RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00892 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JD6J

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

28 février 2024

RG:22/00227

S.A.S. LA BECANERIE

C/

[B]

Grosse délivrée le 04 JUILLET 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 JUILLET 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 28 Février 2024, N°22/00227

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Juillet 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. LA BECANERIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cyril VILLATTE DE PEUFEILHOUX de l’AARPI POINSO POURTAL – VILLATTE DE PEUFEILHOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Madame [X] [B] épouse [Y]

née le 29 Décembre 1988 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Perrine CORU de la SARL PERRINE CORU, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Juillet 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS La Bécanerie applique la convention collective des services de l’automobile.

Mme [X] [Y] (la salariée) a été embauchée à compter du 16 novembre 2017 par la SAS La Bécanerie (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de trésorière.

Par avenant du 1er juin 2018, la rémunération de la salariée a été portée à 1678 euros bruts mensuels.

Par avenant du 1er décembre 2019, Mme [Y] a occupé le poste de catalogueuse, qualification opératrice spécialisée, échelon 6, fiche Z.6.1 du RNQSA, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1799 euros.

Un dernier avenant en date du 1er avril 2021 a porté la rémunération de la salariée à 1886,51 euros bruts mensuels.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 15 novembre 2021 au 21 février 2022 puis du 30 mars au 30 avril 2022 pour un 'burn-out'.

Au terme d’une visite médicale en date du 29 mars 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte à son poste, le praticien précisant que : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier du 30 mars 2022, la SAS La Bécanerie a informé la salariée des motifs faisant obstacles à son reclassement au sein de l’entreprise.

Le 31 mars 2022, l’employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable fixé le 12 avril suivant.

Par courrier du 15 avril 2022, la SAS La Bécanerie a notifié à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 10 novembre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle et de voir condamner la SAS La Bécanerie au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 28 février 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

Dit que le licenciement de Madame [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SAS LA BECANERIE à payer à Madame [Y] les sommes suivantes :

—  1 000 Euros au titre du retard de la visite d’information et de prévention ainsi que des autres visites obligatoires,

—  1 500 Euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations relatives aux entretiens annuels et professionnels,

—  10 000 Euros au titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de ses obligations,

—  696,54€ au titre du rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022,

—  69,65€ au titre des congés payés y afférent,

—  750 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTE Madame [Y] du surplus de ses demandes.

CONDAMNE la SAS LA BECANERIE aux entiers dépens de l’instance.'

Par acte du 08 mars 2024, la SAS La Bécanerie a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 28 février 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 10 avril 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— INFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a :

— Condamné la Société LA BECANERIE à payer à Madame [Y] les sommes suivantes:

—  1 000€ de dommages et intérêts au titre du retard de la visite d’information et de prévention ainsi que des autres visites obligatoires

—  1 500€ au titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations relatives aux entretiens annuels et professionnels

—  10 000€ à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de ses obligations (de sécurité)

—  696,54€ à titre de rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022

—  69,65€ au titre des congés payés y afférent

—  750€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamné la Société LA BECANERIE aux entiers dépens.

ET, STATUANT A NOUVEAU,

— DIRE que la Société LA BECANERIE n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail de la salariée

— CONSTATER que Madame [Y] ne justifie d’ailleurs d’aucun préjudice

— DIRE que Madame [Y] était en absence injustifiée entre le 22 février 2022 et le 3 mars

2022

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard de

la visite d’information et de prévention ainsi que des autres visites obligatoires

— DEBOUTER Madame [Y] de sa demande pour non-respect des obligations relatives aux

entretiens annuels et professionnels

— DEBOUTER Madame [Y] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à ses

obligations

— DEBOUTER Madame [Y] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents

— CONFIRMER le jugement attaqué en ses autres dispositions

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [Y] de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions

RECONVENTIONNELEMENT

— CONDAMNER Madame [Y] au paiement de la somme de 3 000€ au titre de l’article 700

du Code de Procédure Civile et la condamner aux entiers dépens.'

La SAS La Bécanerie soutient essentiellement que :

Sur l’organisation tardive de la visite médicale d’information et de prévention et autres visites médicales obligatoires

— la visite médicale d’information et de prévention est en date du 26 février 2018 alors que Mme [Y] a été embauchée le 16 novembre 2017. Cependant, la salariée n’a subi aucun préjudice

— il en est de même s’agissant de la reprise après le congé parental de l’intimée, cette dernière ayant bénéficié d’une visite médicale au terme de laquelle elle a été déclarée apte sans aucune réserve, un mois après son retour

— Mme [Y] a été arrêtée du 15 novembre 2021 au 21 février 2022. Elle soutient l’avoir avertie, le 17 février 2022, que son arrêt de travail ne serait pas renouvelé, ce qui n’est pas démontré et qu’elle conteste

— la salariée ne l’a pas informée de sa volonté de reprendre le travail et Mme [Y], qui ne s’est pas présentée à son poste de travail le 22 février 2022 a été placée en absence injustifiée

— la salariée n’a pas répondu à un courrier du 24 février 2022 lui demandant de justifier de son absence

— c’est par un courrier du 3 mars 2022 reçu le 4 mars que la salariée a manifesté sa volonté de bénéficier d’une visite de reprise

— la visite médicale a ainsi été fixée et réalisée le 14 mars 2022.

Une seconde visite a été fixée et organisée le 29 mars 2022, après une étude de poste effectuée le 24 mars 2022

— en toute hypothèse, Mme [Y] ne démontre aucun préjudice

Sur les entretiens annuels et biennaux

— les entretiens annuels ont eu lieu et le dernier s’est tenu le 11 février 2021 à l’issue duquel il est indiqué par Mme [Y] : « Positif, changement de poste interne bénéfique et épanouissant »

— aucun entretien n’a eu lieu en fin d’année 2021 dans la mesure où Mme [Y] était en arrêt de travail

— en outre, le prétendu non-respect de l’organisation des entretiens professionnels ne se sanctionne pas par l’allocation de dommages et intérêts mais pas un abondement du compte CPF du salarié

Sur les heures supplémentaires

— les heures supplémentaires ont toutes été intégralement réglées, la salariée ne réclamant aucun reliquat

— à aucun moment Mme [Y] ne va remettre en cause sa charge de travail, pas même dans les seuls courriers qu’elle lui a adressés et qui sont postérieurs au 16 janvier 2022

Sur les conditions de travail conduisant à l’épuisement

— au moment où Mme [Y] sollicite une rupture conventionnelle, elle écrit avoir passé au sein de la société des années fort enrichissantes et intéressantes

— la salariée ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail

— les arrêts de travail et l’inaptitude n’ont aucun lien avec son activité professionnelle

— les 3 attestations produites par la salariée émanent de son conjoint, de sa s’ur et d’une amie lesquels ne peuvent attester de situations dont ils n’ont pas été personnellement témoins

— le courrier du Dr [T] ne fait que reproduire les allégations de sa patiente sans la moindre vérification objective

— les blagues graveleuses et misogynes de M. [A] ne sont pas prouvées, ce d’autant que dans le même temps et du propre aveu de Mme [Y], l’ambiance de travail était tout bonnement « excellente » jusqu’en mars 2021

— concernant l’ambiance prétendument dégradée à compter du mois de mars 2021, la salariée ne

produit aucun commencement de preuve au soutien de ces allégations

— contrairement à ce qui est soutenu par l’intimée, des élections partielles ont bien eu lieu, les 27 octobre et 10 novembre 2021, tant et si bien que les salariés ont toujours eu des représentants pour défendre leurs intérêts

— Mme [Y] était d’ailleurs accompagnée par une élue du CSE, Mme [S], lors de l’entretien au cours duquel il a été échangé sur sa demande de rupture conventionnelle, et sans que la moindre difficulté en lien avec les conditions de travail ne soit évoquée

— les accusations portées contre M. [A] ne sont aucunement prouvées

— les 3 attestations versées aux débats par Mme [Y] émanent de salariés ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave

Sur le préjudice distinct

— la salariée l’accuse d’avoir accédé et utilisé des photographies à usage privé sur Facebook, obtenues par la malice, sans que cela ne puisse avoir un quelconque intérêt, si ce n’est une tentative d’intimidation

— elle ne s’est livrée à aucun chantage et en outre la salariée ne démontre aucun préjudice

Sur le licenciement

— la salariée soulève la nullité de son licenciement sans apporter le moindre élément démontrant un quelconque harcèlement moral ou des conditions de travail exécrables ayant entraîné ses arrêts de travail et son inaptitude.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 12 avril 2024, la salariée demande à la cour de :

'

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Madame [Y] de son préjudice distinct et de sa demande au titre de la modification substantielle de son contrat de travail.

INFIRMER le jugement, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul. Le CONFIRMER à titre subsidiaire sur ce point.

CONFIRMER le jugement sur tous les autres points, sauf sur le quantum des sommes qui ont été allouées et pour lequel il est demandé l’INFIRMATION.

EN CONSEQUENCE

Si la Cour l’estimait utile, ORDONNER avant dire droit, une mission de conseiller rapporteur aux fins de recueillir les témoignages des salariés et ex-salariés, obtenir tous éléments et réunions de CSE, ainsi que l’enquête de l’inspection du travail ou tout autre élément utile.

— CONDAMNER la Société LA BECANERIE à payer à Madame [X] [Y] la somme de 3.500 € pour le retard de la visite d’information et de prévention et l’absence de visite périodique.

— CONDAMNER la Société LA BECANERIE à payer à Madame [X] [Y] la somme de 3.500 € de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations relatives aux entretiens annuels et biennaux.

— CONDAMNER la Société LA BECANERIE à payer à Madame [X] [Y] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour la modification substantielle du contrat de travail en violation des droits de la salariée.

CONDAMNER la Société LA BECANERIE à payer à Madame [X] [Y] une somme de 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour la méconnaissance de l’employeur à ses obligations ayant conduit au burn-out et pour le harcèlement.

CONDAMNER la société LA BECANERIE :

— À titre principal à un rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022 de 696,54 € (outre 69,65 € de congés payés afférents).

— A titre subsidiaire, à une somme de 766.19 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la perte de salaire du fait de la visite médicale de reprise tardive de la faute de l’employeur.

— CONDAMNER la Société LA BECANERIE à payer à Madame [X] [Y] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée.

— DIRE nul le licenciement de Madame [X] [Y] et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNER, en conséquence La Société LA BECANERIE à payer à Madame [X] [Y] la somme de 20.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNER la Société LA BECANERIE à payer à Madame [X] [Y] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les dépens éventuels.'

Mme [Y] fait essentiellement valoir que :

Sur la visite médicale initiale et les visites de reprise

— elle a été embauchée à compter du 16 novembre 2017 et la visite d’information et de prévention a eu lieu le 26 février 2018 soit au-delà du délai maximal de 3 mois prévu par l’article R4624-10 du code du travail

— elle a été en congé maternité à compter du 16 août 2018, puis en congé parental jusqu’au 1er septembre 2019 et la visite médicale de reprise n’a eu lieu que le 9 octobre 2019

— elle a été arrêtée pour burn-out du 15 novembre 2021 au 21 février 2022 et a informé son employeur lors d’un entretien téléphonique en date du 17 février 2022 du terme de son arrêt de travail, sollicitant expressément l’organisation d’une visite médicale de reprise

— ce n’est que grâce à l’intervention de l’inspection du travail que la visite de reprise pouvait enfin avoir lieu avec près d’un mois de retard

— l’employeur a ainsi refusé délibérément d’organiser la visite de reprise

— elle a connu des problèmes de santé importants durant la relation contractuelle (opération liée à une endométriose sévère, hernie inguinale).

Son état de santé justifiait donc le respect des dispositions relatives à la santé du salarié

— elle a été arrêtée à compter du 13 décembre 2021 et déclarée inapte à l’issue de ses arrêts maladie

— la visite médicale de reprise était donc indispensable et la retarder (sans régler le moindre salaire) lui a nécessairement causé un préjudice

Sur les entretiens annuels et biennaux

— le contrat de travail signé entre les parties prévoit un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail et un entretien professionnel biennal sur les perspectives d’évolution

— l’employeur n’a pas respecté ces obligations et leur périodicité et il ne produit qu’un seul et unique entretien réalisé le 11 février 2021

— cela lui cause nécessairement un préjudice alors même que compte tenu de l’ambiance délétère de travail, au changement de direction, elle a été victime d’un burn-out et déclarée inapte

Sur les heures supplémentaires imposées de manière constante

— depuis l’origine, l’employeur lui a imposé de réaliser 169 heures de travail par mois de manière systématique et sans recueillir son accord

— la Cour de cassation considère que le recours systématique à des heures supplémentaires portant la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures constitue une modification substantielle du contrat de travail exigeant l’accord du salarié

Sur les conditions de travail conduisant à l’épuisement

— dans le livret d’accueil qui lui a été remis lors de son embauche, en 2017, il est écrit : « pour une blague graveleuse, allez voir [E] ou [M] », ledit [E] étant M. [A] qui est le directeur des achats et catalogue

— elle a dû entretenir de bonnes relations avec M. [A], ne relevant pas ses réflexions manifestement misogynes et graveleuses, compte tenu des déplacements réalisés avec lui de manière régulière

— à compter de mars 2021, la direction de la société a changé ainsi que l’ambiance de travail

— M. [Z] [N] a été engagé en qualité de directeur général et il a modifié toutes les règles faisant passer la productivité au-dessus du bien-être de ses salariés et faisant appliquer des règles archaïques : les salariés ont eu interdiction de se parler, les pauses étaient encadrées, y compris les lieux de pause, chronométrées et selon les services, le personnel ne pouvant plus se mélanger, une pointeuse était installée, chaque salarié devant aller pointer pour justifier de ses heures, les salariés ne pouvaient plus déjeuner avec qui ils souhaitaient, le prétexte de la COVID initial ayant ensuite perduré, interdiction du télétravail pourtant préconisé par le gouvernement

— depuis juin 2021, la société a connu une vague impressionnante d’arrêts maladie et de départs compte tenu de l’ambiance délétère. L’employeur a reçu sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel, en vain

— les membres du CSE ont démissionné presque tous, laissant les salariés sans leur interlocuteur naturel. Là encore, il a été fait et il est fait sommation à l’employeur de justifier des mandats et de leurs durées dans l’entreprise

— suite à une vive discussion avec son directeur M. [E] [A], en présence de M. [V] [W], chef de service, en juin 2021, elle a été littéralement mise au placard, tout étant fait pour la mettre à bout

— elle a tenté de tenir jusqu’à une humiliation publique en réunion qui l’a conduite à être arrêtée en raison d’un burn-out à compter du 13 décembre 2021

— elle a fait l’objet d’une mise au placard :

— Alors qu’elle était présente aux réunions, elle n’y sera plus conviée, ni même informée – Alors que c’est elle qui faisait des déplacements pour voir les produits régulièrement, avec M. [A], elle n’ira plus jamais (sauf une fois)

— Les rendez-vous de présentations de produits sur place par les fournisseurs n’ont été fixés qu’aux jours ou heures où elle était absente

— elle a été arrêtée pour burn-out et va tenter d’obtenir un licenciement conventionnel (qui a été accepté sous condition de revenir travailler quelques mois, ce qui était inenvisageable)

— elle va enfin être déclarée inapte

— elle produit le courrier du Dr [T] adressé à la médecine du travail le 4 mars 2022 pour une visite de reprise après arrêts de travail pour épuisement professionnel et harcèlement

— l’inspection du travail a d’ailleurs mené une enquête dont les éléments ne peuvent qu’être communiqués à un juge

— il appartiendra le cas échéant à la cour de désigner des conseillers rapporteurs au visa de l’article R1454-1 du code du travail aux fins de recueillir les témoignages des salariés et ex-salariés, obtenir tous éléments et réunions de CSE, ainsi que l’enquête de l’inspection du travail ou tout autre élément utile comme le questionnaire de bien-être au travail rendu en janvier

2022 à la direction

— elle avait déjà évoqué ses conditions de travail dans son courrier du 10 mars 2022

— ses proches témoignent de la détérioration de son état physique et moral, ainsi que trois salariés

— l’employeur n’a pas pris les mesures qui s’imposaient pour la sécurité de ses salariés et éviter tout harcèlement moral

Sur le maintien de salaire en suite du retard dans l’organisation de la visite médicale de reprise

— à la suite de son dernier arrêt de travail, elle devait reprendre le 22 février 2022, ce que l’employeur ne pouvait ignorer

— ce dernier n’a pas organisé la visite de reprise de sorte que son absence entre la fin de son arrêt de travail et la visite médicale n’est pas fautive, le contrat demeurant suspendu

— elle a donc droit à un rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022

Sur le préjudice distinct

— dans son courrier du 17 mars 2022, l’employeur tente de l’intimider en faisant état de publications Facebook privées selon lesquelles elle serait partie au ski pendant son arrêt de travail

— or, elle n’avait aucune restriction de sortie

— l’employeur a donc commis une violation de sa vie privée, utilisant un moyen déloyal pour exercer une intimidation

Sur le licenciement

— son inaptitude est liée à une situation de harcèlement justifiant la nullité du licenciement.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 24 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 16 mai 2025.

MOTIFS

Sur la visite médicale initiale et visites de reprise

L’article R 4624-10 du code du travail prévoit que 'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.'

Cette visite d’information et de prévention a pour but (article R. 4624-11 du code du travail) :

— d’interroger le salarié sur son état de santé ;

— de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail;

— de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre ;

— d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

— de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

L’employeur ne conteste aucunement les retards litigieux.

Pour autant, il appartient à la salariée de démontrer le préjudice souffert en lien avec ce manquement.

La cour ne peut que relever la carence de Mme [Y] à ce titre, justifiant le rejet de sa demande.

Concernant l’arrêt du 15 novembre 2021 au 21 février 2022, la visite de reprise et le rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022 :

En application des dispositions de l’article R 4624-31 du code du travail dans sa version applicable au litige :

'Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1º Après un congé de maternité ;

2º Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3º Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'

Si la visite de reprise ne doit pas se confondre avec la reprise du travail, l’obligation d’organiser une telle visite s’impose, dès que le salarié qui en remplit les conditions en fait la demande et se tient à la disposition de l’employeur. Ainsi, dès lors que le salarié, qui, manifestant la volonté de reprendre le travail, se tient à la disposition de l’employeur, ce dernier est tenu d’organiser l’examen de reprise.

L’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d’organisation d’un tel examen.

Le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération (Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-18.437).

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui ne manifeste ni l’intention de reprendre le travail ni la volonté de passer une visite médicale de reprise (Soc., 16 septembre 2015, n°14-12.613 ; Soc., 19 décembre 2018, n°17-24.007).

Un salarié ne peut, après avoir cessé d’adresser à son employeur des arrêts maladie, reprocher à ce dernier de ne pas l’avoir convoqué à une visite de reprise, alors qu’il n’avait pas demandé à reprendre le travail (Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-40.030).

En l’espèce, Mme [Y] soutient avoir informé l’employeur de la fin de son arrêt de travail, par téléphone le 17 février 2022, ce qui est contesté par l’employeur et non démontré par la salariée.

D’ailleurs, l’employeur va adresser à Mme [Y] un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 février 2022 reçu le 26 février 2022, lui reprochant une absence injustifiée depuis le 22 février 2022.

En l’absence de toute réponse de l’intimée, l’employeur a adressé un nouveau courrier le 3 mars 2022 reçu le 4 mars 2022.

Ce n’est que par une lettre datée du 3 mars 2022 reçue par l’employeur le 4 mars, que Mme [Y] a indiqué être dans l’attente d’une convocation à une visite médicale de reprise.

Cette dernière intervenait le 14 mars 2022.

Mme [Y] ne prétend nullement s’être tenue à la disposition de l’employeur pour ce faire et ne démontre pas plus avoir demandé l’organisation de la visite médicale de reprise avant le 3 mars 2022.

Ainsi, à défaut d’une visite de reprise, qui peut aussi être sollicitée par la salariée, le contrat de travail demeurait suspendu et l’employeur n’était pas tenu de reprendre le paiement du salaire.

Il en résulte qu’aucune faute de l’employeur ne peut être retenue à ce titre, justifiant le rejet de la demande de rappel de salaire présentée par la salariée, par infirmation du jugement entrepris, ainsi que sur les dommages et intérêts accordés.

Sur les entretiens annuels et biennaux

Le contrat de travail signé entre les parties prévoit :

— en son article 12, 'un entretien annuel au cours duquel seront abordés notamment ses conditions d’activité et sa charge de travail'

— en son article 13, 'conformément à l’article L 6315-1 du Code du travail, la salariée bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution professionnelle.'

La cour relève que l’employeur ne produit qu’un seul entretien du 11 février 2021 de sorte que le manquement est établi.

Il appartient à la salariée d’établir le préjudice qu’elle a subi à ce titre.

L’absence d’entretien biannuel n’a entraîné aucun préjudice pour Mme [Y] qui a bénéficié

d’augmentations de salaire et d’une promotion.

Concernant l’absence d’entretien annuel, il convient de se référer à la seule évaluation produite par l’employeur en date du 11 février 2021, de laquelle il résulte que le retour de Mme [Y] sur l’année écoulée ne fait état d’aucune surcharge de travail ou de commentaire négatif sur ses conditions de travail : 'positif, changement de poste interne bénéfique et épanouissant'.

Par la suite, Mme [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail le 15 novembre 2021 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude, alors que le prochain entretien devait avoir lieu en 2022 de sorte qu’aucun lien entre les arrêts de travail et la carence de l’employeur sur ce point n’est établi, justifiant l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’appelante au paiement de dommages et intérêts.

Sur les heures supplémentaires effectuées de manière constante

Le contrat de travail prévoit une durée mensuelle de travail de 151,67 h.

Cependant, les bulletins de salaire font tous apparaître un temps de travail de 169 heures par mois, comprenant 17,33 heures supplémentaires.

La Cour de cassation a jugé que le recours systématique à des heures supplémentaires constitue une modification du contrat du salarié quand cela a pour effet d’augmenter sa durée contractuelle hebdomadaire de travail (Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 19-16.908). Cet allongement de son temps de travail doit, dans ce cas, être expressément accepté par l’intéressé. Dans cette affaire, le recours systématique aux heures supplémentaires avait porté son temps de travail de 35 heures à 39 heures : 'Ayant relevé que le recours systématique à des heures supplémentaires portait la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, la cour d’appel, qui a retenu, à bon droit, que le caractère systématique de ce recours modifiait le contrat de travail de l’intéressé, en a exactement déduit que la société ne pouvait valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès, faisant ainsi ressortir que le refus de cette modification n’était pas fautif.'

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne pouvait valablement modifier le contrat de travail en augmentant la durée hebdomadaire de travail et, par voie de conséquence les horaires, qu’avec l’accord exprès de Mme [Y].

Ainsi pendant toute la durée de la relation contractuelle, Mme [Y] a subi une modification substantielle de son contrat de travail, la contraignant à travailler au delà de la durée contractuelle de travail, justifiant la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 3000 euros de dommages et intérêts et l’infirmation du jugement critiqué.

Sur les conditions de travail conduisant à l’épuisement

Il est constant qu’une enquête a été menée par l’inspection du travail au sein de l’entreprise, le conseil de l’intimée en sollicitant la communication, Mme [L], inspectrice du travail, lui répondant le 25 mars 2022 en ces termes :

'Madame

Par courriel de ce jour vous sollicitez la communication d’éléments d’enquête susceptibles d’avoir été recueillis par l’inspecteur du travail soussigné auprès de la société LA BECANERIE lors d’une visite de contrôle de l’application de la législation du travail. ne suite favorable ne peut pas être réservée à votre requête.

En effet, conformément aux dispositions de l’article 26 de la Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 et de l’Article R8l24-23, alinéa l du Code du travail, le secret professionnel fait obstacle à une telle communication.Seul le juge pourrait ordonner communication des courriers d’observations de l’inspection du travail qui ont été notifiés à l’entreprise.

Veuillez agréer, Maître, l’expression de ma haute considération.'

Afin de statuer utilement sur les conditions de travail de Mme [Y] et la validité du licenciement intervenu, il convient d’ordonner la réouverture des débats et d’inviter l’employeur à produire l’ensemble de la procédure d’enquête de l’inspection du travail et notamment les courriers d’observations qui lui ont été adressés, et de se faire communiquer par cette dernière le rapport d’enquête.

Sur le préjudice distinct

Conformément aux dispositions de l’article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

En premier lieu, il résulte du courrier de l’employeur du 17 mars 2022 que les photos du compte Facebook de Mme [Y] ont été 'vues’ par les collègues de travail de cette dernière et ont ensuite été montrées à l’intimée lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle, l’intimée n’apportant aucune preuve contraire.

Il ressort ainsi de ces éléments que la publication litigieuse a été, de façon spontanée, communiquée à l’employeur par un/des autre(s) salarié(s) de l’entreprise qui y avait accédé.

Ce procédé d’obtention du document n’est donc pas déloyal.

Il ne porte pas non plus une atteinte disproportionnée à la vie privée de la salariée dès lors que le caractère privé ou public du compte n’est pas établi, le courrier du 17 mars 2022 et l’attestation de Mme [S], ayant assisté la salariée, ne démontrant aucune tentative d’intimidation, l’employeur n’étant pas opposé à la rupture conventionnelle sollicitée par Mme [Y], mais sous condition d’une reprise du travail.

Mme [Y] est, par suite, déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître l’atteinte disproportionnée et déloyale à sa vie privée par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires

Les demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens sont réservées.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire mixte, avant dire droit, et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 28 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté Mme [X] [Y] de sa demande au titre de la violation de la vie privée,

L’infirme en ce qu’il a :

— condamné la SAS La Bécanerie à payer à Mme [X] [Y] les sommes de 1000 euros au titre du retard de la visite d’information et de prévention ainsi que des autres visites obligatoires et de 1500 euros au titre des dommages et intérêts pour non respect de ses obligations relatives aux entretiens annuels et professionnels,

— condamné la SAS La Bécanerie à payer à Mme [X] [Y] les sommes de 696,54 euros au titre du rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022 et de 69,65 euros pour les congés payés afférents,

— débouté Mme [X] [Y] de sa demande au titre des heures supplémentaires effectuées de manière constante,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute Mme [X] [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard de la visite d’information et de prévention et des autres visites obligatoires,

Déboute Mme [X] [Y] de sa demande de rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022,

Condamne la SAS La Bécanerie à payer à Mme [X] [Y] la somme de 3000 euros de dommages et intérêts au titre de la modification substantielle de son contrat de travail,

Avant dire droit sur les conditions de travail et le licenciement pour inaptitude de Mme [X] [Y],

Ordonne la réouverture des débats et révoque l’ordonnance de clôture à cette fin,

Invite la SAS La Bécanerie à fournir à la cour l’ensemble de la procédure d’enquête de l’inspection du travail et notamment les courriers d’observations qui lui ont été adressés, et de se faire communiquer au besoin par l’inspection le rapport d’enquête,

Renvoie l’affaire à l’audience du 20 novembre 2025 à 14h00, à laquelle la clôture sera prononcée,

Réserve les demandes des parties sur les frais irrépétibles et les dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,