RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01227 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JE5C

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

11 mars 2024

RG :23/00018

[R]

C/

S.A.S. ELIOR RESTAURATION FRANCE

Grosse délivrée le 29 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e RAYNAUD

— M^e BOUCHEZ

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 11 Mars 2024, N°23/00018

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [ME] [R]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Mathieu RAYNAUD, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉE :

S.A.S. ELIOR RESTAURATION FRANCE

[Adresse 10]

[Localité 5]

Représentée par M^e Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [ME] [R] a été embauché le 03 novembre 2018 par la société ELIOR Entreprise. Son contrat de travail a fait l’objet d’un transfert au sein de la société ELRES, aux droits de laquelle vient la SAS ELIOR Restauration France, à compter du 1er septembre 2021 avec une reprise de son ancienneté (2008).

La société ELIOR Restauration France est une société du Groupe ELIOR spécialisée notamment dans la restauration collective au profit des établissements scolaires et de santé.

Elle applique la Convention collective de la restauration de collectivités.

M. [ME] [R] était licencié pour faute grave par courrier du 12 décembre 2022 aux motifs suivants :

«Par un courrier recommandé date du 23 novembre 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s’est déroulé le 6 décembre 2022.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [XI] [EG], Délégué syndical CFE/CGC et Représentant Syndical au CE, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et avons entendu vos explications.

Vous êtes employé en tant que Chef gérant au sein de notre société et vous vous devez de respecter strictement les procédures de l’entreprise, notamment concernant votre comportement général.

Or, en date du 9 novembre 2022, date de la réunion de conclusion des deux enquêtes des membres du CSSCT sur votre comportement ayant eu lieu en date du 13 juin 2022 puis en date du 21 septembre 2022, nous avons été alertés sur votre comportement inadmissible.

Pour rappel, nous avons été tout d’abord alertés en date par un courriel reçu le 30 mars 2022 de la part de M. [P], membre du CSSCT. Celui-ci nous alertait sur votre comportement concernant Madame [TJ], une de vos collaboratrices. Celle-ci indiquait être en souffrance morale du fait de votre comportement, notamment depuis son retour d’arrêt maladie de 4 mois.

Elle l’a également alerté sur le fait que depuis plusieurs mois, il régnait une ambiance de travail tendue sur le restaurant dont vous avez la charge et qu’il y avait eu plusieurs agressions verbales entre les salariés. Monsieur [P] a donc demandé à déclencher une enquête paritaire CSST.

Cette enquête a eu lieu le 13 juin 2022 et a effectivement confirmé les propos tenus par Madame [TJ]. Ainsi, le compte rendu de l’enquête fait mention notamment qu': « Une partie des collaborateurs évoque un problème de communication, un manque de politesse, une posture différente selon les situations. Une appréciation de favoritisme concernant certains salariés en fonction du planning mis en place. »).

Néanmoins, au cours de l’enquête et de l’écoute de vos différents collaborateurs, des éléments totalement inadmissibles ont été portés à notre connaissance. Vous auriez tenu des propos à connotation sexuelle et eu à plusieurs reprises un comportement inacceptable.

Ces éléments ont contraint les membres du CSSCT à faire une enquête complémentaire afin d’entendre vos collaborateurs sur ces faits.

Une enquête complémentaire a donc eu lieu en date du 21 septembre 2022. La réunion de conclusion des 2 enquêtes a eu lieu le 9 novembre 2022, date à laquelle nous avons eu connaissance des faits précis qui vous sont reprochés :

Lors de cette enquête, vos collaborateurs nous ont indiqué que vous aviez tenu les propos suivants :

« Dans quelle position te prend ton mari ' » devant témoins durant la pause déjeuner (27/05/2022)

* Tu viens de la plage ou tu vas à la plage ' » (à plusieurs reprises et notamment le 09/05/22

« Ce n’est pas une tenue pour travailler » (9/05/22)

«  ça te dis une sodomie ' a proposé à une collaboratrice lors de sa prise de poste (8/01/22)

« Mes louloutes » en s’adressant à vos collaboratrices

« je la ferai bien danser » en regardant le postérieur d’une de vos collaboratrices

« j’en ai une petite »

Au niveau de votre comportement, une de vos collaboratrices nous a indiqué que vous ne lui disiez plus bonjour depuis le 3 juin. Une autre a expliqué que le 3 juin, alors qu’elle sortait les poubelles, le sac s’est déchiré. Vous étiez présent mais ne l’avez pas aidé.

Un de vos collaborateurs nous a également déclaré avoir été choqué car vous lui aviez mis la main sur ses fesses, « un geste fort qui n’a pas lieu d’être dans une cuisine. ».

Il a également confirmé qu'« Avec les filles, il avait des phrases déplacées à connotation sexuelle »).

Nous vous rappelons que les membres de l’enquête ont souhaité vous entendre mais que vous avez refusé d’échanger avec eux.

Votre comportement est totalement inadmissible et est en violation avec le comportement attendu d’une personne travaillant au sein de notre société. Le fait de tenir des propos à caractère sexuel et offensant est extrêmement grave et nous ne pouvons accepter ce type de comportement au sein de notre Société.

Par ailleurs, de par votre comportement, vous ne respectez pas les dispositions de l’article 9.2 du règlement intérieur dont vous avez accepté les clauses le jour de votre embauche :

Article 9.2: « A titre indicatif et non limitatifs, les faits fautifs suivants sont susceptibles d’entraîner la résiliation du contrat de travail, le cas échéant sans préavis ni indemnité, sous réserve de l’observation des droits de la défense :

— Attitude désobligeante ou injures à l’égard des clients, du responsable hiérarchique, des collègues ou des collaborateurs »

De tels agissements sont totalement contraires au fonctionnement normal de notre entreprise et ne sont pas tolérables.

Par conséquent et pour ces motifs, nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier par la présente, après respect du délai légal de réflexion, votre licenciement pour faute grave.

La rupture de votre contrat prend effet à compter de la date d’envoi dudit courrier recommandé à votre domicile, à savoir le 12 décembre 2022 et met un terme aux relations contractuelles qui nous lient..

Compte tenu de la nature de votre licenciement, vous n’effectuerez pas votre préavis et vous

ne percevrez aucune indemnité de licenciement.

Dans le cadre du dispositif prévu à l’article L.911-8 du Code de la Sécurité Sociale, vous bénéficierez, à compter de la date de cessation de son contrat de travail du maintien à titre gratuit des garanties Frais de Santé (mutuelle) et/ou Prévoyance en vigueur dans l’entreprise ce pour une période équivalente à la durée du dernier contrat de travail, sans pouvoir excéder 12 mois. Ce maintien temporaire sera toutefois effectif sous réserve d’avoir bénéficié des garanties au cours du contrat de travail et d’une prise en charge par le régime d’assurance chômage ».

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M. [R] saisissait le conseil de prud’hommes d’Aubenas le 15 mars 2023 en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 11 mars 2024 :

FIXE le salaire moyen de Monsieur [R] à 3 629,79 € bruts,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SES ERLES à verser à Monsieur [R] :

— une indemnité de licenciement de 14.216,79 € net,

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 10.889,37 € net,

— une indemnité compensatrice de préavis de 7.259,60 € brut, outre les congés payé afférents de 725,96 €

— un article 700 du Code de Procédure Civile de 2 000,00 €.

DEBOUTE M. [R] de ses demandes suivantes :

— de dire et juger que son licenciement est intervenu dans des conditions humiliantes et vexatoires,

— des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct

— de dire et juger que M. [R] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au titre de l’année 2021 et 2022 ainsi que les CP afférents.

DEBOUTE la SAS ERLES de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Par acte du 08 avril 2024 M. [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision, l’affaire a été enregistrée sous le n° RG 24 01227.

Par acte du 09 avril 2024 la SAS ELIOR Restauration France a également interjeté appel de cette décision, l’affaire a été enregistrée sous le n° RG 24 01232.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 juillet 2024, M. [R] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de AUBENAS du 11 mars 2024 en ce qu’il a :

' "CONDAMNER la société SAS ERLES à verser à Monsieur [R] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 10.889,37 € net,

' CONDAMNER la société SAS ERLES à verser à Monsieur [R] un article 700 du Code de Procédure Civile de 2000 €

' En ce qu’il a DEBOUTÉ Monsieur [R] de sa demande visant à dire et juger que son licenciement est intervenu dans des conditions humiliantes et vexatoires C A [Adresse 6] Téléphone : [XXXXXXXX01] Télécopie : [XXXXXXXX02]

' En ce qu’il a DEBOUTÉ Monsieur [R] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct

' En ce qu’il a DEBOUTÉ Monsieur [R] de sa demande au titre des heures supplémentaires non rémunérées au titre des années 2021 et 2022, ainsi que les congés payés afférents.

CONFIRMER, le jugement en ce qu’il a :

' Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

' Condamner en conséquence la société ELRES au paiement des sommes suivantes :

o 14.216,72 € nets de CSG et de CRDS au titre de l’indemnité légale de licenciement.

o 7.259,60 € bruts (3.629,80 x 2), outre la somme de 725,96 € bruts au titre des congés payés y afférents.

' Débouté la SAS ELRES de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

STATUER A NOUVEAU :

' FIXER le salaire mensuel brut de référence de Monsieur [ME] [R] à la somme de 3.629,79 € ;

' Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

' Condamner en conséquence la société ELRES au paiement des sommes suivantes :

' 14.216,72 € nets de CSG et de CRDS au titre de l’indemnité légale de licenciement.

' 43.557,60 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

' 7.259,60 € bruts (3.629,80 x 2), outre la somme de 725,96 € bruts au titre des congés payés y afférents.

' Dire et juger que le licenciement est intervenu dans des conditions humiliante et particulièrement vexatoire ;

' Condamner en conséquence la société ELRES au paiement de la somme de 30.000 € nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice moral distinct subi du fait du caractère brutal, humiliant et vexatoire de la procédure de licenciement.

' Dire et juger que Monsieur [R] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au titre de l’année 2021 et 2022 :

' Condamner la société ELRES au paiement de la somme de 27.776,46 € bruts au titre des heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2021 et 2022, outre la somme de 2.777,64 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' Condamner la société ELRES au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Il soutient que :

— les griefs (comportement déplacé, propos à caractère sexuel) ne sont que de la « pure fiction » et une "man’uvre initiée par Madame [TJ]".

— son licenciement est un « licenciement pour motif économique déguisé » compte tenu du contexte (cession de la société ELIOR, rupture du contrat avec l’EHPAD [9]),

— la société ELRES est « particulièrement défaillante dans la charge de la preuve de griefs suffisants », l’employeur ne prouve pas la réalité de la faute grave justifiant un départ immédiat,

— le refus obstiné de la société ELRES de lui communiquer l’enquête réalisée par M. [P], malgré ses demandes lors de l’entretien préalable et par courrier, illustre un « malaise »,

— l’enquête menée est « particulièrement partiale » et ne repose que sur des « témoignages parfaitement isolés », l’enquête est intervenue après ses alertes concernant le comportement de Mme [TJ].

— la seconde enquête n’aurait interrogé que les deux salariées avec lesquelles il rencontrait des difficultés (Mmes [TJ] et [F]).

— M. [P], qui a dirigé l’enquête, avait des liens « particulièrement amicaux » avec Mme [TJ], ce qui rend l’enquête peu crédible, un courriel d’un autre membre du CSE confirme que M. [P] n’aurait pas dû diriger l’enquête en tant que donneur d’alerte,

— l’enquête n’a pas fait l’objet d’un vote majoritaire du CSE, la CSSCT n’a pas été informée, et aucun compte rendu n’aurait été fourni au CSE,

— il produit des attestations de plusieurs subordonnés (4 sur une équipe de 5) contredisant les accusations de propos et gestes déplacés et témoignant de son professionnalisme, son écoute, sa bienveillance, son soutien et sa gestion, ces attestations proviennent de femmes toujours en poste,

— il a alerté à plusieurs reprises sa Direction et les ressources humaines sur les difficultés rencontrées, notamment avec Mme [TJ], et l’impact négatif de son comportement sur les autres salariés, elle a agi à titre de représaille à ses alertes, alors que la société n’a pas réagi,

— même si le licenciement était justifié, les circonstances l’ayant entouré sont abusives et vexatoires, causant un préjudice moral distinct. Il met en avant ses 14 ans d’ancienneté sans sanction, le caractère insupportable des accusations infondées et de l’enquête partiale. La « brutalité de la procédure », l’ayant exclu « du jour au lendemain », lui a causé un « préjudice moral important »,

— sur sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, il produit les relevés de péage ULYS comme preuve de son temps de présence sur son lieu de travail, sur la base de ces relevés pour une partie de 2021 (novembre à décembre) et pour 2022, et sur une estimation minimale pour l’autre partie de 2021 (mai à octobre) où il n’avait pas le badge télépéage, il calcule et détaille le nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine pour ces périodes.

En l’état de ses dernières écritures en date du 04 octobre 2024, contenant appel incident, la SAS ELIOR Restauration France venant aux droits de la société ELIOR Restauration Enseignement et Santé (ELRES) demande à la cour de :

— D’ORDONNER la jonction des deux affaires enregistrées sous le numéro RG 24/01227 et

RG 24/01232 ;

— D’INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aubenas le 11 mars 2024, en ce qu’il a :

' FIXE le salaire moyen de Monsieur [R] à 3.629,79 € ;

' DIT que le licenciement pour faute grave de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

' CONDAMNE la SAS ERLES à verser à Monsieur [R] :

o une indemnité de licenciement de 14.216,72 € net,

o des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 10.889,37€ net,

o une indemnité compensatrice de préavis de 7.259,60 € brut, outre les congés payés afférents de 725,96€

o un article 700 du Code de Procédure Civile de 2 000,00 €.

' DEBOUTER la SAS ELRES de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aubenas le 11 mars 2024 en ce qu’il a DEBOUTE Monsieur [R] de ses demandes suivantes :

' De dire et juger que son licenciement est intervenu dans des conditions humiliantes et vexatoires ;

' Des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct ;

' De dire et juger que Monsieur [R] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au titre de l’année 2021 et 2022 ainsi que les CP afférents.

Statuant de nouveau,

— FIXER le salaire de référence de Monsieur [R] à 3.444,78 € ;

— JUGER que le licenciement de Monsieur [R] repose sur une faute grave ;

— JUGER que Monsieur [R] ne justifie pas de l’existence du moindre préjudice distinct ;

— JUGER que Monsieur [R] n’a pas réalisé la moindre heure supplémentaire qui

serait restée impayée par la Société ELIOR RESTAURATION FRANCE ;

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [R] de l’intégralité de ses demandes.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER Monsieur [R] à verser à la Société ELIOR RESTAURATION FRANCE la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— l’enquête interne est valide, il n’existe aucune obligation légale ou jurisprudentielle d’obtenir un vote majoritaire du CSE pour ouvrir une enquête sur les risques psycho-sosiaux, l’employeur n’a pas l’obligation d’associer les représentants du personnel à la conduite de l’enquête, l’enquête a été dirigée de manière paritaire entre la Direction des ressources humaines et la CSSCT, deux membres de la CSSCT (Mme [G] et M. [P]) et un coordinateur sécurité (M. [J]) ont participé à l’enquête et contresigné le compte-rendu, M. [ME] [R] n’apporte pas la preuve d’un lien personnel entre Mme[TJ] et M. [P], le fait que tous les collaborateurs n’aient pas participé ou aient refusé de répondre ne rend pas l’enquête partiale,

— les faits reprochés à M. [ME] [R] sont réels et constituent une faute grave, ils ont été révélés suite à une alerte de M. [P], membre de la CSSCT, faisant état du mal-être et de la souffrance morale d’une salariée, Mme [TJ],

— l’enquête, menée par un groupe incluant DRH et membres de la CSSCT, a révélé des propos et comportements à caractère sexuel particulièrement graves tenus par M. [ME] [R], le groupe d’enquête a conclu que M. [ME] [R] avait « tenu des propos inappropriés, irrespectueux et eu un geste déplacé envers certains collaborateurs et impactés psychologiquement d’autre salariés ».

— M. [ME] [R] n’a pas subi de préjudice moral distinct résultant de la procédure de licenciement elle-même, les accusations portées contre lui sont établies par l’enquête, et il est « le seul et unique responsable de son déclenchement »,

— M. [ME] [R] n’a fait état de ces heures supplémentaires prétendument impayées qu’après l’ouverture de l’enquête le mettant en cause, le volume d’heures réclamé (1249 heures en un an et demi, soit l’équivalent d’environ 52 heures/semaine) est irréaliste.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 mai 2025.

MOTIFS

Il est dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice d’ordonner la jonction de l’affaire

enregistrée sous le n° RG 24 01232 avec l’affaire enregistrée sous le n° RG 12 01227.

Sur le licenciement

Pour établir la réalité des faits figurant dans la lettre de licenciement la SAS ELIOR Restauration France verse au débat le compte-rendu de l’enquête paritaire (pièce n°5) menée après dénonciation de faits par M. [P], élu membre de la CSSCT portant sur des comportements inappropriés subis par deux salariées du site de l’EHPAD [9], de [Localité 7]. Avaient pris part à cette enquête Mme [NH] [G], membre de la CSSCT et référente harcèlement et risques psychosociaux, M. [ZO] [P], membre de la CSSCT et référent en remplacement de M. [M], référent harcèlement et risques psychosociaux, M. [O] [J], coordinateur sécurité et Mme [T] [A], responsable des ressources humaines.

Ont été entendus : Mmes [TJ], [N], [F], [D], [V], [IF] [C] ainsi que MM [DD] et [R]. Le témoignage de M. [I] [Z] n’a pas été pris en compte.

Il en ressortait que M. [ME] [R] s’exprimait en ces termes : « Dans quelle position te prend ton mari ' », « Tu viens de la plage ou tu vas à la plage ' », « Ça te dis une sodomie ' », « Je la ferais bien danser », le rapport d’enquête pointait que M. [ME] [R] avait « tenu des propos inappropriés, irrespectueux et eu un geste déplacé envers certains collaborateurs et impactés psychologiquement d’autre salariés. », en effet après avoir mis ses mains sur les fesses d’un subordonné ce dernier préférait démissionner plutôt que de subir de telles vexations.

Un tel comportant dévalorisant et humiliant pour des salariés que le contexte de travail ne peut en aucune manière ni excuser ni minimiser n’était pas admissible.

M. [ME] [R] soutient qu’il a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique déguisé sans produire le moindre élément au soutien de cette affirmation.

M. [ME] [R] prétend que l’employeur est particulièrement défaillant dans la charge de la preuve de griefs suffisants justifiant son licenciement alors que le rapport d’enquête est particulièrement révélateur de son comportement inadapté.

M. [ME] [R] verse aux débats les attestations de quatre de ses subordonnés déclarant n’avoir jamais entendu ou vu des propos ou gestes déplacés de la part de leur chef.

M. [ME] [R] produit également les messages d’alerte concernant le comportement de Mme [TJ] :

— courriel du 23 mai 2022 :" Madame [TJ] depuis son retour allume le feu partout, se permet d’avoir une attitude comportementale inacceptable et des propos à l’encontre de nos meilleures collaboratrices intolérables sans oublier les manipulations qu’elle exerce sur Madame [E] [F].

Pour le moment je retiens toute l’équipe qui est à bout de souffle, Madame [V] qui est en arrêt à cause de Madame [TJ] restera en arrêt tant que Madame [TJ] sera dans les murs et actuellement Madame [TJ] s’est permise de commencer à toucher à Madame [Y] [IF] qui remplace Madame [V] nous nous sommes tous mis en mode protection des uns et des autres et nous protégeons [Y] [IF] à l’encontre de Madame [TJ]."

— courriel du 19 mai 2022 : « Désolé, je sais que tu es très pris mais Mme [TJ] a plus que dépassé la ligne rouge.

J’ai hésité à mettre [T] [A] en copie de ce mail mais je ne l’ai pas fait pas respect pour toi et la confiance que j’ai pour toi mais c’est stop [U].

Mardi 17 mai 2022, vers 13h30, j’ai retrouvé [Y] [IF] CDD, en remplacement de Madame [FJ] [V] (BURN OUT à cause de Madame [TJ]), dans un état de stress voir de perturbation psychologique puis en pleurs quand je lui ai demandé ce qui se passe ''' Je l’ai donc amené au bureau pour comprendre et l’aidé mais [Y] [IF] n’arrivait pas à parler, je l’ai invité à rentrer chez elle pour qu’elle se détente et de me rappeler plus tard quand sa pression sera descendue.

L’équipe présente [S] [X] [D] CDI, et [B] [L] intérim, en formation, puis en soutient pour cette période de canonisation [9] étaient en mode inquiète concernant leur collègue [Y] [IF]'

J’ai dû attendre 2 jours que [Y] [IF] accepte de parler mais j’ai aussi demandé à l’équipe de protéger [Y] [IF] car j’avais un ressenti sur le comportement et les propos de Madame [TJ] en vers [Y] [IF]. Aujourd’hui cela est confirmé [Y] a pu dénoncer un comportement inacceptable et des propos blessant de la part de Madame [TJ] à son encontre ce fameux mardi 17 mai 2022.

Aujourd’hui nous avons constaté avec [H] [DD] mon second cuisine en formation qu’au fur et à mesure que l’heure d’arrivée d’embauche de Madame [TJ] [WF] arrivait, Madame [Y] [IF] se stressait.

J’ai pris la décision par protection de [Y] de la prendre avec moi au chaud et j’ai demandé à [H] [DD] de faire barrage à Madame [TJ] le mieux possible sans laisser apparaitre quoique ce soit (')

Elle fait craquer tout le monde par ses attitudes inacceptables, intolérable sans parler des propos qu’elle tienne dans le dos de tous.

Je vous informe que Madame [V] [FJ] ne reprendra pas le travail tant que Madame [TJ] sera là, la dépression de Madame [V] [FJ] est bien dû à Madame [TJ].

Maintenant Madame [TJ] s’en prend très discrètement à [Y] [IF] qui va craquer si cela continue. »

— courriel du 10 mai 2022 : « Je me permets de revenir vers toi concernant le dossier [TJ], [S] m’a soulevé un souci rencontré concernant l’attitude de Madame [TJ] à l’encontre de Madame [L] [B] intérimaire en formation qui est sous la responsabilité de [S] [X] [D] pour une formation en plonge et service froid. A priori Madame [TJ] a eu un comportement agressif envers Madame [L] [B], lui a donné des ordres alors que je n’ai aucunement donné des consignes à Madame [TJ] concernant Madame [L] [B].

Heureusement que [S] [X] [D] est intervenue pour replacer Madame [TJ] à sa place.

Est-ce normale que Madame [TJ] a des attitudes inacceptables et déplacées à l’encontre de collaborateur ELIOR '''

Est-ce normal que Madame [TJ] pendant ces 4 mois d’arrêt maladie passe des messages via Madame [E] [F] à l’équipe ''' (style vous aller voir quand [WF] va revenir ça va changer)

Est-ce normal que l’une de notre meilleure collaboratrice soit en arrêt et ne souhaite pas revenir tant que Madame [TJ] sera là '''

Est-ce normal que depuis le retour de Madame [TJ] toute l’équipe soit tendue '''

Il est plus que temps de sortir Madame [TJ] SVP. »

— les courriels en date du 24 et 27 mai 2022 reprenant ces dénonciations.

Ces messages traduisent l’animosité entretenue par M. [ME] [W] tard à l’égard de Mme [TJ] et ne sauraient assimiler le salarié à un lanceur d’alerte dans les termes de la définition qui est donnée à l’article L.1121-2 du code du travail qui renvoie à l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique selon lequel :

«Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.»

M. [ME] [R] considère que l’enquête a été diligentée en représaille à ces différentes alertes lancées vers la direction de l’établissement. Or la cour constate que ces messages datent du mois de mai 2022 alors que le courriel d’alerte de M. [P] est en date du 30 mars 2022 ayant pour objet « Demande d’intervention situation souffrance psychologique Ehpad [9] [Localité 7]».

Ce courriel était ainsi rédigé :

«Je suis interpellé par Mme [WF] [TJ], salariée sur le site de l’Ehpad [9] à [Localité 7] au sujet de sa situation professionnelle.

Il ressort de notre dernier échange téléphonique les points suivants:

— Mme [TJ] a repris le travail fin de semaine dernière suite à un arrêt de travail de 4 mois d’origine professionnel ( opération canal carpien)

— Depuis de nombreux mois il règne une ambiance de travail tendue sur ce restaurant avec plusieurs agressions verbales entre les salariées.

Suite a une altercation avec son chef gérant, qui a eu lieu avant son arrêt de travail, Mme [TJ] a été contrainte d’accepter maintenant une modification de la répartition de ses horaires de travail (afin d éviter d’être présente le matin en cuisine), modification initialement prévue au 4 avril 2022.

Je précise que lors de nos échanges téléphoniques, Mme [TJ] m’a exprimé sa souffrance morale et a fondu plusieurs fois en larmes.

Il ressort égaiement que sur ce site, une autre salariée a été agressée verbalement par l’une de ses collègues de travail, sans oser en parler ouvertement.

Au regard de la situation dégradée sur ce restaurant, je vous demande la tenue en urgence d’une enquête comme le prévoit nos accords collectifs.»

Il en résulte que l’enquête n’a aucun rapport avec les dénonciations de M. [ME] [R].

Si Mmes [D], [V], [IF] [C], pourtant entendues lors de l’enquête, attestent d’un comportement respectueux et bienveillant et font état de l’attitude hostile adoptée par Mme [TJ] à l’égard de son chef, force est de constater que ces déclarations après le licenciement de M. [ME] [R] présentent peu de pertinence.

Ainsi alors que M. [ME] [R] produit un SMS de M. [DD] expliquant son départ, entre autres, par la mauvaise ambiance qui régnait dans l’établissement, la SAS ELIOR Restauration France produit quant à elle le courriel de démission du salarié on ne peut plus explicite (sic) :

« Bonjour , par ce courriel je viens vous expliqué la situation que j’ai vécu au sein de |'Ehpad de [Localité 7] ,

J’ai intégré l’entreprise courant février 2022 et démissionné a mon grand désespoir fin juin pour

une seul et bonne raison , le comportement inapproprié du CHEF GERANT Mr [R] [ME].

Mr [R] avait plusieurs comportement qui m’interpelé au court de mon expérience chez ELIOR , un comportement pour ma part irrespectueux envers les équipes de cuisines et aussi le personnel de l’administration ( Idec, directrice ..)

Souvent il réagissais mal , parler mal et s’énerver malheureusement pour un rien , fessait des blagues ( pour lui .. ) rigolotes mais pas pour les équipes que j’ai an souvent intervenir en lui disant d’arrêter , des blague qui ne sont pas en adéquation avec ELIOR avec un salarié et avec un «bras droit» comme il pouvait le dire parfaitement quand il avait besoin de moi . souvent des blague a caractére sexiste , des question dérangeante sur la vie privée de certaines salariés.

Souvent je me retrouvé seul en cuisine , sans aide de sa part étais souvent au bureaux fessait chaque jours des réunions avant que une salarié arrivait sur son lieu de travail, qui devrait arrive avec le sourire mais qu’elle a perdu au fils du temps et du comportement du chef gérant,

Sujet de ses réunions non formel pour crée des clans ( comme si nous étiez dans les jeu vidéo mais non nous sommes dans le monde du travail) monter les salarié et le comportement des salarié pour que [WF] craque , contre toute attente deux salarié suivait , et me disait a moi-même de donner les consignes a cette même personnes car il ne voulait pas la voir , quelque chose de très contraignant pour un chef gérant qui n’a aucune communication avec son staff.

Un jour aussi , pour sa part c’était surement une blague mais pour la mienne j’ai été très surpris de sa main au fesse , un geste fort qui n’a pas lieu d’étre dans une cuisine.

Une dispute aussi a eu lieu pour des consigne mal expliqué de sa part (jets de casseroles insulte,

intimidation ) avec moi-même violente pour ma part car nous sommes au travail pour le plaisir et non pas l’agressivité , car déja que les cuisinier se font rare donc pour des bétise humaines et un comportement vulgaire , et manipulateur , insouciant, non protecteur , de l’empathie , des caractéristique qu’il me font pensé que cet personne n’a aucune formation management pour diriger une équipe de 4 a 5 cuisinier ce qui es trés peu de nos jours».

Le comportement dénoncé de M. [ME] [R] de nature à porter atteinte à la dignité et à la santé mentale des salariés qui travaillaient à son contact rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Son licenciement repose donc sur une faute grave

Il en résulte que le jugement qui a déclaré son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse encourt l’infirmation.

Sur le caractère abusif et particulièrement vexatoire du licenciement

M. [ME] [R] soutient que son licenciement s’est accompagné de mesures vexatoires au motif qu’il disposait au jour de son licenciement d’une ancienneté de 14 années, et qu’il n’a, tout au long de sa carrière professionnelle, jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire, qu’il a toujours exercé ses fonctions avec conscience et respect de l’ensemble des salariés, que la procédure initiée à son égard et diligentée de manière totalement arbitraire par M. [P], l’accusant de comportement, de propos et gestes déplacés, lui ait parfaitement insupportable.

Il déplore la carence de la société ELIOR de vouloir diligenter une enquête objective, où l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices puissent être entendus.

Il estime que l’attitude de l’employeur et la brutalité de la procédure de licenciement, visant à l’exclure du jour au lendemain de son poste de travail, lui a causé un préjudice moral important.

Pour autant M. [ME] [R] ne parvient pas à caractériser ce en quoi les circonstances de son licenciement seraient particulièrement vexatoires, le motif invoqué à l’appui de son licenciement, à savoir une faute grave, a été reconnu fondé et la procédure de licenciement a été respectée.

M. [ME] [R] a été justement débouté de ce chef de demande.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [ME] [R] soutient avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.

Il verse au soutien de sa demande les relevés de passages aux péages autoroutiers se trouvant sur son trajet, un décompte de ses heures de travail présenté dans ses conclusions, un courriel de Mme [SG] [K], directrice de l’EHPAD à la direction du groupe, du 20 juillet 2022 qui dit s’inquiéter de l’état de santé de M. [ME] [R] qui 'travaille tous les jours, y compris les week-ends'.

Au terme de son décompte, M. [ME] [R] sollicite le paiement des sommes suivantes :

— au titre de l’année 2021 :

— heures supplémentaires à 25% (taux horaires 18,280 x 25% = 22,85 euros bruts) :

o 308 h x 22,85 euros = 7.037,80 euros bruts, outre la somme de 703,78 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

— heures supplémentaires à 50% (taux horaires : 18,280 x 50% = 27,42 euros bruts) :

o 299,5 h x 27,42 euros = 8.212,29 euros bruts, outre la somme de 821,23 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— au titre de l’année 2022 :

— heures supplémentaires à 25% (taux horaires 18,280 x 25% = 22,85 euros bruts) :

o 233,5 h x 22,85 euros = 5.335,47 euros bruts, outre la somme de 533,55 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

— heures supplémentaires à 50% (taux horaires : 18,280 x 50% = 27,42 euros bruts) :

o 299,5 h x 27,42 euros = 7.190,90 euros bruts, outre la somme de 719,09 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

La SAS ELIOR Restauration France qui conteste vainement les éléments produits par le salarié et qui ne verse aucune pièce de nature à démontrer la réalité des horaires pratiqués par M. [ME] [R], avance que, si M. [ME] [R] a réalisé des heures supplémentaires durant la relation contractuelle, elles lui ont systématiquement été payées et apparaissent sur l’ensemble de ses bulletins de paie. Il convient donc effectivement de les déduire.

Elle ajoute qu’à la suite de la demande formulée par M. [ME] [R] au cours du mois d’octobre 2022 concernant un nombre parfaitement infondé d’heures supplémentaires réalisées, elle lui avait répondu le 12 octobre 2022 ainsi que suit :

«Bonjour [ME],

— Comma évoqué, tes heures réalisées de juillet et août 2022 sont bien validées en récupération, soit du 27 octobre 2022 au 8 décembre 2022.

Une fois cette période de repos, je te propose de nous rencontrer pour échanger sur ton positionnement sur le site de [Localité 8] comme évoqué ensemble.

Par contre, je ne comprends pas les heures supplémentaires non réclamées que tu annonces….»

Il y a donc lieu d’exclure ces heures de récupération figurant sur les bulletins de paie des mois d’octobre, novembre et décembre 2022.

En outre, M. [ME] [R] fournit un décompte pour l’année 2021 pour la seule période du 8 novembre au 31 décembre, indiquant qu’il a également effectué de très nombreuses heures supplémentaires du 1er mai à octobre 2021, sans pour autant verser de relevés ULSYS n’ayant durant cette période par de badge « télépéage » et « qu’à minima, il convient de retenir 10 heures de travail effectif par jours travaillé.» ce qui résulte de la seule affirmation du salarié.

Ainsi, M. [ME] [R] peut prétendre au paiement de la somme de 6.944,11 euros au titre des heures supplémentaires outre 694,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS ELIOR Restauration France à payer à M. [ME] [R] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Ordonne la jonction de l’affaire enregistrée sous le n° RG 24 01232 avec l’affaire enregistrée sous le n° RG 12 01227 pour se poursuivre sous ce seul numéro,

Réforme le jugement déféré en ce qu’il a :

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SES ERLES à verser à Monsieur [R] :

— une indemnité de licenciement de 14.216,79 € net,

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 10.889,37 € net,

— une indemnité compensatrice de préavis de 7.259,60 € brut, outre les congés payé afférents de 725,96 €

DEBOUTE M. [R] de ses demandes suivantes :

— des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct

— de dire et juger que M. [R] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au titre de l’année 2021 et 2022 ainsi que les CP afférents.

Statuant à nouveau des chefs réformés,

Déboute M. [ME] [R] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail,

Condamne la SAS ELIOR Restauration France à payer à M. [ME] [R] les sommes de 6.944,11 euros au titre des heures supplémentaires outre 694,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

Confirme pour le surplus le jugement déféré,

Y ajoutant,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la SAS ELIOR Restauration France à payer à M. [ME] [R] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS ELIOR Restauration France aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT