RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03985 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JBF5

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NÎMES

27 novembre 2023

[E] [A]

C/

S.A.S. CEDILLE AGENCEMENT

Grosse délivrée le 16 JUIN 2025 à :

— M^e DESMOTS

— M^e GUILLEMIN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NÎMES en date du 27 Novembre 2023, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 01 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [Z] [E] [A]

né le 05 Janvier 1978 à Maroc (99)

[Adresse 3]

[Localité 10]

Représenté par M^e Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-301892023-8386 du 12/12/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.A.S. CEDILLE AGENCEMENT

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane GUILLEMIN de la SELARL GUILLEMIN, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [Z] [E] [A] a été engagé par la SAS Cedille Agencement à compter du 08 avril 2019 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ouvrier professionnel.

La convention collective nationale applicable est celle des ouvriers du bâtiment.

Par courriers en date des 06 janvier 2020 et 12 août 2020, la société a convoqué M. [Z] [E] [A] à des entretiens préalables en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire sans qu’aucune sanction ne soit finalement prise à son encontre.

Le 12 février 2021, il faisait l’objet d’une mise à pied à titre disciplinaire.

Les 10 et 25 mai 2021, il faisait l’objet d’un avis d’inaptitude délivré par la médecine du travail, avec impossibilité de reclassement.

Le 18 juin 2021, la SAS Cedille Agencement notifiait à M. [Z] [E] [A] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement et souhaitant voir annuler sa mise à pied à titre disciplinaire, M. [Z] [E] [A] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 17 juin 2021, afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire,

Par jugement départage du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a:

— débouté M. [Z] [E] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté M. [Z] [E] [A] de sa demande relative à l’indemnité de déplacement ;

— débouté M. [Z] [E] [A] de sa demande dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté M. [Z] [E] [A] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires ;

— débouté M. [Z] [E] [A] de ses demandes relatives au travail dissimulé ;

— débouté M. [Z] [E] [A] de ses demandes indemnitaires relatives au licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’annulation de la mise à pied ;

— condamné M. [Z] [E] [A] à supporter la charge des entiers dépens ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

— condamné M. [Z] [E] [A] à verser à la Sarl Cedille Agencement la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Par acte du 22 décembre 2023, M. [Z] [E] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 1er avril 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 août 2024, M. [Z] [E] [A] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 27 novembre 2023 sauf en ce qu’il a débouté la SARL Cédille agencement de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— annuler sa mise à pied disciplinaire du 12 février 2021,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 18 juin 2021,

— condamner la SAS Cedille Agencement à lui payer la somme de :

' 8.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi,

' 575,26 euros nets au titre des indemnités de trajet,

' 3.426,39 euros bruts au titre des heures supplémentaires d’octobre 2020 à janvier 2021,

' 813,34 euros nets au titre du solde de l’indemnité de licenciement y afférent,

' 2.000 euros nets au titre du non-respect des durées maximales de travail,

' 19.701,35 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 3.283,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 10.000 euros nets au titre du licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Cedille Agencement à payer les entiers dépens et, à la Selarl Serge Desmots Avocat, la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles.

Au soutien de ses demandes, M. [Z] [E] [A] fait valoir que :

— il a subi des pressions psychologiques incessantes de Mme [K], la gérante de la SAS Cedille Agencement, qui ont considérablement dégradé son état de santé et permettent de présumer d’une situation de harcèlement moral,

— la SAS Cedille Agencement ne lui a pas versé l’intégralité des indemnités de déplacement auxquelles il pouvait prétendre, et notamment les primes de repas,

— il justifie de ses horaires de travail à compter d’octobre 2020 et sollicite sur cette base confirmée par les attestations qu’il produit, le paiement des heures supplémentaires qui lui sont dues,

— il se déduit également de ces horaires de travail qu’il peut prétendre à une indemnisation pour non respect des durées maximales de travail, et que l’infraction de travail dissimulé est caractérisée dès lors qu’il a toujours travaillé en présence d’un membre de l’entreprise,

— la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 12 février 2021 est irrégulière en l’absence d’entretien préalable et doit être annulée, et non fondée

— ces différents manquements de la SAS Cedille Agencement justifient une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, qui doit produire les effets d’un licenciement nul compte tenu des faits de harcèlement moral qu’il a subis,

— ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail sont légitimes.

En l’état de ses dernières écritures en date du 25 février 2025 contenant appel incident, la SARL Cedille Agencement demande à la cour de :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 27 Novembre 2023, en ce qu’il a débouté M. [Z] [E] [A] de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence :

— constater l’existence d’un accord d’entreprise au sein de la société,

— dire et juger que l’accord d’entreprise est applicable depuis le 1er Janvier 2019, et que M. [Z] [E] [A] y était soumis depuis son embauche au sein de la société,

— par conséquent, débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande de condamnation à lui payer la somme de 575,26 euros nets au titre des indemnités de trajet.

— constater qu’elle a démontré par tous moyens les heures réalisées,

— constater que le décompte manuscrit de M. [Z] [E] [A] est tronqué,

— par conséquent, débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande tendant à sa condamnation à lui payer la somme de 3 426,39 euros bruts au titre des heures supplémentaires d’octobre 2020 à janvier 2021,

— débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande tendant à sa condamnation à lui payer la somme de 813,34 euros nets au titre du solde de l’indemnité de licenciement y afférent,

— débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande tendant à sa condamnation à lui payer 19 701,35 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— constater qu’elle apporte des éléments probants sur les horaires de travail de M. [Z] [E] [A] ,

— constater que M. [Z] [E] [A] formule ses demandes à l’appui de son décompte manuscrit d’heures prétendument réalisées,

— constater que le décompte manuscrit de M. [Z] [E] [A] est tronqué,

— par conséquent, débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande tendant à sa condamnation au paiement de la somme de 2 000 euros nets au titre du non respect des durées maximales de travail.

— constater que les griefs venant à l’appui de la mise à pied disciplinaire sont caractérisés,

— par conséquent, débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande tendant à l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 12 Février 2021,

— constater que les agissements évoqués par M. [Z] [E] [A] sont étrangers à tout harcèlement moral de sa part,

— par conséquent, débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande tendant au paiement de la somme de 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— constater que les manquements invoqués par M. [Z] [E] [A] ne sont pas établis ou insuffisamment graves,

— par conséquent, débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— débouter M. [Z] [E] [A] de sa de sa demande tendant au paiement de la somme de 3 283,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter M. [Z] [E] [A] de sa demande tendant au paiement de la somme de 10 000 euros nets au titre du licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

— débouter M. [Z] [E] [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— laisser les entiers dépens de la première instance à la charge de M. [Z] [E] [A],

A titre d’appel incident,

— réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 27 Novembre 2023, sur le quantum de la condamnation au titre des frais irrépétibles de première instance,

— en conséquence, condamner M. [Z] [E] [A] à lui verser la somme de 3 200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance,

— condamner M. [Z] [E] [A] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de l’instance d’appel,

— laisser les entiers dépens de l’instance d’appel à la charge de M. [Z] [E] [A].

Au soutien de ses demandes, la SAS Cedille Agencement fait valoir que :

— le conseil de prud’hommes a justement débouté M. [Z] [E] [A] de sa demande au titre des indemnités de déplacement conformément à l’accord d’entreprise en date du 27 décembre 2018 qui est opposable à l’appelant,

— les éléments produits par M. [Z] [E] [A] au soutien de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires sont incohérents, et présentent des amplitudes horaires et non des temps de travail, faute de tenir compte des temps de pause,

— les décomptes de temps de travail sont également incompatibles avec les modalités d’intervention dans les établissements bancaires,

— par suite, aucun travail dissimulé ou dépassement des durées maximales de travail n’est caractérisé,

— s’agissant de l’absence d’entretien préalable avant la mise à pied disciplinaire dont M. [Z] [E] [A] demande l’annulation, l’attestation de Mme [S] établit au contraire que cet entretien auquel a bien eu lieu, et les griefs qu’elle sanctionne sont démontrés,

— concernant le prétendu harcèlement moral, le conseil de prud’hommes a justement analysé les éléments produits par M. [Z] [E] [A] pour en déduire qu’il n’était pas caractérisé,

— les SMS dont se prévaut M. [Z] [E] [A] ne sont que des réponses à ses demandes de confirmation d’horaires de prise de poste,

— l’absence de sanction suite aux entretiens disciplinaires signifie qu’elle a souhaité faire preuve d’indulgence envers M. [Z] [E] [A] en lui demandant uniquement de se ressaisir, et non pas pour exercer une pression à son encontre comme tente de le faire croire ce dernier,

— en l’absence de caractérisation de ces griefs, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ne peut prospérer.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* sur l’existence d’une situation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M. [Z] [E] [A] invoque avoir subi, de la part de la gérante de la SAS Cedille Agencement des pressions psychologiques incessantes dégradant considérablement ses conditions de travail et son état de santé :

— avoir dû rester à la disposition de son employeur chaque soir dans l’attente du SMS à 19, 20, 21 ou 22 heures indiquant l’heure d’embauche du lendemain ou, au contraire, le repos du lendemain.

— avoir été convoqué à des entretiens préalables qui se sont déroulé les 15 janvier et 21 août 2020, sans qu’aucune sanction ne soit prise, ni qu’aucun courrier ne soit adressé par l’employeur, le but poursuivi étant de le maintenir sous pression,

— avoir eu, comme mentionné sur le bulletin de salaire, une 'absence rémunérée’ par l’employeur pour la période du 24 au 31 décembre 2020 alors qu’il avait été initialement annoncé une fermeture de l’entreprise du 25 décembre 2020 au 1er janvier 2021 et que l’employeur avait par la suite exigé qu’il reste à disposition, l’obligeant à annuler ses billets d’avion réservés le 11 décembre pour les congés de fin d’année

— avoir été placé en arrêt de travail après réception d’une nouvelle convocation à entretien préalable, du 08 janvier au 12 février 2021 par son médecin généraliste,

— avoir été convoqué à un entretien préalable prévu le 15 janvier 2021 et de constater que l’employeur avait décidé de ne pas être présent à cet entretien préalable, l’obligeant à demander à l’assistante de la gérante, d’attester de sa présence par une note sur ladite convocation.

— avoir été placé en arrêt de travail par son médecin psychiatre qui l’a reçu le 11 février 2021 et qui a diagnostiqué une dépression sévère en raison de stress professionnels intenses et répétés,

— avoir été destinataire, le 12 février 2021, après réception par l’employeur le 08 février 2021 de sa lettre dénonçant des agissements répétés et manifestement injustifiés ,d’une mise à pied disciplinaire, soit quatre semaines après la date prévue pour l’entretien préalable qui n’a pas été honoré,

— avoir été, après avis spécialisés justifiant de l’inaptitude du salarié, déclaré inapte par le médecin du travail avec précision que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [Z] [E] [A] verse au soutien de ses explications :

— des captures d’écran tronquées d’une partie des réponses des messages de M. [Z] [E] [A], correspondant à des échanges de SMS avec ' La patronne’ entre le 17 mai et le 30 août 2020 relatif à des horaires de début de journée de travail pour le lendemain, et parfois des lieux de chantier,

— une convocation à entretien préalable en date du 6 janvier 2020 pour un entretien fixé le 15 janvier 2020

— une convocation à entretien préalable en date du 12 août 2020 pour un entretien fixé le 21 août 2020,

— ses bulletins de paie dont celui de décembre 2020 mentionnant une absence rémunérée du 24 au 21 décembre 2020,

— une réservation en date du 11 décembre 2020 de billets d’avion pour un départ le 25 décembre 2020 vers [Localité 7] et un retour le 1er janvier 2021,

— un avis d’arrêt de travail au titre de l’assurance maladie à compter du 8 janvier 2021, et ses prolongations jusqu’au 12 février 2021 établis par le Dr [G] et leur prolongation jusqu’au 9 mai 2021 par le Dr [O],

— une convocation à entretien préalable en date du 7 janvier 2021 pour un entretien fixé le 15 janvier 2021,

— son courrier non daté adressé à la SAS Cedille Agencement, l’accusé réception mentionnant une réception le 1er février 2021 dans lequel il dénonce les courriers de son employeur en date des 6 mai 2020, 12 août 2020 et 7 janvier 2021 qui n’ont donné lieu à aucune sanction disciplinaire et la dégradation consécutive de ses conditions de travail et conclut ' aussi je me tiens à votre entière disposition dans l’intérêt majeur de l’entreprise afin de solutionner une situation intolérable de harcèlement moral',

— le courrier de la SAS Cedille Agencement lui notifiant le 12 février 2021 une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour le refus de prendre ses congés pendant la même période que ses collègues en décembre 2020, pour finalement ne pas se présenter à son poste de travail à la date des dits congés ; le refus d’obéir aux consignes d’un supérieur hiérarchique la semaine du 7 décembre 2020 ; s’être mis en colère lorsqu’il lui a été demandé le 18 décembre 2020 de ranger le matériel utilisé sur un chantier et évacuer ses déchets ; et avoir réitéré ce comportement le 8 janvier 2021,

— les avis d’inaptitude en date des 10 mai 2021 ( 1ère visite ) et 25 mai 2021 ( 2ème visite ) du médecin du travail.

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral.

La SAS Cedille Agencement conteste toute forme de harcèlement moral et apporte les explications suivantes :

— s’agissant des SMS, elle fait valoir qu’ils sont tous adressés en réponse à une interrogation de M. [Z] [E] [A] sur la confirmation d’un horaire de prise de poste,

— s’agissant des convocations à entretien préalable de janvier 2020 et août 2020, elle a tenu compte des explications de M. [Z] [E] [A] et a décidé de faire preuve d’indulgence à son égard, celui-ci s’engageant à se ressaisir, et n’a pas prononcé de sanction disciplinaire,

— contrairement à ce qui est soutenu par M. [Z] [E] [A], le 15 janvier 2021 il a été reçu en entretien préalable par Mme [S] qui avait une délégation de pouvoir à cette fin,

— l’attestation de M. [Y] qu’elle verse aux débats permet de caractériser le bien fondé de la première convocation, en ce qu’il indique ' Je soussigné [H] [Y] certifie avoir été convoqué le 15 janvier 2020 par courrier RAR du 6 janvier 2020 pour une éventuelle sanction disciplinaire. Le 6 janvier 2020, sur le chantier de l’accessibilité PMR de l’école [11], Monsieur [R] [E] [A], a refusé de reprendre un travail qu’il avait mal fait, bien que je sois son supérieur hiérarchique. Il a tout fait pour me provoquer en me parlant très mal devant les autres employés et devant la gérante de la société. Il s’avançait brusquement sur moi en me demandant de le taper, c’est donc la gérante de la société qui s’est interposée et a pu gérer le conflit '

— et celle de M. [F] celui de la seconde, en ce qu’il indique ' M. [R] [E] sur le chantier de [Localité 14] du 10/08 au 14/08 me manque totalement de respect puisqu’il refuse de faire le travail que je lui donne en disant devant les autres employés que je suis rien puisque son employeur est vous Mme [K]. Étant son supérieur hiérarchique c’est juste inacceptable'

— son assistante administrative, Mme [S] décrit parfaitement le comportement de M. [Z] [E] [A] quant à sa prise de congés de décembre 2020, et de son absence injustifiée, dans l’attestation qu’elle produit dans laquelle elle indique ' Le 26 Novembre 2020, en ma présence, Madame [D] [K] a informé Monsieur [E] [A], qu’il devait valider ses congés payés pour le mois de Décembre comme les autres salariés, puisque la caisse de congés payés changeant de site internet au mois de décembre, nous n’aurions plus l’accès afin de procéder au règlement de ses congés payés. Ce dernier, et malgré le fait que l’ensemble des salariés soit en situation de congés payés durant cette période, à refuser de prendre ses congés, au motif suivant :« Je veux pouvoir partir voir ma mère au printemps, cela fait très longtemps que je ne l’ai pas vu ». Dans ce cadre, et afin de respecter le choix de Monsieur [E] [A], Madame [K] lui a trouvé du travail à proximité durant cette période. Néanmoins, au moment des congés payés de l’ensemble du personnel et sans prévenir, Monsieur [E] [A] ne s’est pas présenté à son poste de travail '

— la convocation à l’entretien préalable du 15 janvier 2021 n’est pas la conséquence du courrier par lequel M. [Z] [E] [A] a dénoncé les faits de harcèlement moral puisqu’elle a reçu ce courrier le 8 février 2021 alors que la convocation a été formalisée le 7 janvier 2021.

Il en résulte que l’employeur établit que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La décision déférée qui a débouté M. [Z] [E] [A] de cette demande sera en conséquence confirmée sur ce point.

* sur la demande de paiement d’indemnités de trajet

En vertu de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, la convention collective des ouvriers du bâtiment a prévu, à son article 8, le versement d’indemnités de déplacement visant à « indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises du bâtiment des frais supplémentaires qu’entraîne pour eux la fréquence des déplacements inhérente à la mobilité de leur lieu de travail ».

Une de ces indemnités est l’indemnité de trajet dont le montant est fixé, conformément aux dispositions de la convention collective nationale, par les accords collectifs territoriaux.

Au visa de ces dispositions, M. [Z] [E] [A] sollicite la somme de 575,26 euros d’indemnité de trajet et produit au soutien de sa demande un tableau récapitulatif de ses déplacements.

Il conteste l’opposabilité à son égard de l’accord d’entreprise en date du 27 décembre 2018 qui prévoit ' l’absence de versement d’indemnités forfaitaires de déplacement’ au motif que son contrat de travail conclu le 8 avril 2019 n’y fait pas référence, et qu’il ne lui a jamais été notifié.

Il conteste également la régularité de cet accord, en faisant valoir que si l’article L 2232-21 dispose effectivement que, « dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord » il dispose aussi que ce projet d’accord doit être soumis « aux salariés », ce qui exclut donc les entreprises ne comprenant qu’un seul salarié comme M. [Z] [E] [A] au moment de la conclusion de cet accord.

La SAS Cedille Agencement conteste devoir un rappel d’indemnités de déplacement et renvoie à son accord d’entreprise applicable au 1er décembre 2019 qui règle les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels au sein de l’entreprise, et notamment son article 6 qui mentionne la mise à disposition de véhicules de l’entreprise, le paiement d’une indemnité de repas et le paiement direct par l’entreprise des coûts d’hébergement et de petit déjeuner en cas de grands déplacements.

Elle produit les éléments relatifs à ses effectifs par la production de son registre unique du personnel et à la consultation du salarié unique de la société à cette date, en faisant valoir à juste titre que l’article L 2232-1 du code du travail ne prévoit aucun effectif minimal pour mettre en place un accord d’entreprise.

La SAS Cedille Agencement renvoie par ailleurs, et sans être utilement contredite par M. [Z] [E] [A] à l’article 2 de son contrat de travail qui mentionne expressément ' nos rapports seront régis aussi par un accord d’entreprise sur les conditions de travail, dont un exemplaire est affiché dans les locaux'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’accord d’entreprise dont se prévaut la SAS Cedille Agencement est régulier et qu’il est opposable à M. [Z] [E] [A] qui en était informé dès la signature de son contrat de travail.

Par suite, c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [Z] [E] [A] de cette demande et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [Z] [E] [A] soutient que la SAS Cedille Agencement lui est redevable d’une somme de 3.426,39 euros correspondant aux heures supplémentaires effectuées entre octobre 2020 et janvier 2021, en faisant valoir que depuis 2019 il n’était payé que très partiellement des heures supplémentaires et qu’il a commencé à décompter ses horaires de travail fin septembre 2020,

Il produit à l’appui de ses prétentions :

— ses bulletins de salaires de 2019 à 2021,

— un décompte manuscrit, jour par jour de son temps de travail avec mention du lieu et 4 fois une indication ' sans pause', à chaque fois sur des journées ayant des horaires de fin de journées avant 16h30,

— une attestation de M. [L] [W] qui indique ' nous travaillons ensemble du lundi au vendredi à [Localité 9] de 8h à 20h30/21h du 28/09/20 au 22/10/20",

— le justificatif de déplacement professionnel établi par la SAS Cedille Agencement pendant l’état d’urgence sanitaire, le 25 octobre 2020 qui mentionne des horaires de travail entre 7h30 et 21h.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la Cour de cassation pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La SAS Cedille Agencement conteste devoir un rappel de salaire à ce titre et fait valoir que les horaires de travail classiques de la société sont de 7h30 à 12h et de 14h à 16h30, et sont susceptibles d’être décalés en fonction des contraintes de lieux, de temps ou pendant le ramadan. Elle produit en ce sens les attestations de plusieurs salariés.

Elle fait valoir que M. [Z] [E] [A] comme tous ses salariés bénéficiait de ses pauses déjeuner de 12h à 14h, et observe que si ces pauses n’apparaissent pas dans les décomptes, les utilisations des tickets restaurant attestent du contraire et cite en exemple les utilisations de ce titre de paiement à l’heure du déjeuner à différentes dates de la période litigieuse.

Elle observe à juste titre que l’absence de pause est mentionnée parfois, pour en déduire que cela laisse supposer que les autres jours il a effectivement profité de sa pause.

La SAS Cedille Agencement fait valoir que sur la période du 28 septembre au 6 novembre 2020, M. [Z] [E] [A] était amené à intervenir dans des établissements bancaires qui devaient être mis en sécurité après leur fermeture, ce qui exclut toute possibilité de travailler aussi tardivement que soutenu par l’appelant qui mentionne des fins de journée à 20h ou 21h sur cette période.

Elle conteste toute crédibilité à l’attestation de M. [W], salarié intérimaire, et produit les relevés horaires remis à l’agence de travail temporaire qui décomptent des durées quotidiennes de travail de 7h à l’exception de la semaine du 28 septembre 2020 avec un cumul de 45 heures. Au surplus, elle fait valoir à juste titre que celui-ci indique avoir travaillé sur le chantier de [Localité 9] et le décompte produit par M. [Z] [E] [A] sur la période concernée fait état d’un chantier à [Localité 13], ce dont il se déduit qu’ils n’ont pas travaillé ensemble.

Elle souligne d’autres incohérences entre les horaires énoncés par M. [Z] [E] [A] et les procédures disciplinaires mises en oeuvre.

Enfin, elle précise que les horaires indiqués sur les attestations de déplacement pendant la crise sanitaire mentionnent ' un volume plus important sur les attestations afin que les salariés n’aient aucun problème lors de leur trajet retour, en cas d’imprévu ou encore de problème technique'.

Ceci étant, les décomptes présentés par M. [Z] [E] [A] correspondent à des amplitudes horaires dès lors qu’ils ne tiennent pas compte des temps de pause, les journées au cours desquelles aucune pause méridienne n’ayant été prise étant spécifiquement mentionnées.

Par ailleurs, M. [Z] [E] [A] n’apporte aucune contestation utile aux attestations produites par la SAS Cedille Agencement sur ses horaires de fin de journée, l’attestation de M. [W] ne résistant pas à l’analyse des éléments objectifs produits par l’employeur.

De même, les horaires mentionnés sur l’attestation de déplacement sont très généraux, tout comme les lieux de travail ' [Localité 9], [Localité 5], [Localité 13], [Localité 10], [Localité 6], [Localité 4], [Localité 14], [Localité 8]' pour la seule période du 30 octobre au 5 novembre 2020.

Ainsi, compte tenu des éléments fournis par M. [Z] [E] [A] et des observations et arguments de la SAS Cedille Agencement, étant observé par ailleurs que M. [Z] [E] [A] n’apporte aucune explication quant au fait qu’il n’ait jamais sollicité pendant la relation contractuelle le paiement de ces heures de travail non rémunérées, le rappel de salaire auquel peut prétendre le salarié s’établit à 536,28 euros, aucune demande n’étant soutenue au titre des congés payés y afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* Sur l’existence d’un travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

Il n’est pas caractérisé en l’espèce une intention de se soustraire au paiement des heures supplémentaires dont le salarié n’a pas sollicité le paiement pendant la relation contractuelle.

Le premier juge a en conséquence justement débouté M. [Z] [E] [A] de sa demande de 19.701,35 euros de dommages et intérêts, et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur le non-respect de la réglementation relative à la durée maximale du travail hebdomadaire.

M. [Z] [E] [A] sollicite le paiement de 2.000 euros de dommages et intérêts en raison du non respect par son employeur des dispositions relatives à l’amplitude horaire d’une journée de travail pour avoir été amené à travailler plus de 10 heures par jours et des dispositions relatives à la durée maximale de travail hebdomadaire pour avoir travaillé plus de 48 heures certaines semaines.

Force est de constater que M. [Z] [E] [A] qui était amené à se déplacer sur des chantiers et chez des clients ne justifie pas avoir alerté son employeur de l’amplitude de ses journées de travail.

Il a par ailleurs été débouté d’une importante partie de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Il a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire

M. [Z] [E] [A] sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée par courrier en date du 12 février 2021 au motif principal qu’elle n’a pas été précédée d’un entretien préalable et au motif qu’il lui est reproché de ' ne pas avoir travaillé pendant la semaine du 24 décembre 2020 alors que c’est précisément l’employeur qui a demandé à Monsieur [E] [A] d’annuler ses billets d’avion pour rester disponible pendant cette semaine au cours de laquelle l’employeur ne lui a finalement donné aucun travail à accomplir et l’a rémunéré pour cette semaine. Les autres reproches ne sont pas davantage fondés et sérieux, en ce qui concerne de prétendues détériorations du matériel ou le refus de continuer de travailler après avoir effectué plus de 50 heures de travail'

Il produit au soutien de sa demande d’annulation la convocation à l’entretien préalable du 15 janvier 2021 portant une mention manuscrite de Mme [S] qui atteste de sa présence et son courrier en date du 12 mars 2021 dans lequel il en conteste les motifs.

La SAS Cedille Agencement réfute les arguments de M. [Z] [E] [A] en faisant valoir que le jour de l’entretien préalable, la gérante étant indisponible, Mme [S] bénéficiait d’une délégation de pouvoir pour le recevoir.

Elle produit en ce sens une attestation de cette dernière, étant observé qu’il n’est pas contesté que c’est effectivement elle qui a reçu M. [Z] [E] [A].

La SAS Cedille Agencement fait valoir que cette dernière, contrairement à ce qui est soutenu par M. [Z] [E] [A], était parfaitement informée des griefs retenus envers celui-ci ainsi qu’elle en atteste en rappelant qu’elle travaillait en collaboration avec Mme [K] la gérante.

Pour établir la réalité des griefs visés dans la lettre du 21 février 2021, elle renvoie à l’attestation détaillée de Mme [S] concernant la question de la prise de congés ou le comportement de M. [Z] [E] [A] le 18 décembre 2020 et nie toute incapacité de cette dernière à témoigner en raison de ses liens familiaux ou du pouvoir de représentation dont elle a disposé le 15 janvier 2021, ce qui est sans emport en l’absence d’élément objectif permettant de remettre en cause son témoignage.

Concernant les faits du 8 décembre sur le chantier de [Localité 12], la SAS Cedille Agencement produit l’attestation de M. [F] qui explique s’agissant de M. [Z] [E] [A] ' Le problème c’est que selon son humeur, il n’écoute rien et en fait qu’à sa tête, même s’il ne maîtrise pas le travail. La plomberie c’est mon métier depuis 48 ans, de plus je suis son supérieur hiérarchique, je suis donc censé lui donner des consignes avec des explications puisqu’il est novice. N’en faisant qu’à sa tête malgré mes consignes il a cassé 2 tuyaux en cuivre, créant des fuites. ' et observe à juste titre que M. [Z] [E] [A] ne conteste pas la matérialité de cette dégradation dans son courrier de contestation dans lequel il précise ' ce que j’ai endommagé, je l’ai réparé'.

De la même manière, il sera observé que M. [Z] [E] [A] ne conteste pas avoir refusé de se soumettre à des demandes de sa hiérarchie le 18 décembre 2020, et justifie son refus par le fait qu’il avait effectué ' plus de 50 heures de travail'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que contrairement à ce qui est soutenu par M. [Z] [E] [A], il a bien été reçu en entretien préalable le 15 janvier 2021, et que par suite la procédure n’est entachée d’aucune irrégularité.

Il est par ailleurs établi la matérialité des griefs qui lui sont reprochés, et la sanction de trois jours de mise à pied est proportionnelle à leur nombre et à leur gravité.

En conséquence, la décision déférée qui a débouté M. [Z] [E] [A] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire notifiée par courrier du 21 février 2021 et de sa demande indemnitaire subséquente, sera confirmée sur ces points.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [Z] [E] [A] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier daté du 18 juin 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

Par courrier recommandé en date du 4 juin 2021, nous vous avions convoqué pour un entretien préalable le 15 juin 2021, car nous envisageons à votre égard une mesure de licenciement dans le cadre d’une inaptitude médicale constatée par le médecin du travail.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Par la présente, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour inaptitude définitive d’origine non professionnelle à votre poste d’ouvrier d’exécution / manoeuvre dans notre entreprise et impossibilité de reclassement.

En effet, une première visite médicale de reprise a eu lieu le 10 mai 2021 au cours de laquelle le Docteur [U] [X] [N], médecin du travail, a rendu un avis d’inaptitude et envisageait une 2ème visite médicale à l’issue de l’étude de poste et d’un échange avec l’employeur.

Suite à notre échange avec le médecin du travail le 19 mai 2021, au cours duquel nous avons effectué une étude de poste et des conditions de travail, il ne nous a pas été possible de vous proposer un reclassement compatible avec votre état de santé au sein de notre entreprise.

En effet, lors de la 2ème visite médicale de reprise, le 25 mai 2021, le Docteur [U] [X] [N], médecin du travail, a déclaré votre inaptitude définitive à votre poste d’ouvrier d’exécution / manoeuvre dans notre entreprise. Elle précise notamment ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Comme nous vous l’avons notifié par courrier recommandé en date du 03 juin 2021, dans ces conditions, votre reclassement au sein de notre entreprise s’avère impossible.

Votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant une durée couvrant celle du préavis de 02 mois qui, en conséquence, ne sera ni effectué, ni rémunéré.

Le licenciement prendra donc effet à la date d’envoi de cette lettre.

Par ailleurs, vous pouvez si vous le souhaitez, bénéficier du maintien gratuit des garanties de prévoyance et de santé mises en place dans l’entreprise, tant que vous serez indemnisé par l’assurance chômage.

Pour bénéficier de ce maintien de garanties, vous devez adresser à PRO BTP dès que possible l’avis d’admission du Pôle emploi, puis régulièrement, les attestations d’indemnisation de l’assurance chômage.

Nous vous remettons d’ores et déjà la notice explicative.

D’autre part, nous vous rappelons que vous pouvez prendre connaissance du nombre d’heures dont votre compte personnel de formation ( CFP) a été crédité en vous connectant sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Le jour de votre départ de l’entreprise, vous pourrez vous présenter au service du personnel pour percevoir les sommes vous restant dues au titre de salaire et retirer votre certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre , dans les quinze jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les même formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

* Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

En l’espèce, M. [Z] [E] [A] a saisi le conseil de prud’hommes notamment pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 17 juin 2021, il été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 18 juin 2021.

M. [Z] [E] [A] fonde sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en invoquant ' les manquements graves’ de la SAS Cedille Agencement soit 'le non-paiement des indemnités de trajet, le non-paiement de nombreuses heures supplémentaires, le non-respect des durées maximales de travail, le harcèlement moral subi'.

M. [Z] [E] [A] ayant été débouté de ces demandes à l’exception d’un rappel de salaire très en deçà de ce qui était demandé au titre des heures supplémentaires, il ne justifie pas de griefs suffisamment graves imputables à son employeur et qui fonderaient une résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La décision déférée ayant statué en ce sens et débouté M. [Z] [E] [A] de ses demandes indemnitaires subséquentes sera confirmée sur ces points.

* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral

Si par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit, M. [Z] [E] [A] sera débouté de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d’indemnité de 10.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul .

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 27 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] [E] [A] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

et statuant à nouveau sur l’élément infirmé,

Condamne la SAS Cedille Agencement à verser à M. [Z] [E] [A] la somme de 536,28 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS Cedille Agencement aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT