RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03577 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JMKN

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

09 octobre 2024

RG :23/00065

S.A.S. [1]

C/

[J]

Grosse délivrée le 17 MARS 2026 à :

— M^e PIETRI

— M^e MAUGER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Orange en date du 09 Octobre 2024, N°23/00065

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Romain PIETRI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [B] [J]

né le 09 Septembre 1980 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emmanuel MAUGER de la SELARL MAUGER MESBAHI ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [B] [J] a été embauché à compter du 22 janvier 2004 par la société [2] suivant contrat de travail à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2004, en qualité de promoteur des ventes statut non cadre. Son contrat de travail a été prolongé en contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail de M. [B] [J] a été transféré le 1er mai 2007 à la société [3] devenue la SAS [1] .

Par courrier recommandé du 11 mars 2022, M. [B] [J] a sollicité auprès de son employeur la modification de son contrat de travail pour pouvoir travailler à temps partiel dans un contexte de création d’entreprise. L’employeur a refusé sa demande, précisant que la demande était reportée pour une période de six mois.

Par courrier du 28 mars 2022, M. [B] [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 06 avril 2022.

Par courrier recommandé du 19 avril 2022, la SAS [1] a demandé à M. [B] [J] des 'informations complémentaires dans le cadre d’une situation de harcèlement'.

Par courrier recommandé du 21 avril 2022, la SAS [1] a notifié au salarié son licenciement.

Par requête en date du 03 avril 2023, M. [B] [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins notamment de voir requalifier son licenciement en licenciement nul et condamner l’employeur au paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 09 octobre 2024, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

A titre principal,

— débouté que le licenciement de M. [B] [J] est nul et de nul effet,

— débouté la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 100.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— jugé que le licenciement de M. [B] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 50.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèses,

— débouté la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 30.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la dégradation de ses conditions de travail et par des propos racistes subis,

— condamné la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ».

Par acte du 13 novembre 2024, la SAS [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 21 octobre 2024.

Par ordonnance du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 décembre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 20 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de:

— I. SALAIRE DE RÉFÉRENCE

Fixer le salaire mensuel moyen brut à 3.954,57 euros bruts ;

II. EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A titre principal,

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [B] [J] de sa demande à hauteur de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la dégradation de ses conditions de travail et des propos racistes,

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant de la condamnation en le ramenant à de plus justes proportions,

III. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A titre principal,

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [B] [J] de sa demande à hauteur de 100.000 euros au titre du licenciement nul,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a (I) dit le licenciement de M. [B] [J] sans cause réelle et sérieuse et (II) a condamné la SAS [1] à lui verser 50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [B] [J] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

A titre subsidiaire,

Si la cour de céans juge le licenciement nul, limiter la condamnation de la société à hauteur de 24.773,17 euros en raison d’un licenciement nul,

Si la cour de céans juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, réformer le jugement en réduisant à 38.553 euros la condamnation de la SAS [1] à verser à M. [B] [J] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse,

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [B] [J] à verser à la société, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de :

-3.000 euros concernant la procédure de première instance ;

-5.000 euros concernant la procédure d’appel,

— Condamner le salarié aux entiers dépens d’instance,

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, M. [B] [J] demande à la cour de :

à titre principal,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 8 octobre 2024 en ce qu’il a débouté M. [B] [J] de ses demandes en nullité de son licenciement ;

— condamner la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 100.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

a titre subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 8 octobre 2024 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [B] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

y ajoutant,

— condamner la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 57.339,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

en toutes hypothèses,

— condamner la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 30.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la dégradation de ses conditions de travail et par des propos racistes subis ;

— condamner la SAS [1] à verser à M. [B] [J] la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur la fixation du salaire de référence de M. [B] [J] :

Moyens des parties

La SAS [1] fait valoir que le licenciement de M. [B] [J] est intervenu le 21 avril 2022, et que la période de référence court donc d’avril 2021 à mars 2022, et que son salaire moyen de référence s’élève à 3954,47 euros.

A l’appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

— les bulletins de salaires des douze derniers mois précédents le licenciement de M. [B] [J].

M. [B] [J] ne formule aucune observation sur cette demande et indique dans ses conclusions que sa rémunération brute mensuelle s’élevait à la somme de 3 954,47 euros, sur les douze derniers mois.

Réponse de la cour :

Selon l’article R1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’article 4.12 de la convention collective applicable, dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation (à l’exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais) ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pro rata temporis.

En l’espèce, au vu des bulletins de salaire produits par la SAS [1], il convient de fixer le salaire moyen de référence de M. [B] [J] à la somme de 3 954,47 euros, somme non sérieusement contestée par le salarié.

Sur les faits de harcèlement moral :

Moyens des parties

M. [B] [J] fait valoir que la relation de travail n’a été émaillée d’aucune difficulté et que la qualité de la prestation de travail n’a jamais été questionnée par l’employeur avant qu’il ne soit rattaché à un nouveau directeur régional, M. [R] [K], dont les méthodes de gestion et les propos qu’il a tenus sont constitutifs d’agissements de harcèlement moral et de discrimination raciale. Il ajoute que M. [R] [K] a instauré un véritable climat de pressions et de tensions au sein de la Direction régionale dégradant fortement les conditions de travail des membres de son équipe. Il ajoute qu’il a été confronté aux départs de plusieurs collaborateurs qui n’ont pas été remplacés rapidement et qu’il a donc dû faire face à une surcharge de travail, qu’aucun salarié n’a été recruté entre décembre 2019 et mars 2020, que pour la première fois le plan de développement de 2019 mentionne une évaluation 'en dessous des attentes’ par M. [R] [K], alors même qu’il n’avait pas la totalité de son équipe. Il prétend que M. [R] [K] lui reprochait en réalité les mauvais résultats de son promoteur des ventes et le fait qu’il ne remontait pas d’éléments contre ce dernier. Il fait observer que M. [R] [K] l’a soumis à un suivi de six mois, que durant la période de confinement due à la crise sanitaire, il a bénéficié du dispositif garde d’enfants ce que M. [R] [K] n’a eu de cesse de lui reprocher, injustement, estimant qu’il devrait se mettre en 'TDO'. Il indique que si une nouvelle directrice régionale a été recrutée en septembre 2021, Mme [S] [Y] , il a été de nouveau confronté au départ de son promoteur des ventes qui a démissionné en novembre 2021 et qui n’a été remplacé que quatre mois plus tard.

Il soutient que les conséquences de cette situation ont été une pression et un stress permanent, et une surcharge de travail, qu’il a bénéficié d’un arrêt de travail pour 'burn out’ du 17 au 28 janvier 2022, que durant cette période d’arrêt, il a été destinataire de pas moins de 599 messages envoyés sur WhatsApp, que contrairement à ce que soutient la SAS [1], il en justifie. Il ajoute qu’il a formé une demande de temps partiel dans le cadre d’une création d’entreprise, qui lui a été refusée sans justification légitime, et que dès le 28 mars 2022, il a été convoqué à une entretien préalable. Il indique que le refus de temps partiel et le licenciement subséquent, sont des décisions de l’employeur dont il ne démontre pas qu’elles seraient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Il considère avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire et dégradant de la part de M. [R] [K] qui était perceptible dans ses propos à connotation raciste comme un courriel qu’il lui a envoyé : 'suite aux différentes polémiques, l’Etat du Monténégro a décidé de changer de nom… il s’appellera désormais 'un thé monsieur s’il vous plaît'.

Il ajoute que M. [R] [K] pouvait le solliciter par appel vidéo tard le soir, et justifie qu’il l’a appelé, un soir, à 22h13.

Il considère que les pièces produites par la SAS [1] démontrent la satisfaction de ses supérieurs hiérarchiques sur son travail rendant d’autant plus incompréhensible son licenciement.

A l’appui de ses allégations, M. [B] [J] produit au débat :

— une attestation de Mme [X] [A], salariée de la SAS [1] : ' [B] ([J]) m’aura laissé comme impression d’une personne toujours à l’écoute, disponible et d’une présence exceptionnelle sur le terrain, ne comptant pas ses heures. Pour ma part, si j’ai démissionné de mon poste, suite à un arrêt pour accident du travail, c’est que j’ai eu le temps de réfléchir sur la nouvelle organisation de notre travail, j’ai ressenti une ambiance malsaine. Pour mieux comprendre, nous avons eu cette année 2018/2019 un (Directeur régional) très soupçonneux sur le travail effectué de [B], à plusieurs reprises (téléphone, réunion') il me posait des questions, voulait que je lui remonte des points négatifs sur les agissements sur le terrain, ce qu’il m’était impossible de faire, car je ne pensais pas du tout comme mon Directeur régional. Je trouvais cette atmosphère pesante, négative pour continuer ! Hélas pour [B], mon départ n’a fait que d’amplifier la charge de travail, son rôle sur le terrain et sûrement l’éloigner de ses objectifs ! (')',

— un courriel envoyé par M. [R] [K] le 13/11/2019 '… depuis le mois d’octobre, tu as reçu un mail pour ton auto évaluation sous ITMS; je t’ai également relancé, mais malheureusement tu n’es pas allé au bout du process et je n’ai pas reçu le formulaire..' ; réponse de M. [B] [J] le 14/11/2019 :'… nous avons reçu un mail le 28/10 puis le 01/11 mais c’est celui du 05/11 avec les infos sur nos résultats fonctionnels nous permettent de le remplir. Comme tu le sais [X] [D] et [O] [G] sont en arrêt depuis les 30 octobre et 04 novembre. Du 04 au 08 j’ai assumé tout seul ma pire semaine en nombre d’heures et en quantité d’implantations Noël je n’ai pas eu le temps de m’y pencher… Sinon j’ai vérifié il est toujours possible pour moi de le renseigner je le ferais donc demain lors de ma 1/2 journée ADM …',

— un courriel envoyé par M. [R] [K] à M. [B] [J] dont l’objet des 'signature de votre PDP’ le 23/01/2020 '… un gentil rappel pour pas que tu sortes dans la liste des non faits… J’attire ton attention sur le fait que tu dois être exemplaire sur le respect des process et des deadlines. Je ne vais faire ça 6 mois..;'

réponse de M. [B] [J] 'pas de souci, j’attendais notre échange de lundi avant de signer';

— courriel envoyé le 13/03/2020 par la SAS [1] qui rappelle les dispositifs mis en place dans le cadre de la crise sanitaire et qui mentionne notamment '… par ailleurs, dans tous les cas, si vous ne pouvez pas travailler en raison de vos obligations familiales pour notamment garder vos enfants suite à la fermeture des écoles, un dispositif a été mis en place. Vous trouverez en PJ les informations à suivre. Nous vous invitons à contacter votre line manager et P&O si vous avez besoin de conseils…',

courriel en réponse de M. [B] [J] le même jour: 'n’ayant pas la possibilité de garde pour mes deux enfants ( de 7 et 5 ans) scolarisés et suite à ton complément d’informations en TCC cet après midi je t’informe que je souhaite bénéficier du dispositif mis en place par l’Etat je serais donc en arrêt les 15 prochains jours pour m’occuper des mes enfants. Merci de bien vouloir transmettre au service paie afin qu’il puisse m’envoyer l’attestation à remplir comme indiqué dans le process.',

— un courriel envoyé le 25/05/2020 par M. [R] [K] '… suite à notre échange téléphonique, je reviens vers toi comme convenu sur le process garde enfants… depuis le 1er mai, le dispositif d’arrêt maladie garde d’enfant – 16 ans… si l’associé est éligible au TDO, il pourra moduler ses horaires en fonction de ses obligations familiales ; l’associé est invité à discuter avec son line manager &PO pour lever les difficultés et trouver une organisation compatible. Attention : un associé qui décide délibérément de ne pas mettre son enfant à l’école alors que celle-ci est ouverte pourrait pas prétende au chômage partiel. Avec l’accord de son manager, il pourrait poser des jours de repos… tu remplis l’ensemble des critères, il faut que tu remplisses l’attestation sur l’honneur en pièce jointe, la remplir et la transmettre au service paye, avec moi en copie. Tu seras en TDO et tu adapteras ta journée pour pouvoir travailler un minimum sur les sujets suivants : suivi de reprise de l’équipe secteur, vente de Noël, solde Pâques, formations… je reste à ta disposition si tu as des question…',

courriel en réponse de M. [B] [J] : 'suite à ton appel du mercredi 20 mai m’indiquant devoir reprendre en TDO, je te confirme comme indiqué dans mon email du 18 mai que je reprendrai le 2 juin, le 1er juin étant férié. Il m’est impossible de reprendre en TDO avant cette date, je suis en train de m’organiser… mes enfants ne peuvent pas retrouver le chemin de l’école ma fille étant à risque. Ci-joint l’attestation remplie (…),

— un courriel de M. [R] [K] envoyé le 02/06/2020 :'suite à mon appel de ce matin, j’ai bien pris note que tu refusais la proposition de l’entreprise sur la pose de CPA. Tu m’as clairement dit que tu appliquais la loi à savoir la garde d’enfants jusqu’à aujourd’hui et que tu étais du coup en chômage partiel. J’ai donné ton kit à ton promoteur safety à ton promoteur….',

courriel en réponse de M. [B] [J] : 'je souhaite t’informer que suite à ta demande j’ai posé 7 jours sur time pour la période suivante du 20 mai au 01 juin ..je ne suis pas en accord avec ton email et je suis surpris de voir ce que tu as retenu de notre échange. Suite à notre discussion, effectivement concernant les CPA je m’interrogerais juste sur cette proposition car j’étais initialement en chômage partiel et ce jusqu’au 01 juin. Suite à nos différents échanges et encore ce matin j’ai bien entendu que ce n’était pas normal et que j’étais le seul à avoir bénéficié de ce dispositif jusqu’au 01 juin. Pourtant, j’ai fait de mon mieux afin de pouvoir reprendre aujourd’hui et dans de bonnes conditions car mes enfants ne reprendront pas l’école avant septembre. (…) j’ai toujours respecté les process et prévenu de mes prolongations d’arrêt et de ma reprise (…). malgré le fait d’être au chômage partiel, j’ai traité mes demandes clients et les appels de ses derniers dont je ne comprends pas ce qui m’est reproché. Ce matin j’ai simplement précisé qu’il s’agissait d’un dispositif légal car je n’ai malheureusement pas pu faire autrement…',

— un courriel envoyé par M. [R] [K] le 05/2020 '..qu’en est-il du plan à 6 mois versus cette période de confinement ' Faut-il reprendre l’envoi du mail hebdo comme avant'',

— une capture d’écran d’accueil de téléphone du 31/01 qui fait état de 599 messages sur le WhatsApp et une capture d’écran avec le nom de M. [R] [K] sur WhattsApp,

— une capture d’écran d’un texto envoyé par M. [R] [K] « Suite aux différentes polémiques, l’Etat du Monténégro a décidé de changer de nom’il s’appellera désormais « un thé monsieur s’il vous plaît » ,

— une demande de travail temps partiel dans un cadre de création d’entreprise présentée par M. [B] [J] auprès de son employeur par un courrier du 11/03/2022 : '..je vous informe de mon intention de travailler à temps partiel afin de créer une entreprise. (…) je sollicite votre accord pour passer à temps partiel conformément aux articles L3142-78 et suivants du code du travail à compter du 11 mai 2022 pendant une durée de un an. Pendant cette période, je souhaite effectuer 2 jours par semaine (…) : lundi mardi mercredi en création / jeudi vendredi sur mon poste. (…)je vous précise que l’activité de l’entreprise que je souhaite créer est la commercialisation de maisons individuelles…'',

— un courrier daté du 19/04/2022 envoyé par la SAS [1] dont l’objet est 'demande d’informations complémentaires dans le cadre du signalement d’une situation de harcèlement’ : 'nous vous avons reçu le 06 avril 2022 avec [F] [S] [Y] votre supérieur hiérarchique, dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Lors de cet entretien (…) vous nous avez indiqué avoir été victime de harcèlement moral. Vous avez précisé que vous disposiez d’éléments factuels de nature à prouver ce harcèlement. Les éléments que vous avez portés à notre connaissance, bien qu’ils ne soient pas en lien avec les faits reprochés dans le cadre de la procédure disciplinaire en cours, ont retenu toute notre attention… Nous vous remercions de bien vouloir nous fournir les éléments de preuve nécessaires au lancement d’une enquête…'.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, les échanges de courriels entre M. [B] [J] et M. [R] [K] ont porté soit sur l’organisation du travail pendant la crise sanitaire liée au Covid-19 et des modalités d’application du dispositif de garde d’enfants qui était incontestablement évolutif en fonction de la situation sanitaire, sur le retard mis par le salarié à restituer le formulaire portant sur son 'auto évaluation’ et sur les consignes visant à respecter des procédures et délais ; l’attestation de Mme [A] n’est pas circonstanciée et peu précise ; la capture d’écran sur laquelle apparaît un texto présentant un jeu de mot à connotation raciste envoyé par M. [R] [K] ne permet pas de connaître l’identité exacte du destinataire et le contexte de son envoi n’est pas précisé ; la capture d’écran sur laquelle sont mentionnés 599 messages sur WhattsApp ne mentionne une date sur la page d’accueil mais sans année et ces seuls éléments ne permettent pas de vérifier qu’il s’agissait de messages professionnels.

Les éléments produits par M. [B] [J], pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence de faits de harcèlement moral de la part de M. [R] [K].

M. [B] [J] sera donc débouté de ce chef de demande.

Sur le licenciement

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 21 avril 2022 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 mars 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 6 avril 2022 dans nos locaux de [Localité 1].

Vous vous êtes présenté accompagné de [Q] [L], Déléguée syndicale, à cet entretien au cours duquel votre supérieure hiérarchique [F]-[S] [Y] et moi-même vous avons présenté les faits qui vous sont reprochés et avons recueilli vos éléments d’explication.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous sommes au regret de vous informer de notre décision de mettre fin à votre contrat de travail et de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous n’avez pas demandé l’autorisation de poser des congés la semaine du 14 au 18 mars 2022 à votre supérieure hiérarchique et êtes parti sans même l’avertir préalablement. Ayant constaté votre absence lors de la réunion d’équipe hebdomadaire le 14 mars 2022, votre supérieure hiérarchique vous a envoyé un mail vous demandant des explications. Ce mail est resté sans réponse de votre part. Un mail de relance vous a été envoyé le 25 mars 2022. Vous avez répondu à ce mail en précisant que vous aviez posé vos congés « au dernier moment » et que vous n’aviez « pas penser à faire un mail ». Les départs en congés sont soumis à l’accord de l’employeur, conformément à la législation en vigueur, à notre convention collective et à nos pratiques internes.

Par ailleurs, votre activité de Chef de Secteur est notamment dédiée à optimiser le développement du chiffre d’affaires additionnel en saisissant toutes les opportunités commerciales locales sur votre secteur.

Pourtant, malgré la consigne de visiter chaque point de vente toutes les 8 semaines, vous n’avez pas visité 5 points de vente de votre périmètre depuis 4 mois ou plus :

' Vous n’avez pas visité le point de vente [Etablissement 1] situé [Adresse 3] depuis le 24/11/2021

' Vous n’avez pas visité le point de vente [Etablissement 2] situé [Adresse 4] depuis le 06/10/2021

' Vous n’avez pas visité le point de vente [Etablissement 3] situé [Adresse 5]

[Adresse 5] depuis le 14/10/2021

' Vous n’avez pas visité le point de vente [Etablissement 4] situé [Adresse 3] depuis

le 16/09/2021

' Vous n’avez pas visité le point de vente [Etablissement 5] le fit situé [Adresse 6] depuis le 22/09/2021

Votre absence de visite dans ces cinq points de vente peut engendrer une perte de chiffre d’affaires et un impact financier pour l’entreprise. Elle peut également altérer l’image de marque de l’entreprise auprès de nos interlocuteurs et clients.

De plus, pour l’ensemble de la force de vente, les notes de frais sont à déclarer tous les quinze jours.

Pourtant, vous n’avez pas renseigné vos notes de frais depuis P12S4, soit depuis le 4 décembre 2021.

Vous avez plus de 5 mois de retard.

Au-delà de remettre en cause les principes d’efficacité, de qualité et de responsabilité, valeurs

fondamentales chez [3], vous ne respectez pas les consignes émises par la Direction et ne suivez pas les process en place dans l’entreprise.

De surcroît, il est également de votre responsabilité de réaliser un déclaratif journalier de vos visites en points de vente. Or, nous avons constaté des écarts importants de déclarations relatives à votre activité.

En effet, votre responsable hiérarchique a relevé un grand nombre d’anomalies entre vos déclarations de visites en points de vente sur l’outil [4], les cahiers d’émargement pour entrer en point de vente, votre relevé de badge télépéage professionnel et vos déclarations MyTime. L’ensemble de ces faits est retracé chronologiquement comme suit :

' Le lundi 3 janvier 2022, vous êtes en RTJ (Récupération de Travail en Jour). Or, vous entrez sur la gare d’entrée d’autoroute « [Localité 4] » à 16h41 et quittez cette autoroute en gare de péage

« [Localité 5] » à 16h46.

' Le mardi 4 janvier 2022, vous ne déclarez aucune activité sous [4]. Or, vous entrez sur la

gare d’entrée d’autoroute « [Localité 5]» à 14h16 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 4] » à 14h20.

' Le lundi 10 janvier 2022, vous ouvrez une visite du point de vente [Etablissement 6] sous [4]

pour déclarer votre présence en magasin à 10h56 et clôturez cette visite à 11h34. Or, vous entrez sur la gare d’autoroute « [Localité 4] » à 11h23.

' Le mardi 11 janvier 2022, vous ouvrez la dernière visite de la journée sous [4] à 9h47 pour

une durée de 35 minutes. Vous entrez en gare d’entrée d’autoroute à «[Localité 6]» à 11h04 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 4] » à 12h01. Pourtant, vous entrez par la suite sur la gare d’entrée d’autoroute « [Localité 5]» à 17h50 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 4] » à 17h55.

' Le jeudi 13 janvier 2022, vous ouvrez la dernière visite de la journée pour le point de vente [Etablissement 7] sous [4] à 12h16 pour une durée de 45 minutes. Or, vous entrez

sur la gare d’entrée d’autoroute « [Localité 4] » à 18h12 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 5]» à 18h17. Ce même jour, vous entrez sur la gare d’entrée d’autoroute « [Localité 5] » à 19h38 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 4] » à 19h41.

' Le mercredi 2 février 2022, vous ouvrez la dernière visite de la journée pour le point de vente

Casino [Localité 4] sous [4] à 13h28. Or, vous entrez sur la gare d’entrée d’autoroute «[Localité 4]» à 17h53 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 5]» à 17h56.

' Le vendredi 4 février 2022, vous ne déclarez aucune activité sous [4]. Or, vous entrez sur

la gare d’entrée d’autoroute « [Localité 5]» à 17h36 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 4] » à 17h40.

' Le mardi 8 février 2022, vous ne déclarez aucune activité sous [4]. Or, vous entrez sur la gare d’entrée d’autoroute « [Localité 4] » à 16h38 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 5] » à 16h42.

' Le mercredi 9 février 2022, vous ouvrez la dernière visite de la journée pour le point de vente [Etablissement 8] sous [4] à 12h52 et clôturez cette visite à 13h13. Or, vous entrez sur la gare d’entrée d’autoroute « [Localité 4] » à 16h22 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 5]» à 16h27.

' Le mercredi 16 février 2022, vous ouvrez une première visite du point de vente [Etablissement 9] sous [4] pour déclarer votre présence en magasin à 8h32 et clôturez cette visite à 9h12. Ce même jour, vous ouvrez une seconde visite du point de vente [Etablissement 10] sous [4] pour déclarer votre présence en magasin à 9h33 et clôturez cette visite à 10h13. Or, vous entrez sur la gare d’entrée d’autoroute « [Localité 4] » à 9h56 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 7] » à 10h09.

' Le jeudi 17 février 2022, vous ouvrez une visite du point de vente Leclerc [Localité 8] sous [4] pour déclarer votre présence en magasin à 9h30 et clôturez cette visite à 10h. Or, vous entrez sur la gare d’autoroute « [Localité 4] » à 9h55 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 8] » à 10h07.

' Lejeudi 24 février 2022, vous ne déclarez aucune activité sous [4]. Or, vous entrez sur la gare d’autoroute « [Localité 4] » à 10h10 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 4] SUD» à 10h14.

' Le vendredi 25 février 2022, vous ne déclarez aucune activité sous [4]. Or, vous entrez sur la gare d’autoroute « [Localité 4] » à 9h14 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 5]» à 9h18. Ce même jour, vous entrez sur la gare d’autoroute « [Localité 5]» à 10h31 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 4] » à 10h34.

' Le lundi 28 février 2022, vous ouvrez une visite du point de vente [Etablissement 10] sous [4] pour déclarer votre présence en magasin à 7h28 et clôturez cette visite à 08h50. Or, vous entrez sur la gare d’autoroute « [Localité 4] » à 7h38 et quittez cette autoroute en gare de péage « [Localité 7] » à 7h50.

' Le vendredi 11 mars 2022, vous ouvrez une première visite du point de vente [Etablissement 11] sous [4] à 9h10. Ce même jour, vous ouvrez une seconde visite du point de vente [Etablissement 12] sous [4] à 10h52. Or, vous ne vous êtes pas inscrits dans les cahiers d’émargement de ces deux points de vente.

Les règles et pratiques quant à l’encodage de votre temps de travail sont les suivantes: le démarrage de la journée de travail se déclenche lors de votre entrée dans le premier point de vente. Ces règles vous ont été communiquées et rappelées à plusieurs reprises et notamment aux occasions suivantes :

' Sous Sales Book, les « Ways of Working » et ATT sont disponibles en libre accès

' Sur le sharepoint de la force de vente, les règles et fonctionnement des encodages y sont inscrites

' 100% des associés ont été informés et formés à l’encodage et son respect lors de la « Training-Week »

' En conférence téléphonique, les directeurs régionaux y font référence

' Les directeurs de la force de vente les rappellent régulièrement lors des réunions force de vente

Vous ne pouvez donc en aucun cas avoir ignoré la règle.

De plus, et comme évoqué dans la liste chronologique ci-dessus, certaines de vos journées déclarées comme travaillées dans l’outil MyTime ne comportent pour autant aucune activité dans l’outil de suivi de votre activité en magasin [4]. Ces journées vous ont donc été rémunérées sans qu’aucune activité de votre part n’ait été enregistrée.

Ces écarts d’horaires relèvent de fautes importantes. Vous êtes tenu de faire des déclarations intègres en lien avec la réalité de vos horaires et visites sur votre secteur. Ces agissements sont listés parmi les « faits fautifs » dans notre règlement intérieur à l’article 5 «agissements fautifs » du chapitre IV « Sanctions et droits de la défense des salariés ».

Enfin, il est inacceptable que vous déclariez certains jours être en magasin alors même que le relevé de télépéage professionnel démontre votre présence ailleurs. De plus, l’entreprise n’a pas à payer vos déplacements personnels. Il est strictement interdit d’utiliser le badge de télépéage professionnel à des fins personnelles.

Ces agissements sont d’autant plus inacceptables compte tenu de votre ancienneté dans le poste. Une connaissance parfaite des procédures à respecter en tant que Chef de Secteur et associé du groupe [3] en France est incontournable. La confiance que nous accordons à nos collaborateurs est primordiale, et elle est mise à mal aujourd’hui. Vos agissements sont contraires à notre règlement intérieur, aux principes et aux valeurs de [3] et ne sauraient être tolérées dans la Société.

En conséquence et malgré les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement'.

Moyens des parties

La SAS [1] sollicite titre principal la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [B] [J] de sa demande de nullité de son licenciement, dès lors qu’il n’a pas fait l’objet d’actes de harcèlement moral ni d’aucune discrimination.

A titre subsidiaire, la SAS [1] soutient que le licenciement de M. [B] [J] est fondé, que les manquements indiqués dans la lettre de licenciement sont parfaitement établis et démontrés par les pièces produites au débat.

Elle fait valoir que le jugement entrepris ne se prononce sur l’absence d’autorisation de congés payés alors que ce seul fait constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, que M. [B] [J] a posé des jours de congés du 14 au 18 mars 2022 sans effectuer de demande préalable à sa supérieure hiérarchique.

Elle ajoute que M. [B] [J] n’a pas visité les cinq points de vente régulièrement, ce qui était de nature à engendrer une perte du chiffre d’affaires et un impact financier pour la société, alors que la fiche de poste précise bien le contenu de ses fonctions desquelles il résulte la nécessité de visiter les points de vente situés dans son périmètre d’intervention, que les règles en matière de visite des points de vente n’ont donc pas été respectées par M. [B] [J].

Elle affirme que M. [B] [J] qui connaissait parfaitement les règles relatives aux déclarations des notes de frais n’a pas respecté les délais prescrits pour les présenter, que notamment entre le 12 décembre 2021 et le 10 avril 2022, soit pendant 4 mois, M. [B] [J] n’a procédé à aucune déclaration de notes de frais.

Elle indique que le Règlement intérieur de la société précise que sont considérées comme des fautes le fait pour un salarié de 'présenter de faux rapports d’activité’ et qu’elle produit un tableau de correspondance qui reprend pour chacun des manquements déclaratifs énoncés dans la lettre de licenciement en y associant les pièces les établissant. Elle en déduit que M. [B] [J] a bien procédé à des déclarations d’activité 'insincères’ et incohérentes et à de fausses déclarations d’activité de visites de magasins.

Elle prétend que M. [B] [J] a sollicité la prise en charge de frais personnels pour des périodes d’utilisation non prévues contractuellement, rappelant qu’il bénéficiait d’un véhicule de fonction et d’un badge de télépéage professionnel, comme cela est rappelé dans son contrat de travail et que dans le document 'process Parc auto’ il est prévu que la société ne rembourse pas les péages enregistrés le soir, les fins de semaine et pendant les congés.

A l’appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

— un document émanant de la société intitulé 'contrat de travail, ATT & CP’ qui mentionne 'point de vigilance ; le Line Manager est garant de l’encodage des associés de son équipe, de la prise des récupérations ( RTV/RTJ) et des congés.',

— un document intitulé 'FAQ Gestion du temps et congés [5]) 'comment soumettre mes congés payés : validez au préalable avec votre Line Manager que vous pouvez prendre des congés à la période désirée. Une fois les congés acceptés, connectez vous et enregistrez vos congés. Quelle est la date butoir pour soumettre mes congés : les congés doivent toujours être enregistrés avant la date de départ en congés….',

— un courriel envoyé par Mme [F] [S] [N] le 14/03/2022 '… j’ai été surprise de ne pas te voir à la revue de performance de ce jour. Je constate que tu es en vacances en tapant ton nom sous Outlook. Je ne trouve pas de trace de ta demande de CPA….'; puis le 25/03/2022 : '… sauf erreur de ma part, je n’ai pas eu de retour concernant mon mail ci-dessous, merci pour ta réponse..;',

courriel en réponse envoyé par M. [B] [J] le 25/03/2022 : '… pour te répondre, j’ai posé mes CPA au dernier moment sous MyTime alors que tu étais en vacances car je n’avais pas prévu d’en prendre au départ mais il me restait des jours et on ne pouvait plus en poser du 22 février au 04 avril. Du coup je n’ai pas pensé à te faire un mail dans la mesure où mon PM était sur le terrain et que la semaine que je posais était autorisée. J’ai bien noté du fait que je devais te faire un mail au préalable la prochaine fois avant de renseigner MyTime…',

— le Règlement intérieur de la SAS [1] dont l’article 5 liste, à titre d’exemples, des faits commis par le salarié susceptibles d’être sanctionnés : ne pas observer les instructions données par l’employeur ou son représentant, être absent sans motif valable',

— un document relatif à la description du poste de chef de secteur à la date du 01/09/2020:

— Assure la présence permanente de nos marques en fond de rayon, veille à la mise en place de leviers favorisant l’impulsion (promo, x-merch, merch ..) et s’assure de l’optimisation des volumes et des emplacements de revente à travers toutes les opportunités clients pertinentes,

— S’assure du reporting interne et de l’analyse relatifs au pilotage business (suivi de l’ensemble des indicateurs de performance de sa zone géographique et informations clients);

concernant le contexte et le périmètre : Portefeuille clients : environ 60 points de vente [6] sur l’ensemble des catégories [1] dans le respect des objectifs de fréquence, de couverture et de durée de visites des clients,

— un document intitulé 'modèle organisationnel’ de la SAS [1] qui indique 'le chef de secteur / responsable de secteur proxi gère 100% de la relation commerciale, le saisonnier ne rentre pas dans les catégories travaillées par les rs proxi’ ; le détail des fréquences à l’enseigne et par rôle ; la synthèse du front de vente et fréquence par circuit,

— un document se rapportant à l’analyse 'slide’ 'détail des fréquences à l’enseigne et par rôle', la durée des visites, se rapportant aux chefs de secteur et responsable secteur proxi ; de M. [B] [J] qui prévoit une durée de visite de 45 mns, 8 visites en moyenne par an, et une visite toutes les 8 semaines,

— un document avec la mention manuscrite 'extraction relevé de visites magasins du 01/09/2021 au 31/03/2022" effectuées par M. [B] [J],

— un courriel de M. [U], CFO de la société, le 22/10/2019 : '… je souhaite vous rappeler quelques règles de gouvernance concernant les notes de frais et les Cartes Corporate :

— Les PPP s’appliquent et sont disponibles via le lien suivant: c. na61.visua I.force .com/apex/MA Search Resu lts’q=PPP+frais+professionnels

— Les notes de frais doivent être soumises de façon régulière, au minimum 1 fois par mois selon les PPP;

— Les justificatifs doivent être scannés et attachés à la dépense; les justificatifs originaux doivent être envoyés à [Localité 1] (service S&F) ou déposés dans la bannette prévue à cet effet;

— Le Line Manager est responsable de la validation des frais engagés par son équipe;

— Le Line Manager est garant du respect des règles PPP et doit alerter le Finance Controller sur tout élément qui lui paraît frauduleux; ['] »

— un courriel envoyé le 16/06/2020 par M. [R] [K] « Bonjour [B], Merci pour ton retour mais comme tu sais les notes de frais se font tous les 15 jours pour la force de vente. Il n’y a rien de nouveau.',

— le contrat de travail de M. [B] [J] qui mentionne : les frais professionnels sont remboursés selon un montant et des modalités dans les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP) qui précisent aux articles :

7.6 relatif aux 'délais de remboursement des dépenses’ : 'Les Associés et leurs entreprises respectives sont responsables de l’exercice d’un niveau élevé de diligence et de logique dans le contrôle des dépenses. (…) les Associés doivent soumettre les demandes de remboursement des dépenses 2 semaines avant la date d’échéance du cycle de facturation de l’ Associé. Les notes de frais doivent être approuvées par le Line Manager de l’Associé ou un approbateur désigné dans les 3 jours calendaires suivant l’envoi de la demande afin de rationaliser le processus d’approbation, et un audit doit être effectué après l’approbation et avant le paiement automatisé des dépenses dans les 5 jours calendaires. [3] ne remboursera pas les dépenses soumises plus de 90 jours après qu’elles ont été engagées.',

7.8 relatif à l’approbation des dépenses : Les notes de frais doivent être approuvées par le Line Manager ayant la responsabilité du centre de coûts (ou le Line Manager de niveau supérieur), ou par un délégué approuvé (c.-à-d., un assistant exécutif). Les Associés ne doivent pas approuver leurs propres dépenses ou toute dépense dont ils sont bénéficiaires.

Les Line Managers doivent examiner toutes les dépenses soumises pour s’assurer de leur conformité aux attentes discutées dans le cadre du besoin de voyager. Les Line Managers doivent également examiner chaque dépense pour s’assurer de sa conformité à la politique. Les approbateurs des dépenses peuvent refuser le remboursement de dépenses non conformes à la politique qui ont été engagées.

7.6. de l’appendum relatif aux 'Délais de remboursement des dépenses’ : La note de frais est à établir au moyen du système informatique de gestion des notes de frais, de façon régulière et au minimum une fois par mois. Elle est ensuite soumise à l’approbation du Line Manager.' ,

— des documents extraits du logiciel P12S4 concernant M. [B] [J] pour des dates de soumission au 12/12/2021 et au 10/04/2022, qui listent les transactions, la mention de leur approbation et la saisie comptable,

— plusieurs courriels se rapportant aux notes de frais envoyés à M. [B] [J] le :

10/12/2018 'je ne te cache pas ma surprise devant valider toutes ces ndf.' Comment veux tu que je vérifie’ Et surtout les dépenses se retrouvent imputées sur mon cost center alors que tu n’étais pas dans mon équipe. J’ai un principe : on ne se tire pas de balles dans le pied sur des basiques. Merci d’être rigoureux sur le timing des notes de frais.

10/12/2019 : La validation de cette note de frais me pose problème pour plusieurs motifs: – Je ne peux accepter de lire que tu prends une nuit d’hôtel car tu es trop fatigué pour rester dans le véhicule. En terme de législation sur le temps de travail, nous rappelons les règles très régulièrement comme quoi, il ne faut pas que la durée de travail excède 10 heures et le temps de repose entre 2 journées doit être de 11h. Dois je comprendre que tu n’as pas respecté cette règle’ – Tu n’as à aucun moment demandé ou obtenu mon accord préalable. Or, tout frais de déplacement doit systématiquement être soumis à l’approbation préalable du supérieur hiérarchique, tel que le prévoient nos Pratiques et Politiques du Personnel. »,

15/06/2020 « Je me permets de te rappeler la règle concernant les note de frais car ton retard sur cette note de frais n’est pas compréhensible en raison des nombreux rappels et de ton ancienneté. » ,

M. [B] [J] fait valoir qu’en près de 18 ans, il n’a jamais fait l’objet de griefs à son encontre concernant le respect des règles et procédures internes, que c’est l’arrivée d’un nouveau directeur régional en 2019 que sa situation professionnelle et ses conditions de travail se sont dégradées. Il expose que la cause première et déterminante de son licenciement est bien sa demande de temps partiel dans le cadre d’une création d’entreprise alors que sa supérieure hiérarchique voulait une relance de son secteur, et non de quelconques fautes qui ne sont pas démontrées.

S’agissant des congés payés, il fait valoir qu’il existait un calendrier avec les périodes autorisées, la règle étant qu’il y ait toujours une personne sur le secteur, ce qu’il a toujours suivi, y compris pour la semaine de congés litigieuse. Il ajoute que l’employeur ne peut pas fournir la preuve d’un historique des demandes de congés envoyés par courriel avant dépôt sous MyTime, ce qui seul démontrerait qu’une telle procédure existerait, qu’il ne peut pas subitement lui reprocher le non respect d’une procédure interne qui n’a jamais été définie ni posée.

Il affirme qu’il n’existe pas de suivi de pilotage de l’activité sur la temporalité de 8 semaines, qu’il n’est donc pas possible de suivre les magasins visités et non sous 8 semaines, que le suivi sur 4 semaines qui était en place auparavant montrait qu’il respectait parfaitement cette consigne et ajoute qu’il est notable que 3 des 5 magasins de son secteur qu’il n’a pas visités ont été fermés plus de deux ans avant la resectorisation, et que cette situation n’a posé aucun problème. Il ajoute que la couverture à 8 semaines est une optimisation et non une obligation, à réaliser hors temps forts comme Noël, Pâques… et quand l’effectif est au complet.

Il ne conteste pas avoir eu du retard dans le traitement de ses notes de frais, mais fait observer qu’il a toujours clôturé ses années dans les délais. Il affirme qu’il n’utilisait plus de carte bancaire de l’entreprise depuis plus de deux ans mais sa carte bancaire personnelle, en sorte que les frais étaient donc exposés depuis son compte et que lui seul subissait un désagrément du fait d’un retard dans le traitement des notes de frais.

Il soutient que le grief se rapportant aux prétendus écarts entre les déclarations de visites en points de vente sur l’outil [4], les cahiers d’émargement et le relevé de badge télépéage professionnel et les déclarations sur MyTime n’est pas démontré. Il indique que les encodages de l’outil [4] ne sont nullement fiables et que régulièrement apparaissent des anomalies. Il prétend qu’il n’y a pas de cahier d’émargement dans tous les points de vente et qu’il n’est pas établi que ces cahiers sont systématiquement présents à l’accueil des magasins et tenus à disposition des commerciaux à leur arrivée en point de vente ; il précise, par ailleurs, que certaines visites se font directement au bureau avec le client sans que sa présence soit notée.

Il soutient avoir toujours payé ses télépéages correspondant à des trajets personnels, que selon le mode opératoire interne, lorsqu’il s’agit d’une dépense personnelle, la procédure interne prévoit de passer la dépense en note de frais en 'frais personnels', qu’à tout le moins, ce remboursement apparaît comme l’unique 'sanction’ de leur utilisation pour les déplacements privés des salariés le soir et les fins de semaine, que plusieurs salariés ont suivi la procédure interne et n’ont pas fait l’objet d’une sanction disciplinaire et encore moins d’un licenciement.

A l’appui de ses allégations, M. [B] [J] produit au débat :

— plusieurs courriels envoyés par Mme [F] [S] [Y] le :

01/12/2021, 19/11/2021 relatifs à des changements de plannings;

le 25/02/2022 '… merci pour ce compte rendu de tes 2j passés avec [P]! Bravo pour le business réalisé sur ces journées. Du coup maintenant que [P] est là, tu vas pouvoir t’appuyer sur lui et te concentrer davantage sur la négo et le redressement des résultats du secteur! Pense aussi à expliquer l’encodage … à [P] pour le début de saison…' ; faisant suite à un courriel envoyé par M. [B] [J] le même jour '… voici le débrief de mes 2 journées avec [P]..;',

18/02/2022 'suite à notre entretien de fin d’année, je te confirme que nous allons mettre en place un Process PIP te concernant. Un process PIP ( ou plan d’amélioration de la performance) a pour objectif de t’aider à revenir à un niveau de bonne performance, au travers d’un plan d’actions séquencé avec des objectifs détaillés, plan d’actions que nous allons construire ensemble… D’ici là, je te remercie de commencer à réfléchir aux objectifs qui pourraient être mis en oeuvre dans le cadre de ton plan d’actions…',

— un courriel envoyé par M. [R] [K] le 26/04/2021 '… Ok le point est noté. Je ne savais pas qu’à votre niveau, vous aviez la vue des vacances des autres personnes de l’équipe sous MyTime…' ; '14/04/2021 '… je découvre en allant sur MyTime que tu as renseigné tes vacances pour cet été et je t’informe que ce n’est pas possible. Le retour sur le terrain devra se faire le lundi 23 août. Je compte sur toi pour faire les modifications à ton retour de congé paternité…' ,

— un courriel envoyé par M. [B] [J] le 10/04/2022 'quand sera t-il possible de piloter les fréquences de visites et les magasins non visités sur les 8 semaines car actuellement ce n’est pas possible…' ; réponse de M. [H] [T] le 19/04/2022 'l’équipe système travaille actuellement sur le sujet. Nous ne manquerons pas bien sûr de revenir vers vous lorsque le point aura été clôturé…',

— un courriel envoyé par M. [B] [J] le 25/04/2022 '3/5 fermé PDT 2ANS',

— un courriel envoyé par M. [B] [J] auquel a été joint un document relatif à la 'frequence visite’ qui mentionne au taux de couverture de 39,66% le concernant, de taux de 100% pour d’autres salariés et pour les autres salariés, des taux supérieurs à 40%;

— plusieurs courriels se rapportant aux notes de frais :

le 01/12/2021 '… suite à la croissance des rejets des notes de frais, je voudrais vous rappeler des règles à suivre pendant la soumission des NDF. Lundi 13.12 la date limite pour la soumission des dépenses par les associés en 2021…' ;

le 03/02/2020 à un salarié '… je vous informe que vous avez des notes de frais non soumises de plus de 30 jours. Je souhaite vous rappeler que les notes de frais doivent être soumises de façon régulière, au minimum 1 fois par mois selon les PPP…',

— un courriel envoyé le 26/01/2022 'je vous contacte par rapport à la problématique concernant le % parc à la [7]… ainsi vos rapports affichent actuellement un % de parc à la [7] inférieur à la réalité… Mais [4] ne peut pas recalculer l’atteinte de ces objectifs sans repasser par une visite… ensuite il faudra créer une visite téléphonique, ouvrir le relevé rayon et le verrouiller avant de clore la visite…',

— un courriel envoyé le 08/03/2022 '… une bonne nouvelle concernant [4] la règle de recalcul est live depuis hier matin ; c’est un projet de longue haleine dont nous parlions depuis plusieurs années…',

— un courriel envoyé le 16/03/2022 '… je reviens vers vous vis à vis de la règle de recalcul des résultats : ce recalcul automatique a eu un impact direct sur la règle de rupture qui est en place… en effet, il a généré une visite qui est considérée comme la 2ème visite dans le cadre de la règle de rupture. Résolution : les visites automatiques initialement en place ont été retirées. Le programme a été corrigé pour prendre en compte la règle de rupture et a été relancé cette nuit…' .

Réponse de la cour :

Sur les griefs :

— départ en congés payés sans autorisation :

Si le contrat de travail de M. [B] [J] ne mentionne pas précisément les modalités relatives aux congés payés puisqu’il mentionne seulement que le salarié bénéficie du droit aux congés payés annuels conformément aux dispositions en vigueur dans la société, il n’en demeure pas moins qu’il n’est pas sérieusement contesté que le salarié savait qu’il devait obtenir préalablement l’autorisation de son supérieur hiérarchique avant de pouvoir en bénéficier.

Les échanges de courriels démontrent que Mme [F] [S] [N] n’avait pas validé les congés payés que M. [B] [J] a posés du 14 au 18 mars 2022.

Néanmoins, dans son courriel de réponse, M. [B] [J] explique les circonstances qui l’ont poussé à agir rapidement et donne des précisions sur les précautions prises pour éviter que son absence ne soit préjudiciable à la société, indiquant que le salarié qui travaillait avec lui, (promoteur) était présent pendant cette période et qu’il assurait les déplacements sur le terrain.

M. [B] [J] ne disconvient pas d’une anomalie dans le processus d’encodage de ses congés payés, indique avoir pris note des observations formulées par sa supérieure hiérarchique et la SAS [1] ne démontre pas que cette situation a été à l’origine d’un dysfonctionnement du service, alors que l’absence pour congés de M. [B] [J] a été de courte durée, cinq jours.

Enfin, M. [B] [J] prétend avoir déposé sa demande de congé sur le logiciel MyTime ; l’employeur ne produit pas d’élément de nature à remettre en cause cette affirmation.

Il se déduit que ce grief est établi.

— non respect des règles relatives aux visites des points de vente :

Il résulte de la fiche de poste de chef de secteur prévoit que le salarié doit développer le chiffre d’affaires de ses magasins, organiser ses tournées et celle de son promoteur conformément aux directions de couverture de fréquence et de durée de visite, assure la présence permanente des marques de la société, dans le respect des objectifs de fréquence, de couverture et de durée de visites des clients.

Selon le 'modèle organisationnel’ et selon le 'détail des fréquences à l’enseigne et par rôle', une visite toutes les 8 semaines était programmée dans le cas de M. [B] [J].

Par contre, la SAS [1] ne démontre pas que la fiche de poste a été remise effectivement au salarié, le document se rapportant au 'modèle organisationnel’ date de 2023 soit postérieurement au licenciement litigieux et il n’est pas justifié que les objectifs de visites mentionnés sur le document de la pièce n°17 ont été portés à la connaissance de M. [B] [J] ; le contrat de travail n’en fait pas référence et aucune signature du salarié n’est apposée sur ces différents documents, en sorte que les affirmations de l’employeur selon lesquelles 'les règles en matière de visite des points de vente étaient parfaitement connues de M. [B] [J]' ne sont pas vérifiées.

Enfin, M. [B] [J] prétend, sans être sérieusement contredit, que les fréquences de visites correspondaient à une optimisation en dehors des périodes de forte activité, comme Noël ou Pâques, et qu’il n’existait pas en avril 2022 de système de pilotage des fréquences de visites, un salarié de la SAS [1] lui indiquant, par courriel, que le service informatique travaillait toujours à cette date sur 'ce sujet'.

Il se déduit que ce grief n’est pas établi.

— non respect des règles relatives aux notes de frais :

Il n’est pas contesté que selon les PPP en vigueur au sein de la SAS [1], la note de frais est à établir au moyen du système informatique de gestion des notes de frais, de façon régulière et au minimum une fois par mois. Elle est ensuite soumise à l’approbation du Line Manager.

Il n’est pas non plus contesté sérieusement que M. [B] [J] a pris du retard dans l’envoi de ses notes de frais, à certaines périodes, plus précisément qu’il n’a pas fait de déclaration entre le 12 décembre 2021 et le 10 avril 2022.

Si M. [B] [J] a déjà fait l’objet de rappels afin de respecter les délais de déclarations, tout comme d’autres salariés, il apparaît cependant que ces rappels sont anciens et épisodiques, puisqu’ils ont été adressés en 2018, 2019 et 2020.

Il se déduit que ce grief est établi.

— déclarations contradictoires et fausses d’activité :

La SAS [1] a rappelé qu’elle avait mis en place l’outil MyTime pour suivre le temps de travail des salariés et que l’encodage de l’activité se fait via l’outil '[4]' installé depuis octobre 2018 sur les téléphones portables mis à la disposition de la force de vente, ce qui permet un suivi de l’activité et que les directives d’encodage du temps de travail qu’elle a édictées sont connues des salariés puisqu’elles sont communiquées à l’embauche.

La SAS [1] a mis en évidences plusieurs anomalies après analyse comparative entre les données enregistrées sur [4], les déclenchements du télépéage professionnel :

le 03 janvier 2022 M. [B] [J] était en récupération et le télépéage s’est déclenché à 16h41 puis à 16h46 ;

le 04 janvier 2022, M. [B] [J] n’a pas déclaré d’activité sur [4] et le télépéage est déclenché à 14h16 et à 14h20 ;

le 10 janvier 2022 M. [B] [J] a déclaré sa présence sur un lieu de vente jusqu’à 11h34 et le télépéage est déclenché dès 11h23 ;

le 11 janvier 2022, le télépéage s’est déclenché pour la dernière fois en fois en fin d’après midi alors que M. [B] [J] avait mentionné une seule visite dans la matinée ;

le 13 janvier 2022, M. [B] [J] a noté une visite le matin mais le télépéage est déclenché en fin d’après midi;

le 02 février 2022, M. [B] [J] a noté une visite le matin alors que le télépéage s’est déclenché en fin d’après midi ;

le 04 février 2022, M. [B] [J] ne déclare pas d’activité et le télépéage est déclenché en fin d’après midi ;

le 8 février 2022, M. [B] [J] ne déclare pas d’activité et son télépéage se déclenche en fin d’après midi ;

le 9 février 2022, M. [B] [J] a mentionné une visite d’un point de vente le matin mais le télépéage se déclenche en fin d’après midi ;

le 17 février, M. [B] [J] a noté une visite d’un point de vente jusqu’à 10h et le télépéage est déclenché à 9h55, soit avant la fin de la visite encodée ;

le 24 février 2022, M. [B] [J] ne déclare aucune activité et le télépéage est déclenché à plusieurs reprises dans la journée; il en est de même le 25 février ;

le 28 février 2022, M. [B] [J] déclare la fin d’une visite d’un point de vente à 8h50 mais le télépéage se déclenche à 7h38 puis à 7h50 ;

le 11 mars 2022, M. [B] [J] a noté deux visites à 09h10 puis à 10h52 , le cahier d’émargement ne mentionne pas son nom, cependant il n’est pas établi qu’il s’agisse bien du cahier de l’année 2022.

Si les déclenchements de télépéage en dehors de toute activité enregistrée par M. [B] [J] ne posent pas de difficultés majeures, par contre les discordances entre les fins de visites de points de vente et le déclenchement du télépéage avant l’heure de fin de visite, laissent à penser que M. [B] [J] a effectué de fausses déclarations lors de l’encodage sur [4].

Les anomalies constatées sur le fonctionnement d'[4] ne permettent d’expliquer les incohérences entre les informations enregistrées sur ce logiciel et les heures de déclenchement du télépéage.

Or, M. [B] [J] n’apporte pas d’explication convaincante sur ces nombreuses discordances.

Il s’en déduit que ce grief est établi.

— utilisation du badge de télépéage à des fins personnelles :

Il résulte des éléments produits par la SAS [1] que manifestement M. [B] [J] a utilisé le véhicule de fonction et le badge de télépéage pour un usage personnel, en dehors des activités annoncées sur [4], alors que la société produit le 'process Par auto’ qui rappelle que le badge télépéage est mis à la disposition du salarié dans le cadre de son activité professionnelle uniquement et que l’utilisation du badge est interdite pour les déplacements privés, le soir et les fins de semaine.

M. [B] [J] n’apporte pas d’explication convaincante sur ces faits et il n’est pas établi qu’il a demandé le remboursement des frais occasionnés par l’utilisation du télépéage professionnel.

Il s’en déduit que le grief est établi.

Au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il apparaît que si M. [B] [J] n’a effectivement pas reçu d’avertissement depuis le début de la relation contractuelle, les griefs invoqués par la SAS [1] sont en majorité établis et que leur multitude permet de fonder le licenciement de M. [B] [J] pour une cause réelle et sérieuse.

Il convient en conséquence de débouter M. [B] [J] de ses prétentions.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 09 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes d’Orange,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que le licenciement de M. [B] [J] prononcé par la SAS [1] le 21 avril 2022 repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [B] [J] de l’intégralité de ses prétentions,

Dit n’y avoir lieu à application au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [B] [J] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,