RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03533 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I77K

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

21 septembre 2023

RG :22/00112

[S]

C/

Mutuelle MUTUELLE NATIONALE DES SAPEURS POMPIERS DE FRANCE

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 21 Septembre 2023, N°22/00112

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [K] [S]

née le 29 Mars 1967 à [Localité 10] (78)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence ROCHELEMAGNE de la SELARL ROCHELEMAGNE-GREGORI-HUC.BEAUCHAMPS, avocat au barreau d’AVIGNON

Représentée par M^e Irène BOURE, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

MUTUELLE NATIONALE DES SAPEURS POMPIERS DE FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Nicolas CAMART, avocat au barreau de TOULOUSE

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [K] [S] a été engagée par la Mutuelle nationale des sapeurs-pompiers de France (la MNSPF) à compter du 29 août 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conseillère marchande, selon un forfait annuel de 208 jours.

La convention collective nationale applicable est celle de la mutualité du 31 janvier 2000, étendue par arrêté du 17 août 2001.

À compter du 24 septembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 08 avril 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 20 avril 2020, puis licenciée pour absence prolongée par lettre du 12 mai 2020.

Par courrier du 25 mai 2020, la salariée a sollicité des précisions concernant le motif de son licenciement, auquel la Mutuelle a répondu par courrier du 19 juin 2020.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [K] [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange, par requête reçue le 04 mars 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange :

JUGE que le licenciement de Madame [K] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse.

JUGE que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière loyale et que Madame [K] [S] n’a pas subi de préjudice.

DEBOUTE Madame [K] [S] de toutes ses autres demandes.

CONDAMNE Madame [K] [S] au paiement de la somme suivante :

—  150 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par acte du 20 novembre 2023, Mme [K] [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 décembre 2024, Mme [K] [S] demande à la cour de :

RECEVOIR la concluante en son appel et le dire recevable et bien fondé.

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’ORANGE le 21 septembre 2023.

Statuant à nouveau,

JUGER que le licenciement de Madame [S] est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la MNSPF à lui régler les sommes suivantes :

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  17.560,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2000 ' par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER la MNSPF aux entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— lorsqu’elle a été embauchée il lui restait 2 mois pour réaliser ses objectifs qui sont les mêmes que ceux de ses collègues et l’employeur n’appliquera pas de prorata temporis.

— il était évident qu’en octobre, novembre et décembre elle ne pouvait pas y arriver.

— elle aurait dû faire 50 contrats en janvier.

—  49 contrats seront validés par la direction mais son commissionnement va être divisé par 3 soit 300 euros bruts.

En réalité elle avait bien atteint son objectif des 50 contrats, mais Mme [D] [Z] sa collègue au siège qui attribue les contrats réalisés va octroyer le contrat de M. [F] [U] SPP 71 qu’elle avait rencontré lors du congrès national à sa collègue Nord Est.

— sur les départements 13 et 34, il y a une convention de participation avec le concurrent, la MNT.

Elle n’a pas l’autorisation d’aller sur les départements 66 et 06 alors qu’ils figurent sur son secteur.

— une autre collègue prospecte sur les départements 83 et 34 alors qu’il s’agit de son secteur.

— dès lors, les objectifs fixés n’étaient ni réalistes, ni compatibles avec le marché pertinent sur lequel elle opérait.

— à de nombreuses reprises, elle a dénoncé des horaires de travail épuisants et le fait qu’elle était amenée à travailler les week-ends ou encore les jours fériés.

— elle remettait régulièrement ses fiches de déplacements qui pouvaient permettre à l’employeur de constater l’amplitude de ses journées.

— rien ne sera fait ni mis en place pour qu’elle puisse préserver sa santé, sa sécurité et son équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

— elle rapporte en partie la preuve qu’elle a été privée de son droit à déconnexion et que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle a été rompu.

— il incombe à l’employeur et non à la salariée de justifier avoir pris les dispositions nécessaires pour garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié titulaire d’une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail.

— elle n’a bénéficié d’aucune contrepartie au titre des trajets domicile-travail.

— en termes de formation et d’adaptation au poste, elle n’a pas bénéficié de l’accompagnement initialement promis.

— l’accident de travail survenu le 5 avril 2019 a été déclaré un an plus tard sur sa demande insistante.

Sur le licenciement

— son poste de commercial n’est pas un poste clé.

— l’employeur ne justifie en rien, d’une part, de la désorganisation du bon fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

— ses absences résultent des manquements de l’employeur et notamment du non-respect de son obligation de sécurité.

— les 52 adhésions prétendument perdues d’octobre 2019 à janvier 2020 ne sont chiffrées qu’au regard d’un objectif unilatéralement défini par l’employeur.

— l’employeur n’hésite pas à avancer la perte de 41 contrats de février 2020 à mai 2020, avec deux mois de confinement et sans aucune possibilité de vérification.

— la convention collective nationale de la Mutualité prévoit que l’employeur ne peut prendre l’initiative d’un licenciement en cas de nécessité de remplacement du salarié qu’après une absence non professionnelle de 120 jours.

Ces 120 jours n’ont été atteints que début mars 2020, date à laquelle la MNSPF a recruté M. [O].

— la procédure de licenciement a été engagée le 8 avril 2020 en pleine période de confinement.

En l’état de ses dernières écritures en date du 07 mai 2024, la Mutuelle nationale des sapeurs pompiers de France demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement contesté,

— Juger que la MNSPF n’a pas manqué à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail d'[K] [S],

— Juger que le licenciement d'[K] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter [K] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions, plus amples ou contraires.

— Condamner [K] [S] à verser à la MNSPF, la somme de 2.000 ' par application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner [K] [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur l’exécution du contrat de travail

— les objectifs de Mme [S] ont été définis en fonction des compétences et de l’expérience professionnelle en banque-assurance mises en avant par celle-ci lors de son recrutement, de sa maîtrise des produits commercialisés par la MNSPF ainsi que du fait que l’intéressée récupérait une région où un travail commercial avait déjà été mené et qu’une campagne marketing indiquant ses coordonnées et une offre promotionnelle a été adressée à 498 contacts le 3 septembre 2018, soit 6 jours seulement après son embauche.

— malgré la non-atteinte de ses objectifs pour 2018, Mme [S] s’est tout de même vue verser, au mois d’avril 2019 et au-delà de ses commissions mensuelles, une prime exceptionnelle d’un montant de 646,07 euros bruts.

— en cas d’atteinte de ses objectifs, Mme [S] n’aurait perçu que 137,93 euros bruts de plus que cette prime versée.

— Mme [S] avait bel et bien la possibilité de prospecter dans les départements 13 et 34, contrairement à ce qu’elle prétend.

— la salariée a décroché des contrats sur le département 06 les 13 mai, 11 juin, 9 juillet et 10 septembre 2019.

— les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année sont amenés à remplir eux-mêmes des documents sur lesquels ils mentionnent tout-à-fait librement les jours travaillés et les jours de repos.

— l’appelante a régulièrement rempli ces documents, sans y faire état ni du rythme démentiel de travail qu’elle affirme désormais avoir eu, ni des temps de repos dont elle soutient aujourd’hui avoir été privée.

— les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

— le secteur géographique dévolu à Mme [S], s’il était certes relativement important, n’était toutefois pas disproportionné par rapport à celui de ses collègues de travail exerçant les mêmes fonctions de conseiller commercial.

— lorsqu’elle a eu connaissance du fait que la salariée avait effectivement travaillé durant certains de ses congés, elle a infligé à celle-ci un avertissement, notamment pour ce motif, ce qui démontre qu’elle veille tout particulièrement à la prise effective par ses salariés de leurs congés et qu’elle ne tolère en aucune mesure l’accomplissement d’un travail durant ceux-ci.

— la formation programmée et tenue concernant Mme [S] a été adaptée en fonction de son expérience et de ses compétences professionnelles telles que déclarées par la salariée.

— cette dernière a par ailleurs bénéficié de formations complémentaires du service marketing le 6 septembre 2018 et le 5 septembre 2019, ainsi que d’un parcours de formation obligatoire de 15 heures relatif à la DDA (Directive sur la Distribution d’Assurance).

— concernant la déclaration de l’accident du travail, Mme [S] a attendu près d’un an avant de porter à sa connaissance cet accident.

Sur le licenciement

— les absences répétées et prolongées de Mme [S] ont considérablement perturbé le bon fonctionnement de la société et ont rendu nécessaire son remplacement définitif.

— Mme [S] occupait un poste clé au sein de la société.

— les spécificités du poste de conseiller commercial, les compétences et la formation qu’il requièrt, constituent autant d’éléments rendant impossible le recours au travail intérimaire ou à un contrat à durée déterminée.

— il convient en outre de souligner l’importance du secteur géographique attribué à la salariée (14 départements).

— elle a bien procédé au remplacement définitif de Mme [S] à une date proche du licenciement, dans la mesure où elle a embauché, le 3 mars 2020, selon contrat à durée indéterminée à temps complet, un conseiller commercial secteur sud-est.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 22 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 mars 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [S] reproche à l’employeur :

La fixation d’objectifs irréalisables lors de son embauche en cours d’année, sans aucune proratisation

Les objectifs de vente fixés en vue du déclenchement d’une rémunération variable doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables et compatibles avec le marché.

En cas de litige c’est à l’employeur de démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables (Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-20.978).

Mme [S] a été embauchée à compter du 29 août 2018 et la fixation des objectifs a fait l’objet d’une annexe signée par la salariée au terme de laquelle 'Ces objectifs sont fixés pour une durée déterminée pour la période du 1er mai 2018 au 31 janvier 2019. Ils ne sont pas reconductibles même tacitement.'

Ainsi et contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, l’employeur a bien appliqué une proratisation des objectifs eu égard à l’embauche en cours d’année.

Pour autant, Mme [S] n’a pas intégré la société le 1er mai 2018 mais le 29 août 2018 de sorte qu’il lui restait 5 mois pour atteindre le résultat souhaité.

L’employeur ne produit aucun élément démontrant que l’objectif assigné à la salariée pour l’année 2018 était réalisable, en comparaison avec ceux de ses collègues de travail pour la même année et notamment de M. [J] [O] (son remplaçant) qui a été embauché le 3 mars 2020.

Il n’est pas plus produit les objectifs de Mme [S] pour l’année 2019.

La MNSPF justifie d’une campagne marketing et d’une offre promotionnelle adressée à 498 contacts le 3 septembre 2018, ce qui ne permet pas de répondre à l’exigence probatoire posée par la Cour de cassation dans son arrêt du 15 décembre 2021, une campagne marketing n’entraînant pas de facto la conclusion de contrats.

Enfin, le fait que la salariée ait perçu, malgré la non-atteinte de ses objectifs, au mois d’avril 2019 et au-delà de ses commissions mensuelles, une prime exceptionnelle d’un montant de 646,07 euros bruts, est sans emport sur le caractère raisonnable des objectifs assignés.

Mme [S] ajoute qu’elle avait bien atteint son objectif de 50 contrats mais qu’un contrat a été octroyé à sa collègue Nord Est (contrat de M. [U] [F]), ce qui ne ressort aucunement des pièces communiquées.

En effet, Mme [S] verse aux débats la liste des dossiers attribués à sa collègue et sur laquelle figure celui de M. [F] ainsi qu’une capture d’écran d’une proposition de mutuelle à ce dernier, sans qu’aucun élément permette de rattacher ce dossier à l’appelante.

Mme [S] évoque encore des difficultés de prospection l’ayant empêchée d’atteindre ses objectifs sans apporter le moindre élément à l’appui de son allégation.

En termes de contrôle et de mise en 'uvre du forfait jours issu de l’accord d’entreprise, pour lequel les conditions de l’accord afférentes à la protection de la santé et de la sécurité du salarié n’ont jamais été respectées

Mme [S] produit sur ce point les éléments suivants :

— un courriel envoyé le 17 octobre 2018 à 0h45 à Mme [P] : 'Bonjour,

Je rentre de mon épopée Marseillaise… Très intéressant rencontre très conviviale…

Mais je suis un peu fatiguée…

De plus toujours problème messagerie et beaucoup de devis à faire.

[M] je vous demande autorisation de rester chez moi demain pour travailler ça va beaucoup plus vite…

D’avance merci

Bien cordialement'

Mme [P] répond positivement le même jour à 6h00.

— un échange de courriels avec Mme [L] [C] des 12 et 13 juin 2019 :

12/06 à 15h09, Mme [S] écrit :

'Bonjour [I],

Je viens vers toi car j’ai travaillé 1 jour férié 30 mai + 2 Dimanches et 1 jour de récup qui tombait un jour férié lundi 10 juin en l’occurrence.

Comment ça se passe pour tout ça, d’avance merci.

Bonne journée'

13/06 à 17h06, réponse de Mme [C] :

'Bonjour [K],

À ce jour tu as quatre jours de récup à positionner et il faut que tu supprimes ton JNT du 31/05

— En effet le 03/06 tu aurais du être en récup suite au dimanche travaillé

— les 11 et 12 juin tu aurais du être en récup suite au dimanche travaillé et au lundi férié.

— pour le jour férié travaillé, tu dois également prendre une récup et en complément ci dessous un extrait du code du travail:

« Les jours fériés travaillés

Les salariés occupés le ler mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables. "

Notre CCN ne prévoit aucune disposition particulière, donc nous faisons application du code du travail, c’est à dire aucune majoration de salaire.

et dans ton cas tu as travaillé le 30 mai, celui ci- sera donc compté comme jour travaillé dans les 208 jours à travailler en 2019

Je rappelle la règle :

Les jours de repos doivent être pris consécutivement aux jours travaillés qu’il s’agisse de jours féries ou de weekend . Il est impératif de respecter ces dispositions réglementaires les contraintes sont à gérer avec [R] tout comme l’organisation de ton planning si nécessaire

Merci de veiller à cette bonne application

Restant à ta disposition

Cordialement'

— un échange de courriels avec Mme [T] des 29 mai et 3 juin 2019 :

Mme [S] demande à récupérer un jour férié le 5 car 'cette semaine je travaille 7/7 jours mais je ne sais pas si c’est possible’ et Mme [T] lui répond: 'Vois avec [L], mais attention ce point est important pour vous, et le reporter n’est pas pour le moment prévu.'

Il apparaît que Mme [S] a travaillé certains dimanches et jours fériés.

L’employeur produit les documents de suivi du forfait jours remplis par la salariée pour en conclure qu’il assurait 'un suivi réel des jours travaillés ou non par celle-ci, qui avait parfaitement la possibilité de faire état de son prétendu rythme démentiel de travail, ce qu’elle s’est totalement abstenu de faire.'

La convention de forfait litigieuse telle que figurant dans le contrat de travail fait reposer sur la seule salariée le contrôle du temps de travail.

Pour autant, Mme [S] n’en tire aucune conséquence juridique et se contente de contester les annotations qu’elle a portées sur les documents litigieux sans apporter le moindre élément probant et objectif à l’appui de ses allégations.

La cour constate encore que Mme [S] inclut dans l’amplitude de travail les temps de déplacement qui ne constituent pas un temps de travail effectif.

Enfin, l’employeur a rappelé à l’ordre la salariée sur le travail les week-ends et l’a même sanctionnée à ce titre.

Il résulte de ces éléments que l’employeur n’a pas mis en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté et qu’il n’a d’ailleurs pas réagi lorsque la salariée a fait part d’un travail important débordant sur ses week-ends.

En termes de prise en charge financière des trajets domicile-travail

L’article L 3121-4 du code du travail prévoit :

'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.'

Il résulte de ces dispositions que ces temps de déplacement sont en principe exclus du temps de travail effectif, qu’ils se situent à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail ou qu’ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail.

Mme [S] a effectivement réalisé de nombreux déplacements ainsi qu’il ressort des fiches de déplacement produites.

De son côté, l’employeur produit un courriel adressé le 27 juin 2019 par Mme [N], responsable des ressources humaines, à Mme [S] dans lequel elle détaille les conditions de prise en charge des frais de déplacement et notamment des frais de trajet et indique qu’elle a calculé les sommes dues à la salariée au regard des fiches de déplacement remises par cette dernière.

La cour observe sur ce point que Mme [S] ne sollicite aucune contrepartie financière au titre des trajets domicile-travail tout en soutenant avoir été privée d’une telle contrepartie.

Ce faisant, aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur sur ce point.

En termes de formation et d’adaptation au poste

L’employeur démontre avoir respecté ses obligations de formation et d’adaptation de Mme [S] à son poste, à savoir :

— courriel de Mme [C], directeur développement et relation adhérents, à Mme [S] du 23 août 2018 :

'[K]

suite à notre échange téléphonique je vous confirme donc l’agenda de ces deux prochaines semaines :

Semaine 35

— Le 29/08 :

je vous récupère à [Localité 7] vers 7h45 et nous prenons la route pour le SDIS 84 à [Localité 5]

de 9h à 12h environ installation dans votre bureau et présentation des personnes clés

12h – 12h30 nous prendrons la route pour [Localité 6] ou nous serons attendues au SDIS par [A] [V] le PUD 05 pour qu’il nous conduise à la base nautique de [Localité 8] ou nous aurons 2 heures pour faire le point sur le contrat fédéral associatif de l’union avec des membres de I’UD, la DRH et deux secrétaires du groupement RH

nous verrons si nous reprenons la route pour [Localité 5] le soir même ou si nous restons au CA et au repas avec nuit sur [Localité 6]

— Le 30/08:

retour à votre bureau dès 9h pour formation sur la MNSPF et l’environnement pompier

18h30je prends le train pour rentrer à [Localité 9]

— Le 31/08 :journée bureau pour vous, installation, découverte de nos supports, appropriation des outils…

Semaine 36 :

— lundi 03/09 : journée bureau

— mardi 04/09 : MNSPF, formation santé, prévoyance et échange avec [H] [X] (grands comptes) [G] [W] (conseillère) sur la région + déjeuner avec [M] [P] et fixation des objectifs de RDV avec le réseau prioritaire

— mercredi 05/09 : découverte et appropriation des outils de suivi commerciaux + outil de gestion CLEVA

— jeudi 06/09 : formation de rentrée avec les équipes et réunion commerciale

— vendredi 07/09 : journée bureau : lancement de la campagne de réengagement et de relances

Je vous rappelle d’ici la fin d ela semaine comme convenu ou lundi prochain très bonne journée

Cordialement'

— attestation d’assiduité de Mme [S] dans le cadre d’une formation du 1er juillet au 5 août 2019,

'ANEM DDA Compétences professionnelles générales'

— attestation d’assiduité FOAD de Mme [S] dans le cadre d’une formation du 1er juillet au 11 septembre 2019, 'ANEM DDA Compétences professionnelles spécifiques : contrats individuels'

Aucun manquement ne peut être dès lors reproché à l’employeur.

En termes de déclaration de l’accident de travail survenu le 5 avril 2019

En application des dispositions de l’article R 441-2 du code de la sécurité sociale, la victime doit informer ou faire informer l’employeur dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, par tout moyen conférant date certaine à sa réception.

L’employeur, ou l’un de ses préposés, doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire (CPAM) dont relève la victime dans les 48 heures (non compris les dimanches et jours fériés) par tout moyen conférant date certaine à sa réception (CSS, art. R. 441-3). Le délai de 48 heures part, en toute hypothèse, à compter du moment où l’employeur a connaissance de l’accident (CSS, art. R. 441-3 ; Cass 2e civ., 9 déc. 2003, no 02-30.603).

Pour les accidents survenant hors des locaux de l’établissement, le délai de 48 heures ne court qu’à partir du moment où l’employeur a été informé de l’accident.

Il résulte des pièces produites par les parties que Mme [S] a demandé à son employeur de déclarer l’accident du travail du 5 avril 2019 par courrier du 16 mars 2020 et qu’elle a envoyé les éléments pour la déclaration d’accident par courriel du 1er juin 2020.

Et l’employeur effectue ainsi la déclaration d’accident le 8 juin 2020.

La tardiveté de cette déclaration ne peut sérieusement être imputée à l’employeur qui a effectué les démarches nécessaires dès qu’il a eu connaissance de l’accident du travail et que la salariée lui a transmis l’ensemble des informations nécessaires pour ce faire.

En définitive, la cour a retenu les manquements tenant à des objectifs irréalisables pour 2018 et l’absence de système de contrôle effectif et régulier sur la charge de travail relevant d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Il appartient à Mme [S] de rapporter la preuve d’un préjudice en lien avec lesdits manquements.

La salariée produit un courriel du 15 janvier 2020 du médecin du travail adressé à l’employeur ainsi libellé :

'Objet : courrier d’alerte RPS (Risques PsychoSociaux)

Madame,

Je souhaite attirer votre attention sur la situation que vit actuellement Mme [S] [K], que j’ai reçue dans le cadre d’une visite à sa demande le l5 janvier 2020. Elle présente une souffrance psychique qu’elle attribue à ses conditions de travail et plus précisément en lien avec les risques psychosociaux.

Il semble que Mme [S] vous ait informé de cette problématique, sans que vous ayez apparemment pris la pleine mesure de la dégradation de son état de santé. Cette situation a d’ailleurs occasionné un arrêt de travail.

En ma qualité de médecin du travail, je reste à l’écoute de Mme [S]. Actuellement elle souhaite poursuivre une activité professionnelle lui permettant de retrouver sa santé physique et mentale. Je pense que vous devriez examiner la situation afin d’apporter rapidement une réponse qui évitera une aggravation de son état de santé. Dans ce cadre,je me permets de vous rappeler vos obligations en matière de protection de l’état de santé physique et mentale des salariés que vous employez (art L4121-1 à 5 CT).

(Courrier rédigé avec l’accord de la salariée.)

Cordialement'

L’employeur a, à la suite, échangé téléphoniquement avec le médecin du travail sur la situation de Mme [S] et a indiqué par courriel du 23 janvier 2020 être en accord sur le fait que Mme [S] doit 'faire un point sur sa situation de travail avec son employeur'.

Pour autant, il apparaît que Mme [S] a supporté difficilement la pression du 'chiffre’ et a dû travailler certains week-ends, ce qui a eu un impact sur santé, justifiant la condamnation de la MNSPF à la somme de 3000 euros de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

L’article L 1132-1 du code du travail fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. En application de ce texte ainsi que de l’article L.1132-4 du même code, tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul.

Ce texte ne s’oppose cependant pas au prononcé d’un licenciement motivé non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé.

Dans ce cas, le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. Le remplacement définitif du salarié malade suppose l’embauche par l’entreprise d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent soit avant la date du licenciement soit à une date proche de celui-ci soit après un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis. Tel n’est pas le cas si le salarié est remplacé par un autre salarié dans le cadre d’une promotion interne, sauf à constater que ce salarié a lui-même été remplacé par un salarié en contrat à durée indéterminée.

Il en résulte que l’employeur doit se prévaloir, dans la lettre de licenciement, d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’absence prolongée du salarié, ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-40.110 ; Cass. soc., 28 oct. 2009, no 08-44.241 ; Cass. soc., 29 juin 2011, no 10-11.052).

En pareille hypothèse, il appartient à l’employeur d’établir à la fois :

— la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées,

— la nécessité de son remplacement définitif.

Pour nécessaire qu’elle soit, la désorganisation n’est pas suffisante (Cass. soc., 19 oct. 2005, no 03-46.847).

Il faut qu’elle soit constatée au niveau de l’entreprise et non pas du service ou de l’agence.

La Cour de cassation admet cependant la possibilité pour l’employeur de se prévaloir de la perturbation d’un service présentant un caractère essentiel dans l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, no 14-11.929 ; Cass. soc., 26 juin 2018, no 15-28.868).

Si la perturbation de l’entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l’embauche temporaire d’un autre travailleur, le remplacement ne sera pas considéré comme nécessaire.

Le remplacement doit être définitif et effectif dans un délai raisonnable après le licenciement, apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

La règle s’impose également lorsque l’employeur réaménage les postes en effectuant un remplacement « en cascade » (Cass. soc., 15 janv. 2014, nº 12-21.179).

Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, de la spécificité du poste de travail.

Un licenciement qui ne répondrait pas aux exigences susvisées doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et non pas nul.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 mai 2020 qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Je vous rappelle ci-après les motifs qui ont justifié l’engagement de la présente procédure.

Vous avez été embauchée le 29 août 2018, selon un contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller commercial secteur Sud-Est, à la classification technicien, niveau T2.

Votre embauche était indispensable pour accompagner la protection sociale des sapeurs pompiers et maintenir la représentation de la Mutuelle dans ce secteur géographique.

Vous avez pour missions principales la constitution d’un portefeuille d’adhérents, le développer dans le temps et fidéliser l’actuel, également la représentation de la Mutuelle auprès de la corporation de façon à promouvoir son image, ses garanties, services et actions, auprès des personnes morales et/ou physiques.

Votre fiche de fonction détaille avec précision vos responsabilités et le niveau des savoirs techniques requis pour occuper un tel poste (parfaite connaissance de la Mutuelle, des produits proposés par la Mutuelle, les commercialiser auprès des prospects tout en veillant à l’adéquation avec leurs besoins réels, posséder de fortes capacités relationnelles).

Vous occupez donc un poste clé, car la corporation sapeurs-pompiers connaît et accorde sa confiance à la Mutuelle grâce à sa présence sur le terrain en recouvrant une majorité des régions de France, tout ce développement commercial participe intégralement à la pérennité de l’entreprise

Vous avez été en arrêts non continus et continus, non professionnels, depuis le 24 septembre 2019 pour plus de 120 jours.

Une grande part de vos fonctions n’était donc pas assumée, entraînant divers dysfonctionnements et retards en interne et des surcharges de travail pour vos collègues.

Vos absences répétées et prolongées perturbent durablement le bon fonctionnement de l’entreprise en raison du poste que vous occupez. Cela a impacté nos visées et rentrées financières attendues et objectivées dans votre région de prospection. Il nous a été impossible de vous remplacer au pied levé, pour chacune de vos absences, dont la durée et la réitération n’étaient pas connues à l’avance, par un autre salarié en contrat à durée déterminée.

Afin de tenter de pallier cette difficulté, nous avons donc été contraints de lancer un recrutement sur le poste de conseiller commercial Sud-Est, mais nous nous sommes trouvés confrontés à la pénurie de candidatures sur ce type d’emploi.

Le commercial expérimenté, approché, n’acceptant qu’un contrat de travail à durée indéterminée, mais non un contrat à durée déterminée pour un remplacement, nous avons pris la décision de l’embaucher par contrat à durée indéterminée à compter du 3 mars 2020.

C’est donc en raison de vos absences non professionnelles de longue durée, de plus de 120 jours, qui désorganisent durablement le bon fonctionnement de la Mutuelle, et qui ont rendu nécessaire votre remplacement définitif que nous avons initié la présente procédure.

C’est pourquoi, en raison de vos absences continues et discontinues, non professionnelles, de plus de 120 jours sur 12 mois, absence qui perdure au moins jusqu’au 26 mai 2020, désorganisant le bon fonctionnement de l’entreprise et ayant rendu nécessaire de procéder à votre remplacement définitif par une embauche en CDI, je suis contrainte de prononcer votre licenciement pour motif personnel.

La date d’envoi de ce courrier constitue la date de rupture de votre contrat de travail’ »

S’agissant de la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur produit les éléments suivants :

— un courriel de Mme [C] à Mme [N] en date du 11 octobre 2021, ainsi libellé :

'[I] ,

Conformément à nos échanges :

Complément d’information sur nos conclusions :

Page 6 : Article 1.1.1

Dans chaque secteur commercial MNSPF il y a des établissements publics qui ont fait le choix de mettre en place des conventions de participation à destination de leurs agents avec participation par l’employeur aux cotisations. Ces contrats sont parfois souscrits auprès de la MNSPF parfois auprès d’autres organismes. Les agents sont les salariés du SDIS soit les sapeurs-pompiers professionnels et les personnels administratifs et techniques (fonctionnaires territoriaux). Ces contrats ne sont pas contrats obligatoires, les agents peuvent donc faire le choix de ne pas y souscrire. Tous les conseillers en ont dans leurs zones respectives.

En complément, il faut rappeler que la MNSPF protège et propose des contrats à tous les sapeurs-pompiers dont les sapeurs-pompiers volontaires qui ne sont eux pas des fonctionnaires territoriaux.

Si nous prenons le cas des départements 34 et 13, les effectifs sont respectivement les suivants :

' 34 :1039 fonctionnaires + 3472 volontaires

' 13 :1730 fonctionnaires + 5300 volontaires

Ce qui laisse un potentiel de 8972 volontaires à couvrir.

Enfin pour les volontaires qui ne bénéficient d’aucune participation du SDIS n’en étant pas salariés, la MNSPF a conclu avec l’union départementale de bouches du Rhône en charge de la protection sociale des volontaires un contrat santé de groupe qui bénéficie d’une participation de 15' / mois aux cotisations et ce a effet du 1er janvier 2018 soit 8 mois avant l’embauche de Mme [S] à la MNSPF.

La MNSPF avait donc sur ces départements mis en place des dispositifs facilitant la prospection et la concrétisation de contrats.

Pour preuve le conseiller commercial actuellement en poste sur cette même région a réalisé en 2020 et 2021malgré le contexte sanitaire, l’absence d’évènements terrain et l’impossibilité d’accéder aux centres de secours depuis mars 2020, 31 contrats pour le département 13 et 7 contrats pour le département 34

En complément pour les départements 06 et 66 :

Ces départements sont les départements situés aux extrémités de la région commerciale et ne sont pas dynamiques sur la cible pompier pure. Il était important à l’arrivée de Mme [S] et dans les 6 premiers mois de son embauche de pouvoir concentrer ses efforts et limiter l’amplitude géographique de sa zone de prospection. Rappelons qu’elle était en prise de poste.

Pour autant, Mme [S] ayant initié lors de déplacements des contacts, elle fera des permanences dans le département 06 au CADAM et décrochera des contrats : les 13/05 11/06 et 09/07, 10/09/2019.

…'

— un échange de courriels entre M. [O] (remplaçant de Mme [S]) et Mme [T] du 11 octobre 2021 :

à 9h22, M. [O] écrit :

'Bonjour [R],

Voici les adhésions enregistrées :

département 13 : 5 pour 2020 // 26 pour 2021

département 34 : l pour 2020 // 5 pour 2021

Si nécessaire j’ai les noms des adhérents, je reste à ta disposition,

Bonne journée.'

à 14h23, M. [O] écrit :

'[R],

Il m’en manque 1 pour le 34, ça doit faire 2 pour 2020"

— un courriel de Mme [T] à Mme [N] du 11 octobre 2021 à 16h14 :

'[I]

Voici les résultats de [J] sur les départements 13 et 34

T’en souhaitant bonne réception'

Ces documents font un état des lieux des départements prospectés par Mme [S] avec le nombre d’adhérents potentiels, ainsi qu’une comparaison entre les adhésions 2020 et 2021.

Cependant, il n’est produit aucun document comptable quant à la répercussion de l’absence de la salariée sur les résultats de l’entreprise, la cour précisant que M. [O] a été embauché en mars 2020 et qu’il a prospecté sur le secteur de Mme [S] pendant 10 mois, de sorte que le nombre d’adhésions pour l’année 2020 ne peut être imputé à la seule absence de celle-ci.

Les développements de l’employeur sur le poste de conseiller commercial et l’importance de ce dernier sont sans emport en l’absence d’élément démontrant la désorganisation de l’entreprise.

La jurisprudence considère que si l’employeur ne peut produire aucune pièce témoignant des dysfonctionnements engendrés par l’absence du salarié, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.

Les perturbations causées par l’absence de Mme [S] sur le bon fonctionnement de l’entreprise ne peuvent donc être retenues.

Il convient dans ces circonstances de déclarer le licenciement de Mme [S] sans cause réelle et sérieuse et d’infirmer le jugement critiqué de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté d’une année complète dans une entreprise qui occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [S] âgée de 53 ans lors de la rupture, de son ancienneté, de ce qu’elle ne produit aucun élément sur sa situation personnelle postérieure à 2021, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 2926,81 euros correspondant à un mois de salaire brut.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [K] [S].

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la Mutuelle nationale des sapeurs-pompiers de France.

Le jugement déféré est infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 21 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orange en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

Dit le licenciement de Mme [K] [S] par la Mutuelle nationale des sapeurs-pompiers de France dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Mutuelle nationale des sapeurs-pompiers de France à payer à Mme [K] [S] la somme de 2926,81 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Mutuelle nationale des sapeurs-pompiers de France à payer à Mme [K] [S] la somme de 3000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Déboute la Mutuelle nationale des sapeurs-pompiers de France de ses demandes,

Condamne la Mutuelle nationale des sapeurs-pompiers de France à payer à Mme [K] [S] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Mutuelle nationale des sapeurs-pompiers de France aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,