RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00085 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JBRG

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

07 décembre 2023

RG :F 21/00446

[Y]

C/

[U]

Grosse délivrée le 23 septembre 2025 à :

— M^e GARCIA BRENGOU

— M^e GARCIA

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 07 Décembre 2023, N°F 21/00446

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Juin 2025, prorogé au 01 juillet 2025 et à ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [P] [Y]

né le 17 Novembre 1956 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Coralie GARCIA BRENGOU de la SCP TOURNIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [E] [U]

née le 10 Juin 1981 à [Localité 5] (Italie)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 23 septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

A compter du 1er février 2020, Mme [E] [U] a conclu avec la société [Y] [P] un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel se terminant le 31 mai 2020, par lequel elle était engagée en qualité de serveuse.

Le 12 mai 2020, un avenant de renouvellement de contrat de travail à durée déterminée était signé entre les parties, allant du 1er juin 2020 au 30 septembre 2020.

Le 1er octobre 2020, la relation de travail se poursuivait suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Le 30 août 2021, Mme [E] [U] a déposé une main courante dans laquelle elle mentionnait : ' Ce jour, je n’ai pas apprécié la manière dont mon patron m’a parlé (…). Je suis arrivée sur mon lieu de travail à 10 heures comme d’habitude. J’ai fait mon heure de ménage. Nous avons mangé ensemble puis l’heure du service allait commencer et lui était sur mon dos. Je lui ai dit 'je connais mon boulot’ et là il m’a répondu 'Va te faire soigner, tu es folle. Mais surtout va te faire vacciner'. Je me suis énervée et je lui ai dit qu’il n’avait pas à me parler de la sorte et pour éviter que la situation ne dégénère trop j’ai fait appel à vos services. En attendant vos collègues, je suis restée au restaurant. Quand vos collègues sont partis, mon patron a accepté de me faire un papier pour prouver que ne je suis pas en abandon de poste. J’estime qu’il m’a trop manqué de respect alors que moi non'.

A compter de cette date, la salariée n’a plus repris le travail.

L’employeur lui a notifié un nouveau planning, effectif à compter du 15 septembre 2021.

Le 06 octobre 2021, le conseil de Mme [E] [U] écrivait à l’employeur en ces termes notamment : '(…) Le 30 août 2021, Mme [U] a pris son poste normalement à 10h du matin. Alors que cela ne relève pas normalement de ses attributions, vous lui avez demandé de faire une heure de ménage avant de prendre son repas et de débuter le service de midi. Pour des raisons qu’elle ignore encore aujourd’hui, vous vous êtes ensuite violemment pris à elle, en lui faisant notamment injonction de 'se faire soigner et de se faire vacciner', et ce sur son lieu de travail. La situation devenant ingérable et choquée par la teneur de vos propos, Mme [U] a aussitôt appelé les gendarmes. Elle a ensuite déposé une main courante. Depuis ce jour, Mme [U] n’a plus repris le travail par crainte du comportement inapproprié que vous pourriez réitérer.

Inquiétée par la perte de son emploi, elle a fait le choix de ne pas se rendre chez son médecin traitant par crainte de votre réaction si son contrat de travail devait être suspendu, ce qui aurait été probablement le cas. Ainsi, je vous demande de bien vouloir procéder à une déclaration d’accident du travail compte tenu de l’altercation intervenue sur le lieu de travail et ce depuis le 30 août 2021.

A ce jour, son contrat de travail est toujours suspendu sans rémunération et sans indemnité journalière de sécurité sociale.

A défaut de déclaration d’accident du travail de votre part, Mme [U] sera contrainte de déclarer elle-même son accident du travail auprès de la CPAM.

Je note par ailleurs que vous lui avez entre temps adressé un courrier afin de lui notifier un nouveau planning effectif à compter du 15 septembre 2021.

Outre le fait que ce planning comprenne des horaires de soirée et de nuit, sa durée de travail a manifestement été réduite de manière unilatérale, et donc sans son accord, ce qui est prohibé par la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

A s’en tenir à ce planning, Mme [U] passerait en effet d’une durée de travail hebdomadaire de 20 heures à 19 heures, ce qui n’est pas acceptable tenant sa situation financière difficile.

Je vous rappelle à toutes fins utiles qu’elle élève seule sa fille âgée de 14 ans. (…)'.

Par courrier du 11 octobre suivant, l’employeur indiquait qu’il n’avait demandé que la réalisation de tâches en cohérence avec le contrat de travail, qu’il lui avait rappelé l’obligation du pass sanitaire, qu’elle s’était énervée et avait appelé les gendarmes puis quitté l’établissement derrière eux, qu’il lui avait été proposé la prise de ses congés payés mais qu’elle avait refusé, et qu’il lui avait été notifié, le 7 septembre 2021, la suspension du contrat de travail du fait de la non-présentation du pass sanitaire. L’employeur niait tout comportement inapproprié et refusait d’établir une déclaration d’accident du travail.

Formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 27 octobre 2021, afin de voir dire et juger qu’elle a travaillé au sein de la société à compter du 1er novembre 2019 sans contrat de travail écrit, voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et ainsi le voir condamner au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 07 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

— dit que Mme [E] [U] a travaillé au sein de la société [Y] [P] à compter du 1er novembre 2019 jusqu’au 31 janvier 2020 sans contrat de travail écrit, ni déclaration d’embauche à l’Urssaf ;

— prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [E] [U] à la société [Y] [P] aux torts exclusifs de l’employeur à la date du prononcé de ce jugement;

— dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 889,62 euros bruts ;

— condamne la société [Y] [P] à payer à Mme [E] [U] :

—  1949,49 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020,

—  194,94 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaires,

—  5337,72 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  444,84 euros bruts au titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  889,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  88,96 euros bruts au titre de congés payés sur préavis,

—  389,20 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute Mme [E] [U] de ses autres demandes ;

— déboute la société [Y] [P] de ses demandes;

— fixe les dépens à la charge de la société [Y] [P].

Par acte du 04 janvier 2024, M. [P] [Y], exploitant en EIRL [Y] [P], a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 août 2024, M. [P] [Y], exploitant en EIRL [Y] [P] l’activité sous l’enseigne '[4]', demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement en ses dispositions soumises à la Cour, tendant en ce qu’il a :

— Dit que Mme [U] a travaillé au sein de la société [Y] [P] à compter du 1er novembre 2019 jusqu’au 31 janvier 2020 sans contrat de travail écrit, ni déclaration d’embauche à l’URSSAF ;

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [U] à la société [Y] [P] aux torts exclusifs de l’employeur à la date du prononcé de ce jugement ;

— Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 889,62 € bruts ;

— Condamné la société [Y] [P] à payer à Mme [U]:

o 1.949,49 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020,

o 194,94 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaires,

o 5.337,72 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 444,84 euros bruts d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 889,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 88,96 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

o 389,20 euros bruts au titre de congés payés sur préavis,

o 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— SOMMER Mme [U] d’avoir à produire ses relevés bancaires, ainsi que les attestations POLE EMPLOI et CAF de novembre 2019 à janvier 2020, ainsi que de septembre 2021 à la date du jugement querellé, outre ses contrats de travail à compter de septembre 2021

inclus,

— DEBOUTER Mme [U] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, et par conséquent de ses demandes en indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— CONFIRMER le jugement du 7 décembre 2023 en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes en rappel d’heures complémentaires et congés payés afférents, et en dommagesintérêts pour violation de son droit au repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pour préjudice moral et financier,

— DEBOUTER Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— DECLARER Mme [U] irrecevable en son appel incident concernant le règlement de salaire intégral durant la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020,

— DEBOUTER Mme [U] de son appel incident,

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

— SUBSIDIAIREMENT, et dans le cas où par impossible la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur serait confirmée,

— DEBOUTER Mme [U] de ses demandes en rappel de salaire et en dommagesintérêts pour violation de son droit au repos journalier et hebdomadaire,

— DEBOUTER Mme [U] de sa demande en dommages intérêts pour préjudice moral et financier,

— DEBOUTER Mme [U] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à défaut de caractère intentionnel et en l’état de la régularisation intervenue,

— REDUIRE à de plus justes proportions ses demandes en indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER Mme [U] à payer à la sté [Y] [P] la somme de 1.500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— La CONDAMNER aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières écritures en date du 09 novembre 2024, Mme [E] [U] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— DIT qu’elle avait travaillé au sein de la société [Y] [P] à compter du 1er novembre 2019 jusqu’au 31 janvier 2020, sans contrat de travail écrit, ni déclaration d’embauche à l’URSSAF ;

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [E] [U] à la SOCIETE [Y] [P] aux torts exclusifs de l’employeur à la date du prononcé de ce jugement ;

— DIT que la résiliation judiciaire devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établissait à la somme de 889,62 € bruts ;

— CONDAMNE la SOCIETE [Y] [P] à payer à Mme [E] [U] :

—  5.337,72 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  1500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— DEBOUTE la SOCIETE [Y] [P] de ses demandes :

— FIXE les dépens à la charge de la SOCIETE [Y] [P].

— L’INFIRMER, pour le surplus, c’est-à-dire :

— en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel d’heures complémentaires et congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour violation de son droit au repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pour préjudice moral et financier ;

— en ce qu’il a estimé qu’il n’y avait pas lieu de lui accorder l’intégralité du rappel de salaire sollicité pour la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020 pour un montant de 4.618,35 € bruts, outre les congés payés y afférents pour un montant de 461,84 € bruts,

— et en ce qu’il a estimé qu’il n’y avait pas lieu de lui accorder l’intégralité des sommes qu’elle sollicitait au titre de la rupture de son contrat de travail, à savoir :

' 4.448,10 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 1.779,24 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 177,92 € bruts au titre des congés payés y afférents,

' 889,62 € à titre d’indemnité légale de licenciement.

STATUANT A NOUVEAU :

— DECLARER l’intégralité des demandes formulées par Mme [U], et notamment celles formulées au titre de son appel incident, recevables,

A titre principal,

— CONDAMNER la Société [Y] [P] à lui verser les sommes suivantes :

—  4.618,35 € bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020,

—  461,84 € bruts au titre des congés payés sur rappel de salaires,

—  525,97 € bruts à titre de rappel d’heures complémentaires pour les mois d’août et septembre 2020 et juillet et août 2021,

—  52,60 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  1.500,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour violation de son droit au repos journalier et hebdomadaire,

—  5.337,72 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  4.448,10 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.779,24 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  177,92 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  889,62 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— CONDAMNER la société [Y] [P] à lui verser les sommes suivantes :

—  4.618,35 € bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020,

—  461,84 € bruts au titre des congés payés sur rappel de salaires,

—  525,97 € bruts à titre de rappel d’heures complémentaires pour les mois d’août et septembre 2020 et juillet et août 2021,

—  52,60 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  1.500,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour violation de son droit au repos journalier et hebdomadaire,

—  5.337,72 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  444,84 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  889,62 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  88,96 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  389,20 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire,

— CONFIRMER le jugement en toutes ses dispositions,

En tout état de cause :

— CONDAMNER la Société [Y] [P] à lui verser les sommes suivantes :

—  3.000,00 € nets en réparation du préjudice moral et financier subi,

—  1.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

— DEBOUTER la Société [Y] [P] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 03 mars 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 03 avril 2025.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaires pour la période de novembre 2019 au 31 janvier 2020

Mme [E] [U] expose que :

— il est démontré qu’elle a travaillé au sein de la société [Y] [P] à compter du 1er novembre 2019 et jusqu’au 31 janvier 2020, sans qu’aucun contrat de travail ne soit conclu et sans la moindre déclaration à l’URSSAF

— elle a droit à un rappel de salaire pour les mois de novembre, décembre 2019 et janvier 2020, outre les congés payés y afférents.

M. [P] [Y] fait valoir que :

— Mme [E] [U] qui a commencé à travailler le 26 novembre 2019, a demandé de différer la signature de son contrat de travail afin de lui permettre de continuer à percevoir les allocations chômage et celles de la CAF

— il est donc fait à nouveau sommation à Mme [E] [U] de produire une attestation de Pôle emploi ainsi que de la CAF, sur la période du 01.11.2019 au 31.01.2020, ainsi que ses relevés de compte sur cette même période, afin que la cour puisse apprécier sa bonne foi

— d’ailleurs, les prétentions de Mme [U] sonnent comme un aveu : elle ne réclame pas la régularisation de sa situation pour la période antérieure au 31 janvier 2020 ; en tout état de cause, l’employeur y a procédé

— il employait jusqu’au 30 novembre 2019, Mme [S] et il n’avait donc aucune réticence à embaucher Mme [U] pour qu’elle prenne la suite de Mme [S], comme salariée occupant les fonctions de serveur, dans les mêmes conditions ; il est même revenu à la charge en mai 2021 pour proposer à Mme [U] un temps complet, qu’elle a une nouvelle fois refusé, ainsi que cela ressort des échanges de sms

— il est victime de la turpitude de Mme [U], puisque qu’il ne peut se décharger de sa responsabilité en matière déclarative, même dans le cas où la salariée est à l’origine de cette situation ; il a donc procédé à la régularisation de l’ancienneté de Mme [U], tenant son grief de travail dissimulé

— cette situation a été confirmée à l’audience de plaidoirie devant les premiers juges, comme en atteste les notes d’audience du bureau de jugement.

Sur l’existence de la relation contractuelle à partir du 1er novembre 2019

C’est à la partie qui invoque l’existence d’une relation salariale d’apporter la preuve du contrat de travail.

M. [P] [Y] reconnaît à tout le moins l’existence d’une relation de travail antérieure à la signature du contrat de travail le 1er février 2020, soit à compter du 26 novembre 2019.

Les sms produits par l’intimée permettent de démontrer qu’elle a travaillé avant cette date et dès le début du mois de novembre 2019.

Il convient donc de retenir que Mme [U] a commencé à travailler pour M. [Y] à compter du 1er novembre 2019, sans qu’aucun contrat de travail écrit ne soit conclu, par confirmation du jugement déféré.

Sur le rappel de salaires au titre des mois de novembre, décembre 2019 et janvier 2020

Mme [E] [U] succombait bien en partie puisqu’elle réclamait la somme de 4618,35 euros et n’a obtenu que celle de 1949,49 euros, de sorte que son appel incident est recevable au sens de l’article 546 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail, l’absence d’écrit avant le 1er février 2020, fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption simple de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Cette preuve peut être rapportée par tout moyen.

L’appelant prétend tout d’abord que Mme [E] [U] a sollicité de ne pas être engagée à temps plein et de voir différer sa déclaration d’embauche afin de continuer à bénéficier de ses allocations chômage et autres allocations de la CAF et ainsi de les cumuler de façon indue avec un salaire. Toutefois, cette affirmation ne peut être justifiée par la seule attestation de sa fille, Mme [A] [Y] et l’intimée produit un sms du 7 janvier 2020 qui la contredit : ' Coucou [P], Je voulais te dire par ce message que je suis heureuse de travailler avec toi. Seulement j’ai compris que tu ne pouvais pas m’embaucher et moi de travailler comme ca je m’y retrouve pas. Je suis fatiguée psychologiquement, le travail est précaire, et je ne vois aucun avenir à l’horizon. J’ai peur de venir au travail tous les jours, je ne suis pas tranquille. J’ai besoin de me stabiliser pour [B] et moi-même. Je ne t’oblige à rien , mais je ne peux pas continuer comme ça. Je te laisse pas dans la merde, je te préviens que je suis en train de postuler ailleurs.'

M. [P] [Y] indique qu’il ne s’agit que d’une 'tirade’ destinée à imposer sa version par la salariée ; pourtant, il ne produit aucun sms en réponse et la cour n’a pas à 'sommer Mme [U] d’avoir à produire ses relevés bancaires, ainsi que les attestations Pôle Emploi et CAF de novembre 2019 à janvier 2020".

Pour combattre la présomption de temps complet, M. [P] [Y] fait état encore des éléments suivants :

— un premier indice d’un temps partiel, résultant de la continuité des conditions de travail tout au long de la relation salariale

— l’attestation de Mme [N] [S], qui bénéficiait d’un contrat de travail à durée déterminée de 39 heures (35 heures + 4 heures supplémentaires), qui atteste avoir été employée du 1er août au 30 novembre 2019 au restaurant [4], avoir pris ses congés payés le 20 novembre 2019 et qui affirme avoir travaillé seule midi et soir du 1er août au 19 novembre 2019 inclus

— l’attestation de Mme [T] [J] qui déclare : 'Mme [E] serveuse au Cardinal (restaurant) qui ne venait pas travailler chez M. [Y] les soirs et les week-ends. Habitant la porte à côté donc voisine avec le restaurant, je pouvais voir qui était présent. M. [Y] était seul à servir et en cuisine, tous les soirs et les week-ends'

— les notes de l’audience du 5 octobre 2023 au cours de laquelle Mme [U] a déclaré qu’elle travaillait du lundi au vendredi tous les midis et qu’elle l’avait imposé pour sa fille

— des échanges de sms au cours de la période concernée dont il ressortirait la démonstration d’un temps de travail pour le service de midi seulement.

Si les attestations et les sms ne sont pas suffisamment probants, les notes d’audience, sur lesquelles Mme [E] [U] ne formule aucune observation, sont quant à elles suffisantes à démontrer que la salariée effectuait le seul service du midi et qu’elle n’occupait pas un emploi à temps complet. Le fait qu’il ressorte d’un sms que la salariée a pu effectuer très ponctuellement le service du soir au lieu du service de midi, étant sans incidence alors même que par sms du 1er décembre 2019, elle pouvait refuser sans difficultés d’assurer le service du jour de l’An. L’employeur démontre ainsi que la salariée connaissait son horaire de travail et n’était pas à sa disposition permanente.

Mme [E] [U] ne saurait donc réclamer un rappel de salaire sur la base d’un temps complet, soit la somme de 4618,35 euros pour les trois mois (1539,45 euros x 3).

Cependant, la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur et s’il ressort du jugement et de certaines attestations produites par l’employeur que des paiements en espèces ont pu être effectués, aucun décompte précis n’a jamais été fourni par celui-ci s’agissant du montant réel versé en espèces à la salariée durant la période considérée. Mme [E] [U] est donc en droit de réclamer le paiement de l’intégralité des salaires sur la base d’un temps partiel, soit la somme de 889,62 euros x 3 = 2668,86 euros, outre les congés payés afférents, la salariée ne produisant aucun décompte laissant supposer l’existence d’heures complémentaires pendant la période concernée.

Le jugement est donc infirmé en ce qui concerne le quantum accordé.

Sur la demande de rappel de salaire pour les mois d’août et septembre 2020, juillet et août 2021

Mme [E] [U] soutient que :

— elle a travaillé, de 19 heures à minuit, les mercredi12 et vendredi 14 août, le mardi 22 septembre 2020, les mercredi 14, jeudi 15 et vendredi 16 juillet 2021, les vendredi 13, samedi 14 et dimanche 15 août 2021 sans que les heures complémentaires n’aient été payées et déclarées à l’URSSAF, et en totale contradiction avec les règles relatives au respect du droit au repos hebdomadaire

— elle a droit à un rappel de salaire pour les heures complémentaires effectuées en août et septembre 2020 et en juillet et août 2021, outre les congés payés y afférents

M. [P] [Y] fait valoir que :

— Mme [E] [U] n’a jamais fait état d’heures de travail impayées préalablement à la saisine opportuniste du conseil de prud’hommes

— le soi-disant dépassement d’horaire n’est pas établi et son planning a simplement été aménagé pour intervertir ses services.

Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Le fait que la salariée n’a pas réclamé le paiement des heures complémentaires pendant la relation contractuelle est indifférent et ne vaut ni reconnaissance de leur absence, ni renonciation de sa part à leur paiement.

Mme [E] [U] produit au débat :

— un décompte précis des heures effectuées :

— le mercredi 12 août 2020 de 19h00 à minuit,

— le vendredi 14 août 2020 de 19h00 à minuit,

— le mardi 22 septembre 2020 de 19h00 à minuit,

— le mercredi 14 juillet 2021 de 19h00 à minuit,

— le jeudi 15 juillet 2021 de 19h00 à minuit,

— le vendredi 16 juillet 2021 de 19h00 à minuit,

— le vendredi 13 août 2021 de 19h00 à minuit,

— le samedi 14 août 2021 de 19h00 à minuit,

— le dimanche 15 août 2021 de 19h00 à minuit,

— des échanges de sms au mois d’août et septembre 2020

— l’attestation de M. [G] [C] qui déclare que Mme [E] [U] a travaillé les mercredi 14, jeudi 15, vendredi 16 juillet 2021 et les vendredi 13, samedi 14 et dimanche 15 août 2021 de 19 heures à minuit

— l’attestation de Mme [F] [V] qui déclare avoir mangé au restaurant 'Le Cardinal', les mercredi 14 juillet 2021 à 19 heures et dimanche 15 août 2021 à la même heure, que Mme [E] [U] était présente pour le service à ces deux dates et qu’en septembre 2020, le propriétaire du restaurant a organisé une soirée dansante au cours de laquelle Mme [E] [U] faisait le service.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, sachant que cette dernière indique bien qu’elle a également assuré le service habituel du midi .

M. [P] [Y] se contente de critiquer la portée des sms produits sans ne fournir aucun élément probant concernant les horaires effectués au cours des journées mentionnées, ni aucune preuve de l’existence de compensations avec le service de midi, les attestations de Mme [J] et M. [M] n’étant pas suffisamment précises quant aux dates au cours desquelles les faits ont pu être constatés.

Le jugement est donc infirmé et il est fait droit à la demande de Mme [E] [U] de paiement de la somme de 525,97 euros, outre les congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du droit au repos journalier et hebdomadaire

Mme [E] [U] fait valoir que :

— elle a été privée de son droit au repos hebdomadaire la semaine du 9 au 15 août 2021 en travaillant tous les jours de la semaine sans bénéficier d’un seul jour de repos

— il en a résulté un trouble dans sa vie personnelle, cette dernière élevant seule sa fille de 14 ans, et des risques pour sa santé et sa sécurité

— elle a également été privée de son droit au repos journalier de onze heures consécutives à l’issue notamment des journées des 14 et 15 juillet 2021, et en août et septembre 2020, ayant terminé ses journées de travail à minuit et ayant repris les lendemains matins à 10h00.

M. [P] [Y] s’oppose à la demande, invoquant la compensation avec le service de midi et l’absence de démonstration d’un préjudice.

Conformément à l’article L. 3132-1 du code du travail 'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine'.

L’article L. 3132-2 du même code ajoute que : ' le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.'

L’article L. 3131-1 précise en outre que ' tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (')'.

Le non-respect du repos journalier et du repos hebdomadaire ressort des heures complémentaires précédemment retenues et il constitue bien une situation dans laquelle le manquement de l’employeur crée nécessairement un préjudice qui doit être réparé.

Il convient donc d’accorder à Mme [E] [U] la somme de 1000 euros au titre de la réparation de son préjudice, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

Mme [E] [U] fait valoir que :

— la société [Y] [P] a, de façon incontestable, contrevenu aux dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail en ne la déclarant pas du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020 et au regard des heures complémentaires effectuées en août et septembre 2020 et en juillet et en août 2021

— son gérant n’a d’ailleurs pas hésité à solliciter sa fille âgée de 13 ans en septembre 2020 pour que cette dernière occupe les fonctions de DJ à une soirée qu’il organisait

— l’élément intentionnel est de surcroît pleinement caractérisé au regard des pièces qui sont versées au débat, notamment le sms du 7 janvier 2020.

L’employeur réplique que :

— la sanction de travail dissimulé exige de démontrer la mauvaise foi et de caractériser l’élément intentionnel ; or, il n’a fait que répondre aux sollicitations de la salariée : en différant la déclaration de son embauche jusqu’à ce qu’elle sollicite la signature d’un contrat, qui sera alors immédiatement régularisé et, ensuite, en procédant à la reprise de son ancienneté qui n’avait jamais été sollicitée jusqu’à la procédure

— en outre, parallèlement, l’employeur a toujours réglé à Mme [U] l’intégralité de ses heures travaillées, ce que cette dernière a reconnu oralement lors de l’audience devant le conseil de prud’hommes

— l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas démontré.

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures complémentaires sur les bulletins de paie.

Toutefois, il résulte suffisamment des développements précédents et du sms du 7 janvier 2020 que la non déclaration à l’URSSAF résulte de la seule volonté de l’employeur. L’élément intentionnel est caractérisé.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a condamné M. [P] [Y] à payer à Mme [E] [U] la somme de 5337,72 euros (889,62 euros x 6) au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [E] [U] fait valoir que :

— l’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles :

— en la dénigrant et la discréditant le 30 août 2021,

— en refusant d’établir une déclaration d’accident du travail à la suite de cet événement malgré une demande expresse de sa part, alors qu’une telle déclaration est obligatoire, l’employeur restant libre s’il l’estime utile de joindre à cette déclaration ses plus amples réserves

— en modifiant unilatéralement son contrat de travail sans son accord (passage d’un horaire de jour à un horaire de soirée et de nuit) : l’employeur savait pertinemment qu’une telle modification ne pouvait valablement être acceptée par elle dans la mesure où elle élevait seule sa fille de 14 ans et ne pouvait, de façon permanente, travailler le soir,

— en ne la déclarant pas pour la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020 et en ne payant pas les heures complémentaires effectuées en août et septembre 2020 et juillet et en août 2021

— en ne respectant pas le droit au repos journalier et hebdomadaire

— ces manquements sont de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

L’employeur conteste chacun des griefs opposés et fait valoir qu’à défaut de justifier d’un schéma vaccinal régulier à compter du 1er septembre 2021, le contrat de travail avait été automatiquement suspendu conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Mme [E] [U] prétend que son employeur l’a dénigrée et discréditée le 30 août 2021, ce qui ne saurait être établi par la seule main courante déposée. Force est également de constater que la salariée ne produit aucun arrêt de travail, aucun certificat médical, versant seulement au débat une confirmation de rendez-vous aux consultations du service du CMP [Localité 7] avec une infirmière, le lundi 8 novembre 2021, soit plus de deux mois plus tard et l’attestation de la psychologue clinicienne du CMP indiquant l’avoir reçue à 4 reprises entre décembre 2021 et mars 2022 sans autre précision, ces éléments étant insuffisants à établir un lien avec un comportement inapproprié de l’employeur et il n’est justifié d’aucune pathologie en lien avec la dispute survenue le 31 août 2021. Il ne peut être non plus tiré de conséquences du fait que la salariée a quitté l’entreprise et n’est plus revenue, étant relevé que, dans le même temps, l’employeur avait notifié la suspension du contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale. L’accident du travail n’est pas établi, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur une absence de déclaration à ce titre, étant rappelé que la salariée avait la possibilité de procéder elle-même à cette déclaration, ce qu’elle n’a pas fait.

Par ailleurs, les déclarations de la main courante divergent des précisions que Mme [E] [U] a apporté dans sa requête introductive d’instance puisque dans cette dernière, elle indiquait 'Alors que cela ne relevait pas de ses attributions, son employeur lui demandait de faire une heure de ménage avant de prendre son repas et de débuter le service de midi.' et dans la main courante, elle reconnaissait : 'Ce jour, je suis arrivée sur mon lieu de travail à 10 heures, comme d’habitude. Je fais mon heure de ménage (…)'.

En outre, l’employeur produit l’attestation de M. [Z] [M] dont les termes sont suffisamment probants, en l’état d’une confirmation ultérieure du témoin et qui déclare avoir été présent le 30 août 2021 à midi : 'alors que j’étais venu manger, j’ai pu entendre que Mme [K] crier après M. [Y] à propos d’une liste de parfum de place. Ce jour-là, j’ai payé mon apéritif et je suis allez manger ailleurs. Je n’ai pas été le seul à partir à cause des cris de la serveuse'.

De plus, si l’employeur n’a pas déclaré Mme [E] [U] à l’Urssaf, dès le début de la relation contractuelle et l’a fait travailler sans contrat de travail pendant trois mois, la situation a été régularisée au 31 janvier 2021, de sorte que ce manquement certes grave n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

En revanche, le non-paiement des heures complémentaires effectuées en juillet et en août 2021 et le non-respect du droit au repos journalier et hebdomadaire, manquements déjà constatés à l’été 2020, sont suffisamment graves pour être retenus.

Mme [E] [U] fait ensuite valoir que l’employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail sans son accord (passage d’un horaire de jour à un horaire de soirée et de nuit) alors qu’il savait pertinemment qu’une telle modification ne pouvait valablement être acceptée par elle dans la mesure où elle élevait seule sa fille de 14 ans et ne pouvait, de façon permanente, travailler le soir.

M. [P] [Y] réplique que :

— le changement des horaires de travail ne constitue pas une modification des conditions de travail

— le contrat précise la possibilité pour l’employeur d’y procéder

— Mme [U] ne justifie pas d’un refus de sa part auprès de l’employeur, à fortiori d’en avoir justifié les raisons conformément aux dispositions contractuelles et, en ce cas, de la volonté de l’employeur de la sanctionner

— elle n’évoque pas de dispute à ce sujet dans sa main courante du 30 août 2021.

Il est constant que l’employeur a notifié un nouveau planning, à compter du 15 septembre 2021, comme suit : lundi 10h12/19h-22h; mardi 19h-22h, mercredi 19h-22h, jeudi 19h-22h et vendredi 19h-22h, alors que la salariée effectuait jusqu’alors son service uniquement le midi.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, il ressort du courrier du 6 octobre 2021 que Mme [E] [U] refusait le passage à des horaires de soirée et de nuit et il était rappelé qu’elle élevait seule sa fille âgée de 14 ans. L’employeur s’il reconnaissait en réponse une erreur de frappe dans le planning (l’horaire ne passant effectivement pas à 19 heures mais restant à 20 heures), n’envisageait en revanche aucun rétablissement de l’horaire contractuel.

L’employeur invoque les dispositions contractuelles indiquant qu’elles lui permettaient la modification reprochée.

Le contrat prévoit que :

'La répartition des horaires de travail du salarié, telle que fixée au présent contrat, pourra être modifié dans les cas suivants :

— renforcement de l’équipe suite à un surcroît de travail

— modification des exigences de la clientèle

— modification des horaires d’ouverture

Cette liste n’est pas exhaustive et d’autres motifs peuvent être à l’origine du changement de la répartition du temps de travail. Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires sans restriction.

(…) Le refus du salarié d’accepter une modification contractuellement prévue ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur et/ou une activité professionnelle non salariée (art. L. 3123-24 du code du travail).'

Or, force est de constater que l’employeur n’a jamais justifié, ni même explicité le motif à l’origine du changement de la répartition du temps de travail, le courrier du 7 septembre 2021 adressé juste après l’altercation du 30 août 2021, indiquant seulement 'Conformément à nos prérogatives de direction et afin d’améliorer l’organisation de l’entreprise dans le contexte des réservations que nous connaissons, nous vous informons que nous devons modifier votre planning horaire'. En outre, l’employeur connaissait parfaitement la situation de sa salariée, mère célibataire d’une adolescente de 14 ans et qui, depuis le début de la relation contractuelle, avait imposé un horaire le midi, comme cela ressort des notes d’audience sur lesquelles s’appuie l’appelant pour justifier du temps partiel ('Du lundi au vendredi tous les midis, je l’imposais pour ma fille. Il a changé les horaires parce qu’il voulait que je parte de l’entreprise : il savait que je pouvais travailler certains soirs mais pas tous les soirs. Il a voulu tout changer en sachant que je ne pouvais pas respecter cela').

Ainsi, la subite modification des horaires de travail, non justifiée, une semaine seulement après la dispute intervenue entre les parties alors que la salariée élevait seule sa fille adolescente, ce qui caractérisait une obligation familiale impérieuse incompatible avec un horaire de nuit permanent, constitue un motif suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, l’employeur fait état de la suspension du contrat de travail au titre du non-respect de l’obligation du pass sanitaire mais n’a mis en oeuvre aucune procédure de licenciement.

Il convient donc tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à la date du jugement, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

Mme [E] [U] fait état, à titre principal, d’une ancienneté de 4 ans, au jour du prononcé du jugement, le 7 décembre 2023. Cependant, le conseil de prud’hommes a justement considéré qu’elle avait été embauchée le 1er novembre 2019 puis que le contrat avait été suspendu à compter du 7 septembre 2021 sans reprise du travail, de sorte que l’ancienneté courrait du 1er novembre 2019 au 7 septembre 2021.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé l’indemnité légale de licenciement à la somme de 389,20 euros, l’indemnité compensatrice de préavis à celle de 889,62 euros outre les congés payés afférents, montants non contestés au subsidiaire.

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté d’une année complète dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [E] [U] âgée de 42 ans lors de la rupture, de son ancienneté d’une année complète, des éléments concernant sa situation concrète, la cour estime que le conseil de prud’hommes a justement évalué le préjudice à une somme de 444,84 euros, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 889,62 euros.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation en 'net’ puisque les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS. Plus généralement, il sera précisé qu’aucun texte ne prévoit que les condamnations doivent être exprimées en net ou en brut pour le salarié. Les charges sociales s’appliqueront sur les sommes ayant un caractère salarial (article L.242-1 du code de la sécurité sociale et article 8 duodecies du code général des impôts) et sur les dommages et intérêts, s’agissant de la CSG/CRDS, pour la partie dépassant les seuils fixés par le législateur ou conventionnellement.

Enfin, Mme [E] [U] ne justifie ni d’une faute de l’employeur, ni d’un préjudice moral et financier distinct qui n’aurait pas été intégralement réparé par la somme allouée au titre de la perte de l’emploi.

Le jugement est donc ici confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel sont mis à la charge de M. [P] [Y] qui succombe et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Déclare recevable l’appel incident formé par Mme [E] [U],

— Confirme le jugement rendu le 7 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qui concerne le montant du rappel de salaires accordé pour la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020, les heures complémentaires et les dommages et intérêts pour violation du repos journalier et hebdomadaire,

— Statuant à nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne M. [P] [Y], exploitant en EIRL [Y] [P], à payer à Mme [E] [U] :

-2668,86 euros de rappel de salaires pour la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020

-266,88 euros de congés payés afférents

-525,97 euros au titre des heures complémentaires pour les mois d’août et septembre 2020 et juillet et août 2021,

-52,60 euros au titre des congés payés afférents

-1000 euros de dommages et intérêts pour violation du droit au repos journalier et hebdomadaire

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne M. [P] [Y], exploitant en EIRL [Y] [P], à payer à Mme [E] [U] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne M. [P] [Y], exploitant en EIRL [Y] [P], aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,