RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02524 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I43X

RN EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

06 juillet 2023

RG :21/00180

[Y]

C/

S.A.S. 2THELOO RAILWAY

Grosse délivrée le 20 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 20 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 06 Juillet 2023, N°21/00180

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [Y]

né le 01 Janvier 1967 à MAROC

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. 2THELOO RAILWAY

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 06 Février 2025, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l’audience avant l’ouverture des débats,

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 20 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [Y] (le salarié) a été engagé par la société 2Theloo Railway (l’employeur) à compter du 02 mai 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel puis à temps complet à compter du 1er septembre 2019, en qualité de caissier statut employé, puis d’hôte d’accueil et de nettoyage à compter du 1er mai 2017.

Le salarié a été convoqué, par lettre du 10 septembre 2020, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 23 septembre suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 septembre 2020 au 09 octobre 2020.

Par mettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants:

« Il a été constaté que le site n’était pas au niveau de propreté attendu. En effet, malgré de nombreux rappels à l’ordre oraux de la part de votre Responsable hiérarchique, il est apparu que vous ne lavez pas les lavettes, ainsi que le matériel lors de la fermeture des sites.

Par conséquence, vos collègues ont ainsi été contraints d’assumer une charge de travail supérieure à la normale. Cela n’a pas manqué de porter atteinte à leurs bonnes conditions de travail ainsi qu’à la qualité de la prestation que nous souhaitons offrir à notre clientèle.

Plus grave encore, en vous abstenant de procéder au nettoyage du site, vous mettez en danger les clients et vos collègues. Vous n’êtes pas sans savoir que nous faisons actuellement face à une crise sanitaire nationale liée à la Covid-19, les gares sont des lieux particulièrement sensibles et c’est pourquoi nous devons être particulièrement vigilant. Nous avons donc une tolérance zéro à ce propos.

Par ailleurs, il a été constaté que vous ne portiez pas la tenue réglementaire inhérente à votre fonction, puisque vous ne portiez pas de noir. Votre hiérarchie vous a alors rappelé la nécessité d’observer la tenue de travail spécifique au sein de votre site.

Les jours suivants, et dernièrement en date du 9 septembre 2020, il a été de nouveau constaté que vous ne respectiez pas les règles concernant le port de la tenue de travail obligatoire. En effet, nonobstant la consigne de votre responsable hiérarchique, il est apparu que lorsque vous preniez votre poste de travail, vous portiez un tee-shirt gris.

Plus grave encore, il est alors apparu qu’à plusieurs reprises, vous êtes assis devant la caisse, occupé sur votre téléphone portable en train de regarder des films, alors que des clients sont présents.

De plus, nous avons constaté que vous êtes arrivé en retard 3 août 2020. En effet, vous avez pris votre poste à 08h30 au lieu de 08h00, soit avec trente minutes de retard. Pire encore, alors que vous étiez dûment planifié pour travailler, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail le 6 juillet 2020.

Par vos absences et retards, nous avons été dans l’impossibilité d’ouvrir le site à l’heure prévue.

Par ailleurs, nous avons été alertés qu’à plusieurs reprises, et dernièrement en date du 7 septembre 2020, vous quittez votre poste de travail, alors que vous êtes planifié pour travailler.

En effet, il apparaît que vous quittez votre poste de travail, sans aucune raison valable, et sans en avertir votre hiérarchie, pour aller vous chercher un café dans la Gare.

Les faits sont d’autant plus graves que vous fermez le site pendant ce laps de temps, faisant perdre un nombre non négligeable de clients à la société. En agissant de la sorte, vous avez exposé la société à une amende de la part de notre partenaire SNCF. Aussi, vous avez mis en danger l’image de marque de la société.

Enfin, le mercredi 9 septembre 2020, alors que vous étiez en service, à 09h05, vous avez commencé à hausser le ton auprès de votre responsable hiérarchique, Madame [F] [Z], responsable de boutique.

En effet, alors que cette dernière se rendait sur le site afin d’afficher le planning de l’équipe, vous vous êtes emporté en criant fortement et vous avez adopté un comportement agressif à son encontre. Lorsque cette dernière vous a demandé de vous calmer, vous avez persisté dans votre comportement.

Bien plus grave encore, vous avez continué dans votre comportement fautif, alors que des clients étaient présents. Un agent de sécurité de la gare, présent à ce moment-là, a dû intervenir pour vous séparer et tenter de vous calmer.

À la vue de votre comportement menaçant, votre responsable est allée déposer une main courante contre vous au commissariat de Police.

Votre comportement est inacceptable.

En effet, en aucun cas vous ne pouvez-vous permettre d’adopter un comportement violent et agressif et tenir des propos menaçants à l’encontre de qui que ce soit au sein de notre entreprise.

Il est impensable que vous puissiez vous emporter de cette façon et nous ne pouvons tolérer le fait que vous puissiez représenter un risque pour la sécurité d’autrui.

Nous vous rappelons les dispositions de votre contrat de travail :

« ARTICLE 8 ' Absence

En cas d’absence prévisible, le Salarié devra solliciter une autorisation préalable.

Si l’absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d’un accident, il appartiendra à Le Salarié d’informer ou de faire informer immédiatement la société et de fournir, dans les 2 jours, justification de l’absence, notamment par l’envoi d’un avis d’arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.

ARTICLE 11 – Présentation et comportement

En tant que représentant de l’image, du concept, des valeurs et des marques du groupe 2THELOO, il est demandé au Salarié de fournir un service de grande qualité aux clients actuels et potentiels, et d’adopter une tenue et un comportement irréprochables.

A ce titre, sauf cas grave, exceptionnel est urgent, il est interdit au Salarié d’utiliser les téléphones de la Société, les connexions internet ou son téléphone portable personnels à des fins privées (appels, jeux, utilisation internet')».

Les faits reprochés sont graves et créent un réel préjudice pour la société qui vous emploie.

Nous tenons à vous rappeler que selon votre contrat de travail : « Mr [X] [Y] s’engage à exercer ses fonctions et tâches avec loyauté.»

Par conséquent et au regard de la gravité des faits précités, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant votre préavis. Votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend donc effet à la date d’envoi de la présente lettre et vous ne ferez donc plus partie de nos effectifs à cette date. »

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [X] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 21 avril 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 06 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

'- dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] [Y] est justifié

— déboute M. [X] [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la Sas 2 Theloo Railway de ses demandes ;

— dit que les dépens seront supportés par M. [X] [Y].'

Par acte du 24 juillet 2023, M. [X] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 06 février 2025, M. [X] [Y] demande à la cour de :

'Recevoir l’appel de Monsieur [X] [Y]

Le dire bien fondé en la forme et au fond

En conséquence,

— REFORMER le jugement en ce qu’il dit que le licenciement de Mr [X] [Y] pour faute grave est justifié,

— REFORMER le jugement en ce qu’il déboute Mr [X] [Y], à titre principal, de sa demande visant à voir prononcer la nullité du licenciement en période de suspension du contrat de travail et en tout état de cause, sans application des dispositions protectrices en cas d’accident du travail et par conséquent

— REFORMER le jugement en ce qu’il déboute Mr [X] [Y] des indemnités y attachées;

— REFORMER le jugement en ce qu’il déboute Mr [X] [Y], subsidiairement, de sa demande visant à voir juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [X] [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse et par conséquent,

— REFORMER le jugement en ce qu’il déboute Mr [X] [Y] des conséquences indemnitaires y attachées,

— REFORMER le jugement en ce qu’il condamne Mr [X] [Y] aux dépens d’instance.

En conséquence,

A titre principal

Prononcer la nullité du licenciement en période de suspension du contrat de travail et en tout état de cause, sans application des dispositions protectrices en cas d’accident du travail.

Condamner la société 2THELOO au paiements des sommes suivantes :

—  3078,90 euros bruts euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  307,89 euros bruts à titre de congés payés afférents au préavis

—  1763.95 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement

—  12000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  1356,75 euros bruts à titre de rappel de salaire retenue mise à pied

—  135,67 euros bruts au titre des congés payés afférents

A TITRE SUBSIDIAIRE:

Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [X] [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société 2THELOO au paiement des sommes suivantes :

—  3078,90 euros bruts euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  307,89 euros bruts à titre de congés payés afférents au préavis

—  1763.95 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement

—  12000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  1356,75 euros bruts à titre de rappel de salaire retenue mise à pied

—  135,67 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  2500 euros au titre de l’article 700 du CPC

Condamner l’employeur aux entiers dépens.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 18 janvier 2024, la société 2Theloo Railway demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de NIMES le 6 juillet 2023 qui a reconnu la validité du licenciement pour faute grave de Monsieur [Y] et débouté Monsieur [Y] de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Monsieur [Y] à verser à la société 2THELOO RAILWAY la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens.

— Débouter Monsieur [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 14 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 06 mars 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement:

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société 2Theloo Railway a licencié M. [X] [Y] pour faute grave en invoquant les griefs suivants:

1°) Le premier grief porte sur le défaut de nettoyage du site ainsi que du matériel ( lavettes, seau, balais) en fin de journée. L’employeur soutient que malgré plusieurs rappels à l’ordre de Mme [Z] et de M. [UC], M. [Y] refusait d’effectuer ces tâches, préférant les laisser à ses collègues en charge de la fermeture du site ou de l’ouverture du site le lendemain.

L’employeur ajoute qu’en période d’épidémie de Covid 19, le refus par le salarié d’accomplir ces tâches correctement, constitue un manquement à son obligation de sécurité vis-à-vis de ses collègues.

M. [Y] conteste ce grief en faisant valoir que:

— il effectuait sa mission sérieusement;

— il travaillait en équipe et voit mal comment on peut lui imputer des manquements sur l’état de propreté des lieux;

— aucun élément pertinent n’est produit pour justifier les griefs fallacieux soudainement adressés;

— aucune attestation établie dans les formes légales n’est versée au débat, l’employeur se bornant à fournir en pièces 9 et 11 de son dossier, des lettres prétendument écrites par des salariés;

— aucun client ne s’est plaint de l’état des locaux;

— il n’a jamais fait l’objet de rappels à l’ordre verbaux contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur.

***

La cour observe que ce premier grief ne repose sur aucun élément objectif, telles que des plaintes d’usagers sur l’état de saleté supposée des lieux, ou encore un constat contradictoire. Il ne repose pas davantage sur les doléances des collègues de M. [Y] et l’employeur ne justifie d’aucun des rappels à l’ordre qu’il invoque.

Ce premier grief sera par conséquent écarté comme n’étant pas établi par les pièces du débat.

2°) Le deuxième grief est le non respect des règles internes et des consignes, notamment par le refus du port de la tenue imposée par la société et par le fait d’avoir été surpris en train de jouer ou de visionner des films sur son téléphone portable devant les clients.

M. [Y] soutient qu’il a constamment porté le tablier de travail fourni par l’entreprise et s’inscrit en faux contre les affirmations de son employeur sur ce point.

S’agissant de l’utilisation de son téléphone portable pendant les heures de travail, le salarié soutient que:

— aucun voyageur ne s’est plaint;

— il n’a jamais reçu aucune notification à ce sujet alors que le site est sous vidéo-surveillance;

— s’il a pu utiliser son téléphone portable, c’est uniquement pendant ses heures de pause.

****

Ce deuxième grief, comme le premier, sera écarté, compte tenu de l’absence d’éléments objectifs pour en faire la démonstration. En effet, aucun constat objectif du non port de la tenue réglementaire n’a été fait et la même observation peut être faite s’agissant de l’usage du téléphone portable pendant les heures de travail, et ce alors même que l’employeur était en mesure d’exploiter les images de vidéo surveillance du site, ce qu’il n’a pas fait.

L’employeur invoque une fois encore les plaintes des collègues de M. [Y] et l’atteinte portée par son attitude à l’image du groupe, ce qui ne ressort d’aucun des éléments du débat, si ce n’est les affirmations de la société 2Theloo Railway.

3°)Le troisième grief est relatif au non respect des horaires: le 3 août 2020, le 6 juillet 2020, ainsi que les 11 et 12 septembre 2020.

M. [Y] conteste ses retards, faisant observer que les bulletins de salaire ne font pas état d’absences à ces dates et qu’en tout état de cause, ces griefs sont prescrits en application des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, le licenciement étant intervenu plus de deux mois après les faits invoqués.

****

L’article L. 1332-4 du code du travail énonce que: « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Mais l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

L’employeur invoquant des retards ou absences aux dates des 11 et 12 septembre 2020, soit moins de deux mois avant le licenciement du salarié, il est fondé à tenir compte de faits antérieurs non sanctionnés puisque ce grief porte sur la répétition d’un comportement contraire aux obligations contractuelles de présence et de ponctualité.

Aucune prescription ne peut être opposée à ces faits.

La société 2Theloo s’appuie exclusivement sur un courrier de Mme [H] M [S] daté du 22 septembre 2020 laquelle indique:

' Je soussigné M^me M [S] [H], plusieurs fois j’ai été dérangée alors que j’étais de repos.

Au mois de juillet 2020, à 08h, j’ai reçu un appel imprévu la responsable m’appelles toillette était fermé, Monsieur [X] absent.

Un jeudi 03 Août à 9h pendant que je dormais, la responsable m’appel pour aller travailler, parce que monsieur [X] ne s’était pas présenter au travail, ouverture des toilettes.

Au mois de septembre 2020, appel imprévue, Monsieur [X] absent au travail.

Vendredi 11 septembre 2020 et samedi 12 sept 2020 j’ai travailler les heures supplémentaires par ce que Monsieur [X] ne s’était pas présenter au travail'

Ce document, qui n’est pas une attestation conforme aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, notamment en ce qu’il ne précise pas qu’il est établi en vue de sa production en justice, relate des faits qui ne sont confortés par aucun élément. Ainsi les bulletins de salaire de M. [Y] ne rendent pas compte d’absences injustifiées les 11 et 12 septembre 2020, ni à aucune autre date et les retards n’ont donné lieu à aucune observation écrite.

Au cours de l’entretien préalable au licenciement, M. [Y] a déclaré que si le site était resté fermé un matin, ce n’était pas de sa faute dés lors qu’il n’avais pas reçu le planning et qu’il n’était pas prévu à l’horaire litigieux.

Faute pour la société 2Theloo Railway de produire tout élément objectif contraire, étant précisé que la question de la communication des plannings n’a fait l’objet d’aucune réponse de l’employeur au cours de l’entretien préalable, ni au cours des développements devant la cour, ce troisième grief sera également écarté.

4°)Le quatrième grief résulte d’un comportement agressif et violent à l’égard de Mme [F] [Z], qui a suscité l’intervention d’un agent de sécurité de la SNCF alerté par les cris de M. [Y].

L’employeur soutient qu’à la date du 9 septembre 2019, alors que M. [Y] était en poste, sa responsable, Mme [F] [Z], accompagnée de ses enfants, est venue déposer du matériel (le stock de gants et masques étant insuffisant) et quelques documents et afficher un planning modifié généré par des absences de salariés; M. [Y] très mécontent du changement de planning qui l’intéressait et qui l’obligeait notamment à travailler en fin de service ou le mercredi et le samedi, a alors violemment agressé Mme [Z], tenant à son encontre des propos injurieux et menaçant et refusant de se soumettre à ses directives, puis a violemment tapé du poing sur le matériel du site et a levé la main en la direction de Mme [Z]; un agent de sécurité de la SNCF alerté par les cris de M. [Y] s’était déplacé sur le site, a retenu celui-ci puis a fait sortir Mme [Z] qui est allée déposer une main courante.

M. [Y] soutient que ce grief ne repose que sur la main courante de Mme [Z] et sur un échange d’emails entre le manager de la société 2Theloo qui a alerté celui de la société SNCF. Le salarié fait observer que:

— aucune enquête n’a été menée,

— l’employeur n’a même pas pris la peine de consulter la vidéo surveillance alors que M. [Y] a expressément sollicité ce visionnage,

— c’est Mme [Z] qui l’a grossièrement insulté et menacé de licenciement après qu’il lui ait demandé calmement un aménagement de son planning de travail;

— une accusation ne saurait constituer un motif valable de licenciement;

— l’altercation ne lui est pas imputable, étant précisé que Mme [Z] était en congés le jour des faits et non en situation de travail.

****

L’employeur produit l’attestation de Mme [Z] qui relate l’altercation entre M. [Y] et elle-même en présence de ses enfants, ainsi que la main courante de la salariée, dans laquelle elle indique notamment que ce n’est pas la première fois que M. [Y] se montre violent et agressif à son égard.

Mais les précédents supposés de violences ne sont pas établis et M. [Y] produit plusieurs témoignages d’agents de sécurité ( M. [A] [P], M. [A] [GU], M. [RV] [M], M. [J] [T], M. [L] [V]), d’employés de la société Europcar travaillant sur le parking de la gare ( M. [I] [N], Mme [C] [E]), ou encore de M. [R] [O], adjoint au chef de poste de la gare, lesquels indiquent de façon unanime que M. [Y] a toujours eu un comportement respectueux et sympathique.

Si ces témoignages ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, la cour observe que la société 2Theloo Railway qui en discute les mérites, ne demande pas à ce qu’ils soient écartés des débats et M. [Y] produit par ailleurs des attestations de collègues allant dans le même sens:

— ainsi celle de Mme [W] [K] qui décrit M. [Y] comme un collègue de travail consciencieux, à l’écoute, calme et discret, n’ayant jamais eu de problème ni avec la clientèle ni avec le personnel et toujours prêt à rendre service, notamment à Mme [Z];

— celle de Mme [D] [U] qui déclare que M. [Y] ne présente pas de comportements violents, déplacés ni auprès de la clientèle, ni auprès de ses collègues de travail;

— celle de Mme [G] [B] qui déclare avoir travaillé avec Mme [Z], avoir eu une altercation avec celle-ci et qui décrit Mme [Z] comme une personne pouvant être provocatrice et très irrespectueuse envers autrui, impolie, agressive et poussant les gens à bout.

Il résulte des ces éléments qu’il n’est pas contesté par M. [Y] qu’il a eu une altercation avec Mme [Z] le 9 septembre 2020 au sujet de la modification des plannings. En revanche, il conteste toute violence ou agressivité et la cour observe d’une part que le témoin cité par l’employeur, à savoir l’agent de sécurité qui serait intervenu, n’a pas apporté son témoignage et que seuls les deux protagonistes ont relaté les faits, d’autre part, que M. [Y] produit de nombreux témoignages le désignant comme une personne calme et respectueuse.

La cour observe encore que bien que la société 2Theloo Railway ait informé la SNCF de l’incident, celui- ni n’a donné lieu à aucune observation particulière de la part du service de sécurité de la gare.

En l’état des pièces versées aux débat, le doute doit profiter au salarié, en sorte que ce dernier grief doit également être écarté.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits imputés à M. [Y] ne sont pas établis et ne peuvent par conséquent pas caractériser la faute grave justifiant le licenciement qui se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré qui a dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est justifié et l’a débouté de toutes ses demandes, doit être infirmé.

— Sur les indemnités de rupture:

M. [Y] soutient que son licenciement doit produire les effets d’un licenciement nul dés lors qu’il a été licencié en période de suspension de son contrat de travail pour cause d’accident du travail reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le salarié soutient qu’il a été contraint de procéder à la déclaration d’accident du travail face à l’incurie de l’employeur et que ce dernier ne pouvait ignorer que son arrêt de travail était en lien avec les conditions de travail du salarié et ce d’autant plus que M. [Y] avait adressé un long courrier daté du 11 septembre 2020 à son employeur sur les faits du 9 septembre pour l’alerter sur le comportement de Mme [Z] et solliciter un entretien.

La société 2Theloo Railway expose que:

— fin novembre 2019, le salarié, alors sorti de l’effectif de la concluante depuis plusieurs semaines, engageait des démarches en vue de la reconnaissance d’un accident de travail en adressant à la CPAM une déclaration de travail, qu’il avait complété seul, invoquant au titre de l’accident « surmenage + épuisement moral », comme date d’accident le 9 septembre 2019 (jour de l’agression de sa responsable); et la personne à l’origine de son accident : sa responsable de site, Mme [F] [Z];

— M. [Y] ne l’a jamais informée de ses démarches en vue de la reconnaissance d’un accident de travail, démarches dont elle n’a eu connaissance qu’en janvier 2020 lorsqu’une personne de la SNCF a remis à la responsable du site de la gare de [Localité 4] la déclaration d’accident du travail transmise par la CPAM’ qu’elle avait reçu par erreur, probablement en raison d’une erreur ou d’une imprécision du libellé de l’adresse de l’établissement de 2Theloo Railway sur le courrier de la CPAM daté de décembre 2019;

— la société n’a pas pu s’opposer à la demande de reconnaissance d’accident du travail de M. [Y] dans les délais prescrits;

— le 9 mars 2021, cinq mois après le licenciement de M. [Y], la CPAM reconnaissait que le salarié avait été victime d’un accident de travail le 9 septembre 2020.

Il est constant que la CPAM a notifié à M. [Y] la prise en charge de l’incident du 9 septembre 2020 au titre de la législation professionnelle par courrier de notification du 9 mars 2021, soit plusieurs mois après le licenciement.

Il est cependant constant que l’arrêt de travail initial du 11 septembre 2020, même s’il a été établi sur le formulaire d’un arrêt pour maladie sans viser l’accident du travail, mentionne 'harcèlement professionnel ++' et l’employeur a par ailleurs été destinataire à la même date d’une demande d’entretien du salarié évoquant de la part de Mme [Z] un acte prémédité et des déclarations contraires à la réalité.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne pouvait ignorer le lien au mois partiel entre l’arrêt de travail du 11 septembre 2020 et l’altercation qui avait eu lieu deux jours plus tôt avec Mme [Z].

L’employeur aurait par conséquent dû faire bénéficier son salarié des dispositions protectrices en matière d’accident du travail.

Le salarié retient comme base de calcul la dernière rémunération brute mensuelle de

1 539, 45 euros tandis que l’employeur retient le salaire des 12 derniers mois, de septembre 2019 à août 2020, soit 1 425, 82 euros, moyenne qui inclut des salaires réduits en fonction de périodes d’activité à temps partiel de mars à juin 2020.

Or, il est constant que les indemnités versées au titre de l’activité partielle se substituent aux salaires, en sorte que la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas connu de périodes d’activité à temps partiel.

Ainsi, le salaire brut moyen de base le plus avantageux pour le salarié est celui des trois derniers mois complets avant le licenciement, soit 1 539, 45 euros.

La cour valide par conséquent les calculs proposés par le salarié sur cette base. Ainsi, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 3078, 90 euros et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement de 1 763,95 euros.

— Sur les dommages- intérêts :

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, M. [Y] ayant été licencié en méconnaissance de la protection mentionnée à l’article L. 1226-13 du code du travail, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est habituellement de plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Y] âgé de 52 ans lors de la rupture, de son ancienneté de quatre années complètes, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 10 000 euros.

La cour rejette la demande pour le surplus, M. [Y] invoquant un double préjudice, soit un préjudice moral et un préjudice financier sans justifier du préjudice moral, en sorte que seule la perte de l’emploi est indemnisée par la somme allouée ci-dessus.

En conséquence, le jugement qui a débouté M. [Y] de sa demande est infirmé en ce sens.

— Sur le rappel de salaires:

En l’absence de licenciement pour faute grave, la société 2Theloo Railway est redevable des salaires dont elle a privé M. [Y] durant la période de mise à pied conservatoire du 10 septembre 2020 au 7 octobre 2020, date de réception de la lettre de licenciement pour la somme de 1 356, 75 euros, outre les congés payés afférents et le jugement est infirmé en ce sens.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage:

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement

au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation; le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société 2Theloo Railway.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 6 juillet 2023 sauf en ce qu’il a débouté la Sas 2Theloo Railway de ses demandes

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Dit que le licenciement notifié par la société 2Theloo Railway à M. [X] [Y] le 7 octobre 2020 est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société 2Theloo Railway à payer à M. [X] [Y] les sommes suivantes:

* 3078,90 euros bruts euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 307,89 euros bruts à titre de congés payés afférents au préavis

* 1763.95 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement

* 10000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi,

* 1356,75 euros bruts à titre de rappel de salaire retenue mise à pied

* 135,67 euros bruts au titre des congés payés afférents

Ordonne d’office à la société 2Theloo Railway le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de trois mois d’indemnisation,

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société 2Theloo Railway à payer à M. [X] [Y] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société 2Theloo Railway aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,