RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03216 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I67A

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

21 septembre 2023

RG :F 22/00032

[N]

C/

Association ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 21 Septembre 2023, N°F 22/00032

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Mai 2025 prorogé au 27 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Mademoiselle [H] [N]

née le 21 Mars 1981 à [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [H] [N] a été engagée par l’association des paralysés de France (APF) suivant un contrat de travail à durée déterminée du 10 mai au 31 août 2021 à temps complet, pour remplacer Mme [S] [A], employée en qualité d’aide médico psychologique pendant son absence pour congé maladie, au sein du foyer d’accueil médicalisé [6] à [Localité 4].

Le contrat prévoit qu’elle exerce les fonctions d’agent de service intérieur, filière éducative et sociale, regroupement 2.4, moniteur-éducateur, coefficient 378.

La convention collective nationale applicable est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Par courriers datés du 29 juin 2021, Mme [H] [N] a été mise à pied à titre conservatoire puis convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 13 juillet 2021.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 juillet 2021, en ces termes :

'Nous avons eu le 13 juillet dernier, un entretien préalable à une éventuelle sanction, Mr [Y] [AJ], Adjoint de direction, était en outre présent.

Durant cet entretien, nous vous avons fait part d’agissements fautifs que nous vous reprochons à savoir :

— Vos interventions auprès des stagiaires ont été particulièrement négatives à leur égard. Elles se sont considérées comme 'rabaissées', ce qui a nécessité de modifier leur lieu de stage.

— Vous utilisez un langage peu approprié en haussant le ton aussi en présence des résidents, ce qui crée de fortes tensions au sein de l’équipe : 'la vie de ma mère', ' je les démonte tous', ' c’est une organisation de merde', ' vous êtes tous des hypocrites'…

— Vous contestez ouvertement l’autorité de votre coordinatrice. Là-aussi vous vous permettez de la rabaisser : ' tu es une personne effacée', ' la direction te dénigre et tu n’es pas considérée'

— les membres du CSE/CSSCT ont été interpellés par différents salariés concernant votre communication et votre positionnement inadaptés, à proximité de résidents et stagiaires.

— Votre comportement (vocabulaire, ton, provocation) génère un trouble auprès de l’équipe et des résidents.

Ces faits ne sont pas acceptables et dérogent aux dispositions des articles du règlement intérieur suivants :

— Art 17: Comportement dans l’exécution du travail

Le professionnel doit exécuter ses missions avec rigueur et professionnalisme.

Le professionnel ne doit tenir aucun propos ni adopter de comportement de nature à troubler le bon ordre et la sérénité au sein de l’établissement.

Le professionnel est tenu au respect et à la correction vis-a-vis de toute personne rencontrée a l’occasion de l’exécution de son travail.

— Art 18 : Comportement à l’égard des usagers et de leur famille

Les usagers sont accueillis par chacun avec tact et respect de leur situation en toute circonstance.

— Art 19: Maltraitance

Tout acte de maltraitance commis, par un membre du personnel à l’encontre d’un usager, constitue une faute pouvant justifier un licenciement et ce, indépendamment d’éventuelles poursuites judiciaires à son encontre.

— Art 21 : Violence au travail et discrimination

Le respect de la dignité de la personne est une valeur fondamentale défendue par APF France handicap ; elle ne peut être transgressée, à quelque niveau que ce soit et en particulier dans le cadre de la collectivité de travail.

C’est pourquoi toute violence, quel qu’en soit la nature (morale, verbale, comportementale, physique…) ou la forme (par action ou par omission) ne saurait être tolérée.

Pour les mêmes raisons tout acte constitutif de discrimination (directe ou indirecte) est prohibé. Le non respect de ces règles constitue une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et ce nonobstant d’éventuelles poursuites judiciaires.

Ces faits vont à l’encontre des valeurs défendues par notre association.

Lors de notre entretien, vous vous êtes contentée de nier ou de minimiser les faits qui vous sont reprochés. Vous les avez contestés en invoquant que votre façon de faire a été mal interprétée par les professionnels. Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien ne nous ont pas convaincues, elles ne sont pas de nature à vous exonérer de vos responsabilités.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre maintien au sein de l’association s’avère impossible, compte tenu de la gravité de vos agissements, y compris pendant la durée d’un préavis.

Votre licenciement prends donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette, lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Compte tenu du motif de ce licenciement, nous vous précisons que votre période de mise a pied conservatoire que nous avons été contraints de vous notifier, ne vous sera pas rémunérée. (…)'.

Contestant la rupture anticipée de son contrat et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [H] [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange, par requête reçue le 03 février 2022, afin de voir condamner son ancien employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange :

'- déboute Mme [N] de sa demande de défaut de visite médicale;

— déboute Mme [N] de sa demande de rappel de salaire sur la mise à pied;

— déboute Mme [N] de sa demande de congés payés y afférents;

— déboute Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée;

— déboute Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir des indemnités de congés payés sur la période non travaillée;

— déboute Mme [N] de sa demande de préjudice moral;

— déboute Mme [N] de sa demande de préjudice financier;

— déboute Mme [N] de sa demande de article 700 du code de procédure civile;

— condamne Mme [N] aux entiers dépens de l’instance;

— déboute Mme [N] de sa demande de remise de documents bulletin de paye rectificatif mentionnant les dommages et intérêts pour rupture anticipée et paiement des charges sociales s’y apportant, un nouveau reçu solde de tout compte et attestation pôle emploi mentionnant les sommes allouées sous astreinte de 150 euros par jour de retard ét par document à compter de la notification du présent jugement;

— déboute Mme [N] de sa demande de liquidation d’astreinte;

— déboute Mme [N] de sa demande d’exécution provisoire article 514 du code de procédure civile.'

Par acte du 13 octobre 2023, Mme [H] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 novembre 2023, Mme [H] [N] demande à la cour de :

'- Infirmer la décision du Conseil de prud’hommes d’Orange,

Statuant à nouveau,

— Juger que la rupture anticipée du C DD du 10 mai 2021 n’est pas justifiée par une faute grave,

— Condamner l’Association des Paralysés de France à verser les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche : 500 ' nets

— Rappels de salaires sur mise à pied (du 29 juin au 20 juillet 2021) : 1488,50 ' bruts

— Congés payés sur rappels de salaires : 148,85 ' bruts

— Dommages et intérêts pour rupture anticipée de CDD : 2 841,67 ' bruts

— Dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir des indemnités de congés payés sur la période non travaillée : 230 ' nets

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 1 500 ' nets

— Dommages et intérêts pour préjudice financier : 2 000 ' nets

— Article 700 du CPC : 3 500 ' nets, pour les frais de première instance et d’appel

— Entiers dépens de première instance et d’appel

— Condamner l’employeur à remettre, sous astreinte de 150 ' par jour de retard et par document, à compter de la notification du jugement et en fonction des condamnations prononcées, un bulletin de paye rectificatif mentionnant les dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD et le paiement des charges sociales s’y rapportant, un nouveau reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi mentionnant les sommes allouées lors de la rupture du contrat de

travail,

— La Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte prononcée,'

En l’état de ses dernières écritures en date du 20 février 2024, l’association Les Paralysés de France demande à la cour de :

'- Confirmer totalement le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 21 septembre 2023, en ce qu’il a débouté Mme [N] des demandes suivantes :

— Juger que la rupture anticipée du CDD du 10 mai 2021 n’est pas justifiée par une faute grave,

— Dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche : 500 euros nets

— Rappels de salaires sur mise à pied (du 29 juin au 20 juillet 2021) : 1 488,50 euros bruts ;

— Congés payés sur rappels de salaires : 148,85 euros bruts ;

— Dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD : 2 841,67 euros bruts ;

— Dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir des indemnités de congés payés sur la période non travaillée : 230 euros nets ;

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 1 500 euros nets ;

— Dommages et intérêts pour préjudice financier : 2 000 euros nets ;

— Article 700 code de procédure civile : 2 500 euros nets ;

— Entiers dépens.

— Communication sous astreinte de 150 euros par jour de retard d’un bulletin de paie rectificatif, d’un reçu pour solde de tout compte et d’une attestation Pôle Emploi.

— Exécution provisoire.

— Confirmer totalement le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 21 septembre 2023 en ce qu’il a condamné Mme [N] aux entiers dépens de l’instance,

Statuant à nouveau :

— Juger bien fondée la rupture anticipée du CDD de Mme [N] pour faute grave ;

— Juger que l’APF n’a commis aucun manquement à l’encontre de Mme [N].

— Débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

A titre reconventionnel, en tout état de cause,

— Condamner Mme [N] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil ;

— Condamner Mme [N] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 février 2025.

MOTIFS

Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée

Mme [H] [N] fait valoir que :

— elle conteste les propos et le comportement reprochés, ce qu’elle a d’ailleurs fait par lettre recommandée avec accusé de réception dès le 30 juillet 2021, sollicitant également des précisions sur les motifs du licenciement et l’employeur n’ayant pas répondu à sa demande

— les motifs sont imprécis et non datés

— la faute grave n’est pas prouvée.

L’APF soutient au contraire que :

— elle démontre parfaitement la réalité des agissements gravement fautifs de la part de Mme [H] [N], en produisant des attestations

— des alertes ont été formulées, notamment par l’intermédiaire du directeur adjoint et de la psychologue du foyer d’accueil médicalisé mais la salariée ne parvenait pas à se détacher de son attitude contestataire, agressive et irrespectueuse, en contradiction avec le règlement intérieur et plus généralement les règles élémentaires de savoir être et de savoir-vivre applicables à toute la communauté de travail

— un tel comportement est inadmissible dans la mesure où il rend impossible le travail d’équipe en bonne entente ; il est générateur de tensions et de troubles à la sérénité des résidents et du public accueilli.

*

Selon les dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l’employeur.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, il est reproché à la salariée les faits suivants :

— des interventions particulièrement négatives auprès des stagiaires, qui se sont considérées 'rabaissées', ce qui a nécessité de modifier leur lieu de stage.

— l’utilisation d’un langage peu approprié en haussant le ton en présence des résidents, ce qui crée de fortes tensions au sein de l’équipe : 'la vie de ma mère', ' je les démonte tous', ' c’est une organisation de merde', ' vous êtes tous des hypocrites'…

— contester ouvertement l’autorité de sa coordinatrice, en se permettant de la rabaisser : ' tu es une personne effacée', ' la direction te dénigre et tu n’es pas considérée'

— les membres du CSE/CSSCT ayant été interpellés par différents salariés concernant sa communication et son positionnement inadaptés, à proximité de résidents et stagiaires, son comportement (vocabulaire, ton, provocation) générant un trouble auprès de l’équipe et des résidents.

Pour justifier ces griefs, l’APF produit :

— l’attestation de Mme [O] [G], aide-soignante au sein de l’association : ' Lors du repas du midi en mai 2021, nous étions en train de distribuer les desserts au résidents avec ma collègue, lorsque [H] nous a violemment arracher le chariot des desserts des mains . Lorsque nous lui faisons remarquer [H] s’énerve. Ma collègue décide de partir pour éviter des tensions. La coordinatrice des activités demande ce qui se passe, [H] répond « [O] est témoin, je n’ai rien fait. Elle est folle » (en parlant de ma collègue). Je lui réponds calmement par la négative. [H] se met à me hurler dessus, je lui demande de se calmer et de ne pas me manquer de respect. Celle-ci continue avec un langage inapproprié et provocant. Elle me dit que je défends ma copine, que je suis folle, le ton est monté des deux cotés. La coordinatrice présente nous a demandé de nous calmer. Je finis par partir'

— un courriel du 29 juin 2021 de Mme [I] [K] : ' (') Lors de l’organisation de la journée oriental, [W] m’a mis à l’accueil de jour pour m’en occuper. Un premier jour d’abord je me suis occupé (…). Aucun souci ce jour-la.

2ème jour [W] me met une nouvelle fois à l’accueil de jour, laisse l’argent à [H] pour que je puisse aller faire les achats pour cette journée orientale… Je pars donc faire les achats, je reviens vers 14h, [H] me parle sur un ton très agressif devant les résidents et me dit 'tu étais où’ je lui explique que j’étais partis aux achats et elle me répond « non mais ce que ta acheté sa prends 5 minutes » je lui explique calmement que tous les magasins à ce moment-là avaient des rayons fermés et que j’ai fait tous les magasins possibles pour avoir la décoration dont nous avons besoin et qu’elle n’avait pas à insinuer que je ne travaillais pas.

Le lendemain je vais la voir pour apaiser les choses, je lui explique que si jamais dorénavant elle avait un souci avec ma façon de travailler ou que si je mettais trop de temps à l’extérieur qu’elle aye voir directement mes supérieurs car elle n’avait en aucun cas droit de me parler comme sa ni de me demander des comptes. De là elle s’énerve très rapidement commence à crier, lever les bras et me dit « je me suis déjà faite avoir dans mon ancien travail ici ca ne se passera pas comme ça, c’est n’importe quoi, une organisation de merde, tu n’avais pas à aller au 1, tu es marqué à l’accueil de jour, tu dois être à l’accueil de jours ». Je lui montre donc le planning et lui explique que c’était prévu que je m’occupe de ca elle me répond en effet je n’avais pas vu. Je lui dis qu’il y a des manières de parler à ces collègues, ce n’est pas la première fois et de là elle hausse le ton encore une fois (limite me saute dessus) et crie « ici de toute façon vous êtes tous des hypocrites, vous vous mangez tous »

Le lendemain j’arrive pour dire bonjour elle ne me répond pas.

Puis quelques jours après alors que nous étions au repas je tenais le chariot des desserts, me tenant dos à elle (je pense qu’elle ne voulait pas m’adresser la parole), ne me demande pas comme toute personne normale est ce qu’elle peut prendre le chariot) elle m’arrache le chariot tellement fort que mes bras ont vacillé ([O] présente). J’ai gardé mon calme devant les résidents [']. Pour tout vous dire j’en ai même pleuré à la lingerie'.

— l’attestation de Mme [W] [KV], coordinatrice et supérieure hiérarchique de Mme [N], : 'Je tiens à vous informer par la présente attestation du comportement inapproprié de Mme [H] [N], Monitrice éducatrice à l’Accueil de Jour, au sein de notre établissement.

Depuis son arrivée, Mme [N] a eu plusieurs altercations avec des membres du personnel ([I] [K], [D] [V], [J] [C]). En effet, Mme [N] ne cesse de critiquer leur façon de travailler et le leur dit dans des termes tels que ' c’est une organisation de merde', ' vous êtes tous des hypocrites’ etc…

Mme [N] a un vocabulaire peu professionnel, je cite ' la vie de ma mère ', ' je les démonte tous’ . Je trouve ces propos déplacés et violents.

De plus nous accueillons 4 stagiaires à l’ADJ dont elle estime que ce n’est pas son rôle de les former et de ce fait se montre désagréable avec elles. Celles-ci sont venues à plusieurs reprises me voir pour m’alerter car elle était agressive avec elles. J’ai donc dû déplacer les stagiaires pour qu’elles plus à travailler avec Mme.

En ce qui me concerne, Mme [N] n’a pas cessé durant ce dernier mois de me dénigrer et de remettre en question mon positionnement professionnel. Je cite ' tu es une personne effacée’ , ' la direction te dénigres et tu n’es pas considérée'. Je ressens tous cela comme du harcèlement et ne supporte plus cette pression morale.

J’ai alerter ainsi que mes collègues le Chef de service, Mr [T] [B] à plusieurs reprises. Je l’ai aussi informé que Mme [N] pense que Mr [B] est dans un rapport de séduction avec elle.

Afin de trouver une solution, j’ai sollicité la Psychologue, M^me M. [Z] afin d’essayer d’harmoniser nos relations professionnelles et ainsi mettre fin à tous ces conflits. Mais cela n’a pas fonctionné.

Malgré cela, Mme a eu un comportement agressif avec le personnel soignant et les membres du CSE en ont été témoins.

J’ai alors expliqué les faits aux membres du CSE qui n’ont pas été surpris car ils avaient eux-mêmes contrastés les faits.

Par la suite, j’ai sollicité l’Adjoint de Direction, Mr [Y] [AJ], qui nous a reçu en entretien et a posé un cadre suite a la menace que Mme [N] a lancé à la psychologue.

Etant sa Coordinatrice, j’ai vraiment essayé de l’accompagner pour qu’elle trouve sa place à son poste mais rien de ce que j’ai pu faire ou dire n’a fonctionné. Mme a un avis très négatif de notre structure et du personnel et cela se répercute sur son travail auprès des résidents. Elle a d’ailleurs eu des propos déplacés devant une résidante, [R] [U] pendant une sortie en présence de la stagiaire, [L] [TZ]. [R] a pleuré et Mme [TZ] m’a demandé de ne plus faire de sortie seule avec elle.

Je l’ai aussi surprise en train de médire sur le fonctionnement de l’établissement à notre prestataire Ulysse et lui ai demander d’arrêter immédiatement. Elle utilise très souvent la langue Arabe pour communiquer afin que peu de monde la comprenne.

Je constate que Mme [N] arrive depuis un mois avec 30 minutes de retard tous Ies matins. Je l’ai donc recadré sur ces retards et à partir de ce moment le dialogue s’est rompu entre nous.'

— l’attestation de Mme [X] [Z], psychologue : 'le mercredi 23 juin 2021 était prévu une réunion concernant l’accueil de jour en présence d'[W] [KV], [H] [N] et moi-même. Depuis quelques jours, leur relation était devenue conflictuelle et c’était un sujet qu’elles souhaitaient évoquer avec moi. Lors de cet échange, le ton de la conversation est vite monté. Mes tentatives de ramener une communication plus calme pour permettre une réelle discussion ont échouées. Mes collègues ont dû partir à midi pour le repas, sans conclusion à cet échange qui n’a donc pas pu permettre de résoudre les conflits. Je suis retournée les voir le lendemain individuellement pour en discuter. Mme [N] était très mécontente de moi et m’en a fait part. Je lui ai admis qu’en effet cela n’avait pas été constructif'

Le grief tenant aux interventions particulièrement négatives auprès des stagiaires, qui se sont considérées 'rabaissées', ce qui a nécessité de modifier leur lieu de stage, n’est pas suffisamment documenté puisque seule Mme [KV] évoque brièvement une problématique à ce sujet, laquelle n’est pas datée. Mme [H] [N] produit pour sa part un courriel du 28 juin 2021 dans lequel elle fait état des difficultés qu’elle rencontre depuis plusieurs semaines et notamment depuis l’arrivée de stagiaires mineures. Aucune réponse n’a été apportée à ce courriel et la salariée a été mise à pied le lendemain.

Concernant l’épisode au cours duquel Mme [N] aurait arraché le chariot des mains d’une collègue, s’il est rapporté par Mmes [G] et [K], l’appelante produit l’attestation de Mme [E] [F] qui relate la scène différemment sans faire mention d’un comportement agressif de la part de l’intéressée. En outre, comme pour ceux évoqués par Mme [K], il s’agit de faits survenus au mois de mai 2021, soit plus d’un mois avant la mise à pied conservatoire.

Par ailleurs, Mme [KV] évoque des altercations avec '[D] [V], [J] [C]', sans plus de précisions et aucune attestation de ces salariés n’est produite aux débats.

S’il ressort de l’attestation de Mme [KV] et du courriel de Mme [K], que Mme [N] a pu avoir un langage inapproprié, Mme [F] mentionne aussi un vocabulaire grossier de la part de Mme [KV] et une ambiance pesante au sein de l’établissement, sans en imputer la responsabilité à l’intéressée.

S’il y avait manifestement un conflit entre Mme [N] et Mme [KV], la seule indication à cette dernière qu’elle est 'une personne effacée’ ou qu’elle 'n’est pas considérée par la direction’ ne permet pas de retenir une attitude irrespectueuse.

L’employeur se fonde en outre sur l’attestation de Mme [Z], psychologue de l’établissement, comme mettant en évidence les tentatives de résolution des conflits dont il indique que Mme [N] est à l’origine. Or, la psychologue outre qu’elle ne mentionne aucune menace de la part de cette dernière, contrairement à ce qui est prétendu, n’impute nullement à cette dernière la mésentente avec Mme [KV].

Mme [H] [N] produit les attestations de Mmes [F], aide-soignante et Mme [P] [M], stagiaire monitrice éducatrice qui la décrivent comme respectueuse et cadrante.

Enfin, si cette mésentente pouvait justifier naturellement que la relation contractuelle ne se poursuive pas à la fin du contrat à durée déterminée, les éléments au débat ne permettent pas de retenir une faute grave qui seule autorisait l’employeur à rompre le contrat avant son terme.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que la faute grave était caractérisée.

Sur les demandes financières

Mme [H] [N] est en droit de réclamer les rappels de salaires au titre de la mise à pied injustifiée du 19 juin au 20 juillet 2021, soit la somme de 1488,50 euros, outre les congés payés afférents, ainsi que cela ressort des bulletins de paie, l’APF contestant cette somme sans préciser celle qui devrait être retenue.

*

De plus, en application de l’article L. 1243-4 du code du travail : 'La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.'

Il convient donc de faire droit au paiement de la somme de 2841,67 euros, non contestée ne serait-ce qu’à titre subsidiaire, par infirmation du jugement déféré.

*

Mme [H] [N] réclame également la somme de 230 euros nets (sur la base de 284,16 euros bruts d’indemnités de congés payés), indiquant que si elle avait pu exécuter son contrat à durée déterminée jusqu’à son terme, elle aurait bénéficié de 2,5 jours de congés payés par mois représentant a minima 10 % du montant brut de sa rémunération sur la période. L’APF fait valoir subsidiairement que cette demande ne repose sur aucun fondement juridique.

En cas de rupture anticipée, il est dû au salarié des dommages- intérêts et aucune disposition légale n’assimile à une période de travail effectif la période de travail non effectuée en raison de la rupture anticipée du contrat, de sorte que par motifs substitués, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnités de congés payés.

*

Mme [H] [N] sollicite également la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts, faisant valoir que pour monter un dossier de licenciement pour faute grave, l’employeur n’a pas hésité à l’accuser de mauvais traitement à l’égard des usagers, ces allégations mensongères l’ayant particulièrement affectée, à tel point qu’elle a dû bénéficier d’un traitement médicamenteux et d’un suivi spécialisé auprès d’un psychiatre.

Toutefois, si la lettre de licenciement fait référence de manière injustifiée à un article du règlement intérieur relatif à la maltraitance, il n’est en réalité reproché aucun mauvais traitement à l’égard des usagers. En outre, Mme [H] [N] n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui lié à la rupture anticipée elle-même, les certificats médicaux produits n’établissant aucun lien avec les conditions de travail ou la rupture du contrat.

Le jugement est confirmé par substitution de motifs.

*

Mme [H] [N] qui réclame encore, au titre d’un préjudice financier, la somme de 2000 euros, fait valoir que l’APF a refusé de lui fournir une attestation pour la sécurité sociale au prétexte qu’elle était en mise à pied à titre conservatoire alors qu’un arrêt de travail a été déposé et une lettre de relance a été adressée. Elle ajoute que l’employeur ne lui a remis les documents de fin de contrat qu’après le 10 août 2021 alors que ceux-ci sont datés du 20 juillet 2021, de sorte qu’elle n’a pu s’inscrire à Pôle emploi que le 12 août 2021 et a dû solliciter les aides d’urgence pour pouvoir subvenir à ses besoins dans l’intervalle.

L’appelante produit un courrier daté du 30 juillet 2021 par lequel elle réclame notamment les documents de fin de contrat. Ce courrier n’a été distribué que le 10 août 2021, l’employeur répondant le même jour que les documents sont à la disposition de la salariée, étant rappelé que les documents de rupture, dont l’attestation Pôle emploi, sont quérables et non portables. Il appartient au salarié qui réclame des dommages-intérêts pour un retard dans la délivrance de ces documents de justifier qu’il les a réclamés et qu’il s’est heurté à une inertie de l’employeur, ce qui n’est pas démontré en l’espèce.

Cependant, il est constant qu’en vue de la détermination des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au salarié en arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit établir une attestation de salaire.

Il résulte en effet de l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale que « en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. (') ».

La mise à pied n’ayant aucune incidence sur le droit à perception des indemnités journalières de sécurité sociale par la salariée (éventuellement sur leur montant), l’employeur avait l’obligation d’établir l’attestation de salaire nécessaire au paiement des indemnités journalières, conformément à l’article précité, ce qu’a refusé l’APF malgré la demande de l’appelante. Cette dernière justifie son préjudice, produisant les échanges avec la Cpam lui indiquant que la caisse ne pouvait pas étudier son droit tant que l’employeur n’avait pas transmis l’attestation. Il convient donc, par infirmation du jugement entrepris, d’accorder à Mme [H] [N] des dommages et intérêts à hauteur de 1000 euros dans la mesure où elle a été privée de ressources malgré un arrêt de travail du 23 juillet 2021.

Sur le défaut de visite médicale d’embauche

Mme [H] [N] fait valoir que :

— la visite médicale d’embauche n’a jamais été organisée

— au regard des conditions particulièrement difficiles subies et les conséquences sur sa santé mentale à l’issue de la période d’embauche de deux mois et dix jours, une visite médicale préventive s’imposait

— rien ne justifiait au plan matériel ou organisationnel que l’employeur attende le dernier moment pour programmer une visite médicale (qui lui aurait permis d’évoquer avec le médecin du travail sa souffrance au travail)

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et à ce titre doit être condamné à verser la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche et perte de chance d’un dépistage préventif et/ou de mesures préventives.

L’APF réplique que :

— Mme [H] [N] a été engagée selon contrat à durée déterminée à temps plein à compter du 10 mai jusqu’au 31 août 2021

— le contrat de travail a été rompu par courrier du 20 juillet 2021, soit à peine 2 mois après la prise effective de son poste par Mme [N], de sorte qu’aucun manquement ne saurait être reproché à l’APF dans la mesure où :

— le délai de 3 mois dont disposait l’association pour organiser la visite n’était pas arrivé à son terme

— la visite médicale de prévention et d’information n’a pu être organisée du fait de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée en raison des manquements fautifs graves constatés à l’encontre de cette dernière

— en tout état de cause et si par extraordinaire, la cour d’appel devait retenir le défaut de visite médicale, encore devra-t-elle constater que Mme [H] [N], en violation des dispositions du code de procédure civile et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, ne démontre aucunement, à l’appui d’éléments concrets et objectifs, le préjudice subi à ce titre.

*

L’article R.4624-10 du Code du travail dispose :

« Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. ».

Mme [H] [N] a été engagée selon contrat à durée déterminée à compter du 10 mai jusqu’au 31 août 2021, le contrat ayant été rompu le 20 juillet 2021.

Comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, le délai dont disposait l’employeur pour organiser la visite médicale n’était pas arrivé à son terme, de sorte qu’aucune faute ne peut être retenue.

Aucun préjudice n’est en tout état de cause justifié, les documents médicaux n’établissant pas de lien entre l’état de santé de la salariée et la relation de travail.

Le jugement est donc confirmé.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il convient d’ordonner la délivrance des documents sociaux dans les termes du dispositif ci-après, sans qu’une astreinte ne soit nécessaire.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’APF et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Mme [H] [N], dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 21 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a débouté Mme [H] [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche et pour préjudice moral ainsi qu’au titre d’une perte de chance de percevoir des indemnités de congés payés sur la période non travaillée,

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée n’est pas justifiée par une faute grave,

— Condamne l’Association des paralysés de France, (APF) à payer à Mme [H] [N] :

-1488,50 euros de rappels de salaires au titre de la mise à pied

-148,85 euros de congés payés afférents

-2841,67 euros au titre de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée

-1000 euros de dommages et intérêts pour préjudice financier

-1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne l’Association des paralysés de France (APF) à remettre à Mme [H] [N], un bulletin de paie, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France Travail conformes au présent arrêt, dans les deux mois de sa notification,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne l’APF aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,