RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02988 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JKNJ

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE

27 mars 2017

RG :F15/00326

[SU]

C/

Organisme DOMITIA HABITAT OPH

Grosse délivrée le 26 MAI 2025 à :

— M^e FLOUTIER

— M^e RECHE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 MAI 2025

SUR RENVOI APRES CASSATION

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NARBONNE en date du 27 Mars 2017, N°F15/00326

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN et M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillères, ont entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en ont rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [D] [SU] épouse [YL]

née le 20 Juin 1974 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Romain FLOUTIER de la SCP FONTAINE ET FLOUTIER ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Organisme DOMITIA HABITAT OPH

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Philippe RECHE de la SELARL CHABANNES-RECHE-BANULS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mm [D] [YL] a été engagée, le 1er avril 2010, en qualité de secrétaire, puis à compter du 17 mai 2010, en qualité de secrétaire comptable, par l’EPIC Domitia habitat OPH.

A la suite d’un accident du travail survenu le 14 juin 2013, elle a repris son poste de travail à temps partiel thérapeutique le 1er octobre 2014.

Le 4 juin 2015, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Soutenant avoir subi un harcèlement moral, la salariée a saisi, le 5 octobre 2015, la juridiction prud’homale de demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement abusif.

Par jugement en date du 27 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Narbonne a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes confirmant l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Sur appel de Mme [YL], la cour d’appel de Montpellier, par arrêt du 29 juin 2022, a confirmé le jugement de première instance dans toutes ses dispositions.

Sur pourvoi de Mme [YL], la Cour de cassation par arrêt du 10 juillet 2024 a cassé et annulé en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 29 juin 2022 par la cour d’appel de Montpellier aux motifs suivants :

Vu les articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code de procédure civile, L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

En application des deux premiers de ces textes, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Selon l’article L. 1154-1, alinéas 1 et 2, du code du travail dans sa rédaction applicable, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement, l’arrêt retient que, dans la mesure où, contrairement à ce que soutient la salariée, elle avait d’autres choix que d’enregistrer l’entretien du 1er décembre 2014 avec son employeur pour prouver la réalité du harcèlement subi depuis plusieurs mois, cet enregistrement clandestin, contraire au principe de la loyauté dans l’administration de la preuve, doit être écarté des débats, l’atteinte portée aux principes protégés en l’espèce n’étant pas strictement proportionnée au but poursuivi.

En statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de vérifier si la production de l’enregistrement de l’entretien du 1er décembre 2014, effectué à l’insu de l’employeur, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l’employeur pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

(…)

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

15. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

16. Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement, l’arrêt retient, après avoir écarté des débats l’enregistrement litigieux produit par la salariée pour faire la preuve des pressions alléguées lors de l’entretien du 1er décembre 2014, qu’en ce qui concerne la reprise du travail, la salariée précise elle-même que le service est réorganisé puisque huit personnes y sont désormais affectées alors qu’avant son départ ils étaient quatre pour accomplir toute la charge de travail, qu’il n’est pas établi que la salariée s’est vu retirer la plupart de ses tâches et attribuer exclusivement des tâches administratives, que son signalement relatif aux difficultés qu’elle rencontrait a donné lieu à des réponses de l’employeur, en janvier et février 2015, sur la conformité de ses nouvelles tâches en mi-temps thérapeutique avec son poste et les préconisations du médecin du travail, qu’aucun élément ne permet d’établir que l’employeur n’a pas pris en compte la nécessité pour la salariée d’avoir un fauteuil avec accoudoir comme sollicité par le médecin du travail et qu’en conséquence aucun des faits avancés par la salariée qui permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement n’est établi. Il en déduit que même si la dégradation de l’état de santé de la salariée est avérée, le comportement de l’employeur est exclusif de tout agissement répété de harcèlement moral.

17. En se déterminant ainsi, alors que la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, notamment le défaut de formation sur son nouveau poste de travail et le fait qu’elle avait été sanctionnée à plusieurs reprises, la cour d’appel, à laquelle il appartenait d’examiner ces éléments de fait et d’apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble avec les autres éléments dont les éléments médicaux, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, si l’employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, n’a pas donné de base légale à sa décision.

Par acte du 10 septembre 2024 Mme [YL] a saisi la présente cour désignée comme juridiction de renvoi.

Par avis du 12 Septembre 2024, les parties ont été informées que l’affaire était fixée au 2 avril 2025 et que la clôture était fixée au 3 mars 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 février 2025, Mme [YL] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Narbonne le 27 mars 2017, en ce qu’il :

— dit, juge et confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [D] [YL],

— déboute Mme [D] [YL] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, notamment à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral,

— condamne Mme [D] [YL] aux entiers dépens.

en conséquence et statuant à nouveau :

— dire et juger que Mme [D] [YL] a subi des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur,

— à titre principal :

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Mme [D] [YL] est nul,

— à titre subsidiaire :

— dire et juger le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause réelle et sérieuse ;

— en toutes hypothèses principale ou subsidiaire :

— condamner la Société Domitiat Habitat à payer à Mme [D] [YL] les sommes suivantes en réparation de son préjudice :

—  50.000 ' nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15.000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  5.000 ' nets de dommages et intérêts à titre d’indemnité compensatrice pour le préjudice subi en raison de l’absence de portabilité des garanties de prévoyance ;

—  4.000 ' nets au titre de l’article 700 du cpc ;

debouter la Société Domitiat Habitat de toutes ses demandes, fins et conclusions.

condamner la Société Domitiat Habitat aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Elle soutient que :

— après son accident du travail elle a constaté une dégradation de ses conditions de travail se caractérisant par un déclassement de ses tâches, elle a fait l’objet de pressions afin d’accepter une convention de rupture dont elle apporte la preuve par un enregistrement d’entretien,

— par ailleurs elle n’a reçu aucune formation adaptée à l’évolution de son poste,

— il en résulte que son licenciement est nul,

— à défaut les différents manquements de l’employeur sont à l’origine des carences qui lui sont reprochées en sorte que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 décembre 2024, l’EPIC Domitia habitat OPH demande à la cour de :

— rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires,

à titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Narbonne en date du 27 mars 2017, dans toutes ses dispositions, et précisément en ce qu’il a :

o dit, jugé et confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [D] [YL],

o débouté Mme [D] [YL] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

si la cour devait retenir l’existence de faits de harcèlement moral :

— rejeter la demande indemnitaire de Mme [D] [YL] à défaut pour elle de justifier de la réalité d’un quelconque préjudice subi,

si la cour devait requalifier le jugement intervenu en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

vu l’article 1235-3 du code du travail,

— allouer à Mme [D] [YL] l’équivalent de trois mois de salaire à titre d’indemnisation, soit la somme de 2 351,04 ',

en toute hypothèse,

— condamner Mme [D] [YL] à verser à DOMITIA HABITAT OPH la somme de 3 000 ' au titre de l’article 700 cpc, outre les entiers dépens,

Elle fait valoir que :

— aucun fait de harcèlement moral n’est établi, l’enregistrement de l’entretien du 1er décembre 2014 ne peut être considéré comme indispensable à la démonstration du harcèlement moral allégué,

— quand bien même cet enregistrement serait retenu, l’employeur se borne à faire état de l’incapacité de Mme [YL] à occuper son poste et à travailler au sein du pôle financier et comptabilité, mais également de son comportement personnel problématique vis-à-vis de ses collègues,

— le deux principaux griefs qui motivent la rupture des relations contractuelles, à savoir d’une part l’incapacité de Mme [YL] à exécuter les tâches de travail qui lui étaient confiées, et d’autre part la situation conflictuelle entre Mme [YL] et l’ensemble de ses collègues qui refusaient in fine de continuer à travailler avec elle sont démontrées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la nullité de la rupture

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [YL] invoque l’existence d’un harcèlement moral se traduisant par un déclassement de ses fonctions à son retour d’arrêt de travail suite à un accident du travail et par des pressions afin d’accepter une rupture conventionnelle.

Ainsi elle invoque les faits suivants :

— le retrait de la plupart de ses tâches et une « placardisation » à compter de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique le 1er octobre 2014,

— le fait qu’elle avait alerté son employeur à plusieurs reprises sur ses difficultés au travail, sur l’absence de formation à son nouveau poste et sur la différence entre le poste qu’elle occupait avant son arrêt de travail et le poste qu’elle occupait depuis sa reprise,

— le fait que l’employeur n’avait pas pris en compte la nécessité pour elle d’avoir un fauteuil avec accoudoir comme préconisé par le médecin du travail,

— les pressions exercées par l’employeur qui, le 1er décembre 2014, avait tenté de lui imposer une rupture conventionnelle,

— les pressions à l’encontre des salariés dont l’employeur était « coutumier »,

— la dégradation de son état de santé consécutive à ces agissements.

En l’espèce, à l’appui de ses allégations, Mme [YL] produit les éléments suivants :

— en pièce n°20 ses fiches de poste avant son arrêt de travail,

— en pièce n°21 un échange de courriels entre elle et Mme [YM], son supérieur hiérarchique,

— en pièce n°10 un courrier du 12 janvier 2015 par lequel elle demande une formation et le « rétablissement de son poste »,

— en pièces 11 à 14 des échanges avec son employeur les 21 janvier 2015 (qui lui répond que son poste n’a pas été modifié sauf à tenir compte de son mi-temps thérapeutique), 6 mars 2015 (avertissement pour travail non fait), 10 mars 2015, 11 mars 2015 ( courriel l’alertant par sur sa lenteur à exécuter les tâches de travail qui lui étaient confiées), 16 mars 2015 ( rappel à l’ordre toujours concernant la lenteur à effectuer des tâches),

— en pièce n°22 un courrier de l’inspecteur du travail du 1er avril 2016,

— en pièce n°9 un procès-verbal de constat d’huissier du 15 janvier 2016 retranscrivant un entretien enregistré par la salariée en ces termes :

« De toute façon je vous le dis, il y a deux options. L’option A, c’est la rupture conventionnelle. L’option A vous n’en voulez pas, je retiendrai l’option B et je mettrai en 'uvre Il’option B et ce n’est pas l 'arrêt maladie qui vous préservera et vous mettra en dehors des risques de rupture du contrat de travail ..

… Je vous l’ai dit, réfléchissez, moi je vous ai fait deux propositions il n’y en aura pas

cinquante ' Dans huit jours je prendrai ma décision…

… Si ce n’est pas une rupture conventionnelle, tôt ou tard ce sera l’échec, l’échec ce sera le licenciement. »

— les pièces 23 et 24 s’agissant du rapport [MD] n°2011-034 de décembre 2012 et des articles de presse illustrant la pression exercée à l’encontre des salariés de l’office et le mal être, pouvant aller jusqu’à des tentatives de suicide de certains d’entre eux,

— en pièce n°25 des certificats médicaux et ordonnances confirmant un état dépressif,

— en pièce n°27 la reconnaissance de travailleur handicapé de Mme [YL],

— en pièce 28 les attestations de Mmes et MM. [E] et [I] [N], [L] [A], [L] [Y], [J] [C], [T] [U], [H] [W], [O] [S], [Z] [SV], [R] [DO], [G] [CD] et [M] [GJ] dont toutefois Mme [YL] ne tire aucun extrait.

Sur la recevabilité de la pièce n°9, la Cour de cassation dans le cadre du présent litige rappelle qu’il appartient au juge de vérifier si la production de l’enregistrement de l’entretien du 1er décembre 2014, effectué à l’insu de l’employeur, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l’employeur pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi.

Cet enregistrement apparaît effectivement indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué dans la mesure où Mme [YL] ne dispose pas d’autre moyen pour rapporter la teneur de l’entretien.

Cet enregistrement apparaît par ailleurs proportionné à l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur dans la mesure où les propos, tenus dans un cadre professionnel, sont en lien direct avec l’avenir de Mme [YL] au sein de l’entreprise tel qu’envisagé par l’employeur. Les propos ainsi rapportés sont circonscrits à l’option projetée par l’employeur quant à l’acceptation ou non d’une rupture conventionnelle. Au surplus il n’est pas discuté que ces propos ont été tenus en présence de Mme [P], DRH ce qui ôte tout caractère de stricte confidentialité de cette conversation.

Ce moyen de preuve doit donc être accueilli.

Les éléments matériellement établis par Mme [YL], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur rétorque que les tâches confiées à Mme [YL] ont été adaptées pour répondre à ses limitations physiques à son retour de l’accident de travail.

Il est exact qu’il apparaît contradictoire de la part de Mme [YL] de soutenir que ne lui seraient confiées que des tâches subalternes et dévalorisantes au regard de ses attributions passées et soutenir parallèlement qu’elle devait bénéficier d’un soutien et d’une formation pour les accomplir.

L’enregistrement téléphonique qu’elle même produit confirme son incapacité à remplir ces tâches qu’elle résume à une numérisation des factures et à une vérification de signature bien loin des tâches reprises dans la lettre de licenciement et qu’elle ne conteste pas.

Il y a lieu de s’interroger dès lors sur les propos qu’elle tient à son employeur « là je rencontre des problèmes dans mon poste’ il y a des choses que malheureusement je peux pas faire. Voilà. Malheureusement il y a des choses je peux pas ».

L’argumentation de Mme [YL] sur ce point n’est donc pas convaincante.

Quant à la pression pour accepter une rupture conventionnelle, l’employeur soutient que la proposition de rupture conventionnelle était faite dans un esprit de conciliation et que Mme [YL] avait la liberté de refuser.

La retranscription de l’entretien du 1er décembre 2014, soit bien antérieurement au déclenchement de la procédure de licenciement, permet de relever l’échange suivant :

«- et puis, je vous le dis aussi très clairement, il y a eu des attitudes de votre part vis-à-vis du personnel, notamment Madame [K], donc assez blessantes.

'

Vous avez l’art et la manière pour prendre Madame [K] pour votre employée, bon. Je ne vous ai jamais donné de missions de manager je pense.

Vous avez l’art et la manière de prendre les gens pour votre employé on vous a donné des missions de manager '

— Réponse de Madame [YL] : non non

— Ecoutez si vous ne vous rendez pas compte comment vous parlez parfois aux gens et comment vous l’avez traitée pendant plusieurs mois, c’est un peu dommage quand même. C’est pour ça que je vous dis la greffe ne prend pas après je vous dis, vous faites ce que vous voulez, moi je ferai ce que j’ai à faire. C’est clair ['] de toute façon moi je vous le dis, il y a deux options. L’option A, c’est la rupture conventionnelle. L’option A, vous n’en voulez pas, je retiendrai l’option B et je mettrai en 'uvre l’option B et ce n’est pas l’arrêt maladie qui vous préservera et vous mettra en dehors des risques de rupture ['] de contrat de travail. ».

Ainsi l’employeur fait le constat des difficultés rencontrées par Mme [YL], qui ne les nie pas (cf ci-dessus), et lui soumet les deux branches de l’alternative qui s’offrent à lui : un licenciement ou une rupture conventionnelle. Mme [YL] pourrait se plaindre d’une pression illégitime si l’employeur l’avait menacée d’un licenciement pour faute grave privatif d’indemnités ce qui n’est pas le cas. La circonstance que l’employeur fasse part à sa salariée de la perspective envisagée d’un licenciement au regard de faits objectifs et caractérisés ne peut s’analyser en une pression illégitime participant à un harcèlement moral. Au demeurant, la lettre de convocation à entretien préalable à licenciement n’interviendra qu’en mai 2015. Ainsi, cette position de l’employeur était justifiée par des faits étrangers à tout harcèlement et que la cour retiendra, infra, pour justifier la mesure prise in fine.

Les attestations produites par la salariée ne caractérisent aucun fait précis de harcèlement faisant juste référence à la fragilité psychologique de la salariée que celle-ci ne conteste d’ailleurs pas et que rien ne permet d’imputer à l’employeur.

Au contraire, l’employeur produit des éléments confirmant les difficultés que rencontrait Mme [YL] avec certains de ses collègues ( cf. la pièce n° 18, courriels échangés entre Mme [B], Mme [BL] et la direction au sujet du comportement de Mme [YL] entre le 29 avril et le 4 mai 2015) notamment le courrier en date du 4 mai 2015 d’une déléguée syndicale alertant ainsi la direction :

« Depuis le retour dans le service de Madame [YL], les conditions de travail se sont compliquées’ la collaboration ne se fait jamais sans tensions, critiques, récriminations et plaintes auprès de la responsable de service.

De nombreuses erreurs ont été observées de la part de Madame [YL] mais celle-ci incrimine systématiquement ses collègues qui sont arrivées à un point de rupture et ne veulent plus du tout collaborer avec Madame [YL].

De plus, le passif du service entre Madame [YL] les collaboratrices en charge de l’investissement, font que celles-ci non plus, ne veulent pas collaborer avec elle. ».

L’EPIC Domitia habitat OPH relève que le courrier de l’inspecteur du travail invite Mme [YL], si elle l’estime justifié, à saisir le conseil de prud’hommes précisant toutefois que les services de l’inspection du travail ont régulièrement assisté aux réunions du CHSCT de Domitia habitat OPH afin de suivre pour l’ensemble du personnel les problématiques liées à la sécurité au travail, sans reprocher quoique ce soit à l’employeur s’agissant de Mme [YL].

L’intimée produit également au débat le justificatif des formations dispensées à Mme [YL] à sa demande ce qui contredit les affirmations de l’intéressée.

L’employeur ajoute que les coupures de presse et le rapport [MD] n°2011-034 de décembre 2012 ne traitent pas de la situation vécue par Mme [YL].

Concernant la dégradation de l’état de santé de la salariée, l’employeur rappelle à juste titre que l’avis d’aptitude du médecin du travail établi le 2 octobre 2014 ne faisait nullement état d’une situation de harcèlement de la part de l’employeur ou de souffrance au travail.

Mme [YL] reconnaissait lors de l’entretien du 1er décembre 2014 qu’un dossier de reconnaissance de travailleur handicapé était en cours, sans que cette démarche soit associée à sa situation dans l’entreprise.

Il découle de tout ce qui précède que Mme [YL] n’a pas été victime de harcèlement moral.

Sur le licenciement

Mme [YL] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 4 juin 2015 ainsi libellé :

«' vous avez en charge une partie des missions qui relèvent du secrétariat d’un service

comptable dont :

— les tâches administratives simples, comme le suivi des comptes fournisseurs, la préparation aux envois des factures pour validation auprès des services,

— la rédaction de courrier pour le pôle,

— la préparation administrative des réunions du service (rédaction de l’ordre du jour, rédaction et la transmission du compte rendu des réunions collaborateurs du pôle),

— et enfin la mise en page de documents financiers.

Il apparaît malheureusement que vous êtes dans l’incapacité de remplir les missions qui

vous sont imparties.

En premier lieu, vous ne maîtrisez ni les principes de base de rédaction et de mise en forme de courriers et autres documents administratifs ni les connaissances basiques d’utilisation du tableur Excel.' Vous ne pouvez pas prétendre ne pas savoir les réaliser, alors que vous avez bénéficié de plusieurs formations internes au sein de DOMITIA HABITAT et, qu’en 2012, avait fait valoir votre droit au DIF dans le but de réaliser un perfectionnement bureautique.

Par ailleurs vous aviez pour mission de scanner les factures, préalablement enregistrées par le comptable, afin de les transmettre, pour validation, aux différents services internes.'

Je constate une nouvelle fois votre insuffisance dans l’exécution de votre travail, pourtant particulièrement simple. En effet, vous avez traité dans des délais anormalement longs et stockés par négligence des factures sur votre bureau. Ces manquements engendrent d’une part des retards dans le processus de facturation tout en pénalisant les entreprises en attente de règlement et, d’autre part, une surcharge de travail pour vos collègues.

Je précise que ces négligences ont déjà fait l’objet d’un avertissement notifié en date du 6 mars 2015. Malgré ce, vous avez perduré dans votre comportement d’inertie.

En deuxième lieu, vous êtes rentrée en conflit avec la quasi-totalité de vos collègues de travail qui doivent récupérer vos erreurs et reprendre les missions qui vous incombent.' À tel point que les collaborateurs eux-mêmes, Madame [V] [X] et Madame [JF] [B], indique ne plus vouloir travailler avec vous et que le syndicat force ouvrière, représenté au sein de DOMITIA HABITAT, a signalé au directeur général par courrier en date du 5 mai 2015, les agissements répétés que vous faites subir à vos collègues qui ne veulent plus avoir de contact avec vous. Dans le passé, vous étiez déjà comportée de la sorte envers une autre collaboratrice du service, Madame [F] [K].'

Malgré les entretiens avec votre responsable, malgré les formations, malgré les rappels à l’ordre et recadrages informels dont vous avez fait l’objet, nous n’avons constaté aucune amélioration. Pour toutes ces raisons, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle, et ce malgré un comportement confinant à la faute grave.' ».

L’EPIC Domitia habitat OPH rappelle sans être démenti, que Mme [YL] a fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre et même d’un avertissement selon lettre du 6 mars 2015 (qu’elle ne conteste pas), s’agissant de travaux non ou mal exécutés, que les différents échanges de courriels intervenus entre Mme [YL] et sa supérieure, Mme [YM], font état des trop nombreuses et fréquentes difficultés rencontrées par la salariée dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

L’intimée produit à titre d’exemple des projets de lettre rédigés par Mme [YL] confirmant ses insuffisances.

Elle produit également l’attestation de Mme [GK], assistante de direction du pôle comptable et financier qui déclare : « ['] je lui confiais donc chaque jour le travail de secrétaire du Pôle : frappe de courriers, compte rendus des réunions de Pôle, enregistrement de nouveaux fournisseurs [']

Il a été très difficile pour moi de travailler avec Madame [YL] car systématiquement elle me disait avoir besoin que je lui explique comment effectuer les tâches demandées [']

Ces tâches sont basiques pour une simple secrétaire de niveau CAP. Je devais donc répéter les procédures et malgré cela les courriers étaient mal présentés ['] de plus je me suis souvent trouvée en porte-à-faux car Madame [YL] était en conflit permanent avec les autres personnes du service qui refusaient même tout contact professionnel avec elle. ».

Mme [YL], qui ne conteste pas les carences reprochées, soutient que l’employeur n’a pas mis en 'uvre tous les moyens notamment de formation pour qu’elle soit à même d’effectuer son travail dans les meilleures conditions.

Or d’une part, l’employeur démontre (pièce n°24) les formations dont a bénéficié Mme [YL], d’autre part, dans le cadre de son argumentation tendant à établir l’existence d’un harcèlement moral, Mme [YL] reprochait précisément à son employeur de l’avoir affectée à la réalisation de tâches subalternes et peu valorisantes.

L’intimée relève que l’inertie de Mme [YL] a perduré malgré, notamment, l’avertissement du 6 mars 2015, le rappel à l’ordre écrit en date du 16 mars 2015 et les nombreuses mises au point informelles.

L’intimée rappelle dans ses conclusions que dès le 14 février 2013, la responsable des ressources humaines de l’Office Public HLM avait rédigé un rapport à l’attention du Directeur Général dénonçant le comportement violent et insultant de Mme [YL] envers l’une de ses collègues, Mme [K], ce qui n’a pas été contesté par l’appelante.

Enfin, outre le courriel du 4 mai 2015 d’une déléguée syndicale et le courrier de Mme [GK] rapportés ci-dessus, l’employeur produit les échanges avec des salariés confirmant le climat délétère entretenu par Mme [YL] :

— Mme [B] le 4 mai 2015« je ne peux plus travailler avec Madame [YL]. En effet, elle ne vérifie pas son travail et m’accuse de mauvaise foi et de mensonges. Jeudi elle est venue me présenter des excuses pour l’erreur qu’elle avait faite’ aujourd’hui elle relance le sujet en tenant des propos inverses »

— Mme [X] le 17 avril 2015 « elle ne respecte ni l’ordre ni les éléments à me communiquer pour refacturation locative ».

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement de Mme [YL] justifié par l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Sur la portabilité des garanties de prévoyance

Mme [D] [YL] demande la condamnation de son ancien employeur pour manquement à son obligation de portabilité des garanties de prévoyance conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale et à l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008.

Elle indique que malgré la cessation de son contrat de travail, l’employeur n’a pas respecté son obligation de maintenir les garanties de prévoyance pendant la durée de la portabilité, la privant ainsi de la couverture prévue par la loi.

Elle précise que ce manquement a entraîné un préjudice lié à la prise en charge par elle des frais engagés en raison de l’absence de cette couverture.

Elle demande le paiement de la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts à titre indemnité

compensatrice pour le préjudice subi en raison de l’absence de portabilité des garanties de prévoyance.

Or, Mme [YL] ne produit aucune pièce au soutien de cette réclamation, nouvellement présentée devant la cour de renvoi. Elle en sera déboutée.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Vu l’arrêt de cassation du 10 juillet 2024,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant, déboute Mme [YL] de sa demande nouvelle tendant au paiement de la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de portabilité,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [YL] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT