RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02390 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JINR

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

27 juin 2024

RG :22/00428

[H]

C/

Me [T] [B] – Mandataire liquidateur de Société [5]

Grosse délivrée le 15 DECEMBRE 2025 à :

— M^e SOULIER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 27 Juin 2024, N°22/00428

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [M] [H]

né le 24 Août 1965 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D’AVIGNON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-30189-2024005438 du 03/09/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

Me [B] [T] – Mandataire liquidateur de Société [5]

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 2]

n’ayant pas constitué avocat ou défenseur syndical

AGS CGEA [Localité 9]

[Adresse 4]

[Localité 9]

n’ayant pas constitué avocat ou défenseur syndical

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [M] [H] a été engagé par contrat à durée déterminée du 1er au 31 juillet 2021 à temps complet en qualité de technicien d’isolation par la SARL [5], contrat prolongé par deux avenants jusqu’au 30 septembre 2021, pour un salaire mensuel de 1.721,22 euros.

A compter du 1er octobre 2021, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] [H] étant embauché en qualité d’ouvrier polyvalent du bâtiment, pour un salaire mensuel de 1 850,37 euros brut.

La convention collective applicable est celle des équipements thermiques.

Le 20 décembre 2021, M. [M] [H] était placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 31 décembre 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 janvier 2022, la SARL [5] mettait en demeure M. [M] [H] de justifier son absence depuis le 10 janvier 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 janvier 2022, la SARL [5] convoquait M. [M] [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 février 2022.

Par courrier du 7 février 2022, la SARL [5] notifiait à M. [M] [H] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 29 août 2022, M. [M] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir juger son licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 27 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a:

— dit que le licenciement de M. [M] [H] est un licenciement pour faute grave,

— débouté M. [M] [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamné M. [M] [H] à verser à la SARL [5] la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SARL [5] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamné M. [M] [H] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte électronique du 11 juillet 2024, M. [M] [H] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par jugement en date du 13 août 2024, le tribunal de commerce de Nîmes a prononcé la liquidation judiciaire immédiate de la SARL [5], la SELARLU [B] [T] était désignée ès qualités de liquidateur judiciaire de la société.

Par ordonnance en date du 17 juin 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 septembre 2025 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 07 octobre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 3 octobre 2024, M. [M] [H] demande à la cour de :

— recevoir son appel,

— le dire bien fondé en la forme et au fond,

en conséquence,

— réformer le jugement en ce qu’il dit que son licenciement est un licenciement pour faute grave,

— réformer le jugement en ce qu’il le déboute de l’intégralité de ses demandes,

— reformer le jugement en ce qu’il le condamne au paiement de la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

— confirmer le jugement en ce qu’il déboute la SARL [5] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— reformer le jugement en ce qu’il le condamne aux entiers dépens de l’instance,

en conséquence,

— prononcer la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2021,

— juger que son licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la SELARL [B] [T], es qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [5], à inscrire sur l’état des créances de la société, sa créance qui s’établit comme suit :

-1 850.37 euros à titre d’indemnité de requalification,

-1 850.37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-185.03 euros au titre des congés payés y afférents,

-1 850.37 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 500 euros au titre de l’article 700 du cpc,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

M. [M] [H] soutient que :

— son contrat de travail à durée déterminée était motivé par un accroissement temporaire d’activité dont la SARL [5] ne justifie pas,

— il est donc fondé à solliciter la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et peut prétendre à une indemnité de requalification,

— la charge de la preuve de la faute grave repose sur la SARL [5], il n’a pu fournir de certificat médical dès le 17 décembre faute d’avoir pu rencontrer un médecin avant le 20 décembre2021,

— il était en congés du 26 décembre 2021 au 9 janvier 2022 et il n’a pas repris son poste le 10 janvier 2022 parce qu’il avait contracté le COVID et a dû décaler la date de son retour en France,

— il s’est immédiatement présenté à son employeur à son retour, le 18 janvier 2022 et a pris connaissance de la mise en demeure et s’est vu refuser l’accès à son poste de travail,

— il est donc resté à la disposition de son employeur jusqu’à l’entretien préalable, en vain, et n’a d’ailleurs jamais été mis en demeure de se présenter à son poste sur cette période,

— ensuite de la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse il peut prétendre au paiement de son préavis et à l’indemnité de l’article L 1235-3 du code du travail.

La SELARLU [B] [T], es qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [5] n’a pas constitué avocat dans le cadre de la présente instance et n’est par suite ni présente, ni représentée. M. [M] [H] justifie lui avoir signifié ses conclusions le 8 octobre 2024.

L’AGS – CGEA [Localité 9] n’a pas constitué avocat dans le cadre de la présente instance et n’est par suite ni présente, ni représentée. M. [M] [H] justifie lui avoir signifié ses conclusions le 7 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Selon l’article L 1221-2 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée est le principe, les contrats à durée déterminée étant l’exception. La règle est énoncée dans les termes suivants : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée ».

L’article L. 1242-2 du code du travail édicte limitativement les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée, qui ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Figurent dans cette énumération:

1°) le contrat de remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer

2° l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Le non-respect du caractère limitatif des cas de recours est légalement sanctionné par l’article L. 1245-1 par la requalification de droit du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Au caractère limitatif des cas de recours énumérés par cet article L. 1242-2, corollaire du caractère dérogatoire du régime, s’ajoute la règle générale posée par l’article L. 1242-1 qui dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le non-respect de cette condition entraîne également la requalification édictée par l’article L. 1245-1 susvisé.

L’article L. 1242-12 du code du travail ajoute, dans les termes suivants, des conditions de forme dont le non-respect entraînent par elles-mêmes la requalification en contrat à durée indéterminée : 'Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment :

1) Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2) La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3) La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4) La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2o de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5) L’intitulé de la convention collective applicable ;

6) La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7) Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et

accessoires de salaire s’il en existe ;

8) Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance'.

Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif, cette énonciation de la définition précise du motif doit s’entendre de l’indication du cas de recours et de toutes précisions permettant d’apprécier la réalité du motif. Dès lors, dans l’hypothèse d’un contrat à durée déterminée en cas de remplacement d’un salarié la définition précise de son motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat.

Il se déduit également de cette même exigence qu’un même contrat à durée déterminée ne permet pas de pourvoir à des remplacements multiples, cette prohibition s’étend aux remplacements successifs.

Le fait que la relation contractuelle se soit poursuivie après l’échéance du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, ni du versement de l’indemnité de requalification, dès lors que le contrat de travail à durée déterminée est entaché d’irrégularité.

Par application des dispositions de l’article 12 alinéa 2 du code de procédure civile le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée conclut le 1er juillet 2021 entre M. [M] [H] et la SARL [5] est motivé par un accroissement temporaire d’activité, l’article 3 du contrat précisant ' cet accroissement temporaire d’activité découle d’un lancement de nouvelles commandes. Il concerne le service ISOLATION'.

Pour rejeter la demande de requalification de ce contrat de travail à durée déterminée et en contrat de travail à durée indéterminée le jugement déféré indique ' au vu des éléments fournis par la société et du fait que la qualification de M. [M] [H] soit différente entre le contrat de travail à durée déterminée et indéterminé, le Conseil ne fera pas droit à la demande présentée'.

M. [M] [H] conteste cette motivation et fait valoir que la SARL [5] n’a produit aucun élément permettant de justifier de l’accroissement temporaire de son activité.

De fait, la SARL [5] ne s’étant pas constituée dans le cadre de la procédure d’appel et le jugement déféré ne décrivant pas les pièces sur lesquelles il a fondé sa décision, la cour ne peut que constater que l’accroissement temporaire d’activité visé au contrat de travail à durée déterminée et à ses avenants n’est pas justifié et requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2021.

Par suite, M. [M] [H] peut prétendre à une indemnité de requalification égale à un mois de salaire, soit la somme de 1.850,37 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, M. [M] [H] a été licencié pour faute grave par courrier en date du 7 février 2022 rédigé dans les termes suivants :

'Monsieur,

A la suite de notre entretien du 2 février 2022, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de vos absences injustifiées. A ces occasions, votre comportement a désorganisé l’entreprise, du fait de notre impossibilité à connaître votre situation dans les délais légaux et raisonnables. En effet, vous avez été absent dès le 17 décembre, sans justificatif ni prévenance à l’égard de votre hiérarchie, ce qui a désorganisé notre service et plus particulièrement, les interventions qui étaient prévues ce jour-là.

A ce jour, nous ne disposons toujours pas de justificatif pour cette journée. Vous nous avez fait part d’un arrêt de travail à compter du 20 décembre. Lors de l’entretien vous avez d’ailleurs signalé être parti à l’étranger dès le 26 décembre alors même que vous étiez en arrêt de travail pour maladie.

Alors que vous deviez reprendre votre travail le 10 janvier 2022 suite à des congés, nous sommes restés sans nouvelle de votre part. Une mise en demeure vous a été adressée le 12 janvier 2022 afin de connaître votre situation. Sans réponse de votre part, nous vous avons envoyé une convocation à un entretien préalable le 19 janvier.

C’est suite à cet envoi que nous avons reçu de votre part un courrier nous indiquant que vous aviez été positif au Covid 19, sans aucun justificatif et que vous demandiez à reprendre votre poste.

Nous vous avons répondu par voie de mail le 25 janvier en réponse que la convocation à un entretien n’empêchait nullement la reprise du travail.

Nous ne vous avons à aucun moment demandé de ne pas reprendre votre poste. Nous avons constaté que malgré vos justificatifs reçus très tardivement ( sans arrêt de travail ), à ce jour, vous n’avez pas repris votre poste de travail et nous ne disposons d’aucun justificatif ni arrêt de travail.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Le jour de votre départ de l’entreprise, vous pourrez vous présenter au service du personnel pour retirer votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre , sans les 15 jours de sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté (….).

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de notre considération distinguée.'

En l’espèce, il résulte de cette lettre de licenciement que la SARL [5] reproche à M. [M] [H] une faute grave en raison de ses absences injustifiées le 17 décembre 2021 et à compter du 10 janvier 2022.

Pour débouter M. [M] [H] de sa demande de requalification de ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré est ainsi motivé

' attendu que le licenciement pour faute grave avait été notifié par la SARL [5] après avoir mis en demeure M. [M] [H] de reprendre son travail ou de justifier de ses absences,

attendu que M. [M] [H] n’a jamais repris son poste de travail qui était prévu le 10 janvier 2022 à l’issue de ses congés,

attendu que M. [M] [H] s’est rendu à l’entretien préalable,

bien que M. [M] [H] précise que son employeur ne lui avait pas dit de reprendre son poste de travail comme indiqué dans son courrier du 20 janvier, il apparaît que sur le mail du 25 janvier, adressé par ce dernier à son employeur, il lui était demandé de justifier de ses absences et de reprendre son poste de travail même si un entretien préalable à licenciement était planifié le 2 février.

Attendu que M. [M] [H] était absent pour cause de covid détecté le 21 janvier 2021, il pouvait obtenir un arrêt de travail par simple déclaration sur le site 'declare.ameli.fr',

attendu que M. [M] [H] déclare que l’accès à son poste de travail lui avait été refusé et qu’il était à la disposition de son employeur, sans apporter d’éléments précis et vérifiables,

attendu que M. [M] [H] n’a jamais fourni de justificatifs pour ses absences et n’a jamais repris son poste de travail malgré les deux mises en demeure de son employeur,

Au vu des éléments développés par les deux parties et ci-avant repris, il n’est pas fait droit à la demande présentée,

le conseil confirme que le licenciement de M. [M] [H] est bien un licenciement pour faute grave'.

M. [M] [H] conteste toute faute grave de sa part en faisant valoir qu’il n’a pu voir un médecin que le lundi 20 décembre 2021 ce qui explique l’absence d’arrêt de travail pour la journée du 17 janvier 2021.

Concernant ses absences à compter du 10 janvier 2022, qu’il ne conteste pas dans leur matérialité, il explique et justifie d’une infection liée au COVID détectée le 8 janvier 2022 et explique qu’il a dû de ce fait retarder son retour en France et n’a pris connaissance de la mise en demeure du 12 janvier 2022 qu’à ce moment là, en même temps que la convocation à l’entretien préalable.

Il soutient que son employeur ne lui a pas permis de reprendre son poste de travail à son retour le 18 janvier 2022.

Enfin, il considère qu’aucune faute grave ne peut lui être reprochée dès lors que la SARL [5] ne justifie pas de la désorganisation qui est résultée de son absence.

Ceci étant, le licenciement n’est pas motivé par la désorganisation de l’entreprise induite par l’absence de M. [M] [H] mais par le fait qu’à aucun moment, celui n’a informé son employeur de ses absences, et qu’il n’a pas justifié celles-ci par des arrêts de travail, même a posteriori.

L’indisponibilité invoquée du médecin le 17 décembre 2021 ne dispensait pas M. [M] [H] a minima d’informer son employeur de son absence et du motif de celle-ci, mais également de s’adresser à un médecin acceptant de le recevoir en urgence dans une structure médicale dédiée dès lors qu’il est domicilié sur [Localité 6].

L’examen des courriels produits par M. [M] [H], et notamment son courriel du 20 janvier 2022 établissent qu’il n’a pas estimé non plus devoir informer son employeur de son absence en raison de sa réaction positive au COVID 19 le 8 janvier 2022, le fait d’être confiné même en Algérie n’étant pas incompatible avec le fait de lui téléphoner et lui adresser un courrier ou un courriel pour l’informer de la situation, M. [M] [H] procédant par affirmation pour soutenir que personne n’aurait répondu à ses appels téléphoniques dont il ne justifie pas.

Par ailleurs, si M. [M] [H] ne produit pas le courriel qui lui a été adressé le 25 janvier 2022 par son employeur, les premiers juges ont noté qu’à cette occasion, il lui avait été demandé de reprendre son travail.

De fait, M. [M] [H] qui soutient à l’inverse que l’accès à son poste de travail lui aurait été refusé, ne produit aucun élément objectivant ses allégations.

Par suite, les griefs reprochés à M. [M] [H] sont caractérisés et sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail y compris pendant la période de préavis, M. [M] [H] n’ayant ni en décembre 2021, ni en janvier 2022 estimé utile non seulement de prévenir son employeur de ses absences, mais également de justifier spontanément de leur motif, outre qu’il a fait le choix ensuite, malgré les mises en demeure des 12 et 25 janvier 2022 de ne pas reprendre son poste de travail.

La décision déférée a en conséquence justement débouté M. [M] [H] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Elle sera confirmée sur ces points.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 27 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [M] [H] de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

— condamné M. [M] [H] au paiement de 150 euros par application de dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée conclu le 1er juillet 2021 entre M. [M] [H] et la SARL [5] en contrat de travail à durée déterminée,

Alloue à M. [M] [H] les sommes de

—  1.850,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que ces sommes seront inscrites par Me [B] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [5] sur l’état des créances de la société,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Dit que les dépens de première instance et de la procédure d’appel seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT