N° de minute :

35

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 29 Avril 2021

Chambre sociale

Numéro R.G. : N° RG 20/00005 – N° Portalis DBWF-V-B7E-QT7

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Décembre 2019 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :17/185)

Saisine de la cour : 06 Janvier 2020

APPELANT

M^me T X

née le […] à […]

demeurant 3, rue Antoine Becquerel – Koutio – 98830 DUMBEA-SUR-MER

Représentée par M^e Sophie BRIANT de la SELARL SELARL SOPHIE BRIANT, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.A.S. GOODMAN AG NC

Siège social : […]

Représentée par M^e Frédéric DESCOMBES de la SELARL SELARL D’AVOCATS D&S LEGAL, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Février 2021, en audience publique, 35devant la cour composée de :

Monsieur U V, Président de chambre, président,

M. François BILLON, Conseiller,

M. Charles TELLIER, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Monsieur U V.

Greffier lors des débats : M^me Guylaine BOSSION

Greffier lors de la mise à disposition :M^me Cécile KNOCKAERT, adjointe administrative principale faisant fonction de greffier

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par Monsieur U V, président, et par M^me Cécile KNOCKAERT, adjointe administrative principale faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

Madame T W épouse X a été embauchée par la société AGROPHY en contrat de travail à durée déterminée du 22 mai 1989 au 22 août 1989 en qualité d’aide comptable moyennant un salaire mensuel de 150.000 XPF net. La relation de travail s’est poursuivie sans contrat. Par la suite, la société AGROPHY a été reprise par la société SICA à compter du 1^er mars 1991 avec continuité des contrats de travail en cours. (pièce n 76).

A compter du 1^er juillet 1999, madame X était engagée par la société GOODMAN AG NC, selon contrat de travail à durée indéterminée (pièce N 1), en qualité de comptable niveau 2, échelon 3 moyennant un salaire de base de 307.135 FCFP pour un horaire mensuel de 169 heures avec reprise de son ancienneté de la société SICA tel que prévu à l’article 9 de son contrat de travail (convention industrie).

Selon avenant N 1 daté du 12 mai 2003, la classification de madame X évoluait au niveau V, échelon 1, AM5-T4 de la convention Industrie.

Par courrier du 18 février 2005, monsieur Y, directeur administratif et financier l’informait qu’une prime au mérite lui serait accordée sous réserve de la validation de différentes conditions. Par avenant N 2 daté du 1^er octobre 2009 madame X devenait chef comptable, sa classification évoluant au niveau 5 échelon 2 , AM6-T5 : sa rémunération mensuelle de base était portée à 409.852FCFP.

Elle devenait CADRE B selon l’avenant N 3 daté du 14 janvier 2014, sa rémunération mensuelle étant portée à 501.338 FCFP et la salariée soumise aux augmentations annuelles du groupe.

Par courrier du 10 septembre 2014 ( piéce N 21), la direction générale de la société située en Asie Pacifique lui indiquait qu’elle serait éligible en 2015 à un système local suivant les mêmes critères et composantes de la prime bonus. Selon sa fiche de poste datée du 9 mars 2015 ( pièce N 24), elle avait en charge, en qualité de responsable comptable les missions suivantes:

assurer la production de données et de résultats comptables fiables, dans les délais impartis et dans le respect des règles du groupe, des normes comptables françaises ainsi que la production mensuelle de la paie et les déclaratifs associés ;

l’établissement des livres comptables, du contrôle des opérations bancaires et de l’élaboration de documents dédiés à l’administration fiscale et sociale.

En juillet 2015, monsieur AA Z devenait directeur général de la société. Fin décembre 2015, la société décidait d’externaliser les paies de salariés de la société.

Selon courrier daté du 2 octobre 2015 (pièce N 5), monsieur Z l’informait qu’elle n’était plus éligible au "bonus middle manager short term incentive« pour l’année 2016. En 2016, la société décidait d’instaurer un nouveau système d’évaluation dit »de cailloux" instituant des objectifs à atteindre, représentés par des cailloux. Le 21 novembre 2016, elle était affectée dans un bureau type Open Space.

Le 3 janvier 2017, elle était placée en arrêt de travail jusqu’au 6 janvier prolongé jusqu’au 13 janvier 2017 (pièces N 26 et 27). A compter du 3 février 2017, elle était de nouveau placée en arrêt de travail jusqu’au 31 mai 2018 inclus.

Par courrier du 10 juillet 2017, la CAFAT informait la salariée de sa prise en charge au titre de la longue maladie au titre de la pathologie F 32 pour une durée initiale de 2 ans du 29/06/2017 au 28/06/2019 renouvelée par décision du 9 mai 2019 du 29/06/2019 au 28 06 2021

Par courrier daté du 16 juin 2017, Madame X mettait en demeure son employeur de remédier à ses manquements dans un délai de 15 jours sous peine de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle lui reprochait la dégradation de ses conditions de travail, la perte du bonus versé jusqu’en 2013, la remise en question de la méthode d’évaluation des salariés depuis 2015, sa surcharge de travail en raison de l’absence de deux salariées du 14 novembre 2016 au 10 janvier 2017, la modification de sa tâche essentielle en raison de l’externalisation des salaires, l’absence de versement de la prime d’ancienneté depuis 2011.

Aux termes d’un courrier du 26 juin 2017, l’employeur contestait les manquements invoqués par la salariée et la dégradation de ses conditions de travail.

Par requête introductive d’instance enregistrée le 13 juillet 2017, madame T X a fait convoquer devant le Tribunal du travail de Nouméa, la société GOODMAN AG NOUVELLE CALEDONIE aux fins de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de son employeur en raison de manquements graves dans l’exécution du contrat de travail.

Selon lettre datée du 14 mai 2018 (pièce N 145), elle était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 29 mai 2018 pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise (pièce N 145) à laquelle elle n’assistait pas.

Par courrier daté du 22 juin 2018 notifié par exploit d’huissier le 29 juin 2018, madame X était licenciée" en raison de son absence de longue durée qui désorganise l’entreprise et qui rend nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de la société."

Le 6 juillet 2018, elle était destinataire d’un reçu pour solde de tout compte sur lequel elle apposait la mention manuscrite suivante "Pour solde de tout compte sous réserve des procédures en cours et de ma contestation".

Selon courrier daté du 19 juillet 2018, madame X rappelait à son employeur sa procédure de résiliation judiciaire antérieurement notifiée en raison des manquements de celui ci, sollicitant de corriger sa date d’embauche au 22 mai 1989, et sa qualification cadre B, le mettant en demeure de régler l’indemnité compensatrice de préavis et son 13^e mois au prorata temporis.

Par courrier du 1^er août 2018 l’employeur lui répondait qu’il n’avait pas à lui verser d’indemnité compensatrice de préavis, puisqu’elle était dans l’impossibilité de l’exécuter, étant placée en arrêt de travail. Il lui indiquait en outre qu’il souhaitait être informé de la fin éventuelle de son arrêt maladie après le 31 août 2018 et qu’il allait procéder au versement de son 13^e mois au prorata temporis, et mettre à sa disposition ses documents de fin de contrat rectifiés.

Le 6 août 2018, elle recevait un certificat de travail indiquant qu’elle avait été employée jusqu’au 29 juin 2018 inclus en qualité de chef comptable (pièce N 34).

A compter du 1^er septembre 2019, elle était attributaire d’une pension d’invalidité de la CAFAT(

pièce n 162).

PROCEDURE DE PREMIERE INSTANCE

Aux termes de ses écritures de première instance auxquelles il convient de se reporter pour plus ample développement, madame T X a fait citer devant le Tribunal du travail de Nouméa, la société GOODMAN AG NOUVELLE CALEDONIE aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et dire que cette résiliation produit les conséquences d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Elle sollicitait par suite de voir :

Fixer au principal la moyenne de son salaire mensuel à la somme de 734.908 XPF;

Condamner la société défenderesse à lui payer 46 006 342 XPF (quarante six millions six mille quarante deux francs) se décomposant comme suit :

2.204.724 XPF au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 220.472 XPF au titre de l’indemnité de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

4.876.662 XPF à titre de solde de d’indemnité de licenciement

178.954 XPF augmentée des intérêts au taux légal à compter du 29 juin 2018, date de son licenciement ;

2.204.724 XPF au titre de l’indemnité de licenciement pour absence prolongée prévue à l’article 36 de l’accord professionnel des Industries de Nouvelle Calédonie, augmentée des intérêts au taux légal à compter du 24 juin 2018, date à laquelle elle aurait dû en être réglée,c’est--à-dire au moment de son licenciement ;

26.456.688 XPF à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

2.500.000 XPF à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, en raison des conditions vexatoires don’t elle a été victime ;

3.000.000 XPF à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de son obligation de sécurité

3.933.135 XPF à titre de dommages et intérêts pour non-versement du bonus au titre de 2013 et de 2015 à 2018 prorata temporis, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la demande à titre de dommages et intérêts complémentaires ;

651.455 XPF au titre de la prime d’ancienneté de décembre 2017 à la date de son licenciement, augmentée des intérêts au taux légal a compter du 10 de chaque échéance non payée ;

Ordonner la production du certificat de travail signé, sous astreinte de 20.000 XPF par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

Rappeler les dispositions relatives à l’exécution provisoire de droit;

Ordonner l’exécution provisoire sur l’ensemble des dommages et intérêts

Condamner la société défenderesse à lui payer la somme de 1.000.000 XPF sur le fondement de

l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle Calédonie.

Par jugement en date du 10 décembre 2019, le tribunal du travail de Nouméa déboutait Madame X de l’ensemble de ses demandes.

Elle relevait appel de cette décision le 06 janvier 2020.

PROCEDURE D’APPEL

Par requête déposée le 6 janvier 2020, M^me T X a fait appel du jugement du 10 décembre 2019.

Dans ses écritures d’appel auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé des motifs et consultation des pièces, elle soutient en substance ce qui suit :

Sur la résiliation judiciaire, elle expose qu’elle était justifiée par les manquements suivants :

• le déclassement subi à raison du fait qu’elle n’avait plus la responsabilité des payes, l’externalisation de ce service, engendrant de nouvelles tâches et la dégradation de ses conditions de travail qui l’ont poussé à la dépression;

• la suppression de la prime « bonus managers » en 2013 qu’elle percevait depuis 2005 constituant une rupture de l’égalité de traitement ( article Lp 141-1 du code du travail) entre les cadres B et A ;

• la dégradation de ses conditions de travail dans le but de la faire partir tel qu’attesté par madame AB, M. J et M. E ainsi que d’autres salariés, en lui imposant de partager son bureau avec des collègues, en rendant difficile pour elle l’accês à la photocopieuse et au fax qu’elle utilisait souvent et en la surchargeant de travail suite au remplacement de deux salariés démissionnaires (assistante comptable et assistante contrôleur de gestion) du 14 novembre 2016 au 10 janvier 2017 la contraignant à réaliser des tâches subalternes non prévues dans sa fiche de poste tel sa participation à l’inventaire ;

• la modification unilatérale du système d’évaluation de sa performance en instaurant une évaluation par cailloux", infantilisante et déresponsabilisant et l’absence de communication de son évaluation 2016 ;

• la suppression de sa prime d’ancienneté, devenue contractuelle lorsqu’elle est devenue cadre.

Elle considère que tous ces faits sont assimilables a des pratiques de harcèlement moral à l’origine de ses arrêts de travail et de son suivi psychiatrique jusqu’à nos jours et que son employeur ne peut s’exonérer de cette responsabilité en produisant une grille d’évaluation des risques psycho-sociaux non datée et non complétée.

Elle soutient par ailleurs que le harcèlement s’est poursuivi bien après ses arrêts de travail ce que révèle notamment un défaut de communication de son bulletin de salaire, le rangement de ses affaires personnelles suite à un déménagement des bureaux qu’elle du demander, propos vexatoires, absence de paiement de son 13^e mois, erreurs importantes commises dans sa lettre de licenciement et dans le montant de son indemnité de licenciement, reconnues ultérieurement par l’employeur)

Sur le licenciement, elle explique qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour les trois motifs suivants : le non respect par l’employeur des dispositions de l’article 76bis de l’AIT en ne lui adressant pas le courrier recommandé l’informant avant la période des 6 mois qu’elle même ou l’employeur pouvait solliciter l’avis du médecin du travail sur son aptitude physique et en la licenciant alors qu’elle n’avait pas bénéficié de la protection des 6 mois supplémentaires après l’avis du médecin du SM T, le texte disposant que" s’il résulte de l’avis du médecin du travail que le salarié peut reprendre son travail dans les 6 mois qui suivent cette période l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail":

1.

l’origine du licenciement résidant dans les fautes commises par son employeur, qui a violé son obligation de sécurité, (obligation de résultat) ;

1.

l’absence de la preuve de la perturbation durable et importante du fonctionnement de l’entreprise liée à sa maladie, impliquant le recrutement définitif d’un salarié pour la remplacer.

1.

Elle conclut en conséquence au bien fondé de sa demande de résiliation judiciaire au vu des manquements graves de son employeur et en tout état de cause à ce qu’il soit fait droit à sa demande subsidiaire tendant à juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, estimant fondées toutes ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur le rappels de salaire, elle soutient :

• que la suppression de son bonus à compter de 2015 constitue une faute de la part de son employeur au motif que la société défenderesse s’était engagée à régler le bonus au titre de l’année 2013, ainsi qu’au titre des exercices 2015 et suivants, sans condition, ce qui constitue un engagement unilatéral ayant force obligatoire ;

• que sa demande à ce titre pour les années de 2015 a 2018, fondée sur le dernier bonus perçu en 2014 au titre de l’exercice 2016, s’élève à la somme de 874.030 XPF , est justifiée.

• que son employeur ne pouvait pas non plus dénoncer la prime d’ancienneté qu’elle percevait lorsqu’elle était agent de maîtrise en application de la convention collective « Commerce et industrie » et qu’il lui avait versé depuis 2014 alors qu’elle était devenue cadre, celle -ci étant devenue alors contractuelle.

Elle estime donc justifiées toutes ses demandes de rappel de salaire et indemnitaires à ce titre estimant, par ailleurs son salaire moyen à la somme mensuelle de 734 .908 XPF .

* * *

La société GOODMAN AG, au terme de ses dernières conclusions du 20 août 2020 auxquelles il convient de se référer pour plus ample développement, réplique pour l’essentiel sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qu’elle n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail de la requérante.

Ainsi elle soutient :

• que l’externalisation de la paie était justifiée par l’existence d’erreurs et qu’après avoir été consultée préalablement sur ce projet d’externalisation survenu en mars 2016, madame X avait toujours conservé la responsabilité des paies, tout en ayant été soulagée d’une partie de ses tâches. Il relève qu’elle a attendu, non sans opportunisme, juin 2017 pour solliciter une redéfinition de ses tâches qui fonderait sa demande de résiliation judiciaire.

• que la requérante ne s’est plainte de la suppression de sa prime qu’en 2017 alors qu’elle lui a

notifiée cette suppression en octobre 2015 alors que :

l’impact de cette suppression de prime n’est pas assez significatif (4 â10 % de sa rémunération) pour justifier un manquement fautif de son employeur motivant la résiliation judiciaire

1.

en tout état de cause, cette prime est une gratification non contractuelle don’t le calcul et le versement demeurent à sa libre appréciation (gratification bénévole) et non un usage alors que par ailleurs, elle ne s’est jamais engagée au renouvellement du paiement de celle ci,ce qui justifie qu’elle n’ait pas été versée en 2006, 2011 et 2013 ou qu’elle n’ pas été attribuée à d’autres salariés ;

2.

qu’aucune somme ne lui est due au titre du bonus, celui ci ne lui ayant jamais été versée au titre d’un engagement unilatéral et que l’arrêt de son versement aux cadres B n’est pas discriminatoire ni de nature à justifier sa demande de résiliation judiciaire.

3.

• qu’il ne saurait lui être reproché non plus une violation de son obligation de sécurité aux motifs :

• que l’aménagement des bureaux n’avait pas pour objet de déstabiliser la requérante mais de faciliter les échanges et de répondre à des impératifs hiérarchiques : l’aménagement de l’ »Open space » a été réalisé dans un but organisationnel afin de regrouper le département comptabilité/finances comptant monsieur A, responsable administratif et financier, madame X, responsable comptable et madame B, contrôleur de gestion. Madame X qui avait été consultée, n’avait en son temps émis aucune observation et bénéficiait d’ailleurs d’un espace de travail plus important et agréable que le précédent ;

• que par ailleurs, la direction avait décidé de supprimer les photocopieurs et regrouper les photocopieuses par service, madame X se trouvant à 10 mètres de l’une d’elles et n’ayant jamais produit d’attestation médicale justifiant de la proximité d’une photocopieuse auprès de son bureau ;

• qu’elle ne pouvait se plaindre de l'éloignement géographique du fax, ses fonctions ne nécessitant pas l’utilisation de celui ci de façon régulière et cette utilisation étant devenue obsolète et très occasionnelle ;

• que les attestations produites par la requérante sont contestables car étant écrites pour les besoins de la cause par des salariés ayant engagé une action judiciaire contre la société (madame AB, madame C) ou ayant été licenciés (monsieur D, monsieur E, madame AB, madame F);

• qu’elle n’a jamais souhaité le départ de la requérante qui a proposé de partir à la retraite par anticipation ni poussé les salariés vers la sortie, les effectifs ( 103 â 127 personnels en 2019) étant toujours stables;

• que la requérante n’établit pas la surcharge de travail qu’elle invoque alors qu’elle n’a assuré que le remplacement ponctuel (10 jours) de madame G, démissionnaire en attendant la nouvelle personne embauchée qu’elle n’a pu former compte tenu de ses arrêts successifs (09 au 13 janvier puis à compter du 3 février), que les missions des deux démissionnaires ont été réparties entre M. A, madame X et sa nouvelle assistante si bien qu’elle ne pouvait se plaindre d’avoir réalisé le travail de 3 personnes et qu’elle ne réalisait pas d’heures supplémentaires ;

que madame X a toujours eu un entretien d’évaluation à l’exception de l’année 2016, car elle était en arrêt de travail en 2017 et que le système d’évaluation des performances qui relève du pouvoir de direction de l’employeur,est demeuré inchangé, seul un nouvel outil (dit « d’évaluation aux cailloux ») a été instauré afin de faciliter l’évaluation des objectifs ( méthode SMART) ;

• qu’elle a respecté les conventions collectives applicables en matière de la prime d’ancienneté tant en son quantum que sur les modalités de versement de sorte qu’aucune somme ne lui est due à ce titre : elle n’a pas maintenu cette prime après 2014, date à laquelle elle est devenue cadre et ne pouvait plus y prétendre, qu’à titre de gratification bénévole en vertu d’un accord atypique de 2004 qu’elle ne verse pas et que l’employeur n’a jamais rendu contractuel.

•

Elle expose, qu’en tout état de cause les griefs invoqués (changement de l’aménagement des bureaux, surcharge de travail, modification de la méthode d’évaluation des performances, l’absence de versement de sa prime d’ancienneté) qui ne touchaient que ses conditions matérielles, ne requéraient pas l’accord de la salariée et qu’ils sont trop anciens pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle conclut par ailleurs au débouté de rappel de primes d’ancienneté et de bonus.

Sur la violation de son obligation de sécurité, elle réplique :

• qu’aucun des griefs, à supposer établis, ne saurait constituer une violation de son obligation de sécurité alors que contrairement à ce que soutient la salariée, elle a mis en 'uvre des mesures pour prévenir les risques psycho-sociaux ;

• qu’en tout état de cause, la requérante ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail ;

• qu’elle n’a pas été non plus, harcelée pendant son arrêt de travail, ses bulletins de salaire lui ayant été adressés par courrier ou mail et le déménagement de ses affaires étant inéluctable, compte tenu de son absence prolongée et ayant fait l’objet d’une information préalable auprès d’elle;

• que les erreurs sur son solde de tout compte et sa lettre de licenciement ont été rectifiées dans les plus brefs délais;

Elle conclut donc au débouté tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sur le licenciement , elle soutient qu’il est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse aux motifs

• qu’elle a appliqué les dispositions de l’article 76 bis de l’AlT contrairement à ce qu’affirme la salariée dans la mesure où elle a été licenciée au bout de 18mois, au delà de la période de protection de 12 mois,peu importe que l’employeur ne l’ait pas avisé de sa faculté de saisir le médecin du SMIT;

• qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité résultat et notamment n’a pas harcelé la salariée;

• qu’elle établit que son absence prolongée en sa qualité de chef comptable perturbait la société;

• que son remplacement a été effectué par M. A dans un premier temps puis par l’embauche définitif en CDI de madame H en août 2018.

Elle conclut donc au débouté de toutes ses demandes à ce titre.

A titre subsidiaire,elle sollicite :

• la réduction de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement et de débouter la salariée de ses autres demandes de dommages-intérêts non justifiées par la violation de son obligation de sécurité et les circonstances de la rupture ;

• de fixer le salaire moyen à la somme de 662.073FCF P sollicité ;

• de rejeter la demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, madame X placée en arrêt maladie étant dans l’impossibilité de l’exécuter;

• de débouter la requérante de sa demande d’assortir la décision de l’exécution provisoire .

Elle indique avoir versé l’intégralité de son indemnité légale de licenciement ayant réglé le 17 décembre 2018, la somme de 3.516.492 FCFP à titre de complément et paie rectificative.

Elle demande qu’il soit constaté qu’un nouveau certificat de travail signé a été remis à la requérante le 14 décembre 2018 et sollicite le versement de la somme de 680. 000 FCFP au titre des frais irrépétibles.

Elle sollicite en conséquence que le jugement du tribunal du travail de Nouméa en date du 10 décembre 2019 soit confirmé purement et simplement et qu’il soit constaté qu’un nouveau certificat de travail a été remis à Madame X le 20 décembre 2018.

Elle expose enfin une somme de 680 000 XPF au titre des frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la résiliation judiciaire

Au cas de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque les manquements invoqués sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation est prononcé aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse don’t la date doit être fixée à celle de la prise d’acte.

Les faits invoqués doivent constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur, tels que le non paiement des salaires, la modification d’un des éléments essentiels du contrat de travail sans l’accord du salarié ou des faits de harcèlements caractérisés.

En l’espèce, il appartient donc à la Cour de vérifier si la société GOODMAN AG a modifié des éléments essentiels du contrat de travail de la salariée, a violé les obligations inhérentes au contrat de travail, omis de respecter son obligation de sécurité de résultat ou des faits de harcèlement sont caractérisés comme le soutient l’appelante.

Sur l’ancienneté des griefs énoncés :

Avant toute considération, la société AF observe que l’ensemble des reproches exposés par Madame X sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. Ce n’est que lorsqu’elle a envisagé de partir en pré-retraite qu’elle les a soudainement considéré comme une multiplicité de manquements. Il est cité à l’appui de cette affirmation un certain nombre de jurisprudences laissant penser que la dénonciation de faits de nature à entraîner une modification substantielle du contrat de travail devrait être effectuée dans un délai raisonnablement proche de l’action en justice.

Le droit d’agir en justice d’un salarié contre son employeur constitue une liberté fondamentale qui connait pour seule limite légale les lois de prescription de l’action concernée. Tel n’est pas le cas en l’espèce : Madame X est dès lors fondée à assigner son employeur pour l’ensemble des griefs qu’elle formule.

Sur la modification du contrat de travail :

A ce stade, Madame X fait état d’une part du non paiement d’une prime de rendement à

laquelle elle avait droit et d’autre part, de la décision de la société de confier la gestion des bulletins de paye à une société extérieure.

La prime de rendement

La requérante soutient qu’en lui supprimant à partir de 2015 (courrier du 02 octobre 2015), le bonus don’t elle bénéficiait depuis 2005, l’employeur a modifié unilatéralement sa rémunération, ce qui constituerait un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat. Selon elle, l’employeur s’était engagé unilatéralement à lui verser cette prime chaque année.

Il résulte des pièces produites par les parties que ce bonus n’était pas prévu dans le contrat de travail et que l’employeur notifiait certaines années seulement à la salariée l’octroi d’une prime dite "bonus manager" calculée sur la base des résultats de l’entreprise et des performances de la salariée (pièces requérante n 9 à 21 127 et 154).

Il s’ensuit que cette prime que la requérante n’avait pas perçue en 2006, 2011 et 2013 sans qu’elle ne s’en plaigne, était à discrétion de la direction et son montant variait d’une année sur l’autre lorsqu’il lui était versé.

S’agissant du courrier du 10 septembre, ce dernier n’indique pas que Madame X percevrait une prime en 2015, mais qu’elle est éligible à cette prime en 2015 si elle remplit certains critères (mêmes critères et composantes qui dépendra intégralement du budget de la Nouvelle Calédonie (pièce 21 de la requérante).

Il ne résulte en conséquence d’aucune pièce que le versement de cette prime annuelle constituait un engagement unilatéral de l’employeur : aucun écrit émanant de ce dernier n’est produit selon lequel il se serait engagé à verser chaque année cette prime ou à la renouveler tous les ans, concrétisant ce faisant, une manifestation de volonté pérenne et créatrice de droits.

Elle ne constituait pas plus un usage créateur de droit : il aurait fallu que le bonus réunisse des caractères de généralité (même catégorie de salariés), de fixité (critères invariables d’une année sur l’autre) et de constance (versement systématique) qui n’existent pas en l’espèce

Elle s’analyse plutôt en une gratification discrétionnaire ayant la nature d’une libéralité qui n’engageait pas l’employeur chaque année de sorte que la requérante n’est donc pas fondée à réclamer cette prime pour les années non prescrites.

La requérante prétend par ailleurs que sa suppression était discriminatoire au motif qu’elle n’a pas été concerné pour les cadres membres du CODIR, la prime ayant été allouée de manière arbitraire aux cadres A, cadres B et à certains salariés non cadres avec des montants supérieurs pour les membre du CODIR.

La situation professionnelle des cadres B et leurs responsabilités n’étant pas les mêmes que celles des cadres membres du CODIR, la requérante ne peut soutenir qu’en supprimant cette prime aux cadres B, elle a violé le principe « A travail égal, salaire égal » : pour mémoire, il sera rappelé que ce principe ne s’applique que dans le cas où tous les salariés sont dans une situation professionnelle identique.

Dans ces conditions, la requérante ne saurait soutenir que l’employeur a commis un manquement grave en lui supprimant la prime à compter de l’exercice 2015, d’autant plus que cette suppression a concerné d’autres cadres B.

En tout état de cause, il résulte des pièces produites par les parties que le bonus lorsqu’il lui était versé, ne représentait qu’une très faible part de sa rémunération (entre 1 et 11 %) et que le non

versement de celui ci en 2006,2011 et 2013 n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail et ne saurait donc justifier sa résiliation.

L’externalisation des bulletins de paye

La responsabilité de la paye avait été confiée à Madame X en 2013 et s’était accompagnée, la concernant, d’une promotion et d’une prime conséquentes. La requérante soutient que du fait de l’externalisation de la paie en mars 2016, elle a subi un déclassement puisqu’elle avait moins de responsabilités : cadre B1, elle s’est retrouvée simple exécutante.

Le choix d’externaliser l’édition des bulletins de paye n’avait fait qu’anticiper sur les conclusions d’un « Diagnostic social », effectué en décembre 2015 (pièce n 16), commandé au vu des difficultés consécutives à un contrôle CAFAT de 2014 qui avait révélé des indemnisations non conformes et diverses complications engendrées par le suivi des évolutions législatives et réglementaires. Le Diagnostic précité avait notamment pointé divers problèmes don’t certains pouvaient concerner notamment le service de madame X (harmonisation des rémunérations ou décompte des heures supplémentaires).

La Cour observe que ces objections avaient été relevées lors de l’attestation de performance de la requérante portée pour l’année 2015 qui dispose : « Multiple erreur (sic) sur la paie et en comptabilité, principalement dues à un manque de contrôle » d’où les conclusions suivantes : « Il y a eu de nombreuses erreurs sur le dernier trimestre en paie mais également en comptabilité. Les erreurs ne résultent pas d’un manque de compétences mais d’une absence d’auto contrôle de la part d’T (Madame X). L’externalisation de la paye devrait permettre la réduction des perturbations (sic) liées aux salaires. »

Pour autant, madame X continuait néanmoins à suivre l’ensemble des éléments de paie (acomptes versés, pointages, congés payés, primes …) avant de les transmettre au prestataire extérieur et de contrôler le travail de celui ci en validant les bulletins de paie. Madame X AC donc la responsabilité du contrôle a posteriori de la paye.

Le fait que cela lui donne plus de travail ou qu’elle s’était opposée à l’externalisation de l’établissement de la paie ne ressort pas des pièces produites : la plupart du travail de pointage et de calcul était effectué par d’autres chefs de service ou par madame I. La Cour souligne, à l’instar du tribunal que la requérante ne s’est jamais plaint de cette décision d’externalisation de la paie avant son courrier du 16 juin 2017.

Quant aux affirmations selon lesquelles aucune concertation n’avait été effectuée, il n’est pas contesté que Madame X avait été associée dès novembre 2015 à la mise en place du nouveau processus, avait été mise en copie d’échanges de mail à ce titre (PJ 18 / GOODMAN) et participé à plusieurs réunions (PJ 17 & 46 / GOODMAN) .

Par ailleurs, la requérante n’établit pas en quoi le fait de mettre sous pli les fiches de paie, tâche qu’elle accomplissait déjà avant l’externalisation, serait désormais dégradant et participerait à la modification substantielle de son contrat de travail.

Elle expose enfin avoir été déstabilisée après avoir été déchargée de la gestion intégrale de la paye des membres du CODIR, tâche confiée au service des ressources humaines dans le cadre d’un partage du travail pour des raisons de confidentialité.

Il sera donc retenu que Madame X n’a pas fait l’objet d’un déclassement de nature à modifier ses fonctions contractuelles et qu’en tout état de cause, le changement d’organisation de mars 2016, n’empêchait pas la poursuite des relations contractuelles.

Confier l’édition de la paye à une société extérieure s’inscrivait donc dans le cadre du pouvoir organisationnel et de gestion de l’employeur.

Sur la violation des obligations inhérentes au contrat de travail :

La dégradation de ses conditions de travail

A l’effet de démontrer la dégradation de ses conditions de travail, Madame X produit un certain nombre d’attestations don’t celle de mesdames AB et L ainsi que MM. AD D et E.

La requérante soutient que le nouveau directeur, monsieur Z, avait mis en place un système de délation entre salariés afin de les déstabiliser et les pousser à quitter la société, celui ci souhaitant réduire les effectifs ce qu’il a effectué en licenciant de nombreuses personnes.

Elle produit à l’appui de cet argument, les attestations de madame AB et messieurs D et E, anciens salariés licenciés selon lesquelles :

le directeur aurait réuni les membres du CODIR don’t M. J et madame K pour leur demander de réfléchir à un plan de licenciement et de faire de la délation. Tout cela aurait eu pour but d’accélérer les licenciements et la baisse des effectifs, tout ayant été mis en 'uvre pour déstabiliser le personnel et le pousser à démissionner ;

que les salariés étaient maintenus sous pression constante

Cependant, ces trois attestations émanent de trois salariés qui ont été licenciés soit pour insuffisance professionnelles (cas de madame AB et M. J), soit pour faute grave (M. E) et don’t l’objectivité est donc contestable d’autant que leurs affirmations ne sont corroborées par aucun élément objectif.

Ainsi, il convient de relever que seul madame AB a contesté les conditions de son licenciement devant le tribunal du travail,ce qui induit que les autres ne contestent pas les motifs de leur licenciement et que dès lors ces mesures ne résultaient pas d’une quelconque épuration mais étaient justifiées.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites par l’entreprise qu’en 2017 il n’y a eu que 3 licenciements et que les effectifs cadres n’ont pas diminués mais sont passés de 13 en 2016 â 15 en 2017 et 2018.

Enfin, il résulte du compte rendu du comité d’entreprise en date du 13juillet 2017 (pièce N 23) que les membres du CE se disent très satisfaits des actions mises en place par la direction et ce alors qu’aucune alerte n’a été notifiée par les représentants du personnel au CHST concernant les dégradations de conditions de travail.

Quant à l’attestation de madame L, responsable des achats, non seulement elle ne concerne nullement la requérante mais est d’une objectivité contestable alors que celle ci a saisi le tribunal d’une demande de résiliation judiciaire à l’encontre de son employeur et a donc tout intérêt â témoigner dans l’intérêt de madame X.

Enfin, le SMS de madame M invoqué parla requérante n’atteste nullement d’un quelconque système d’épuration, contrairement a ce qu’affirme la requérante, celle ci ce se bornant a indiquer à madame X qu’elle ne souhaitait pas témoigner par peur de représailles et pour sa carrière si elle change de société et à évoquer des conditions déplorables dans lesquelles les salariés travaillaient ,sans autre précision.

S’il résulte des attestations de M. VERROLLE et de M. N que l’ambiance s’était dégradée aucun d’entre eux n’avait indiqué dans leur démission très postérieure au licenciement de la requérante (Octobre 2018 pour M. VERROLLE et Janvier 2019 pour M. N) qu’ils

quittaient l’entreprise en raison de leurs conditions de travail ni ne font mention dans leur témoignages d’épuration, de système de délation ou de pressions insupportables de la part de l’employeur.

Le fait que l’employeur sollicite en cours de procédure auprès d’un salarié un témoignage comme l’indique M. VERROLLE ne constitue pas une pression, le salarié ayant eu toute latitude pour refuser et n’indiquant pas avoir fait l’objet de représailles.

Ainsi que le relève avec justesse le premier juge : «  Il s’ensuit qu’il n’est nullement établi que la requérante a fait l’objet de pressions insupportables ayant contribué à dégrader ses conditions de travail, tout au plus peut on retenir une mauvaise ambiance de travail don’t il n’est du reste pas, formellement établi, qu’elle est imputable â l’employeur. »

Madame X indique qu’elle occupait depuis plus de 20 ans un bureau, seule, où elle pouvait travailler sereinement à raison de la haute confidentialité de ses taches et de la nécessaire concentration liée à ses activités de comptable. Le fait d’avoir dû, à 56 ans, partager un bureau avec deux de ses collègues, aurait engendré la concernant « un inconfort physique et moral très important ».

Elle explique que son nouveau bureau de plus ou moins 20 m² était occupé par trois personnes. Outre qu’elle indiquait disposer de peu de place pour se mouvoir, elle exposait être en permanence gênée par les allers et venues des commerciaux de la société qui venaient porter leurs encaissements voire par des clients qui venaient régler leur facture en espèces ou exposer des réclamations. Elle précisait qu’elle faisait face à un manque de confidentialité évident, le téléphone sonnant sans cesse faisant valoir en outre qu’il était difficile de partager une seule climatisation à trois.

A l’instar du tribunal, La Cour relève qu’elle ne produit aucun élément objectif établissant qu’elle s’était plainte à son supérieur hiérarchique ou aux délégués du personnel au moment de la mise en place de cette réorganisation ou qu’elle avait fait part de réticences à cette installation. M. A, le chef du service, affirmant au contraire qu’elle avait été consultée avant sa mise en 'uvre du regroupement dans le même bureau du service « Finances/ Comptabilité » qui comprend trois personnes.

A ce stade, il sera d’ailleurs observé que madame X partageait son bureau avec des personnes de son service, soit madame B et son chef, M. A ce qui était de nature à protéger la confidentialité de son travail. .

Il n’est pas contesté que la plupart des autres services de l’entreprise avaient également fait l’objet d’une réorganisation ainsi qu’il résulte des pièces produites par l’employeur.

Le fait d’avoir été affecté d’un « Open Space » partagé avec deux autres collègues après avoir bénéficié d’un bureau n’établit pas en l’espèce une dégradation de ses conditions de travail.

La société observe que madame X est passé d’un bureau de 6m² au Rez de chaussée sans vue à un bureau de 20 m² pour trois personnes avec une vue dégagée notamment sur la mer et un mobilier moderne attribué également à son supérieur, M. A, ce que montrent d’ailleurs les photographies produites par la société (PJ n 7 AF) .

Il n’est donc pas établi dans ces conditions que le changement de bureau avait été organisé pour déstabiliser madame X.

La requérante n’établit donc nullement que cette mesure était prise pour la déstabiliser personnellement et que d’autres salariés (à l’exception de madame L) se soient plaintes de cette organisation.

Afin d’illustrer la dégradation de ses conditions de travail, Madame X fait en outre valoir que la photocopieuse de son bureau, qu’elle utilisait fréquemment ayant été supprimée, il lui fallait marcher voire courir sur 20 mètres, ce qui rendait son travail désormais « extrêmement pénible ». Elle produisait en ce sens une attestation de madame L.

L’employeur rappelle à ce titre avoir supprimé certains copieurs pour des raisons budgétaires, aucun bureau ne bénéficiant plus d’un copieur en propre et l’ensemble des salariés utilisant désormais des photocopieuses communes.

Elle indiquait que son fax d’usage quotidien et fréquent avait également été supprimé et qu’elle devait en conséquence descendre et monter un étage plusieurs fois par jour afin de remplir sa tâche.

Or ces mesures n’apparaissent en rien vexatoires ou discriminatoires dans la mesure où il n’est pas établi que les autres salariés bénéficiaient de ce type de matériel dans leur propre bureau, la mutualisation de ces moyens se justifiant par un souci d’ économie.

Par ailleurs, elle n’apporte nullement la preuve qu’elle devait plusieurs fois par jour, monter et descendre l’escalier, pour récupérer les documents au fax alors que l’utilisation de ce matériel est devenu occasionnel.

Enfin, elle n’établit pas souffrir d’une quelconque pathologie qui l’empêchait de se mouvoir facilement pouvant justifier qu’un photocopieur et un fax soient à sa portée immédiate.

Dans ces conditions, il n’est nullement établi que ces modifications de conditions de travail constituaient des modifications substantielles de son contrat de travail et avaient pour but de la déstabiliser ou de la pousser à partir.

Il est de jurisprudence constante – et répandue – qu’à l’exception de faits de discrimination ou de vexations, nullement établis en l’espèce, le regroupement de service ou le changement de bureaux relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et n’entraînent en toute hypothèse aucune modification substantielle du contrat de travail.

La salariée soutient ensuite qu’elle était surchargée et que c’est cette situation est à l’origine de ses arrêts de travail.

Il est constant que la société avait du faire face à la démission de Madame G, assistante comptable et de Madame O assistante contrôleur de gestion à compte de la mi-novembre 2016 : Madame X avait ainsi participé, tout comme ses collègues, au remplacement des partantes.

Elle explique néanmoins qu’elle avait dû remplacer à elle seule les deux démissionnaires du 14 novembre au 10 janvier 2017 effectuant, ce faisant, des tâches subalternes non prévues dans sa fiche de poste et participer à l’inventaire. Or non non seulement, ses affirmations ne sont corroborées par aucun élément objectif, mais en outre M. A, son supérieur hiérarchique précisait que les tâches avaient été réparties entre lui, madame X et l’adjointe de ce dernier, entraînant une réorganisation ponctuelle dans l’attente du recrutement de nouveaux éléments.

Il expliquait ainsi (PJ 17 AF) avoir provisoirement supprimé certaines tâches réalisées par le contrôle de gestion, jugées non essentielles, s’être attribué, ainsi qu’à son adjointe, une partie du travail de madame M, transféré certaines attributions de madame G à madame

X, tâches que cette dernière effectuait antérieurement et sur lesquelles madame G lui apportait en effet un soutien (partie fournisseur et trésorerie).

M. A, indique d’ailleurs que la requérante ne s’est jamais plainte de de quoi que ce soit et qu’elle n’a jamais sollicité d’heures supplémentaires, ce qui est objectif et simple à vérifier, alors qu’elle soutient qu’elle venait travailler à 6 heures tous les matins. A ce titre, elle ne fournit aucun élément concret de nature à laisser penser qu’elle effectuait tous les jours une demie heure supplémentaire alors même qu’elle bénéficiait d’horaires flexibles et avec une pause d’une heure pour le déjeuner. Quant à ce qui regarde sa participation à l’inventaire annuel pendant cette période, cette tâche est prévue dans ses attributions tout comme l’ensemble des autres services de la société

Il est donc simplement avéré que madame X a du affronter, à l’instar de tout salarié responsable, un surcroit de travail supplémentaire provisoire à l’occasion de changements de personnel. Il sera d’ailleurs observé à ce stade que la surcharge de travail dénoncée l’a concerné quelques semaines tout au plus, l’appelante étant tombée malade à compter du début janvier 2017. Le fait qu’elle ait investi pendant deux mois les principales attributions de son assistante démissionnaire ne constitue nullement une modification de son contrat de travail, ni le fait d’avoir formé l’assistante sur un logiciel. Il résulte des attestations d’anciens directeurs (messieurs P et Q) qu’elle produit elle-même, que madame X pouvait ponctuellement être amenée à remplir certaines attributions notamment en matière de ressources humaines qui ne lui incombaient pas sans qu’elle ne se plaigne d’être surchargée (pièces N 78 et 79 ).

Enfin, et pour dénoncer semble-t-il une forme d’acharnement la concernant, la requérante fait état à ce stade d’un mail de M. R, responsable commercial, aux termes duquel elle s’était vu imposer d’alterner avec sa collègue madame B sa pause – déjeuner afin d’assurer la permanence d’encaissement des clients. S’agissant d’une mesure d’organisation prise dans l’intérêt de l’entreprise et qui concernait également sa collègue, cette décision ne saurait être considérée comme vexatoire.

Madame X soutient par ailleurs qu’une partie de la dégradation de ses conditions de travail résulterait d’un changement du mode d’évaluation de son travail depuis la mise en place à compter de 2016 d’un système dit "des cailloux". Elle indique également qu’elle n’a pas été noté en 2016.

La mise en place des pierres ou cailloux a pour but «  de créer de la clarté et de responsabiliser les salariés sur leur performance » ». Ils doivent rappeler au salarié ses objectifs prioritaires du jour, le sable ou les graviers étant introduit possiblement si les cailloux ont déjà été disposés. Dans le cas contraire (comprendre si les cailloux n’ont pas précédé les graviers et le sable autrement dit si les objectifs premiers du salarié ne sont pas remplis), il sera impossible de rentrer les cailloux. Plusieurs entretiens périodiques avec le supérieur hiérarchique permettent de faire le point sur les cailloux (objectifs) définis préalablement avec ce dernier et définissent in fine une « calibration » qui monte à la Direction qui prend une décision.

Pour confus qu’il puisse apparaître, ce processus pseudo-ludique est très répandu y compris en France et ne remet pas en cause un système d’évaluation qui n’a pas changé. L’appréciation du salarié est toujours fondée sur le logiciel PERFORM qui se réfère à des critères objectifs et intangibles. (PJ AF 49 à 53 et PJ X 3). Ce qui change, c’est le rappel régulier qu’il existe des critères à appliquer et don’t le salarié devra justifier.

Il n’est pas non plus établi que cette méthode des cailloux ou pierres a influé sur les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés de sorte que l’employeur n’avait pas, contrairement à ce qu’expose Madame X, l’obligation de consulter le comité d’entreprise et ou le CHSCT.

« Pierres et cailloux » ne constituent donc pas un manquement grave de l’employeur qui aurait eu pour effet de déstabiliser les salariés. Le mode d’évaluation des salariés relève du pouvoir organisationnel et de direction de l’employeur don’t la seule obligation légale est d’évaluer chaque

année son personnel dans le cadre des dispositions du code du travail et de l’AlT .

La suppression de son bonus en 2015 n’avait pas à l’évidence pour cause la mise en place de la méthode des cailloux, qui n’était pas en vigueur à l’époque, mais semble plutôt la conséquence d’une évaluation à 3 sur 5 (donc moyenne) fondée sur les critères connus.

Enfin, Madame X ne saurait reprocher à son employeur qui l’avait évaluée chaque année de ne pas avoir organisé son entretien d’évaluation pour 2016 alors qu’elle était en arrêt de travail du 3 au 13 janvier 2017 puis du 3 février au 31 mai 2018.

Dans son dossier de plaidoirie, madame X demande un rappel de 651 455 XPF au titre de sa prime d’ancienneté qu’elle indique avoir touchée depuis le 1^er janvier 2014, date à laquelle elle est passée cadre. Elle fait valoir que cette prime lui a été payée depuis lors sans discontinuer jusqu’en novembre 2017 inclus.

Elle précise avoir été avisée par courrier individuel en date du 23 août 2017, de ce que la Direction avait pris la décision «  de supprimer l’usage portant sur la prime d’ancienneté et tous ses avenants », suppression effective au 20 novembre 2017, (PJ X 109) soit concrètement à compter de la paye de décembre 2017. Ceci s’est traduit par une diminution mensuelle de 93 065 XPF ainsi qu’en attestent les bulletins de salaire qu’elle verse au débat d’où le montant de la demande égal à 7 mois de prime (décembre 2017 à 29 juin 2018 date de son licenciement) multipliés par 93 065 XPF.

AF AG confirme dans son courrier du 23 août 2017 que la suppression de la prime querellée a été régulièrement dénoncée et qu’un nouvel accord collectif devait intervenir précisant : « La suppression de l’usage deviendra effective au 20 novembre 2017. En ce sens l’usage ne sera plus applicable sur le bulletin de paye du mois de décembre 2017. ».

Il sera rappelé que depuis le 1^er janvier 2014, tous les salariés de AH AG bénéficiaient d’une prime d’ancienneté majorée de 1% après deux ans d’ancienneté et plafonnée à 18%. Ce bonus qui ne figure pas dans le contrat de travail ou la convention collective constituait un usage au sens du droit du travail autrement dit une pratique habituellement suivie dans une entreprise sous la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, aux accords collectifs ou au contrat de travail.

La société AF qui utilise le terme à trois reprises dans son courrier de dénonciation n’en discute d’ailleurs pas la valeur contraignante.

A l’instar de tout usage, il pouvait en conséquence être dénoncé par information des représentants du personnel et une information individuelle des salariés concernés sauf à respecter un délai de prévenance permettant l’engagement d’une négociation collective (en l’espèce deux mois).

Il n’est pas contesté qu’à cet effet, madame X a reçu un courrier individualisé et qu’un accord d’entreprise en date du 27 octobre 2017 a confirmé la suppression de la prime d’ancienneté, un nouvel accord collectif adoptant la mise en place d’une prime d’ancienneté répondant à de nouveaux critères à compter de décembre 2017. Désormais la prime est calculée en fonction du temps de présence dans l’entreprise, les arrêts maladie ininterrompus de plus d’un an n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif. « Est considéré comme temps de travail effectif : (…) les périodes dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contra de travail est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. »

En l’espèce, la prime d’ancienneté versée à madame X a été dénoncée selon les formes requises et ne saurait lui ouvrir droit à un rappel de prime.

Pour autant Madame X soutient que puisque l’employeur ne lui avait pas supprimé sa prime d’ancienneté, il l’a rendu «  contractuelle », la dénonciation de l’accord signé le 27 octobre 2017 lui étant dès lors inopposable. Cet argument ne saurait cependant prospérer dans la mesure où il n’a fait l’objet d’aucun avenant à son contrat de travail ni d’un accord écrit avec l’employeur lorsqu’elle est devenue cadre.

La jurisprudence qu’elle verse au débat ne peut s’appliquer en l’espèce, celle-ci concernant des salariés ayant signé un accord individuellement avec leur employeur ou relatif à un employeur qui avait confirmé le caractère contractuel de la prime de travail de nuit en sollicitant l’accord des salariés sur la remise en cause de l’accord.

Il s’ensuit que compte tenu de l’arrêt de travail continu de la requérante depuis février 2017, aucune somme ne lui est due à ce titre.

Sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat

L’article Lp113-1 du Code du travail de Nouvelle Calédonie dispose « Tout salarié a droit à des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence. Toute personne a le devoir de contribuer, par son comportement, au respect de ce droit. » Il appartient dès à l’employeur de prendre les mesures idoines pour assurer de telles relations de travail idoines (Lp 113-2 du Code du travail).

Il appartient également à l’employeur de prendre toutes « ... les mesures nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés « (article Lp 261-1 du code du travail). De jurisprudence bien établie (Cass. Ass.Plen. 24 juin 2005), cette obligation de sécurité est une obligation de résultat

Il appartient au salarié qui invoque un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de rapporter la preuve de la faute inexcusable de ce dernier.

Madame X soutient que l’accumulation des modifications de ses conditions de travail telles qu’exposées précédemment (suppression de sa prime de rendement, externalisation des bulletins de paye, bouleversement dû au changement de bureau sans concertation et consultation des instances concernées, éloignement du photocopieur et du fax, surcharge de travail subite due à la démission de deux salariées, exécution de tâches subalternes, modification des critères d’évaluation) avaient pour but de la déstabiliser et sont assimilables à des pratiques de harcèlement moral engageant la responsabilité de l’employeur. Elle est depuis lors en congé longue maladie accompagné d’un suivi psychiatrique jusqu’à nos jours.

Il a été amplement montré supra que les modifications des conditions de travail de la salariée n’étaient pas propres à madame X mais concernaient d’autres salariés et s’inscrivaient dans le cadre d’une réorganisation générale des services. Quant au surcroît de travail consécutif à la démission de deux assistantes, il était occasionnel. Dès lors, il n’est pas établi que ces changements avaient pour objet ou effet de nuire à la requérante ou aux salariés ou, ainsi qu’elle le soutient, que l’employeur avait mis en place un climat de peur et d’écrémage économique.

La requérante reproche par ailleurs à son employeur de perpétuer ses actes de harcèlement depuis son arrêt de travail et fait état à ce titre du défaut de communication de son bulletin de salaire, de ce qu’il lui a été demandé de récupérer ses affaires personnelles qui avaient été mises de côté, l’entreprise ayant déménagé, de l’absence de paiement de son 13^e mois ainsi que d’erreurs commises dans l’estimation du montant de son indemnité de licenciement, erreurs admises par l’employeur.

Il n’est pas établi que l’entreprise ne lui a pas adressé ses bulletins de salaire en août, septembre, octobre 2017 et février 2018 et qu’elle a dû relancer l’entreprise à plusieurs reprises pour les obtenir

l’usage étant de les adresser par mail ou lettre simple.

Concernant le fait d’avoir mis dans un carton ses affaires personnelles avait simplement vocation à préserver ses affaires personnelles compte tenu d’un déménagement à venir de la société

S’agissant de l’erreur sur sa date d’entrée dans l’entreprise dans la lettre de licenciement et celle sur son statut de cadre B (cadre A dans le solde de tout compte ), il apparaît qu’il s’agit de simple erreurs de frappe dans la mesure où les rectifications nécessaires ont été prises en compte dès leur signalement tant pour la prise en comte de sa date exacte d’ancienneté (1989 au lieu de 1999) qu’en ce qui concerne son statut pour le versement de ses indemnités.

Enfin, l’absence du paiement au prorata de son treizième mois a été régularisée avec le bulletin complémentaire d’août 2018 dès qu’elle a informé l’employeur de l’anomalie et ne saurait dès lors constituer à elle seule du harcèlement, ce fait procédant manifestement d’une erreur du service administratif, de même que l’erreur dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

Le harcèlement se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ces agissements ne peuvent résulter ni de contraintes de gestion ni du pouvoir de direction de l’employeur mais doivent être la conséquence d’éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile et humiliant.

La Cour rappelle et observe à ce stade :

• que les mesures discriminatoires qu’elle dénonce concernaient l’ensemble des salariés de la société

• que la requérante n’a pas déclaré auprès de la CAFAT ses arrêts de travail comme résultant de ses conditions de travail. Le courrier du Docteur S en date du 3 mai 2017 mentionnant un « état anxieux réactionnel à une situation conflictuelle au travail » se contente de reproduire les propos de la requérante.

• qu’elle n’a pas consulté le médecin du travail (SMIT) puisqu’elle avait simplement émis le souhait de partir à la retraite au mois de décembre 2016. Ce n’est qu’a posteriori qu’elle a mis en cause son employeur pour des manquements qu’elle considérait graves dans un courrier du 10 juin 2017.

• que madame X a toujours eu de bonnes relations avec ses collègues et son supérieur hiérarchique.

• que le fait que l’employeur n’avait pas mis en place un plan RPS en 2017 n’est pas pertinent puisqu’elle avait déjà quitté l’entreprise.

• que la société AF ne s’est jamais plaint des compétences de mamdame X et n’a jamais envisagé de s’en séparer ou de la licencier.

En conclusion, la requérante n’établit pas la volonté de nuire de l’employeur et sera donc déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, aucun manquement suffisamment grave de l’employeur n’étant en lien avec le préjudice qu’elle invoque.

II – Sur le licenciement

Madame X fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car il viole les

dispositions de l’article 76 bis de l’A I T, sa maladie trouvant son origine dans la faute de son employeur.

Sur le non respect de l’article 76 bis de l’AlT

Madame X a été licenciée par courrier en date du 22 juin 2018 signifié par huissier le 29 juin soit près de 18 mois après son premier arrêt maladie.

Elle conteste le caractère réel et sérieux de la mesure d’une part en ce que l’employeur aurait violé les termes de l’article 76 de l’AIT l’ayant licenciée lors d’un congé maladie, d’autre part, en ce que sa maladie serait la conséquence de la faute de son employeur.

L’article Lp 122-7 du code du travail de Nouvelle Calédonie que "La suspension du contrat de travail n’autorise pas l’employeur à rompre le contrat sauf s’il justifie, soit d’une faute grave du salarié, soit de l’impossibilité où il se trouve pour un motif extérieur à la cause de la suspension, de maintenir le contrat, soit en cas de maladie excédant une durée fixée par la réglementation ou par voie conventionnelle, de la nécessité qui lui est faite de remplacer le salarié absent. "

L’article 76 bis de l’accord interprofessionnel territorial applicable en l’espèce dispose : "La prolongation de l’indisponibilité au-delà d’une période de six mois, due soit à une maladie soit à une invalidité non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, peut entrainer un licenciement du salarié si l’intérêt de l’entreprise le justifie en particulier lorsque le remplacement du salarié absent est devenu nécessaire en raison de la perturbation apportée à la bonne marche de l’entreprise. Le salarié bénéficie des garanties de la procédure de licenciement à l’exclusion du préavis, et a droit à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 88 ci-dessous.

L’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception qu’avant la fin de la période de six mois, l’employeur ou le salarié peuvent solliciter l’avis du médecin du travail sur son aptitude physique. Lorsque le salarié ne recouvre pas l’aptitude à tenir son emploi, et lorsque l’indisponibilité se prolonge au-delà, l’employeur peut résilier le contrat de travail à l’issue de ladite période.

Le salarié bénéficie des garanties de la procédure de licenciement à l’exclusion du préavis, et a droit à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 88 ci-dessous. S’il résulte de cet avis que le salarié peut reprendre son travail dans les six mois qui suivent cette période, l''employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail.

Le salarié ayant vu son contrat rompu de ce fait conserve une priorité d’embauche dans la limite d’une année à compter de la date de rupture du contrat et à condition qu’il ait annoncé son intention de faire valoir la possibilité de réintégration dans un délai de quatre mois à compter de cette date.

L’employeur doit mentionner dans la lettre de notification de la rupture ce droit à la priorité d’embauchage. "

Ces textes n’interdisent pas à l’employeur de licencier un salarié en arrêt maladie pour des faits commis antérieurement ou pendant sa maladie, s’il établit que les absences entraînaient des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise et qu’il était nécessaire de procéder à un remplacement définitif.

Les fonctions de chef comptable sont fondamentales dans le fonctionnement d’une société, madame X ayant en charge la gestion de la comptabilité des fournisseurs, de la trésorerie et des encaissements ainsi que la responsabilité de la paye. Son absence prolongée n’a pu que désorganiser le fonctionnement de la société.

Par ailleurs, AF AG rapporte la preuve qu’elle a remplacé définitivement la salariée, deux mois après son licenciement, en recrutant une salariée en contrat à durée indéterminée, une partie de ses attributions étant gérées partiellement, pendant sa maladie, par son supérieur hiérarchique.

Néanmoins, la requérante soutient, au visa de l’alinéa 2 de l’article 76 bis de l’AIT, que l’employeur avait obligation de lui adresser une lettre recommandée pour l’aviser de la possibilité, à l’issue de ses six premiers mois d’indisponibilité, de solliciter l’avis du médecin du travail (SMIT), l’omission de cette formalité rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aucune disposition du Code de travail ne prévoit que la violation de cette obligation d’information rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, s’agissant d’un non respect de procédure plutôt que la violation d’une règle de fond conformément à la jurisprudence de la Cour d’appel de NOUMEA.

Enfin, il est paradoxal que madame X reproche à la société AF de n’avoir pas été avisée de la possibilité de voir un médecin au bout de 6 mois alors même qu’étant en arrêt maladie, elle n’a pas jugé utile de consulter le SMIT

Dès lors, la requérante ayant été licenciée après une absence prolongée et continue de 18 mois, peu importait que la société n’ait pas informé la salariée d’absence de la possibilité de saisir le médecin du travail.

En conclusion, aucune violation à l’obligation de sécurité ne résulte des développements et pièces produits par madame X : il n’est ainsi pas établi que l’employeur avait créé un climat anxiogène insupportable pour les salariés ni commis d’actes constitutifs de harcèlement de sorte que la requérante ne saurait invoquer ces faits pour soutenir qu’ils sont la cause de ses arrêts de travail et en conséquence de son licenciement.

La requérante sera donc déboutée de ses demandes d’indemnités et de de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le préjudice distinct :

Il est de jurisprudence constante qu’un licenciement même justifié par une cause réelle et sérieuse ne doit pas être vexatoire et qu’à défaut, l’employeur peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts.

En l’espèce, la requérante ne démontre pas que son employeur a mis en doute ses qualités professionnelles ni que la suppression du bonus ainsi que la mise en place de la méthode du caillou pour l’évaluation des salariés avaient pour but de la déstabiliser ni l’existence d’une véritable méthode d’écrémage économique qu’elle invoque : elle sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct.

Sur les frais irrépétibles

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu’elles ont engagés compte tenu de leur situation respective : elles seront déboutées de leurs demandes à ce titre ;

Sur les dépens

En matière sociale, il n’y a pas lieu de statuer sur les dépens, la procédure étant gratuite en application de l’article 880-1 du Code de Procédure Civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 décembre 2019 par le tribunal du travail de Nouméa,

DIT n’y avoir lieu à paiement de frais irrépétibles,

DIT n’y avoir lieu à paiement à dépens.

Le greffier, Le président.