RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03637 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JMPS

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

25 octobre 2024

RG :22/00230

,

[E]

C/

S.A., [1]

Grosse délivrée le 30 MARS 2026 à :

— M^e SCHNEIDER

— M^e RIPOLL-BUSSER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 30 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 25 Octobre 2024, N°22/00230

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame, [Y], [E]

née le 26 Juillet 1971 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Caroline GRAS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

S.A., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentée par M^e Raphaëlle RIPOLL-BUSSER de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS, [1] a pour activité la fabrication de sous-vêtements commercialisés sous les marques Athéna Femme et Fille, Athéna homme et enfant,, [1].

Mme, [Y], [E] a été engagée par la SAS, [1] à compter du 8 avril 2014 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directrice des marques ligne femme et fille. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 6 856,77 euros.

Par courrier électronique du 23 novembre 2021, la salariée a indiqué subir des agissements qui dégradaient son état de santé.

Par courrier du 26 novembre 2021, Mme, [Y], [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 décembre 2021 et reporté au 5 janvier 2022.

Le 3 février 2022, la commission d’enquête harcèlement moral diligentée par l’employeur le 24 janvier 2022 a rendu un rapport concluant à l’impossibilité de confirmer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

Par courrier en date du 4 février 2022, la SAS, [1] a notifié à Mme, [Y], [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par acte reçu le 3 mai 2022, Mme, [Y], [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement et de voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 25 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— jugé qu’il n’y avait pas de harcèlement moral ;

— confirmé que la société avait respecté son obligation de résultat en matière de sécurité;

— confirmé la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— débouté Mme, [Y], [E] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme, [Y], [E] au paiement d’un article 700 du code de procédure civile à hauteur de 700 euros.

— débouté les parties des surplus,

— dit que les dépens seront à la charge de Mme, [Y], [E].

Par déclaration effectuée par voie électronique le 18 novembre 2024, Mme, [Y], [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 25 octobre 2024.

Par ordonnance du 4 août 2025, le juge de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 26 décembre 2025 et fixé l’affaire à l’audience du 27 janvier 2026.

En l’état de ses dernières écritures, intitulées ' conclusions d’appelante", en date du 9 décembre 2025, Mme, [Y], [E] demande à la cour de :

— infirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Nîmes le 25 octobre 2024,

— à titre principal, condamner la SAS, [1] au versement de la somme de 102.851,65,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, condamner SAS, [1] au versement de la somme de 54.854,21 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la SAS, [1] au versement de la somme de 20.570,31 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement,

— condamner la SAS, [1] au versement de la somme de 20.570,31 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— ordonner à la SAS, [1] la délivrance des bulletins de salaire des mois de février 2022, mars 2022 et avril 2022 rectifiés, sous astreinte de 50 euros euros par jour de retard,

— condamner la SAS, [1] au versement d’une indemnité en vertu de l’article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros euros,

— prononcer l’application des intérêts au taux légal,

— condamner la SAS, [1] aux éventuels dépens.

Au soutien de ses demandes, Mme, [Y], [E] fait valoir que :

— le 23 novembre 2021, elle a dénoncé à sa supérieure hiérarchique des faits de harcèlement moral et leur impact sur son état de santé, son médecin traitant l’ayant placée en arrêt de travail à compter de cette date,

— contre toute attente, elle était convoquée trois jours plus tard à un entretien préalable à licenciement, initialement fixé au 15 décembre 2021 et reporté à sa demande, compte tenu de sa fragilité psychologique au 5 janvier 2022,

— son conseil alertait la SAS, [1] sur le fait qu’un salarié ne pouvait être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et rappelait les faits dénoncés,

— le 7 janvier 2022, la SAS, [1] l’informait de la mise en oeuvre d’une commission d’enquête harcèlement moral, qui finalement se révélera être une mascarade,

— contre toute attente son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui était notifié le 4 février 2022,

— tant la lettre de licenciement que les écritures de première instance de la SAS, [1] font état pour motiver son licenciement de sa mauvaise foi au sujet des faits qu’elle dénonçait, ce dont il se déduit que son licenciement est bien motivé par le fait qu’elle a dénoncé un harcèlement moral,

— elle n’avait fait l’objet d’aucune sanction ou remise en cause dans son travail jusqu’à l’arrivée de Mme, [D] et il est faux de soutenir qu’elle était consciente que son comportement rendait impossible la poursuite du contrat de travail, qu’elle se sentait menacée de licenciement et qu’elle avait une ' stratégie contentieuse évidente',

— l’enquête qui a conclu à l’absence de harcèlement moral ne présente pas les garanties d’impartialité requises, l’enquête ayant été réalisée à charge, et non pas dans le but de prendre la mesure des faits dont elle se plaignait,

— le témoignage de sa collaboratrice qui a confirmé les faits qu’elle dénonçait dans le cadre de l’enquête interne n’est pas produit aux débats,

— la SAS, [1] ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait dénoncé de mauvaise foi le harcèlement moral qu’elle subissait et par suite son licenciement motivé par cette dénonciation est entaché de nullité,

— les griefs visés à la lettre de licenciement, sur lesquels elle s’est expliquée lors de l’entretien préalable, ne sont pas caractérisés ni démontrés, voire prescrits, et par suite son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— ses demandes indemnitaires sont fondées et légitimes eu égard aux difficultés auxquelles elle a été confrontée pour retrouver un emploi, et aux répercussions des faits dénoncés sur son état de santé,

— il est incontestable que son licenciement a été entouré de circonstances vexatoires et brutales ouvrant droit à une indemnisation spécifique,

— la SAS, [1] a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas la mesure des faits qu’elle dénonçait et en la convoquant à un entretien préalable puis en procédant à son licenciement suite à cette dénonciation.

En l’état de ses dernières écritures, intitulées ' conclusions d’intimé", en date du 22 décembre 2025, la SAS, [1] demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de Mme, [Y], [E] à l’encontre de la décision rendue le 25 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— débouter Mme, [Y], [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme, [Y], [E] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SAS, [1] fait valoir que :

— en septembre 2020, elle a engagé Mme, [D] en qualité de directrice marketing – merchandising, en charge de superviser les directrices de marque et la responsable category manager du département marketing – merchandising, et toutes ont souligné les qualités professionnelles de celle-ci sauf Mme, [Y], [E] qui s’est immédiatement placée dans une attitude d’opposition envers sa nouvelle supérieure hiérarchique,

— le refus d’autorité de Mme, [Y], [E] s’est intensifié fin 2021, et face à la mauvaise foi de Mme, [Y], [E], elle n’a eu d’autre choix que de la licencier,

— elle a confié une enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme, [Y], [E] à une commission dont l’impartialité ne peut être remise en cause, composée notamment de deux membres du CSE et d’une infirmière,

— la commission a conclu le 3 février 2022 à l’absence de faits de harcèlement moral et elle a alors poursuivi la procédure de licenciement qui a abouti au licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme, [Y], [E],

— elle produit les éléments qui permettent de caractériser les deux griefs formulés à l’encontre de Mme, [Y], [E] soit son refus de mettre en application la stratégie et les directives données par sa supérieure hiérarchique et son manque de respect envers sa hiérarchie,

— aucune prescription n’est encourue dès lors que pour chacun des deux griefs visés par la lettre de licenciement, le dernier fait visé date de moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement,

— contrairement à ce qui est soutenu par Mme, [Y], [E], elle n’a pas été licenciée en raison de sa prétendue dénonciation de faits de harcèlement moral, ni d’ailleurs au motif de sa bonne ou mauvaise foi dans le cadre de cette dénonciation, mais bien en raison de son comportement à l’égard de sa hiérarchie,

— les faits de harcèlement moral dénoncés ne sont établis ni par l’enquête interne qui a en revanche confirmé le comportement inapproprié de l’appelante par rapport à sa supérieure hiérarchique , ni par les allégations de Mme, [Y], [E] qui ne les appuie sur aucun fait précis ou pièce versée aux débats,

— elle produit les auditions des personnes entendues dans le cadre de l’enquête interne et qui ont accepté que leur audition soit versée aux débats,

— subsidiairement, les demandes indemnitaires au titre de la nullité ou de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement sont infondées et excessives, étant rappelé que Mme, [Y], [E] a perçu 22.370 euros bruts dans le cadre de son solde de tout compte en mai 2022 et qu’elle a retrouvé un emploi trois mois après la rupture du contrat en septembre 2022,

— aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé, et en tout état de cause aucun élément ne permet de caractériser un préjudice à hauteur de 20.570,31 euros,

— outre que les éléments invoqués pour caractériser un licenciement brutal et vexatoire ne lui sont pas imputables, Mme, [Y], [E] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui lié à la rupture du contrat de travail déjà indemnisé, étant rappelé qu’elle a bénéficié d’un préavis de trois mois rémunéré et dispensé, de sorte que sa présente demande d’indemnisation apparaît maladroite.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme, [Y], [E] invoque le comportement à son égard de sa supérieur hiérarchique, Mme, [D] à qui elle reproche une attitude contradictoire qui consiste à lui formuler systématiquement des reproches par courriel alors qu’elle ne lui en parle jamais à l’oral et la complimente ; une mise à l’écart dans la prise de décision, une volonté de la déstabiliser, de la désavouer ; une attitude de dénigrement à son égard ; une volonté de la cantonner à des fonctions d’assistante.

Elle dénonce également le fait d’avoir été convoquée à un entretien préalable à licenciement trois jours après avoir dénoncé à son employeur le harcèlement moral dont elle faisait l’objet.

Enfin, elle conteste l’impartialité du rapport établi par la commission d’enquête harcèlement moral et reproche aux rédacteurs du rapport de ne pas avoir tenu compte du témoignage de ses deux collaboratrices, Mme, [A], [B] dont le témoignage est produit par la SAS, [1], et Mme, [O], [K] dont le témoignage n’a pas été produit ; et de n’avoir retenu que les témoignages de Mme, [D] dont elle dénonce le comportement à son égard, et des quatre directeurs commerciaux avec lesquels elle est en concurrence directe.

Mme, [Y], [E] verse aux débats les éléments suivants :

— un courriel adressé le 23 novembre 2021 à Mme, [D] dans lequel elle dénonce ces agissements, et leur impact sur son état de santé,

— son arrêt de travail au titre de l’assurance maladie à compter du 23 novembre 2021, et des prescriptions d’antidépresseur,

— un courrier de son médecin traitant pour le médecin du travail en date du 20 décembre 2021 par lequel il lui adresse Mme, [Y], [E] en précisant que ' son état de santé psychique et physique ne lui permet pas de reprendre son travail dans, à ses dires, le contexte professionnel actuel',

— les convocations relatives à la procédure disciplinaire,

— le courrier de son conseil à son employeur en date du 17 décembre 2021 dans lequel il attirait

son attention sur le fait qu’un salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, et que tout licenciement prononcé dans le seul but de sanctionner une telle dénonciation encourt la nullité et l’octroi de dommages et intérêts conséquents,

— sa convocation devant la commission d’enquête harcèlement moral,

— la lettre de licenciement en date du 4 février 2022,

— le compte rendu de son audition devant la commission d’enquête harcèlement moral et ses échanges et commentaires sur celui-ci adressés à sa direction,

et renvoie aux éléments de l’enquête interne produits par la SAS, [1] soit :

— les conclusions de l’enquête interne en date du 3 février 2022 : ' A la suite des entretiens réalisés pour enquêter sur les faits de harcèlement moral dénoncés par, [Y], [E] à l’encontre de sa responsable, [V], [D], il ressort que :

Aucun élément pouvant caractérisé le harcèlement n’a été relevé,

Aucune preuve de court-circuitage, de discours contradictoires nous a été fournie ( types mails ou autre). Aucun propos dénigrant, ni de désapprobation publique de, [V], [D] vers, [Y], [E] n’a été relevé par les témoins.

,

[Y], [E] a toujours été directive dans son travail, mettant tout en oeuvre pour arriver à faire appliquer ses propres choix, usant parfois d’agressivité. Elle se mettait dans une posture de victime dès lors qu’elle était en désaccord avec les décisions.

Sentant qu’elle perdait de l’autonomie et qu’elle n’était pas en phase avec la nouvelle stratégie de la marque Athéna Femme, cette attitude a continué avec, [V], [D].

Ainsi les éléments ne nous permettent pas de confirmer l’existence d’ harcèlement moral',

— l’audition de Mme, [Y], [E] dans laquelle elle reprend les accusations figurant dans son courriel, dénonce les conditions de son audition et le fait qu’elle n’ait pas eu connaissance des questions avant celle-ci, remet en cause la présence dans la commission de la directrice des ressources humaines, indique qu’elle ne donnera aucun nom de témoin pour éviter des représailles à leur encontre,

— l’audition de Mme, [V], [D] qui réfute les accusations portées à son encontre et déplore le comportement de Mme, [Y], [E] à son égard, laquelle s’est sentie rétrogradée à sa nomination et ne l’a jamais reconnue comme sa supérieure hiérarchique, ne l’a jamais respectée et n’a pas accepté la nouvelle stratégie mise en place sur sa ligne Femme ; indique n’avoir jamais vu quelqu’un harceler l’appelante ' ce serait plutôt elle qui harcelle les équipes’ ; reproche à Mme, [Y], [E] de lui avoir dit ' tu en comprends rien, tu n’es pas française’ ou ' tu n’es pas française, tu ne peux pas comprendre le marché français', et de se plaindre de tout le monde,

— l’audition de M., [R], [Z], directeur commercial multicanal qui se dit étonné des accusations portées par Mme, [Y], [E] à l’encontre de Mme, [D], précisant que ' c’est peut-être l’inverse qu’il aurait pu comprendre', il décrit Mme, [D] comme étant 'avenante’ 'conviviale’ 'inclusive avec son équipe’ et Mme, [Y], [E] comme ayant un fonctionnement 'autocentré', et pas d’esprit collaboratif, lors de la réunion dénoncée par Mme, [Y], [E], il décrit celle-ci comme ayant eu une réaction disproportionnée suite au refus de Mme, [D] de lancer une ligne dont le marché ne voulait pas, il considère que la relation entre les deux femmes est devenue conflictuelle avec le temps, lorsque leurs idées sont devenues divergentes, précisant que Mme, [Y], [E] ' travaille dans sa bulle et quand on vient interférer dans sa bulle, ça ne va plus et la relation se détériore', qu’elle est beaucoup dans l’interprétation, ' a des réactions toujours disproportionnées et dénigrantes, elle se victimise', lui reprochant de ne pas respecter ses collègues et de créer des tensions avec les équipes,

— l’audition de M., [C], [M], directeur d’enseigne, qui indique ne rien confirmer du signalement effectué par Mme, [Y], [E], et qu’il n’explique pas les accusations portées par cette dernière, que lors de la réunion litigieuse, il n’y a rien eu de particulier en dehors d’une 'prise de décision à un stade critique’ précisant que Mme, [Y], [E] développe des collections sans tenir compte de la complexité logistique de leur domaine d’activité, qu’il considère que Mme, [D] a tendance à laisser les gens s’exprimer plutôt qu’à intervenir ou contredire, et que Mme, [Y], [E] a tendance ' à interpréter les propos et réagir vivement', voire à détourner les propos et être de mauvaise foi ; il décrit le climat de travail comme difficile, Mme, [Y], [E] étant un 'électron libre’ avec lequel il est difficile de communiquer, et qui conclut son audition en considérant que ' c’est plus une victimisation qu’autre chose',

— l’audition de Mme, [I], [P], directrice de marque qui indique n’avoir été témoin d’aucun fait harcelant, précise qu’elle a assisté à plusieurs réunions dans lesquelles il y avait des désaccords sur qui devait prendre les décisions, décrit Mme, [D] comme étant dans l’écoute et l’échange, en demande d’information, ne s’énervant jamais et ne recadrant jamais personne en réunion, ne prenant jamais partie et Mme, [Y], [E] comme étant dans l’agressivité, qualifie la relation entre les deux femmes de conflictuelle voire même agressive de la part de l’appelante qui se 'place comme victime, elle a l’impression d’être seule contre le reste du monde’ ,

— l’audition de Mme, [Q], [L], directrice de marque, qui indique qu’à son arrivée Mme, [D] a rencontré toutes les directrices de marque au sujet des stratégies mises en place, et Mme, [Y], [E] a mal vécu d’être ainsi interrogée, qu’elle a mis en place un management participatif, dans l’échange, que Mme, [Y], [E] avait l’impression que son travail était remis en question, qu’au cours des dernières réunions elle était ' fermée comme une huître', n’était pas très positive dans les discours, elle décrit Mme, [Y], [E] comme une ' personne très autoritaire, qui fait bouger beaucoup de monde pour avancer sur sa marque, au détriment des autres', elle émet l’hypothèse que ' Mme, [Y], [E] a peut-être été de déception en déception qui entraine de la victimisation de sa part, avec très peu de remise en question',

— l’audition de Mme, [A], [B], chargée de mission et collaboratrice directe de Mme, [Y], [E] qui confirme le dénigrement dénoncé par Mme, [Y], [E] en précisant que Mme, [D] dit ' certaines choses à, [Y], [E] et dès qu’il y avait du monde disait l’inverse’ ou qu’un jour Mme, [Y], [E] a reçu un courriel dans lequel Mme, [D] disait l’inverse de ce qui s’était dit en réunion la veille ; concernant la réunion litigieuse, elle précise que Mme, [D] a annoncé en pleine réunion, 'devant tout le monde’ l’annulation d’une ligne pour laquelle l’appelante et ses collaboratrices se battaient depuis plusieurs mois pour la garder, ce qui a généré de la frustration, et Mme, [Y], [E] a remercié Mme, [D] de 'façon sarcastique’ ; elle décrit la relation entre les deux femmes comme étant ' tendue', qu’elles ' se répondaient du tac au tac', elle décrit une bonne relation de travail avec Mme, [Y], [E] même si elles ont chacune une forte personnalité, que Mme, [Y], [E] a mal vécu le changement de manager et la charge de travail, et que si elle a été témoin oral des validations de Mme, [D], c’est Mme, [Y], [E] qui lui a rapporté pour les courriels, elle précise que Mme, [O], [K] a été témoin sans le vouloir de certains échanges de le bureau.

Ces éléments pris dans leur ensemble n’établissent pas une présomption de harcèlement moral dès lors que les faits dénoncés par Mme, [Y], [E] ressortent de seules allégations qui ne sont objectivées par aucun élément, voire contredits par les auditions de ses collègues de travail dans le cadre de l’enquête interne, que les tensions décrites avec sa supérieure hiérarchique témoignent uniquement d’une relation de travail difficile confirmée par le témoignage de sa collaboratrice, que l’absence de production par l’employeur du témoignage de Mme, [K] est sans incidence faute pour l’appelante de la contrer par exemple par une attestation de cette dernière.

De même, les éléments médicaux produits, s’ils témoignent d’une dégradation de l’état de santé de Mme, [Y], [E], ne font que reprendre les déclarations de Mme, [Y], [E] quant à leur lien avec sa situation professionnelle

En conséquence aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée au préjudice de Mme, [Y], [E].

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 20.570,31 euros de dommages et intérêts, Mme, [Y], [E] expose que la SAS, [1] n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé, et assurer sa sécurité puisqu’elle a décidé de la sanctionner par un licenciement alors qu’elle avait dénoncé le harcèlement moral qu’elle subissait.

Elle lui reproche également de ne pas avoir sollicité dans le cadre de la commission d’enquête harcèlement moral les services de santé au travail, et observe que sa dernière visite médicale remontait à l’année 2017.

Mme, [Y], [E] explique qu’en raison de sa souffrance au travail elle a dû être arrêtée, et placée sous traitement médicamenteux lourd.

Enfin, elle s’interroge sur la mise en place au sein de la société d’une procédure de prévention des risques psychosociaux et de la désignation ' d’un véritable référent harcèlement moral ( autre que la DRH…)'.

La SAS, [1] réfute tout manquement de sa part et fait valoir à juste titre que la dernière visite médicale de Mme, [Y], [E] avant son licenciement avait eu lieu en 2017, le délai légal de 5 ans pour la fréquence entre deux visites étant respecté puisqu’elle a été placée en arrêt de travail du 1er janvier 2022 à la date de son licenciement.

Force est de constater par ailleurs que si la SAS, [1] ne justifie pas spécifiquement des procédures mises en place pour la prévention des risques psycho-sociaux, suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral par Mme, [Y], [E], une enquête interne a été mise en place, la commission désignée pour y procéder étant composée de 4 membres dont un membre du CSE référent harcèlement et un membre de la direction également référent harcèlement, ainsi que d’un second membre du CSE et une infirmière laquelle n’a pas estimé nécessaire de devoir saisir le médecin du travail de la situation de Mme, [Y], [E].

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme, [Y], [E] de sa demande indemnitaire présentée à ce titre.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Mme, [Y], [E] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 4 février 2022 rédigé dans les termes suivants :

' Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 novembre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement initialement prévu le 15 décembre 2021.

Par courrier du 30 novembre 2021, vous avez ensuite fait la demande de reporter cet entretien au mois de janvier. Demande à laquelle nous avons accédée en reportant votre entretien au 5 janvier 2022 à 17h15.

Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée de Monsieur, [U], [W], membre titulaire du CSE et délégué syndical, [2].

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits ayant conduits à engager une procédure de licenciement à votre encontre.

Nous vous en rappelons la teneur :

Vous avez été embauchée par la société, [1] le 8 avril 2014 comme Directrice de la maque ATHENA Femme, dans le contrat d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A ce titre, vous devez participer au développement de la maque ATHENA Femme.

Dans ce cadre, vous encadrez une équipe actuellement composée de deux personnes.

De manière générale, vous devez respecter les règles de discipline en vigueur au sien de notre société, effectuer le travail demandé par votre supérieur et adopter une attitude correcte et respectueuse.

Or, nous avons été contraints de constater des manquements importants de votre part à ces règles et partant, à vos obligations professionnelles.

En effet, comme nous vous l’avons exposé au cours de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 5 janvier dernier, nous avons été contraints de constater :

1. Un refus de mettre en application la stratégie et les directives données par votre supérieur hiérarchique

Depuis le 2 septembre 2021, notre actionnaire, [3] a mandaté, [J], [T] pour revoir les axes stratégiques des marques de la Société, [1] dont fait partie Secret by ATHENA (ATHENA Femme), marque sur laquelle nous sommes déficitaires depuis plusieurs années.

Dans ce cadre, le 10 novembre 2021, la Directrice Marketing multi marques,, [V], [D] vous a demandé par mail de mettre à jour les nouvelles planches des dessins 2023 pour qu’elle puisse les présenter à, [J], [T] notre Consultante sur la stratégie, mandatée par notre actionnaire, dans la journée. Demande à laquelle vous avez refusé de donner suite sous prétexte que vous n’étiez pas conviée à la réunion de présentation.

Malheureusement, ce n’est pas la première fois que de tels faits se produisent. En effet, dans un mail du 19 octobre 2021, Madame, [J], [T] vous a donné une liste de documents à préparer en vue d’une réunion, devant se tenir deux jours après, avec le service commercial.

Cependant, vous n’avez pas préparé les éléments demandés pour cette réunion et avez refusé de présenter les mood boards comme cela vous avait été demandé par la Directrice Marketing, Madame, [D].

Or, en tant que Directrice de la maque ATHENA Femme, il relève de vos obligations de fournir le travail demandé par la Directrice Marketing multi marques. De plus, comme le précise votre fiche de poste, il vous appartient de mettre « en oeuvre une organisation optimale, interne et externe, nécessaire à l’atteinte des objectifs et au développement de la marque'

Par votre refus, vous avez entravé le travail de votre supérieur hiérarchique et avez donc manqué à vos obligations professionnelles.

De plus, nous avons également dû constater que vous refusez de vous aligner sur la stratégie du nouveau positionnement Femme. En effet, lors de la réunion du 25 novembre 2021, lors de la présentation des planches contenant les collections Athena Femme pour 2023, il s’est avéré que celles-ci n’étaient pas en adéquation avec la stratégie qui avait été définie.

A titre d’exemple, la collection que vous avez présentée contenait uniquement un camaïeu de marron et aucun modèle noir, alors que vous êtes sensée savoir que notre client principal, à savoir les grandes et moyennes surfaces ne peuvent sélectionner une telle gamme de dégradés de colories, et que les modèles de couleurs noirs sont en revanche très demandés par nos clients.

Par ailleurs, les croquis que vous avez présentés ne comportaient pas de ceintures larges et griffées ATHENA comme cela avait été demandé. La volonté de s’aligner sur des modèles concurrents types « Calvin Klein », avait été pourtant clairement exprimée lors du workshop du 28 septembre 2021, également lors de la réunion avec la styliste le 8 octobre 2021 puis le 21 octobre 2021 avec le service commercial.

Concernant la ligne sport, les produits que vous avez proposés sont les mêmes que ceux réalisés il y a plusieurs années avec des matières lourdes et peu modernes, en totale contradiction avec les orientations que souhaite prendre la marque.

Alors que votre responsable s’est usée à mettre en place différentes actions pour instaurer une collaboration efficace, avec notamment l’instauration de réunions hebdomadaires avec vous, des réunions deux fois par mois avec l’équipe Marketing, et une réunion mensuelle avec tout le service, vous êtes, non seulement restée hermétique au changement de stratégie, mais avez également refusé de la mettre en oeuvre. Ce comportement est l’illustration d’une insubordination qui entrave le bon fonctionnement de l’entreprise.

Parallèlement à ces insubordinations, nous avons eu le regret de constater une attitude irrespectueuse de votre part envers votre supérieure hiérarchique.

2. Manque de respect envers sa hiérarchie.

Nous avons été contraints de constater que depuis l’arrivée de la Directrice Marketing, Madame, [D], vous avez refusé de prendre en considération sa fonction.

En effet, Madame, [D] a remplacé Monsieur, [F] dans ses fonctions de directeur Marketing depuis le 1er septembre 2020. Lors de sa prise de poste, Madame, [D] a fait un entretien individuel avec chacun des membres de son équipe, dont vous.

Au cours de cet entretien, vous lui avez indiqué « Je vais être honnête avec toi, je ne suis pas contente de la création de ton poste. Mon service fonctionne très bien avec, [S], [F], je n’ai pas besoin que quelqu’un se mette entre nous ».

Vous lui avez ensuite indiqué qu’avant de prendre votre poste au sein de la société, [1], vous aviez votre propre entreprise de création de sous-vêtements, que vous gériez toute seule et que vous n’avez donc besoin de personne pour dicter vos actions.

Malgré ce premier échange quelque peu déconcertant, Madame, [D] a voulu passer outre vos a priori qui s’étaient d’ailleurs déjà témoignés lors de votre entretien annuel d’évaluation avec, [S], [F], réalisé en avril 2020 (soit 5 mois avant l’arrivée de Madame, [D]), dans lequel vous écriviez : « J’ai très peu de perdre de l’autonomie ».

Madame, [D] a tenté malgré tout d’instaurer une collaboration efficace et respectueuse.

Malheureusement, ces tentatives sont restées vaines.

Pire, la situation, loin de s’apaiser, s’est encore dégradée.

En effet, nous avons été contraints de constater plusieurs manques de respect envers votre responsable hiérarchique.

Le 1er octobre 2021, lors de la réunion de Mise en marché AH 22, vous avez eu une attitude désobligeante, irrespectueuse et décrédibilisante envers votre hiérarchie en remerciant de manière sarcastique Madame, [D] devant les équipes commerciales, d’avoir supprimé la ligne « Perfect Invisible ». En effet, vous vous êtes levée, vous avez fixé votre responsable dans les yeux et l’avez applaudi devant tout le monde, en disant « Merci, merci » en faisant référence à la suppression de la marque. Ce comportement totalement déplacé a mis votre responsable dans une position très inconfortable vis-à-vis du reste de l’équipe.

De plus, vous n’avez cessé de mettre en avant vos années d’expérience dans le textile féminin, si bien que, devant cette attitude péremptoire, le Directeur commercial,, [R], [Z] est intervenu pour vous faire remarquer qu’autour de la table, vous n’étiez pas la seule personne à avoir a priori une expérience suffisante pour prendre des décisions.

De plus, il ne s’agit pas de faits isolés.

En effet, au mois de juin 2021, la Directrice marketing, Madame, [D] vous a indiqué par un mail du 23 juin 2021 qu’il n’était pas prioritaire de développer une ligne de Pyjama Fille sur 2023. Vous avez, par retour de mail le 24 juin 2021, répondu à Madame, [D] « C’est une blague ''''' ». Une nouvelle fois, vous avez donc fait preuve d’un comportement déplacé envers votre supérieur hiérarchique.

Ce manque de respect a été réitéré dans un mail du 28 juillet 2021 ou, suite à un mail adressé par le service marketing annonçant la suppression d’une ligne, vous avez adressé un mail à Madame, [D] en lui écrivant « Encore une blague ».

Alors qu’en votre qualité de Directrice de marque, il vous appartient de travailler en étroite collaboration avec la Direction, vous contestez systématiquement les décisions stratégiques et orientations prises, et faites sans cesse valoir votre profond désaccord sur les moyens à mettre en place dans ce cadre.

Dans la lignée, vous vous plaignez de l’insuffisance d’autonomie que vous avez dans l’exercice de vos missions et n’êtes pas dans des échanges constructifs avec votre Direction.

Votre comportement et particulièrement démotivant pour votre équipe porte, compte tenu de la nature de vos fonctions et de vos responsabilités, manifestement atteinte au bon fonctionnement et aux intérêts de la Société.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Dans ces conditions, la poursuite de votre collaboration au sein de la Société est devenue impossible.

Nous sommes par conséquent contraints d’en tirer toutes les conséquences et de vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois que nous vous dispensons d’effectuer, vous sera rémunéré.

Nous vous informons également que nous dénonçons l’obligation de non-concurrence prévue par les dispositions de votre contrat de travail. Aussi vous êtes libre de tout engagement à cet égard et aucune contrepartie financière prévue pour son application ne sera versée.

Nous vous ferons parvenir l’ensemble de vos documents de fin de contrat ( certificat de travail, attestation Pôle emploi, etc …) Et il vous sera en outre réglé votre solde de tout compte.

Nous vous rappelons qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail vous pouvez conserver le bénéfice des garanties complémentaires en matière de prévoyance et de santé appliquées dans l’entreprise, pendant votre période de chômage dans la limite de 12 mois, étant précisé que ce maintien de droit est gratuit.

A toutes fins utiles, nous vous précisons que vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de notre considération distinguée ».

* sur la nullité du licenciement en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral

Par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle.

Ainsi, le licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ( le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l’origine est l’existence de ce harcèlement moral ) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Ainsi, la nullité du licenciement n’est encourue que si un lien est établi entre le harcèlement moral subi et le licenciement, et il appartient aux juges de procéder à cette recherche.

En revanche, dès lors que la lettre de licenciement vise la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral, le licenciement est nul si la mauvaise foi de l’intéressé n’est pas établie, et les juges n’ont pas à examiner les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement.

La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis.

Elle n’est constituée que s’il est établi que le salarié savait que les faits dénoncés étaient faux.

En l’espèce, la procédure de licenciement de Mme, [Y], [E] a été mise en oeuvre par l’envoi de la convocation à un entretien préalable le 26 novembre 2021, alors que Mme, [Y], [E] avait adressé le 23 novembre 2021 un courriel à sa supérieure hiérarchique directe, Mme, [D], dans lequel elle dénonçait le comportement de cette dernière à son égard.

Si dans le courriel, les termes de 'harcèlement moral’ ne sont pas utilisés, le vocabulaire utilisé fait directement référence à de tels agissements puisque sont utilisés des termes tels que ' la réalité de la situation que je subis depuis trop longtemps'; 'il m’est impossible de supporter plus longtemps', ' les dénigrements de mon travail', ' le cour-circuitage et l’empiétement sur mes missions', ' je ne suis plus la bienvenue pour occuper ces fonctions', ' si vous souhaitez mon départ, dites le moi clairement', et Mme, [Y], [E] décrit également la dégradation de son état de santé et le fait qu’elle est désormais placée en arrêt de travail.

Dès lors, ce courriel constitue effectivement la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Force est de constater que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre trois jours après cette dénonciation, et avant toute mise en oeuvre d’une enquête par une commission interne qui ne procédera à des auditions qu’à compter du 31 janvier 2022.

Si comme le soutient la SAS, [1], la procédure de licenciement a été suspendue dès l’envoi le 17 décembre 2021 d’un courrier par le conseil de Mme, [Y], [E] énonçant clairement la dénonciation d’un harcèlement moral, il n’en demeure pas moins que les termes du courriel adressé par Mme, [Y], [E] le 23 novembre 2021 dénoncent déjà de tels agissements ainsi que rappelé supra.

Le fait que la procédure de licenciement ait été suspendue jusqu’à la réception des conclusions de l’enquête interne et que la lettre de licenciement ne vise à aucun moment cette dénonciation est insuffisant à écarter tout lien entre la dénonciation et la procédure de licenciement alors que la SAS, [1] ne justifie d’aucune autre réponse qui aurait été apportée à Mme, [Y], [E] que cette convocation à un entretien préalable.

En conséquence, le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Mme, [Y], [E] par courrier du 4 février 2022 est entaché de nullité.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul

L’article L 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1º La violation d’une liberté fondamentale ;

2º Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

3º Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4º Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5º Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6º Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Mme, [Y], [E] sollicite la somme de 102.851,65 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à 15 mois de salaire en faisant valoir que suite à son licenciement, si elle a effectivement retrouvé du travail quatre mois plus tard c’est au prix de nombreux sacrifices dont une perte de salaire et surtout un éloignement de plus de 1.000 km de son domicile 4 jours par semaine.

Elle précise qu’elle a en conséquence fait le choix d’une rupture conventionnelle effective au 31mars 2024, qu’elle subit toujours les conséquences psychologiques de son licenciement et qu’elle a été diagnostiquée 6 mois plus tard d’un mélanome de type IV.

La SAS, [1] considère à titre subsidiaire que cette demande indemnitaire est excessive en faisant valoir qu’il ne peut lui être imputé les conséquences des choix professionnels de Mme, [Y], [E] suite à son licenciement ou les problèmes de santé rencontrés plus de deux après celle-ci.

La cour considère eu égard à la situation personnelle et professionnelle de Mme, [Y], [E] suite à son licenciement qu’elle sera justement indemnisée par une somme de 50.000 euros de dommages et intérêts.

* sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme, [Y], [E] sollicite la somme de 20.570,31 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire en faisant valoir que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre alors qu’elle venait de dénoncer des faits de harcèlement moral, que l’enquête interne ne sera mise en oeuvre que suite au courrier de son conseil le 17 décembre 2021 et se déroulera très rapidement, dans le seul but de régulariser la procédure de licenciement, qu’elle ne sera pas écoutée lors de son entretien préalable, qu’elle sera destinataire de ses documents de fin de contrat dès le 4 février 2022 comme si elle avait été licenciée pour faute grave, que la situation au regard de l’organisme frais de santé ne sera régularisée que sur intervention de son conseil, qu’elle n’a jamais reçu ses bulletins de salaire rectifiés pour les mois de février à mai 2022, que sa situation n’a pas été régularisée au titre de ses cotisations retraite pour lesquelles il lui manque toujours un trimestre.

La SAS, [1] conteste cette demande en faisant valoir sans être utilement contredite que devant le bureau de conciliation en première instance Mme, [Y], [E] et son avocate avaient confirmé que la situation de Mme, [Y], [E] au regard des documents de fin de contrat et fiches de paie avait été régularisée.

Elle fait valoir, sans être utilement contredite, que les griefs relatifs aux cotisations AGIRC- ARRCO ne sont pas fondés, qu’elle a sollicité la régularisation de la situation qui était la conséquence d’une erreur purement technique sur le montant d’un plafond de cotisation.

Enfin, la SAS, [1] observe que Mme, [Y], [E] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui résultant de son licenciement.

De fait, les griefs invoqués par Mme, [Y], [E] sont identiques à ceux qui ont été réparés au titre de ses autres demandes liées à la rupture de son contrat de travail et il n’est justifié d’aucune circonstance vexatoire ou brutale autre, étant rappelé que le licenciement est intervenu, alors que Mme, [Y], [E] était en situation d’arrêt de travail, sans mise à pied conservatoire et pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis qui a été rémunéré par l’employeur.

La décision déférée qui a débouté Mme, [Y], [E] de cette demande sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le jugement le 25 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— jugé qu’il n’y avait pas de harcèlement moral au préjudice de Mme, [Y], [E],

— débouté Mme, [Y], [E] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— débouté Mme, [Y], [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

L’infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Juge que le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié par la SAS, [1] à Mme, [Y], [E] selon courrier en date du 4 février 2022 est entaché de nullité,

Condamne la SAS, [1] à verser à Mme, [Y], [E] la somme de 50.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamne la SAS, [1] à verser à Mme, [Y], [E] la somme de 2.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la SAS, [1] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT