien avec le directeur, il se verra refuser toute promotion ou requalification salariale sans explication, alors que de nombreux agents étaient dans le même temps promus et augmentés,

— il lui sera en revanche demandé de signer un avenant à son contrat de travail, correspondant à une rétrogradation dans ses missions, et l’impossibilité de toute progression pour l’avenir, Mme [K] écartée comme lui de tout poste à responsabilité, écrira en sa qualité de membre du CSE à la direction pour lui rappeler l’interdiction de discrimination,

— ensuite de son refus de signer l’avenant à son contrat de travail, M. [A] passera un cap supplémentaire dans le harcèlement proféré à son encontre, en l’infantilisant et le surveillant, exigeant un rapport d’activité hebdomadaire, alors que la mission [F] était terminée et qu’aucune autre mission ne lui avait été confiée,

— lors de la réunion du projet [F] le 13 juillet 2021, l’attitude dénigrante et les fausses accusations portées à son encontre par M. [A] et M. [W] éclateront au grand jour et seront contredites par tous les partenaires présents qui salueront au contraire la qualité de son travail,

— par courrier du 28 septembre 2021, il a dénoncé ses conditions de travail et la souffrance éprouvée, et sera reçu le 21 octobre 2021 par la nouvelle présidente de l’association, puis le 8 novembre 2021 par l’ensemble des membres du bureau, et il n’aura pour seule réponse qu’un courrier en avril 2022 l’informant de l’arrêt du projet [F], son avocat dénoncera à la présidente de l’association les faits de harcèlement moral qu’il subit par courrier du 2 novembre 2021,

— ce comportement de son employeur à son égard a eu pour conséquence la dégradation de son état de santé.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— son contrat de travail à durée déterminée et son contrat de travail à durée indéterminée,

— des échanges de courriels en date d’octobre 2019 concernant la proposition par M. [A] de lui mettre à disposition un véhicule,

— des échange de courriels avec M. [A] en mars 2020 dans lesquels celui-ci le soutient et valide ses points de vue,

— une note de synthèse datée du 3 avril 2020 dans laquelle il expose à M. [A] le refus de répondre favorablement à sa demande concernant la prise d’une semaine de congés pendant la confinement, et la réponse de M. [A] au CSE menaçant d’imposer une demi-journée de chômage partiel par semaine, et des échanges entre eux sur ce sujet dans les jours suivants,

— échanges avec le président de l’association les 7 et 9 avril 2020 sur ce point, celui-ci soutenant le point de vue des salariés,

— des courriels adressés à M. [W] à compter du 27 avril 2020 quant à ses missions et ses attentes quant à la réévaluation de son poste, et un courriel de Mme [K] en date du 5 mai 2020 qui indique soutenir officiellement ses revendications,

— des courriels de demandes d’entretien auprès de sa hiérarchie à compter de juin 2020,

— un courriel de Mme [K] à M. [W] en date du 11 juin 2020, le réinterrogeant sur sa réévaluation statutaire,

— une proposition d’entretien à la date du 29 juin 2020 et son courriel en date du 29 juin 2020 reprenant le contenu de l’entretien,

— un courrier de l’association en date du 3 juillet 2020 l’informant de la reconduction pour trois ans de l’accompagnement de l’association ' la voie [F]' et la mise en tourisme du sentier GR700, et de sa confirmation sur cette mission d’accompagnement de ce projet,

— une courriel de démission de ses fonctions de délégué du personnel,

— des attestations de Mme [K],

— son courriel à Mme [K] du 10 septembre 2020 dans lequel il dénonce l’absence de réponse à ses demandes quant à l’évolution de ses missions et courriel de transmission par celle-ci à la direction en date du 10 septembre 2020,

— un courriel de M. [N] du 18 septembre 2020 en réponse renvoyant au courrier du 3 juillet 2020 confirmant M. [B] [O] dans sa mission relative au projet [F],

— un courriel en date du 21 mai 2021 de Mme [K], titulaire au CSE, à la direction afin de rappeler l’interdiction de discrimination pesant sur l’employeur, en raison du mandat électif ,

— un courriel en date du 11 juin 2021, adressé à M. [A], lui indiquant son souhait d’attendre l’élection du nouveau Président de l’Association, de façon à pouvoir lui faire part de sa situation professionnelle avant toute modification de son contrat de travail

— un courrier de Gard Tourisme en date du 16 juin 2021 relatif à son refus de signer l’avenant à son contrat de travail et sa fiche de poste lui précisant que ces documents ne font que repréciser ses conditions de travail et ne nécessitent pas son accord,

— un courriel de M. [A] en date du 25 juin 2021concernant une rencontre prévue le jour même et précisant qu’il attend un relevé détaillé hebdomadaire de ses actions,

— des échanges de courriels sur les demandes hebdomadaires de rapport

— une ' attestation par voie de courrier des représentants de l’association « [Adresse 6] » ,dans laquelle il présente devant les membres du bureau une synthèse visant ' un changement radical de comportement de [X] [A]', et dénonce sa mise à l’écart, ' l’injustice à laquelle je suis aujourd''hui confronté pour avoir défendu mes collègues',suivi d’une déclaration des membres du bureau vantant ses qualités professionnelles, dénonçant la situation, et s’engageant à témoigner en justice en sa faveur,

— une attestation de M. [S], dénonçant le comportement de M. [A] pour obtenir de faux témoignages accablant à son encontre,

— un courriel de M. [S] en date du 14 septembre 2021

— le compte-rendu établi le 15 juillet 2021 d’une réunion en présence des représentants de l’association [F],

— un courriel de M. [W] en date du 22 juillet 2020 lui décrivant les étapes à respecter pour présenter ' la candidature de [F] sur L’AAP 2020 Itinérance',

— des échanges de courriels à compter de juin 2021 avec M. [W] dans lesquels il demande notamment la copie de son dossier professionnel et de ses entretiens individuels,

— un courrier en date du 28 septembre 2021 dans lequel il dénonce la dégradation de ses conditions de travail ainsi que la souffrance éprouvée sur son lieu de travail, accusant M. [A] et M. [W] de harcèlement moral,

— des échanges de courriels avec la présidente de l’association,

— le courrier de son avocat en date du 02 novembre 2021 dénonçant ces mêmes faits,

— un courriel de Mme [K] à la Présidente de l’association

— les attestations de M. [V], directeur de l’office du tourisme du Puy en Velay ; Mme [D] [G], journaliste radio, Mme [H] épouse [T], propriétaire de gîtes, M. [T], président de la communauté de communes des Hautes Cévennes, M. [Z], président de l’office de tourisme de la communauté de communes des Hautes Cévennes, lesquels vantent ses qualités professionnelles et son implication dans la gestion du projet '[F]',

— des échanges de courriels entre M. [S] et M. [W] en janvier 2022

— des échanges de courriels avec Mme [Y] en avril et mai 2022

— des échanges de courriels 'démontrant le mal-être collectif des salariés de L’ASSOCIATION AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ET DE RÉSERVATION TOURISTIQUES DU GARD',

— divers documents médicaux,

— ses courriels relatifs à son mal-être

— des courriels 'démontrant le professionnalisme de Monsieur [O] entre mars et avril 2022"

— un courrier de la DREETS en date du 5 octobre 2022

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral.

Il incombe à l’association Agence de Développement et de Réservation Touristique du Gard de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association Agence de Développement et de Réservation Touristique du Gard fait valoir que :

— M. [B] [O] est recruté en qualité de chargé de mission et lui ajouter ou retirer une mission ne nécessite ni son accord, ni une modification de son contrat de travail,

— M. [B] [O] n’ayant été élu en qualité de représentant du personnel qu’en décembre 2018, comment peut-il soutenir qu’il a été 'pris en grippe’ en raison de son mandat par M. [A] dès septembre 2018,

— la période présentée par M. [B] [O] comme correspondant à une mise à l’écart par M. [A] est en fait la période de confinement liée à la pandémie de COVID, période pendant laquelle les équipes ont été placées en télétravail,

— M. [B] [O] procède par affirmation pour soutenir que M. [A] lui aurait promis le poste de directeur adjoint, sur lequel celui-ci n’a d’ailleurs jamais postulé, étant rappelé qu’au titre du GPEC de 2021, il n’a postulé que sur le poste d’adjoint du pôle structuration,

— M. [B] [O] invoque une discrimination du fait de son statut de délégué syndical alors qu’il n’a jamais été désigné en tant que tel, sa candidature en tant que membre suppléant du CSE n’étant présentée par aucun syndicat,

— M. [B] [O] qui reproche à M. [A] de ne pas répondre à ses courriers produit au soutien de ses accusations des courriels adressés à M. [W],

— pour soutenir qu’il a fait l’objet d’une rétrogradation, M. [B] [O] invoque le fait qu’il a été reconduit sur sa mission, ce qui est contradictoire,

— par courrier adressé en recommandé en juin 2021, il a été demandé à M. [B] [O] de poursuivre ses missions qu’il connait parfaitement, et il lui a été rappelé qu’il était tenu d’effectuer sa prestation de travail, ce qu’il ne fera pas, refusant de communiquer ses comptes rendus hebdomadaires, alors même qu’il effectue sa mission en dehors des locaux nîmois de l’association,

— l’échec de la mission qui lui a été confiée a été constaté par son supérieur hiérarchique, M. [W] mais également par la direction de l’ingénierie financière et des fonds européens du Conseil départemental en janvier 2021 et par le Préfet de la région Auvergne Rhône Alpes dans le courrier produit aux débats,

— elle dispose des éléments lui permettant de lutter contre le harcèlement moral, DUERP qui envisage les risques psychosociaux, référent sécurité et règlement intérieur sanctionnant le harcèlement moral et M. [B] [O] a été reçu à plusieurs reprises par la présidente, dès sa prise de fonction, et au surplus M. [A] avait démissionné le 7 mars 2022 soit avant la date de saisine du conseil de prud’hommes et M. [B] [O] ne s’est jamais plaint du comportement de son successeur, Mme [Y],

— M. [B] [O] a été déclaré apte à son poste par la médecine du travail, avec au moins 3 jours par semaine de télétravail, et a sans en informer son employeur une activité de conseil immobilier en qualité d’auto entrepreneur individuel,

— il n’est produit aucun élément établissant un lien entre la dégradation de son état de santé et son travail,

— les attestations de Mme [K] doivent être examinées avec la plus grande réserve dès lors qu’elle-même est en litige avec l’association.

l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard verse au soutien de ses explications, outre certaines pièces déjà listées et produites par M. [B] [O] :

— la fiche de poste de 'chargé de mission’ en date du 10 avril 2018 contresignée par M. [B] [O],

— un courriel en date du 31 mai 2018 de Mme [I] qui se plaint à sa hiérarchie du comportement de M. [B] [O] en lui transférant un courriel de plusieurs pages qu’il lui a adressé en réponse à une transmission de programme ' carnets de rando', et qui indique 'vous est-il possible de demander à [B] de lâcher son clavier d’ordinateur pour nous laisser travailler sereinement',

— un courriel de la direction adressé à M. [B] [O] en date du 31 mai 2018 lui demander ' d’arrêter ta production surnuméraire de mails, adressés aux services des CDT/ADT et d’en modérer les propos pour aller à l’essentiel.' et qui lui demande de faire transiter tous ses messages à leur destination par M. [W] qui décidera ou non de les transmettre,

— le projet 2021 d’organisation des emplois et des compétences,

— le courriel de M. [B] [O] en date du 31 mars 2021 dans lequel il indique vouloir occuper le poste de coordinateur ou de responsable de pôle stratégie/structuration pour succéder à terme à M. [W],

— un courriel en date du 11 janvier 2021 de la direction de l’ingénierie financière et des fonds européens du Conseil départemental du Gard qui l’informe des carences relevées dans le dossier de financement du projet [F], et rappelle la nécessité compte tenu des modalités de financement du salaire de l’animateur du projet de contrôler son activité,

— un courrier manuscrit de M. [W] en date du 27 novembre 2021 à sa présidente, dans lequel il dénonce le dénigrement et le harcèlement dont il fait l’objet de la part de M. [B] [O],

— un courrier du Préfet de la région Auvergne Rhône Alpes en date du 13 mai 2022 rejetant le financement sollicité pour le projet [F] en raison de 'l’absence d’animation visant à co-construire progressivement une dynamique partagée et efficiente à l’échelle de l’itinéraire',

— une fiche de poste ' chargé de projets filières et territoires’ que M. [B] [O] a refusé de signer, qui décline les missions qui lui incombent à partir de celles visées au contrat de travail,

— les DUERP successifs qui visent les risques psycho-sociaux

— le règlement intérieur,

— la lettre de démission de M. [A] en date du 7 mars 2022,

— la démission de M. [B] [O] de son mandat de délégué suppléant du CSE en date du 9 octobre 2020.

Il découle de tout ce qui précède que le contrat de travail de M. [B] [O] précise en son article 2 au titre de ses attributions ' La mission de Monsieur [O] sous l’autorité du GDT consistera a :

mettre en place et suivre un projet global de développement touristique

mobiliser et sensibiliser les acteurs locaux autour du projet

assurer le montage administratif et financier des projets ( publics et privés )

définir et mettre en oeuvre les stratégies de mise en marché du territoire

relayer localement les politiques territoriales et de filières définies par le schéma départemental'

et qu’il n’a pas été modifié puisque l’appelant a été reconduit sur les fonctions qu’il exerçait au titre du projet [F]. Par suite, aucune rétrogradation n’est caractérisée.

La promesse dont M. [B] [O] se prévaut d’être nommé directeur adjoint en remplacement de M. [W] n’est objectivée par aucun élément, la seule proposition qu’il a d’ailleurs refusée, de disposer d’un véhicule de fonction ne suffisant pas à caractériser cette perspective dès lors qu’il n’est pas démontré que seul le titulaire de cette fonction pouvait prétendre à cet avantage en nature. Au surplus, M. [B] [O] ne justifie pas avoir postulé pour ce poste, ce qui exclut toute perspective de l’y voir nommer.

Le refus de toute revalorisation salariale, en l’absence d’élément objectivant qu’une telle revalorisation aurait été accordée aux autres salariés comme soutenu par M. [B] [O], ressort du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas un droit acquis pour le salarié.

Les affirmations de M. [B] [O] quant au déroulement humiliant de son entretien avec M. [A] et M. [W] ne sont objectivées par aucun élément et ressortent de ses seules allégations.

Les accusations de M. [B] [O] quant à l’humiliation publique dont il aurait fait l’objet à l’occasion de la réunion organisée avec les partenaires du projet [F] et les attestations vantant ses mérites professionnels dans le cadre de ce projet dont il se prévaut quant à la qualité de sa gestion de celui-ci sont contredites par les pièces produites par l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard, et notamment le courrier du préfet de région.

La demande de compte rendu hebdomadaire de son activité, à laquelle M. [B] [O] ne conteste pas avoir refusé de se soumettre, constitue une demande légitime de l’employeur dès lors que le salarié n’exerce pas son activité au siège de l’association et sous son contrôle direct.

L’attestation produite par M. [B] [O] émanant de Mme [K] ne fait état d’aucun acte de harcèlement à l’encontre de l’appelant mais de l’absence de dispositions dans le DUERP de mesures en matière de risques psycho-sociaux, ce qui est contredit par les pièces produites par l’employeur.

Enfin, les pièces médicales produites, si elles font état d’une dégradation de l’état de santé, ne permettent pas d’établir de lien entre celle-ci et les conditions de travail.

Il sera par ailleurs rappelé que le courrier de la DREETS du 5 octobre 2022 traitait du cas particulier de Mme [K] en indiquant l’existence 'd’agissements susceptibles de caractériser du harcèlement discriminatoire de la part du directeur de la structure à votre égard’ à savoir à l’égard de Mme [K].

Au demeurant, l’inspecteur du travail note que la présidente avait reconnu les faits dénoncés à savoir des «propos contradictoires, agressions verbales, menace de licenciement, favoritisme, propos déplacés sur des problèmes de santé, confusion des fonctions pour les représentants du personnel avec courrier d’intimidation», soit aucun des griefs dont fait état M. [B] [O] dans le cadre du présent litige.

Il apparaît en conséquence que M. [B] [O] n’a pas été victime de harcèlement moral ni de discrimination et qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

* sur la demande d’annulation de l’avertissement en date du 4 mars 2022

Par application des dispositions de l’article L1333-1 du code du travail , en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le conseil de prud’hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Saisi d’une demande en annulation de la sanction disciplinaire, le juge a l’obligation d’apprécier si les faits reprochés au salarié étaient de nature à la justifier. Le juge doit ainsi vérifier l’existence des faits invoqués par l’employeur. Celui-ci doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Il doit donc se prononcer sur la réalité des faits.

En l’espèce, l’avertissement du 4 mars 2022 est rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

je reviens vers vous suite à ma prise de connaissance du message adressé depuis votre messagerie professionnelle sur les adresses professionnelles de vos collègues de travail le mercredi 02 mars 2022 à 16h28 dont l’objet est 'informations'.

Par ce message, qui n’est en aucun cas à finalité professionnelle, vous faites état de votre démarche prud’homale et en conclusion vous vous excusez pour l’envoi de ce message que vous considérez comme beaucoup trop long.

Je ne souhaite pas commenter ce message qui est très difficilement compréhensible, pour ne pas dire incompréhensible.

Il relève à mon avis d’une volonté personnelle et manifeste de nuire à notre association. Vous affirmez et vous reconnaissez que vous refusez de respecter les instructions de votre directeur en refusant d’établir les comptes rendus hebdomadaires d’activité et de participer aux réunions de service.

J’en prends note.

De plus, et surtout, ce message n’a pas à être adressé sur les messageries professionnelles de vos collègues de travail depuis votre messagerie professionnelle.

En effet, l’utilisation de cet outil de travail est à finalité exclusivement professionnelle. Vous n’avez pas à l’utiliser pour une finalité toute personnelle, qui plus est en affichant ouvertement un contentieux à l’égard de votre employeur qui ne regarde aucunement vos collègues de travail.

Aussi, compte tenu de l’utilisation à des fins personnelles et pendant votre temps de travail de la messagerie professionnelle, je vous notifie le présent avertissement disciplinaire qui sera porté à votre dossier personnel.

Pour ma part, je vous invite à vous consacrer entièrement à votre activité professionnelle durant votre temps de travail.

Je regrette que vous n’ayez pas compris la portée de mon précédent courrier.

Je vous prie de croire, Monsieur, en l’assurance de ma considération distinguée'.

Pour justifier de la réalité des griefs ainsi formulés et du bien fondé de l’avertissement, l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard produit le message litigieux qui a été adressé aux membres du CSE et à 22 personnes titulaires d’une adresse au nom de l’association, comprenant 5 pages dactylographiées, dans la suite d’un précédent courriel daté du 25 février 2022 adressé à 4 personnes ayant une adresse au nom de l’association et à 6 personnes extérieures à l’association en lien avec le projet [F] ayant pour objet ' message [X] [A] – [F] 2023" comportant 8 pages dactylographiées, l’ensemble dénonçant la demande de rapport hebdomadaire qui lui a été faite, revendiquant son absence aux réunions de service, critiquant l’association, le comportement de M. [A] ; faisant le point sur la procédure initiée par M. [B] [O], tout en invitant les destinataires à s’interroger sur ' le fonctionnement de notre association’ 'mais aussi son avenir'.

Pour contester le bien fondé de cet avertissement, M. [B] [O] fait valoir que contrairement à ce qui est soutenu par l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard, son message était destiné à faire taire les rumeurs véhiculées par M. [A] qui 'faisait croire à ses collègues que le salarié ne réalisait pas ses comptes rendus hebdomadaires et qu’il ne participait pas aux réunions de service, par plaisir ou par volonté d’obstruction'.

Outre qu’il est établi que M. [B] [O] ne répondait effectivement pas aux exigences de sa hiérarchie quant aux demandes de comptes rendus hebdomadaires de son activité et qu’il ne participait pas aux réunions de service, les propos tenus par l’appelant dépassent la simple justification d’une carence de sa part, de même que le fait de transférer à l’ensemble des destinataires un message destiné à M. [A].

L’argument soutenu selon lequel il ne pouvait établir de rapport d’activité faute d’activité est inopérant, étant en tout état de cause en charge d’un projet qu’il devait animer.

Les critiques portées sur M. [A] ou l’invitation à s’interroger sur ' le fonctionnement de notre association’ 'mais aussi son avenir’ ne présentent aucun lien avec les fonctions de M. [B] [O], comme le fait de faire le point sur un litige professionnel personnel.

Dès lors, le grief visé à l’avertissement est fondé et la sanction prononcée, soit un simple avertissement, justifiée et proportionnée au comportement fautif de M. [B] [O].

Le premier juge a en conséquence justement débouté M. [B] [O] de cette demande, et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 3 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Condamne M. [B] [O] à verser à l’association Agence de développement et de réservation touristique du Gard la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [B] [O] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT