RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01494 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IZUA

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

03 avril 2023

RG :F20/00212

S.A.S.U. OPTIROC

C/

[H]

Grosse délivrée le 27 JANVIER 2025 à :

— M^e VINCENT-

IBARRONDO

— M^e HASSANALY

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 03 Avril 2023, N°F20/00212

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Janvier 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S.U. OPTIROC

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne VINCENT-IBARRONDO de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [K] [H]

née le 14 Septembre 1969 à [Localité 5] (34)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [K] [H] a été engagée par la société Optiroc à compter du 02 mai 2000, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’assistante technique, emploi dépendant de la convention collective nationale de la chimie et industrie chimique.

La société est spécialisée dans la fabrication de peintures, vernis, encre et mastics.

Du 28 octobre 2015 au 12 janvier 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 12 janvier 2017, elle a repris son travail à mi-temps thérapeutique à raison de 17,50 heures par semaine, puis, à compter du 10 avril 2017, à temps plein, soit 35 heures par semaine.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait les fonctions d’approvisionneur-assistante technique statut agent de maîtrise, coefficient 250.

Par courrier du 02 septembre 2019, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 12 septembre 2019.

Par courrier du 10 septembre 2019, la salariée a fait état auprès de son employeur de faits de harcèlement moral et de dégradation de sa relation de travail, depuis sa reprise au mois de janvier 2017.

Par courrier du 03 octobre 2019, la société a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle, aux motifs suivants :

'['] Vous occupez actuellement le poste d’Approvisionneur ' Assistante Technique, statut Agent de maîtrise et êtes à ce titre, en charge de l’approvisionnement des unités de fabrication en matières premières, emballages et produits accessoires, et l’optimisation des stocks.

Or, nous déplorons de nombreuses difficultés persistantes et récurrentes de surstock et de rupture de stock malgré nos différentes alertes et l’aide qui vous a été apportée.

A titre d’exemple, sur la période de juin à début septembre, nous avons identifié 9 surstocks :

[']

Nous déplorons que les surstocks soient toujours d’actualité, ce sujet étant évoqué régulièrement pour des problèmes de place et d’immobilisation financière. D’ailleurs, ce point critique avait été évoqué lors du dernier entretien annuel et il vous avait été demandé de réduire de moitié les en-cours.

En effet, nous avions comptabilisé à fin juin 2018, 170 K€ de trop en matière première représentant environ 100 palettes de produits de trop, 150 K€ de trop en emballage représentant environ 320 palettes et l’équivalent de 12 mois de stock et enfin 18 K€ de trop en accessoires représentant l’équivalent de 9 mois de stock.

Au 31 octobre 2018, l’en-cours s’était dégradé de 55 K€.

Au 31 août 2019, nous comptabilisons toujours 130 K€ de trop en matière première et 225 K€ de trop en emballage et accessoires.

Or, vous n’êtes pas sans ignorer que les achats non dimensionnés aux justes besoins engendrent en permanence la recherche de place pour les stocker.

Nous avons mené un projet de dimensionnement pour les produits finis qui est une réussite, par contre, du fait des arrivages aléatoires, nous ne pouvons toujours pas dimensionner la place pour les matières premières et emballages. Les produits sont stockés dans une zone « Matières Premières » et « Emballages » mais ne disposent pas de places dédiées spécifiquement à chaque produit.

Il vous a été demandé à plusieurs reprises de calculer les consommations mensuelles, d’en extraire les minimas, les maxi afin de pouvoir ensuite dimensionner le stock. Avec les éléments de gestion dont vous

disposez, il est ensuite aisé de dimensionner les places nécessaires, les identifier pour avoir un suivi visuel en complément du suivi informatique.

A ces remarques, vous persistez à répondre ne pas avoir le temps et qu’il faut redimensionner votre poste mais pour autant vous n’avez jamais fait aucune proposition concrète. Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu que vous devriez faire plus d’inventaires tournants (tout en soutenant ne pas avoir eu le temps de les réaliser), mettre en place des suivis sur Excel pour analyser et mettre à jour les stocks mini.

A ces surstocks, s’ajoutent des difficultés également récurrentes, encore plus graves, de ruptures de stock. En effet, de mai à début septembre 2019, nous avons totalisé 22 ruptures de stock :

[']

Comme rappelé lors de l’entretien, les ruptures de stock ont une incidence majeure sur le bon fonctionnement de la société et ont un coût important. Notre clientèle constituée à 50% du secteur du bâtiment exige des livraisons à J+1, J+2. A chaque fois que nous avons une rupture de matière première et/ou emballage, les délais ne sont pas tenus. D’autre part, ces différentes erreurs ont pour conséquence une dégradation de notre qualité de service et de notre image de marque.

De plus, pour chaque rupture, 6 personnes (3 en production et 3 en administratif) sont mobilisées, à minima, pendant 1 heure pour identifier la rupture, rechercher des solutions alternatives, investiguer, corriger, commander en urgence, '

La survenance de ruptures n’est pourtant pas nouvelle et je vous ai sensibilisée depuis mon arrivée en avril 2017 à maintes reprises, notamment à l’occasion des entretiens annuels, mais nos recommandations, consignes et formations n’ont pas été suivies.

[']

A ces difficultés de surstock et de sous-stock s’ajoutent également des demandes de clients ou de votre hiérarchie non-traitées par vos soins ainsi que des erreurs. Ces exemples pourraient être multipliés, ainsi sur le mois de juillet, vous avez reçu plusieurs relances :

—  8 juillet : Relance de la correspondante marketing pour lancement produits HB (')

—  17 juillet : Relance pour stickers produits hollandais (')

—  18 juillet : Relance Gyproc Benelux (')

Sur la période 2019, plusieurs erreurs importantes ont également été déplorées :

— Janvier 2019 : Erreur de coloris sur les couvercles du nouveau produit ELITE ' Gyproc Benelux (')

— Janvier 2019 : Erreur fûts Rigitone (')

—  24 juin : Erreur sur déclaration ECO-DDS (')

Sur la période 2019, vous avez mal ou pas appliqué les consignes. A titre d’exemple :

— Janvier 2019 : couvercles non-conformes pour les seaux de 25 kgs du fournisseur Jokey (')

— janvier 2019 : transfert d’échange client à un fournisseur alors que nous vous avions déjà alerté quant à une information que vous aviez donnée au sujet d’un arrêt de la sous-traitance

— juin 2019 : absence de chiffrage des coûts de destruction de 400 sceaux pour Gyproc Italie

— juillet 2019 : Seaux Jet 174 : commande en mode impression Digital alors qu’il restait du stock en IML

Concernant les consignes données par la direction, vous avez reconnu les avoir entendues à plusieurs reprises mais ne pas toujours les mettre en application car soit les acheteurs vous incitent à acheter plus mais avec un PU plus bas, soit vous ne prenez pas le temps de l’analyse. Je vous ai rappelé que la direction du site donne les directives, les fonctions support donnant des orientations.

Nous vous avons fait part des points sur lesquels vous étiez en décalage par rapport aux attendus du poste, et ce afin de vous permettre de modifier vos habitudes de travail et ainsi progresser. Cependant, plutôt que de prendre en compte nos remarques, vous avez adopté une posture de déni et fui vos responsabilités allant jusqu’à insulter Mr [BL] [R] de « cadre de merde » ou en ponctuant d’un « sale con » la fin de vos conversations téléphoniques une fois le combiné raccroché. Votre attitude peu constructive a perduré puisque dernièrement Mr [XB] [AX] vous a entendu dire en sortant de l’atelier « si ça continue, je vais le cogner celui-là », ces propos étant destinés à Mr [UT] [OO] qui venait de vous interpeller au sujet de la livraison de seaux neutres non nécessaires. De tels agissements ne sont pas propices au bon fonctionnement de notre entreprise.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (')'

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 30 mars 2020, à titre principal en nullité de son licenciement pour des faits de harcèlement moral, et à titre subsidiaire pour absence de cause réelle et sérieuse, lequel, par jugement contradictoire et en formation départage du 03 avril 2023, a :

— déclaré les pièces produites après la clôture des débats irrecevables, hormis le rapport de la DIRECCTE dont la production en cours de délibéré a été autorisée,

— débouté la société Optiroc de sa demande de réouverture des débats et de désignation de conseillers rapporteurs,

— dit que le licenciement de Mme [K] [H] du 3 octobre 2019 est nul,

Et en conséquence,

— condamné la société Optiroc à verser 48.213 euros nets à [K] [H] au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamné la société Optiroc à verser 4.000 euros nets à Mme [K] [H] au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamné la société Optiroc à supporter la charge des entiers dépens,

— condamné la société Optiroc à verser 1.560 euros à Mme [K] [H] au titre des frais irrépétibles,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par acte du 02 mai 2023 la SASU Optiroc a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 avril 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 janvier 2024, la société Optiroc demande à la cour de :

— Juger la société Optiroc recevable et bien fondée en son appel ;

— Infirmer les dispositions du jugement de départage rendu le 3 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes, en ce qu’il a :

« Déclare les pièces produites après la clôture des débats irrecevables, hormis le rapport de la DIRECCTE dont la production en cours de délibéré a été autorisée,

Déboute la société Optiroc de ses demandes,

Dit que le licenciement de Mme [K] [H] du 3 octobre 2019 est nul,

Condamne la société Optiroc à verser 48.213 euros nets à Mme [K] [H] au titre des dommages intérêts pour licenciement nul,

Condamne la société Optiroc à verser 4.000 euros nets à Mme [K] [H] au titre des dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Condamne la société Optiroc à supporter la charge des entiers dépens,

Condamne la société Optiroc à verser 1.560 euros à Mme [K] [H] au titre des frais irrépétibles ».

Et, statuant à nouveau :

— Juger le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Mme [H] fondé et justifié,

— Juger que Mme [H] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Juger que la société Optiroc n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

— Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner Mme [H] à régler à la société Optiroc la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens de l’instance,

— Rappeler que l’infirmation du jugement emportera obligation pour Mme [H] de rembourser les sommes versées par la Société sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la date du paiement.

Elle soutient que :

— les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, la salariée se borne à verser quelques courriels sortis de leur contexte et verse des attestations de salariés qui ne peuvent avoir été témoins d’un quelconque harcèlement alors que sont produites aux débats de nombreuses attestations confirmant les relations cordiales et la bonne entente régnant au sein de l’entreprise, le licenciement ne peut donc être nul,

— les faits d’insuffisance professionnelle de Mme [H] sont établis.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 octobre 2024 contenant appel incident, Mme [K] [H] demande à la cour de :

A titre principal : sur la confirmation du jugement statuant sur la nullité de la rupture du

contrat de travail Mme [H] en raison du harcèlement moral subi par cette

dernière :

— Juger que Mme [H] a été licenciée pour insuffisance professionnelle,

— Juger que Mme [H] a été victime de faits de harcèlement moral

durant la relation contractuelle,

En conséquence,

— Juger que le licenciement de Mme [H] est nul en raison du

harcèlement moral subi par cette dernière,

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 3 avril 2023,

Ainsi,

— Condamner la société Optiroc au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 48 213 euros nets (15 mois)

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur : 4000,00 euros nets

— Article 700 du code de procédure civile : 1560 euros nets, outre les entiers dépens.

A titre subsidiaire et en cas de réformation du jugement : sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [H] :

— Juger que Mme [H] a été licenciée pour insuffisance professionnelle,

— Juger que les manquements reprochés à la salariée ne sont ni sérieux, ni justifiés,

En conséquence,

— Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [H] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Société Optiroc au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : A titre

principal : 61 069,80 euros nets (19 mois) et à titre subsidiaire 48213,00 euros nets

(15 mois),

— Dommages-intérêts pour préjudice moral et financier : 7000 euros nets,

— Article 700 du code de procédure civile : 1560 euros nets, outre les entiers dépens.

En tout état de cause,

— Débouter la société Optiroc de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner de la société Optiroc au paiement de la somme de 2 280,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— après un arrêt de travail pour cause de maladie qui a duré du mois de novembre 2015 au mois de janvier 2017, elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de ses supérieurs, M. [BL] [R], M. [KA] [MI] et Mme [P] [RH] qui ont adopté une attitude particulièrement violente et humiliante à son égard, une enquête de la DREETS a confirmé ses déclarations,

— l’employeur ne parvient pas à établir l’existence d’une insuffisance professionnelle.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 août 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 novembre 2024.

MOTIFS

Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Mme [K] [H] déclare qu’après un arrêt de travail pour cause de maladie qui a duré du mois de novembre 2015 au mois de janvier 2017, elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de ses supérieurs, M. [BL] [R], M. [KA] [MI] et Mme [P] [RH] qui ont adopté une attitude particulièrement violente et humiliante à son égard.

A l’appui de ses allégations, Mme [K] [H] verse aux débats les éléments suivants :

— un courriel de M. [R] du 27 octobre 2017 : ' Déjà vu avec elle… quel zèle…'

— un courriel du 11 décembre 2018 de M. [R] : « De deux choses l’une: soit vous n’arrivez à rien et vous le dites et je prends le relai, soit vous continuez à travailler pour obtenir ces informations.

Avez-vous compris l’urgence’ »

— un courriel du 10 avril 2019, M. [R] : « Pourquoi ai-je agi ainsi avec [W]… et vous'

Vous êtes bien sûr au courant du shortage et de sa nature mondiale, puisque vous l’écrivez.

Vous m’avez passé Mr [YE] au téléphone il y a quelques instants, qui a confirmé que [MW] ne pourrait clairement et définitivement pas honorer les deux commandes de 4 IBC de NUOSEPT BM22 que vous leur avez passé pour les 4/06 et 2/07 Comme ça, c’est dit…

Nous nous retrouvons donc avec 9 IBC en stock, ce qui nous laisse vivre jusqu’au 15 Juin/30Juin, et plus de fournisseur officiel… il va nous falloir aller quémander chez [EW] ou autre, je vous en laisse le soin… »,

— des courriels de Mme [K] [H] à Mme [P] [RH] se plaignant de ses conditions de travail et lui demandant que cela cesse,

— les attestations de :

— Mme [E] [ZX] qui relate avoir souvent vu Mme [K] [H] en pleurs essayant de faire son travail « malgré la surveillance quasi permanente des chefs de postes Monsieur [IX] et Monsieur [LD]…. Des paroles injurieuses ont été dites à son égard de la part de Monsieur [R] comme « cette conne », " je vais me la faire elle va être licenciée »

— M. [N] [HE] : « Mr [R] [BL], était insultant et irrespectueux envers [K]. entendu personnellement des propos sortant de sa bouche, comme " quelle conne imbécile

incompétente ».

— M. [C] [IH] : « J’ai aussi subi pour ma part du harcèlement de la part de Mme [RH] qui a aussi conduit à mon arrêt maladie. L’attitude de Mme [RH] et de Mr [R] mon toujours très surpris vis-à-vis d'[K] ».

— Mme [U] [I] épouse [V] parlant de Mme [K] [H] : « Les derniers temps, avant sa maladie, Mr [R] commençait à lui dire des propos désagréables très acerbes parfois ».

— M. [B] [L] : « Depuis que [K] a repris le travail en janvier 2017, c’est en moyenne une fois par semaine qu’elle vient dans l’usine avec les larmes aux yeux et mécontente des paroles lancées de [BL] [R] et parfois Mme [RH] ils se sont acharnés sur elle… J’ai entendu de mes propres oreilles Mr [R] dire " j’aime me la faire et je vais me la faire » »

— Mme [RX] [G] : « J’ai aussi pour ma part subi une forme de harcèlement moral de la part de la responsable d’établissement Madame [P] [RH] qui a qualifié Madame [H] lors d’une entrevue que nous avions eu dans son bureau pendant mon arrêt maladie d’hystérique bipolaire»

— Mme [A] [S] épouse [FL] au sujet de Mme [K] [H] : « Son moral s’est dégradé, car les tensions ne faisaient que s’accumuler ».

— les entretiens annuels d’évaluation de Mme [K] [H] qui révèlent que cette dernière avait indiqué dès l’année 2017 rencontrer des problèmes de comportement et de langage à son égard de la part de l’encadrement (entretiens du 7 mai 2018 et du 22 mars 2019): «un manager de l 'équipe tient des propos et des paroles, par le biais du téléphone interne, très désagréables et acerbes accompagnés d’écrits»,

— plusieurs courriels des14 décembre 2017, 21 février 2018 et 1er mai 2017 alertant sa hiérarchie sur ses conditions de travail,

— des arrêts de travail pour maladie à compter du 10 septembre 2019,

— un certificat médical du Docteur [TA] [O], médecin psychiatre, indiquant que Mme [K] [H] a été suivie régulièrement depuis le mois de septembre 2019 pour une dépression moyenne secondaire à un stress professionnel.

Est également versé aux débats le rapport de la DREETS, daté du 3 décembre 2020, suite à une enquête menée au sein de l’établissement. L’inspecteur du travail a relevé l’infraction de harcèlement moral à l’encontre du responsable de l’établissement, si le jugement du tribunal correctionnel a acquitté les prévenus, l’affaire se poursuit devant la chambre des appels correctionnels.

Ce rapport note :

« Trois salariés et anciens salariés, sur les 30 que compte l’entreprise, nous ont interpelée pour

nous signaler une situation de mal-être au travail.

Il ressort de leur audition les éléments suivants :

Madame [H]

Madame [H] a occupé pendant 19 ans un poste d’assistante technique ; métier qui se répartissait sur 2 fonctions distinctes : elle était chargée de la gestion des approvisionnements au sein de l’entreprise et du contrôle de la qualité des produits.

Victime d’un cancer du sein le 28 octobre 2015, elle a repris le travail le 12 janvier 2017 d’abord

en mi-temps thérapeutique, puis à temps complet à compter du 10 avril 2017.

A sa reprise, Madame [H] a été affectée à la seule gestion des approvisionnements. La salariée indique avoir mal vécu sa reprise au travail, découvrant

incidemment qu’elle était affectée dans un nouveau bureau et désormais cantonnée à une unique tâche alors que son poste précédent était varié.

— Marques de mépris ou d 'humiliation

S’ajoute l’attitude malveillante, selon elle, du responsable chimiste, Monsieur [R].

Madame [H] relate que ce dernier passait ostensiblement devant son bureau sans

la saluer ou, au contraire, y pénétrait « comme une furie pour l’accuser de nombreux

dysfonctionnements ». Verbalement, ce dernier l’a à plusieurs reprises malmenée par le biais

du téléphone interne ou en venant sans prévenir dans son bureau et lui disant :

— « Tu as frôlé la correctionnelle 5 fois et tu fais encore la belle !»

— « On est en panne. Qu’est-ce que tu as encore fait '!»

— « Tu as mangé ton pain blanc »

— « Tu es agent de maîtrise et pas en maîtrise ».

— « Si tu partais, ça nous arrangerait bien ».

— Après le départ d’une salariée avec une ancienneté importante, Monsieur [R] a commenté : « Y 'a plus que les appros maintenant ! », sous-entendant ainsi que Madame [H] allait être la prochaine salariée avec beaucoup d’ancienneté qui quitterait

l’entreprise.

Celle-ci a tenté de signaler à deux reprises, à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation les 07 mai 2018 et 22 mars 2019, qu'« un manager de l 'équipe tient des propos et des paroles, par le biais du téléphone interne, très désagréables et acerbes accompagnés d’écrits » (annexe 3a).

Malgré cette alerte, la direction n’a pris aucune mesure pour solutionner le problème dont elle avait pourtant connaissance.

Madame [H] pointe aussi les commentaires humiliants de Madame [RH] à

son égard (annexe 3b) :

« Vous n’êtes pas autiste quand même !» (avri1 2018)

« Vous êtes bouchée et vous n’arrivez pas à connecter deux informations » (octobre 2018)

« Vous n’avez qu’à vous mettre en arrêt maladie ».

Ces remarques douteuses portent atteinte à la dignité de la salariée. Les commentaires

déplacés et inappropriés pour une directrice ont profondément marqué la salariée.

Entendue le 03 novembre 2020, Madame [RH] confirme avoir reçu les 2 alertes de Madame [H] se plaignant de l’attitude du responsable chimiste mais selon elle, celui-ci « n’exigeait d’elle que de faire son travail ».

Enfin, Madame [RH] nie avoir utilisé le terme d’autiste, ayant seulement dit à la salariée

qu’elle ne retenait pas ce qu’on lui disait.

Madame [RH] confirme que les échanges avec Monsieur [R] pouvaient être «virulents», selon ses propres termes, car Madame [H] manquait de réactivité pour

approvisionner l’usine.

— Déstabilisation dans le travail

En parallèle, la salariée a subi une baisse brutale de ses appréciations professionnelles.

En 2017, Madame [RH] soulignait que Madame [H] était « assidue et disponible, autonome dans les situations courantes et exceptionnelles, aisance dans l’entreprise », à la « recherche permanente de solutions au meilleur coût, sens et qualité de service, force de proposition lors des problèmes rencontrés » (évaluation menée le 13 juin 2017

— période évaluée : 2016).

Madame [H] bénéficiera même d’une augmentation de salaire en 2017.

En 2019, brutalement, il est reproché à Madame [H] une « communication et un

dialogue difficile, doit absolument progresser pour être constructif ». Celle-ci doit également

« progresser pour avoir la maitrise des stocks maxi et mini afin d’éviter les ruptures et surstock» (évaluation menée le 22 mars 2019 -période évaluée : 2018 -annexe 3c).

Entendue le 03 novembre 2020, Madame [RH] confirme avoir affecté Madame

[H] à l’approvisionnement, ayant décidé de confier le contrôle de la qualité à Madame [ZX].

Madame [LT] insiste sur les problèmes de compétence de la salariée, tout en reconnaissant que la salariée n’a jamais eu de formation métier pour occuper les fonctions achats. C’est seulement en 2018, après 15 ans passés à avoir appris seule, que Madame

[H] bénéficiera d’une formation au métier d’approvisionneur.

La salariée sera finalement licenciée, après 19 ans d 'ancienneté sur le même poste, pour insuffisance professionnelle en septembre 2019.

Madame [H] indique avoir eu le sentiment d’un parcours semé d’embûches depuis son retour d 'arrêt maladie.

Alors même que cette dernière avait été fragilisée par un cancer du sein, sa reprise au travail

s’est traduite par un dénigrement quotidien de son travail. Le responsable chimiste et la directrice n’ont eu de cesse de la déstabiliser à travers des remarques désobligeantes et des

reproches disproportionnés.

La salariée, encore particulièrement vulnérable, a dû affronter la multiplication de critiques personnelles et professionnelles. Alors qu’on aurait pu supposer que le retour après un évènement de santé grave soit accueillant, c’est au contraire une hostilité plus grande qui s’est exprimée.

Pendant de nombreuses années, la salariée a été livrée à elle-même pour approvisionner l’usine, situation révélatrice des carences de la direction en matière de formation. L 'exigence s 'est alors brutalement retournée contre Madame [H], sans que lui soit laissé le temps de déployer les effets de la formation suivie très tardivement.

Elle sera licenciée pour insuffisance professionnelle ».

« 2) Témoignages corroborants

« Compte tenu de la gravité de la situation signalée par les 3 salariés, dont 2 ayant subi de sévères troubles psychologiques, nous avons décidé d’étendre notre enquête à d’anciens et actuels salariés de l’entreprise.

Nous avons ainsi entendu :

— Madame [PE], ancienne secrétaire/assistante de direction Monsieur [M],

ancien salarié affecté à la maintenance

— Monsieur [Z], ancien ouvrier de production

— Monsieur [L], ouvrier de production

— Monsieur [HE], ancien salarié et ancien délégué du personnel Madame [G], ancienne responsable des ventes

— Monsieur [WL] , agent polyvalent

— Monsieur [F], agent de production

— Monsieur [R], responsable chimiste

— Monsieur [IX], chef de poste

— Monsieur [J], référent Risques Psycho-Sociaux

— Madame [DT] [Y], membre élue du CSE

— et Monsieur [YU], membre élu du CSE.

Ces 4 derniers salariés, dont 3 avec des fonctions représentatives (élus au CSE ou référent RPS) nous ont indiqué que « ça se passe bien » et « qu’aucune situation problématique » n’existe, les gens venant travailler avec le sourire.

Aucun n’a vu Mesdames [ZX], [H] ni Monsieur [IH] être perturbés.

Aucun n’a été informé d 'une situation de mal-être au travail.

Monsieur [J], référent RPS, indique n’avoir été sollicité par aucun salarié,

ancien ou actuel, sur une éventuelle situation difficile.

Le lien entre le référent RPS et les élus du CSE semble être si ténu que Monsieur [YU] ne connaissait ni la fonction de référent RPS dans l’entreprise ni le nom du référent.

A la lecture des comptes-rendus de réunion du CSE sur 2019 et 2020, les sujets récurrents des réunions CSE portent sur les dates de départ en congé, les primes, les équipements de protection individuels à renouveler et la machine à café.

Les autres personnes entendues révèlent les éléments suivants :

a)Contexte général dans l’entreprise

Plusieurs salariés et anciens salariés relatent l’ambiance peu à peu délétère qui s’est instaurée après l’arrivée de Madame [RH]. Ambiance marquée par :

Une vision clivante ouvriers cadres

Beaucoup insistent sur la propension de Madame [RH] à être fréquemment dans l’affrontement et à s’adresser aux personnes de manière agressive et autoritaire.

Plusieurs propos soulignent par ailleurs un manque de considération notable à l’égard des salariés, notamment les ouvriers.

Les salariés entendus soulignent que les réunions de personnel programmées chaque mois étaient des moments éprouvants du fait des humiliations publiques récurrentes à l’encontre d’un ou plusieurs d’entre eux.

Madame [PE], embauchée comme secrétaire/assistante de direction intérimaire du 03 avril 2017 au 17 novembre 2017, souligne que Madame [RH], à son arrivée en avril 2017, a été avenante pendant quelques mois. Puis un changement de ton s’est opéré.

Elle avait un discours clivant sur le personnel ouvrier, les considérant « tous comme

alcooliques, ayant été embauchés au bar du coin, et fainéants » et déclarant qu’il ne fallait « pas mélanger les torchons et les serviettes ».

Alors que chaque fin de mois, les salariés organisaient un repas, Madame [RH] a décidé unilatéralement d’y mettre fin en juillet 2017. « Manière maladroite d’asseoir son autorité » selon Madame [PE], et de « casser l’ambiance familiale et l’entraide qui existaient ».

Lors des réunions du personnel mensuelles, elle répétait à l’envi que personne ne lui faisait

peur : « si je veux virer quelqu’un, je le peux ». Madame [PE] résume en disant que Madame [RH] « était l’autorité » et que « personne n’avait Je choix ».

Monsieur [WL] confirme ce fonctionnement : « si on n’est pas content, on prend la porte ».

Monsieur [HE], retraité depuis septembre 2017 et ancien délégué du personnel, affirme qu'« entre avril et septembre, ça a été la guerre ouverte », ajoutant à propos de Madame [RH] : « C’est une dame infernale ». Monsieur [HE] a quitté l 'entrepriseen septembre après avoir demandé une rupture conventionnelle.

Monsieur [M] entendu les 09 juillet 2018 et 02 juillet 2020 souligne le caractère anxiogène des réunions du personnel, fréquemment ponctuées de menaces de licenciement par la direction. Durant ces réunions, Madame [RH] formulait « systématiquement des reproches » et « cherchait à s’attribuer le travail réalisé par d’autres ».

Il insiste également sur la distinction symbolique entre cadres et ouvriers qu’opérait Madame [RH] : « elle sait les choses. Les autres ne savent pas. Tout ce qui est en dessous du cadre est un ignorant ». Lui-même a eu Je sentiment d’être rabaissé à plusieurs reprises.

Il souligne l’aberration d 'instaurer de nouvelles règles contre-productives : jusqu’alors, les salariés en production prenaient leur pause pendant des temps où les machines fonctionnaient seules (lors du malaxage des produits dans les bains, notamment).

L’instauration d’un cahier des pauses par Madame [RH] a contraint les salariés à devoir arrêter les machines puis les redémarrer, générant ainsi un temps supplémentaire de remise en marche alors que l’organisation précédente permettait une pause plus fluide, sans nécessité d’arrêter les machines. Il indique par ailleurs que Madame [ZX] était la seule agent de maîtrise obligée de consigner ses pauses dans ce cahier. En arrêt de travail en juillet 201 8 pour des problèmes de tension survenus brutalement et une rosacée, Monsieur [M] quitte l’entreprise le 03 août 2018. Il reste encore affecté par son expérience au sein d’Optiroc.

. Monsieur [L], agent de fabrication, entendu les 08 octobre 20 18 et 03 novembre 2020, confirme également les propos de ses anciens collègues.

Il indique que Madame [RH], lors d’une réunion du personnel, a dévalorisé les

ouvriers en production en les assimilant à des « enfants ».

Après une lourde opération à la jambe, il affirme que Madame [RH] l 'a traité de handicapé, insinuant que pour un ancien militaire, il n’était pas courageux et qu’elle trouverait un moyen de le faire partir.

Monsieur [Z], salarié entre 1984 et avril 2019, souligne dans son attestation que « la responsable de site en pleine réunion faisait des menaces par sous-entendus qu’elle était supérieure à nous parce qu’elle a bac+5, qu’on pouvait l 'envoyer au tribunal qu’elle savait comment faire pour faire traîner en longueur. Ceci m’a forcé à partir plus tôt que prévu à la retraite vu l’ambiance qui se formait au sein de l’entreprise » (attestation du 05 septembre 2020

— annexe 4). ,-.

.Madame [G], ancienne responsable des ventes, atteste également avoir entendu Madame [RH] dépeindre les salariés en production comme des « alcooliques, recrutés sur un comptoir de bar », « voleurs », « tire au flan ». Quant à Monsieur [Z] ou Madame [ZX], ils seraient « des rebelles et fauteurs de troubles » (attestation du 23 octobre 2019 – annexe 4).

. Une absence de reconnaissance professionnelle

Les salariés entendus soulignent également un climat d’insécurité dans le travail.

Sommés de réaliser leur travail sans avoir les moyens en matériel ou en temps de le faire, ceux- ci se retrouvaient à gérer ces contradictions et à appréhender les reproches qui seraient formulés en cas d’aléas.

Monsieur [M], embauché depuis février 2017 au service maintenance, avait le sentiment de ne « travailler pour rien » : alors qu’il proposait des devis pour éviter des pannes, fournissait des explications circonstanciées à ces propositions de devis, soumettait de nouveaux devis, la plupart des travaux n 'était jamais engagée. Et finalement, lorsqu’une panne survenait, on le lui reprochait. Il insiste également sur la surcharge de travail générée par des absences de salariés non remplacés.

C’est ainsi qu’un lundi matin, il a incidemment découvert que son collègue intérimaire ne verrait pas son contrat renouvelé . Cet événement fait écho à celui relaté par Monsieur [IH] qui, après s’être investi dans la formation d’un collègue intérimaire, a vu ce dernier ne pas être embauché. Dans les deux cas, un sentiment de travailler « pour rien » est né.

Monsieur [L] a eu le sentiment d'« être placardisé » en étant affecté sur un autre poste (la « 31 » qui consiste à collecter les emballages et à palettiser des sacs d’enduits, en lieu et place de la « 41 », sur laquelle il travaillait depuis 1 1 ans) et d'« être devenu un tas d’excréments » à qui la direction ne dit même plus bonjour.

Il relate avoir demandé une augmentation de 25 centimes de l’heure pour atteindre le même niveau de rémunération que les nouveaux salariés embauchés. Madame [RH] lui aurait alors répondu que les augmentations se faisaient au mérite. Amer, Monsieur [L] lui aurait rétorqué qu’il n’y a aucun mérite à palettiser des sacs.

Humiliation supplémentaire pour Monsieur [L] : son responsable direct (Monsieur [Z]) lui aurait rapporté que Madame [RH] préférait que celui-ci se mette en maladie plutôt que de venir travailler. Monsieur [L] a demandé à Madame [RH] une confirmation écrite de cette proposition ; ce qui lui a été refusé.

Ces procédés de stigmatisation personnelle et de tentative d’éviction de l’entreprise sont similaires à ceux décrits par Mesdames [ZX] et [H].

Plusieurs anciens salariés, parmi lesquels Madame [FL], Monsieur [Z], Madame

[ZX], Madame [G] soulignent enfin les nombreux dysfonctionnements du logicel informatique de gestion des stocks internes. Eux-mêmes ont pu constater au quotidien des écarts de stocks tant en matières premières qu’en produits finis ; ce qui contraignait Madame [H] à compenser ces informations erronées par des contrôles quotidiens.

Tous soulignent la complexité du poste pour éviter les ruptures d’approvisionnement et l’investissement de leur collègue pour pallier les carences d’un applicatif informatique censée pourtant l’aider (attestations des 2, 8, 15 décembre 2019 et 05 septembre 2020 -annexe 4).

b)Situation de Mesdames [ZX] [H] et Monsieur [IH]

Madame [PE] insiste sur le fait que personne ne trouvait grâce aux yeux de Madame [RH] : elle lançait toujours un pic aux salariés. Elle l’a ainsi entendue dénigrer

Madame [H] qui faisait mal son travail, Mesdames [DT] ou [D]

émotionnellement.

Madame [PE] a vu, dès mai 2017, Madame [ZX] pleurer quotidiennement au travail. Fin novembre 2017, elle a recueilli plusieurs jours durant sa collègue, « devenue une loque, tremblante, sans propos cohérents », « suicidaire et abattue ».

Un mois avant, elle avait vu Madame [RH] « hurler comme une furie contre Madame [ZX] dans les couloirs ».

Monsieur [M] confirme également avoir entendu plusieurs fois Madame [RH] hausser le ton contre Madame [ZX], « à tel point que ça s’entendait à 2 bureaux d’écart ».

Il voyait Madame [ZX] pleurer à chaque fois que Madame [RH] quittait son bureau.

Il ajoute que Monsieur [R] « était horrible avec Madame [H]. C’était sa bête noire : la moindre erreur était de sa faute, même quand ce n’était pas elle. Il était blessant dans sa façon de lui parler et misogyne ».

Par exemple, Monsieur [M] raconte que Madame [H] s’était fait reprocher l’achat trop onéreux d’un produit qui ne s’achetait que par quantité de 23 stock.

Entendu le 03 novembre 2020, Monsieur [R] lui-même concède avoir entendu des paroles blessantes à l’encontre de Madame [ZX] : « des commentaires sur une probable stabilité psychologique défaillante, oui, j’en ai entendu. »

S’agissant de Madame [H], il reconnaît : « J’ai pu m’agacer parfois. J’ai pu dire qu’elle était incapable. J’ai participé à son embauche ; je l’ai protégée pendant 15 ans. Mais je n’ai pas dit « 'conne ».

Monsieur [HE], employé de 1990 à septembre 2017, dépeint Monsieur [R]

comme quelqu’un d'«exécrable, d’une impolitesse et d’une incorrection terrible ». Il

relate avoir entendu Monsieur [R] parler de Madame [H] en l’insultant.

Ces insultes n’étaient jamais proférées devant elle, mais devant d’autres salariés : « les mots 'conne’ et dérivés, puis 'incapable', 'bonne à rien’ sont les plus doux que cette personne a elle-même prononcé devant moi, et ce sur une période longue de plusieurs années et à un rythme régulier, et dont je ne saisissais pas la finalité, si ce n’est la vexation et l’humiliation gratuite » (attestation).

Monsieur [L] a entendu à plusieurs reprises Monsieur [R] s’exclamer : « je vais me la faire », en parlant de Madame [H].

Il a vu de nombreuses fois Madame [H] « avec les larmes aux yeux et mécontente des mauvaises paroles lancées par [BL] [R] à son égard, et parfois Madame [RH] ».

Madame [D], non retraitée (cette dernière est partie en rupture conventionnelle), témoigne avoir assisté, « et notamment au cours des derniers mois passés à Optiroc, à une attitude très négative de la part de Monsieur [R] vis-à-vis de Madame [H]. Madame [H] fondait souvent en larmes et était souvent déstabilisée par les mails de Monsieur [R] et sa façon de communiquer avec cette dernière. » (Attestation du 31 mai 2020).

Monsieur [F] confirme que Monsieur [R] a « une façon particulière de parler aux gens », « cherchant des problèmes aux gens pour 3 fois rien », alors qu’il peut être lui-même à l’origine d’une erreur qu’il reporte sur les autres.

Plusieurs salariés ont rompu leur contrat de travail de manière anticipée ou ont refusé qu’il soit renouvelé, au risque de tomber dans une situation précaire. Tel est le cas de Madame [PE], Monsieur [M], Monsieur [HE] ou encore Monsieur [Z]. Les deux premiers ont, après une période de chômage, retrouvé un emploi. Les deux derniers ont pris leur retraite plus tôt qu’escompté ».

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La SASU Optiroc entend démontrer que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral par les explication suivantes :

— sur le courriel du 27 octobre 2017 dans lequel M. [R] a écrit à Mme [K] [H] : « déjà vu avec elle [Mme [RH]], quel zèle’ », l’appelante développe que M. [R] avait demandé à Mme [K] [H] de commander 8 palettes de Dioxyde de Titane, en plus grand quantité que d’habitude, pour prévenir une hausse importante des prix en cours sur le marché mondial, que Mme [K] [H], sans s’interroger sur les raisons de cette demande, a préféré lui répondre qu’elle devait d’abord s’en entretenir avec Mme [RH], que de ce fait, Mme [K] [H] tentait en réalité de contester une instruction de M. [R] et de mettre en doute sa décision, qu’il s’agit d’une insubordination caractérisée de Mme [K] [H] et non pas d’un harcèlement, cette explication n’est pas contredite par la salariée et apparaît de nature à expliquer les termes employés dans ce courriel,

— sur les trois courriels, envoyés par M. [R] à Mme [K] [H], l’un en décembre 2018 et les deux autres en avril 2019, sont liés aux mêmes faits : celui d’une restriction mondiale des quantités disponibles d’un type de produit appelé, Biocide ou BIT. La société appelante développe que suite à un incendie fin d’année 2019 dans une usine en Chine (entièrement détruite), un composant de ce produit n’était plus disponible, que l’ensemble des fournisseurs de Biocide n’étaient plus capables d’en fabriquer, qu’ils proposaient uniquement la vente de leur stock à leur client, que par conséquent, la société [MW], fournisseur habituel de la société, a été défaillant, que personne ne savait à l’époque quand la situation pourrait se rétablir, la perturbation pouvant durer plusieurs mois, que l’enjeu sur ce produit était absolument majeur pour la société, que cette matière est en effet un « anti-bactérie », utilisé dans 98% de la production de la société, que le risque pour cette dernière était donc l’arrêt complet de l’usine, qu’il était en effet inenvisageable de fournir des produits sans ce bactéricide, sauf à risquer une pollution extrêmement fâcheuse de ces produits, que dans ce contexte, s’était engagée une course contre la montre pour trouver ce produit chez d’autres fournisseurs, que deux fournisseurs ont alors été consultés, les sociétés [EW] et [W], que plus le temps passait et plus la demande augmentait et plus les prix augmentaient, qu’habituellement acheté à 2,15 €/kg, le tarif a grimpé au plus haut à 6,28 €/Kg, étant précisé que le coût annuel d’achat de cette matière par la Société est d’environ 100.000 euros, que la société ne pouvait donc pas se permettre de tripler le coût de ce Biocide, que c’est ainsi que divers échanges ont eu lieu afin de rendre possible l’approvisionnement, que pourtant, Mme [K] [H] avait été informée en amont de son départ en vacances de la quantité à acheter par M. [R], qu’elle a, visiblement, préféré ne pas en tenir compte, la société verse aux débats un échange de courriels du 11 au 26 avril 2019 qui retrace l’historique de conversation confirmant ses déclarations,

— s’agissant du courriel envoyé par Mme [K] [H] à Mme [RH] le 14 décembre 2017, dans lequel elle avait écrit « ce n’est plus possible de travailler dans ces conditions de médisance et de mauvaise foi », la société relève que Mme [K] [H] se contente de produire cette pièce, qu’elle a elle-même rédigée, sans apporter aucun élément de contexte alors qu’elle a adressé ce courriel dans un contexte de rupture de stock d’un produit stocké en silo (en grande quantité, correspondant à environ 2 camions), le Béatite 12, utilisé dans la fabrication de plusieurs produits finis, que le planning de production élaboré le jeudi de chaque semaine pour la semaine suivante (en fonction des produits en stock), avait été modifié le mardi, ce qui avait entraîné une impossibilité de pouvoir stocker la quantité de produit devant être livrée le jeudi par un camion (le silo étant, en principe, déjà plein), que compte tenu du changement de planning, Mme [K] [H] avait donc repoussé cette livraison au vendredi sauf que le jeudi précédant la livraison, le silo contenant le Béatite 12 était vide, qu’en envoyant ce courriel, Mme [K] [H] essayait donc en réalité de se prémunir contre d’éventuels reproches qui auraient pu lui être faits compte tenu de la rupture de stock de ce produit. Il est exact que les raisons de la plainte formulée dans le courriel du 14 décembre 2017 par Mme [K] [H] ne sont pas précisées et que les explications fournies par la SASU Optiroc ne sont pas utilement contredites.

— sur l’échange de courriels entre Mme [K] [H] et M. [R] du 21 février 2018 (en copie Madame [RH]), dans lequel ce dernier avait demandé à l’intéressée de se montrer plus ferme avec des fournisseurs, la société indique que la situation était potentiellement critique pour elle puisqu’elle concernait encore la rupture de stock d’un produit, le LAVIOKOLL, qui entre dans la composition de 50% des produits commercialisés par la société, que M. [R] avait souhaité anticiper une telle rupture et avait demandé à Mme [K] [H] de s’assurer auprès du fournisseur de sa capacité à les livrer le 2 mars, que toutefois, constatant que Mme [K] [H] ne faisait rien pour obtenir une telle information, M. [R] avait été contraint de la relancer. Il est exact que Mme [K] [H] ne précise pas en quoi cet échange serait révélateur d’un harcèlement moral.

— les échange de courriels datant de 2012 avec M. [MI], Responsable administratif sur la période du 04/07/2011 au 31/05/2017 sont antérieurs à l’époque à laquelle Mme [K] [H] se plaint de harcèlement moral. Loin de reconnaître avoir utilisé les termes rapportés par la salariée M. [MI] écrivait « Je m’excuse donc pour le vocabulaire employé mais je me refuse à accepter ton manque de respect chronique ainsi que tes multiples refus de collaborer. Je dois même régulièrement supporter une forme de mépris de ta part. En choisissant d’associer les destinataires en copie à une dispute qui aurait pu rester anodine, et dont on aurait surement rigolé dans quelques jours, tu officialises ce conflit. Je le regrette mais j’en prends note ».

Concernant les attestations produites par Mme [K] [H], la société appelante soutient que les déclarations de Mme [G] ne peuvent être prises en considération celle-ci ayant été absente sur toute la période pour longue maladie sans toutefois ni le démontrer ni préciser la période d’arrêt de travail.

Concernant le comportement de Mme [K] [H], la société appelante produit par ailleurs les attestations de :

— M. [XB] [AX], employé au sein de la société depuis septembre 2018 : « Je soussigné Monsieur [XB] [AX] (') certifie avoir été témoin à plusieurs reprises des propos déplacés et agressifs de la part de Madame [H], envers Monsieur [R], Responsable

R&D et Monsieur [IX], Chef de Poste. Ces propos ont été prononcés devant la porte de mon bureau de son bureau. »

— M. [T], opérateur de production au sein de la société, parti à la retraite : « j’ai été témoin à plusieurs reprises d’insultes et remarques désobligeantes envers [BL] [R].

D’autre part, lorsqu’elle [Mme [K] [H]] venait dans l’atelier pour voir les stocks, je l’ai entendue à plusieurs reprises dénigrer l’entreprise et la hiérarchie auprès de différents personnels postés. »

Toutefois ces attestations sont insuffisantes à amoindrir les témoignages produits la salariée et n’expliquent pas pour autant le comportement adopté par le personnel d’encadrement tel que décrit ci-dessus.

L’employeur souligne par ailleurs que Mme [K] [H] n’a pas alerté les représentants du personnel de sa situation ni le médecin du travail de sa situation et n’a pas alerté l’inspection du travail de sa situation ce qui est d’aucun emport.

Si la société appelante tend à minimiser l’impact des conditions de travail de Mme [K] [H] sur son état, il n’en demeure pas moins incontournable que les pièces médicales versées attestent d’une dégradation de l’état de santé de l’intéressée.

La SASU Optiroc verse également aux débats de nombreuses attestations de salariés qui déclarent n’avoir jamais constaté de comportement harcelant dans la société, louant les qualités d’écoute de l’employeur, les bonnes relations entretenues avec M. [R] et Mme [RH] et les conditions de travail satisfaisantes au sein de l’entreprise.

Ces témoignages ne sont toutefois pas susceptibles d’oblitérer la valeur des déclarations de Mme [E] [ZX], M. [N] [HE], M. [C] [IH], Mme [U] [I] épouse [V], M. [B] [L], Mme [RX] [G] et Mme [A] [S] épouse [FL] retranscrites plus avant.

Concernant l’enquête menée par la DREETS, la SASU Optiroc reproche aux deux inspecteurs du travail de s’être présentés et d’avoir refusé d’auditionner l’ensemble des salariés de la SASU Optiroc se contentant des allégations de Mme [ZX], de M. [IH] et de Mme [K] [H] et de quelques rares anciens salariés de la société. Elle conteste la pertinence et la sincérité des propos tenus par les salariés ainsi interrogés précisant au demeurant qu’en sa qualité d’Approvisionneur-Assistante Technique, Mme [K] [H] était affectée à l’approvisionnement tandis que le contrôle de la qualité était confié à Mme [ZX] ce qui justifiait la raison pour laquelle cette dernière, recrutée en 2016, soit positionnée dans le laboratoire rappelant que c’est M. [MI] qui avait pris la décision de positionner Mme [K] [H] dans la partie bureau aux côtés de Mme [X], Mme [K] [H] ne pouvant se plaindre d’une dégradation de ces conditions de travail de ce fait.

Il résulte de ce qui précède que si l’employeur apporte quelques explications objectives concernant des échanges de courriel, les conditions du changement de bureau de Mme [K] [H], il n’en demeure pas moins que les témoignages rapportant des propos injurieux et humiliants de la part de M. [R] et Mme [RH] à l’égard de Mme [K] [H] ne sont pas utilement remis en cause.

Les faits de harcèlement moral sont à l’origine d’un préjudice moral en sorte que, l’employeur ayant manqué à son obligation de sécurité, c’est à bon droit que les premiers juges ont accordés à l’intimée la somme de 4.000,00 euros à titre de dommages et intérêts tenant compte de sa reconnaissance de travailleur handicapé en mai 2023 et des conséquences de son licenciement.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré sauf à préciser que la somme de 48.213 euros est versée à Mme [K] [H] à titre d’indemnité pour licenciement nul.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’appelante à payer à Mme [K] [H] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf à préciser que la somme de 48.213 euros est versée à Mme [K] [H] à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la SASU Optiroc à payer à Mme [K] [H] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU Optiroc aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT