GL/FG

SARL CORONIS

C/

C X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2018

N°

RÉPERTOIRE GÉNÉRAL N° 16/01054

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 06 Juillet 2016, enregistrée sous le n°

14/00310

APPELANTE :

SARL CORONIS

[…]

[…]

[…]

représentée par Maître David HERPIN, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉE :

C X

[…]

[…]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro 212310022016007282 du 06/01/2017 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Dijon)

représentée par M^e Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Juin 2018 en audience publique devant la Cour composée de :

W AA, Président de Chambre, Président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Josette ARIENTA,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par W AA, Président de Chambre, et par U V, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 19 avril 1999, M^me C D (nom d’usage marital X) a été embauchée par la SARL CORONIS dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de remplacement.

Le 10 mars 2000, elle a conclu avec ce même employeur un contrat à durée indéterminée lui attribuant les fonctions de garde de nuit lingère à temps partiel. Elle est passée à temps complet à partir du 1^er mars 2001.

Le 16 juillet 2013, son employeur lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire en même temps qu’il la convoquait à un entretien préalable fixé au 30 juillet suivant. Par courrier recommandé du 6 août 2013, il a prononcé contre elle, à titre de sanction, une mise à pied disciplinaire pour faute grave du 12 au 16 août inclus ainsi qu’un changement d’équipe et d’horaire.

Le 26 décembre 2013, M^me X a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur. La société Coronis a fixé au 27 décembre 2013 la fin de la relation de travail.

Contestant la sanction disciplinaire et prétendant à un rappel de salaire ainsi qu’à diverses indemnités, M^me X a saisi, le 24 mars 2014, le Conseil de prud’hommes de Dijon.

Par jugement du 6 juillet 2016, cette juridiction a':

— rejeté la demande de sursis à statuer formée par l’employeur dans l’attente d’une décision de la cour de cassation,

— dit que le règlement intérieur de la SARL CORONIS n’était pas applicable pour ne pas avoir respecté les règles légales,

— dit en conséquence que les sanctions étaient illicites et devaient être annulées,

— dit justifiée la prise d’acte de rupture du fait de l’employeur et requalifié cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SARL CORONIS à payer à M^me X':

* 1.128 euros au titre du salaire dû pendant la mise à pied, outre 112,80 euros pour les congés payés

afférents,

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction illégitime,

* 9.867,73 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 986,77 euros pour les congés payés afférents,

* 7.121,90 euros au titre de la revalorisation du point,

* 10.477,94 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4.320,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 432,08 euros pour les congés payés afférents,

* 1.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif et comportement vexatoire,

* 500 euros pour retard dans la remise de l’attestation Pôle Emploi,

* 800 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’employeur de remettre des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi rectifiés et actualisés, ce sous astreinte de 30 euros par jour à compter du 30^e jour suivant la notification du jugement,

— débouté la salariée de ses plus amples demandes,

— débouté la SARL CORONIS de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné cette société aux dépens de l’instance.

La SARL CORONIS a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions contradictoirement échangées, visées par le greffier et soutenues oralement à l’audience,

* la société appelante demande à la Cour, avec la réformation du jugement, de':

— dire justifiée la seule sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de sa salariée, à savoir une mise à pied disciplinaire du 12 au 16 août 2013, et débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes au titre de l’annulation de cette sanction,

— dire que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— constater que M^me X renonce à ses demandes formées au titre de l’ancienneté, des congés payés afférents, de la revalorisation des points, de l’indemnité différentielle, et réformer en conséquences le jugement de ce chef,

— débouter M^me X de ses demandes formées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’intégralité de ses demandes au titre de l’ancienneté, de sa demande de rectification des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pour Pôle Emploi, de sa demande d’indemnisation à hauteur de 1.500 euros,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— ramener à de plus justes proportions la demande de M^me X au titre des dommages-intérêts puisqu’elle ne justifie d’aucun préjudice,

— condamner M^me X aux dépens';

* M^me X prie la Cour de':

— prononcer l’annulation de différentes sanctions prononcées contre elle suite à la procédure disciplinaire initiée le 17 juillet 2013,

— dire que la prise d’acte est justifiée et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL CORONIS à lui payer':

* au titre du rappel de salaire afférent à sa mise à pied, du 17 au 30 août 2013, 1.008 euros outre 100,80 euros de congés payés afférents,

* au titre du rappel de salaire afférent à sa mise à pied, du 13 au 16 août 2013, 120 euros outre 12 euros de congés payés afférents,

* au titre des dommages-intérêts en raison des sanctions illégitimes, 1.000 euros nets,

* au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, 10.477,94 euros,

* au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 4.320,80 euros, outre 432 euros pour les congés payés afférents,

* au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 52.000 euros en net,

* en réparation du préjudice lié au comportement vexatoire de l’employeur, 5.000 euros,

* à titre de dommages-intérêts pour retard dans la remise d’une attestation régulière destinée à Pôle Emploi, 700 euros

* 2.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur à lui remettre un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi rectifiés, ainsi que des bulletins de paie rectifiés au titre de la période de préavis, de l’ancienneté et de la régularisation de la rémunération, ce sous astreinte de 30 jours par jour de retard dans le délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification de la décision à intervenir.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

SUR QUOI

Attendu que M^me X indique ne pas maintenir ses demandes fondées sur le non-paiement de l’ancienneté et la modification unilatérale du contrat de travail';

Sur la ou les sanctions disciplinaires

Sur l’existence d’un règlement intérieur régulier

Attendu qu’il résulte des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié, dans les entreprises employant habituellement au moins vingt salariés, que si elle est prévue par ce règlement intérieur ;

qu’en outre, le règlement intérieur ne peut produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail';

Attendu que la SARL CORONIS justifie que':

— son projet de règlement intérieur mis à jour le 1^er juin 2012 a été soumis à l’avis des délégués du personnel de l’entreprise qui, réunis à cette fin le 26 juin 2012, ont émis un avis négatif en développant un certain nombre de critiques contre divers points de ce document,

— le règlement consécutif à cet avis a été adressé à la DIRECCTE territorialement compétente par lettre recommandée du 10 septembre 2012, reçue le surlendemain,

— il a été déposé au conseil de prud’hommes de Dijon par courrier recommandé envoyé et reçu à ces mêmes dates';

que ce règlement intérieur a donc bien pris effet à la suite de l’accomplissement de ces formalités'; que le document daté du 31 décembre 2012 que communique M^me X n’est demeuré qu’à l’état de projet dès lors qu’interrogée par le conseil de cette salariée le 28 septembre 2016 au sujet du règlement intérieur de la SARL CORONIS, la DIRECCTE ne lui a adressé que le règlement mis à jour le 1^er juin 2012, accompagné de son courrier d’envoi par l’employeur';

qu’il y a donc lieu de statuer au vu du seul règlement intérieur déposé en septembre 2012, dont le dossier ne révèle pas qu’il ait été modifié entre cette dernière date et la date de la sanction disciplinaire litigieuse';

Sur le caractère «'légal'» de la sanction disciplinaire en cause

Attendu que la SARL CORONIS n’a, dans un premier temps, décidé de mettre M^me X à pied qu’à titre conservatoire, en lui annonçant qu’elle devait procéder à une enquête au sujet de faits relatés par certains membres du personnel'; que cette société a effectivement procédé à des investigations puisqu’elle a recueilli, entre cette décision du 16 juillet 2013 et l’entretien préalable prévu le 30 juillet suivant, un certain nombre d’attestations relatives au comportement de M^me X';

que faute d’être revêtu d’une quelconque signature, le compte-rendu de cet entretien imputé à la déléguée du personnel Katia Maître ne peut pas avoir la valeur d’une attestation et n’établit donc pas que l’employeur aurait dès ce moment notifié à M^me X une mise à pied disciplinaire de cinq jours'; que cette sanction n’est donc intervenue que le 6 août 2013 lorsque la SARL CORONIS l’a notifiée à sa salariée';

que M^me X n’est donc pas fondée à soutenir que la SARL CORONIS a cumulé contre elle plusieurs sanctions de mise à pied'; que le fait qu’elle n’ait pas perçu de salaire pour la période allant du début de sa mise à pied conservatoire à la notification de la sanction n’est susceptible que de lui ouvrir droit à rappel de salaire, sans affecter la régularité de cette sanction';

Attendu que la mise à pied finalement prononcée reste dans les limites fixées par le règlement

intérieur applicable dont l’article V-23 envisage, parmi les sanctions susceptibles d’être prises, la mise à pied sans rémunération d’une durée de un à cinq jours ouvrés';

qu’en revanche, le changement d’équipe et d’horaire ne fait pas partie des sanctions énumérées par ce règlement'; que pourtant la SARL CORONIS a expressément donné à cette mesure le caractère d’une sanction’ en écrivant dans sa lettre de notification du 6 août 2013':

«'C’est pourquoi nous prononçons la sanction suivante':

Mise à pied disciplinaire pour faute grave du 12 au 16 août inclus.

Changement d’équipe et d’horaire.'»';

qu’elle a repris cette formulation dans une fiche de remontée des informations adressée à l’Agence régionale de santé et au Conseil général de la Côte-d’Or'; qu’est sans incidence le fait que l’employeur aurait pu prendre cette mesure dans le cadre de son pouvoir de direction';

qu’il y a donc lieu d’annuler la sanction de changement d’équipe et d’horaire, sans que cette annulation s’étende toutefois à la mise à pied, prononcée sans excéder l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur';

Sur la mise à pied disciplinaire

Attendu que l’employeur a ainsi fondé sa sanction disciplinaire dans son courrier précité du 6 août 2013':

«'Nous vous avons exposé les faits reprochés et entendu vos explications, à savoir':

- Vous contestez le fait de demander à votre collègue de mentir sur le coucher des résidents,

- Vous reconnaissez utiliser votre téléphone pendant vos heures de service,

- Vous reconnaissez changer vos heures de pause sans l’autorisation de la direction,

- Vous niez le fait de ne pas coucher les résidents pour la sieste et de les laisser en fauteuil dans leur chambre';

- Vous ne comprenez pas que l’on puisse vous reprocher de mal parler aux résidents ainsi qu’à certains de vos collègues';

- Vous reconnaissez que vous n’appliquez pas toujours les consignes des projets de vie définies en équipe pluridisciplinaire';

- Vous niez le fait de prendre parfois vos repas en unité de vie';

- Vous affirmez que tous ces propos ne sont que mensonges et représailles à votre égard, surtout ceux provenant d’une aide soignante en CDD pour les mois d’été, sur laquelle vous auriez eu connaissance d’un comportement maltraitant chez un

Nous avons vérifié votre témoignage auprès des personnels et employeurs mentionnés dont voici les résultats':

- Le comportement maltraitant concernant l’employée en CDD est infondé,

- 10 témoignages relatent cependant des faits vous concernant (propos non respectueux vis à vis de certains salariés), nous ne pouvons donc pas retenir «'le fait de représailles à votre égard'»';

- Il s’est avéré qu’au cours d’un contrôle effectué par le médecin coordonnateur, le coucher d’un résident n’était pas fait malgré les consignes à appliquer. Les explications que vous nous avez fournies démontrent que vous prenez des initiatives sans en référer à vos collègues.

- Vous nous affirmez n’avoir jamais demandé à quiconque de mentir sur le travail à exécuter et vous niez le fait d’être irrespectueuse envers certaines de vos collègues. Vous ne comprenez pas ces accusations à votre égard, car vous n’avez jamais eu de problèmes avec qui que ce soit. C’est pourquoi nous sommes très étonnées et surprises que vous ayez pris des renseignements sur la salariée en CDD puisqu’aucune animosité n’a jamais existé avec les membres du personnel donc avec elle.

A l’analyse de la situation vos explications ne nous ont pas pleinement convaincues compte tenu des témoignages reçus. Nous prenons note que vous reconnaissez ne pas respecter le règlement intérieur et les consignes à appliquer. Par ailleurs nous notons le fait que vous vous engagez à respecter les règles de fonctionnement de notre établissement…

' Vous reprendrez votre travail à compter du samedi 17 août sur le poste 7H-13H 16H-20H.

Nous vous demandons de reprendre votre poste dans le respect et sans aucune animosité envers tous vos collègues. Nous seront très vigilantes aux engagements pris par vous-même lors de votre entretien du 30 juillet 2013 et nous comptons sur votre professionnalisme…'»';

Attendu que la salariée Émilie Y a rencontré le 2 juillet 2013 le docteur E F, médecin coordonnateur, pour lui exprimer diverses doléances à l’encontre de M^me X': mauvaise façon de parler et de donner des ordres, fait de la laisser seule pour certaines tâches, menaces, pressions pour qu’elle ne contredise pas les versions de M^me X au sujet des siestes des résidents, omission fréquente de M^me X de les coucher pour la sieste, de leur mettre les protections adaptées contre l’incontinence, prise anticipée des pauses et prise de repas sur place';

que cette salariée a repris ces reproches dans un courrier adressé le 4 juillet 2013 à la SARL CORONIS en rappelant qu’elle avait déjà alerté la direction au milieu du mois de mai 2013';

Attendu que la matérialité de certains manquements a été attestée par des soignants':

— le 25 mai 2013, le médecin coordonnateur précité a constaté à 14 heures qu’un résident qui aurait dû être couché par M^me X pour la sieste avait été laissé dans son fauteuil roulant, porte fermée et télévision éteinte, ce qu’elle avait cherché à justifier, de façon inopérante, par le fait que le résident s’était souillé la veille et que son coucher aurait entraîné trop de travail,

— la stagiaire infirmière Camille Renard a confirmé ce fait en précisant qu’il s’était déjà plusieurs fois reproduit et que M^me X lui avait demandé de mentir au médecin pour la couvrir,

— selon la salariée G H, M^me X avait déclaré, à l’occasion d’un remplacement ponctuel dans l’équipe du témoin, qu’il était habituel dans l’autre équipe de laisser les adhérents sur leur fauteuil et de tirer la porte,

— le 17 juillet 2013, la neuropsychologue Sylvia Delorme a vu qu’un adhérent portait une protection de nuit alors que M^me X aurait dû le munir d’une protection de jour';

— la stagiaire Camille Renard et la salariée I J ont également fait état de l’utilisation par M^me X de son téléphone portable pour des communications personnelles, cette dernière

s’isolant parfois pendant le travail pour téléphoner, criant alors fort, ou continuant une conversation téléphonique tout en donnant à manger à un résident';

que les dires de M^me Y ont également été confortés par le témoignage de K L d’après laquelle M^me X, en train de manger sur le lieu de vie des résidents, avait ordonné à M^me Y de s’occuper seule d’une résidente en train de jouer avec sa protection souillée, ce de façon si méchante et méprisante que M^me Y en avait eu les larmes aux yeux';

que ces éléments ne sont pas susceptibles d’être remis en cause par les attestations de M N et Z Ducret selon lesquelles M^me Y s’était elle-même montrée humiliante et dénigrante envers elle à l’occasion d’un précédent emploi chez un autre employeur';

que le non-respect des consignes relatives au choix et au changement des couches, l’omission de procéder au coucher de certains résidents pour la sieste, l’emploi abusif du téléphone sur le lieu de travail et les pressions sur des collègues pour dissimuler ses manquements ont pour le moins constitué la modification irrégulière des conditions prescrites du travail ou des protocoles, au sens de l’article V-25 du règlement intérieur applicable, et ont eu un caractère suffisamment grave pour justifier la sanction de mise à pied';

Sur les conséquences pécuniaires

Attendu que M^me X n’est pas en droit de prétendre au paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied disciplinaire, soit du 13 au 16 août 2013 inclus';

qu’alors qu’elle sollicite le paiement d’un rappel de salaire «'afférent à sa mise à pied du 17 au 30 août 2013'» (pages 19 et 33 de ses conclusions), il ne ressort pas du dossier que sa mise à pied se serait prolongée au delà du 16 août 2013, la notification précitée du 6 août 2013 prévoyant au contraire la reprise du travail le 17 août'; que le bulletin de paie d’août 2013 ne fait d’ailleurs état que de la retenue des 10 heures de travail correspondant aux cinq jours de mise à pied';

que les demandes de rappel de salaire doivent donc être rejetées';

Attendu en revanche que le prononcé à titre de sanction d’un changement d’équipe et d’horaire a causé à M^me X un préjudice moral, en raison d’une brusque modification de ses conditions de travail, qui justifie réparation sous forme d’une indemnité de 500 euros';

Sur la prise d’acte

Attendu que, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ;

Attendu que M^me X reproche à son employeur':

— un manquement au respect de sa dignité en raison de la diffusion au personnel d’un courrier stigmatisant destiné à jeter sur elle l’opprobre, de conditions humiliantes d’exécution de la mise à pied et de son placement sous surveillance par la direction,

— un comportement excessif dans l’usage de son pouvoir disciplinaire, eu égard à la multiplication des sanctions et à leur médiatisation,

— la dégradation consécutive de sa santé mentale,

— un manquement à l’obligation de sécurité lié au manque de personnel et à la survenance d’un accident du

travail le 13 novembre 2013

Attendu que si l’employeur reconnaît l’existence d’un accident du travail survenu le 13 novembre 2013, les parties sont en désaccord sur les circonstances dans lesquelles il s’est produit'; qu’alors que M^me X soutient, sans en justifier, qu’elle a dû soutenir seule une résidente en train de glisser de son lit, l’infirmier O P, dont l’attestation se rapporte bien au fait en litige, a indiqué qu’en réalité, alors que la toilette de cette résidente devait être effectuée par deux soignants, M^me X avait voulu prendre de l’avance en transférant seule l’intéressée de son lit médicalisé à une chaise percée tandis que sa collègue aide soignante terminait la toilette d’une autre résidente'; que ces faits, étrangers à la prétendue insuffisance de personnel, ne permettent pas d’établir l’existence d’un manquement imputable à l’employeur alors qu’ils ont été dus à une initiative de M^me X contraire aux consignes reçues';

Attendu que le certificat du docteur A, dont la photocopie produite ne permet pas de déterminer la date, se borne à indiquer que M^me X présente un syndrome anxio-dépressif et ne permet pas d’établir que cette affection serait rattachable à ses conditions de travail'; qu’un tel rattachement est d’autant moins présumable que selon le médecin coordonnateur précité, M^me X a voulu se justifier, lors de l’incident du 25 mai 2013, en évoquant des problèmes personnels';

Attendu qu’il résulte de ce qui précède que M^me X n’a nullement subi de multiplication des sanctions disciplinaires alors que de simples observations écrites lui ont été adressées le 28 mai 2013 et qu’elle n’a été sanctionnée qu’une fois le 6 août 2013';

que le fait, attesté par l’agent de service Q R, que les affaires personnelles de M^me X lui ont été remises dans un sac à poubelle ne suffit pas à caractériser une attitude vexatoire de la part de l’employeur alors que la teneur de ces affaires n’est pas précisée et que l’emploi d’un sac plastique à poubelle ne fait pas présumer l’intention de l’employeur de les traiter comme des ordures ou de vexer la salariée';

Attendu qu’après avoir notifié à sa salariée sa mise à pied à titre conservatoire, la SARL CORONIS a rédigé une lettre à l’attention du personnel, destinée à être remise en main propre à chaque salarié, annonçant l’ouverture d’une enquête à la suite d’une plainte pour harcèlement moral et maltraitance concernant M^me X'; que cet écrit précisait que celle-ci aurait notamment demandé à des collègues de mentir sur les tâches qu’elle était censée accomplir et aurait exprimé des menaces'; qu’après rappel que l’employeur devait établir la réalité des faits compte tenu de l’obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés, il était demandé aux destinataires, invités à répondre au plus tard le 29 juillet 2013 sous pli confidentiel, de «'nous faire parvenir, le plus précisément possible, un compte rendu des faits que vous avez pu constater vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise et de la maltraitance envers des patients, et qui pourraient vous paraître anormaux, humiliants, relevant d’un excès d’autorité, irrespectueux'», en s’en tenant aux faits personnellement vus et entendus';

que l’employeur a parallèlement informé, conformément à ses obligations en matière de lutte contre la maltraitance des personnes âgées, l’Agence Régionale de Santé et le Conseil Général de la Côte-d’Or qu’il procédait à une enquête concernant les faits relatés par certains membres du personnel';

que s’il était loisible à la SARL CORONIS de procéder à une enquête et de recueillir des déclarations sous la forme d’attestations destinées à être produites en justice, propres à garantir leur sincérité, le courrier adressé au personnel l’invitait, même en utilisant le conditionnel au sujet des faits en cause, à ne fournir que des témoignages à charge contre M^me X dont la dignité a ainsi été insuffisamment préservée'; que cette volonté est confirmée par le fait que, selon les attestations d’Ismaïla Cissé et S T, l’employeur a réuni le personnel pour lui demander de ne pas contacter M^me X, sous menace de sanction';

qu’en revanche, même si la SARL CORONIS a indiqué ensuite à l’Agence Régionale de Santé et au Conseil Général que le personnel serait informé de la sanction prononcée, M^me X ne précise pas quelle forme a été donnée à cette information et ne démontre pas qu’elle a pris un tour tendant à la déconsidérer auprès de ses collègues dans des conditions contraires à sa dignité'; que de même, s’il est vrai que l’employeur a précisé à

ses autorités de tutelle que M^me X allait être sous surveillance, cette dernière n’apporte aucune information sur les modalités de ce contrôle et n’établit pas qu’il ait excédé les limites de l’exercice normal du pouvoir de direction découlant du contrat de travail'; qu’à ce sujet les termes de l’attestation de B Et Tazrouti montrent qu’elle ne décrit nullement des faits qu’elle aurait personnellement constatés, mais se borne à relater les seuls dires de M^me X'; que de même Ismaila Cissé dit savoir qu’elle serait surveillée sans avoir rien vu par lui-même ;

Attendu qu’en définitive, les seuls manquements imputables à la SARL CORONIS découlent du manque d’impartialité de l’enquête et du prononcé d’une sanction de changement d’équipe et d’horaire non prévue par le règlement intérieur';

que cependant cette société a fait le choix, malgré la gravité des faits dont la cour a retenu la réalité, de ne pas licencier sa salariée'; qu’il n’est pas démontré que la mise en 'uvre de la mise à pied disciplinaire et la reprise du travail aient été accompagnées de circonstances tendant à déconsidérer M^me X ou à rendre plus difficiles ses conditions de travail'; que si certains témoins indiquent qu’elle élevait seule ses enfants, elle n’apporte aucune explication au sujet de leur âge et de l’organisation de sa vie privée et ne justifie donc pas que le changement d’horaire, dont elle n’indique d’ailleurs pas l’ampleur, aurait troublé sa vie familiale';

que près de quatre mois se sont écoulés sans qu’elle ait contesté les sanctions disciplinaires ou signalé des atteintes à ses conditions de travail'; que la cour n’a pas retenu que son accident du travail ultérieur a été la conséquence d’un manquement commis par son employeur';

que contrairement au conseil de prud’hommes, la cour en déduit que la prise d’acte n’est pas fondée sur des faits qui la justifiaient et doit donc produire les effets d’une démission'; qu’en conséquence, M^me X doit être déboutée de ses demandes indemnitaires correspondantes et de sa demande de remise de bulletins de paie rectificatifs';

Sur la demande de dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire des mesures prises par l’employeur

Attendu que M^me X fait à son employeur les mêmes griefs que ceux articulés au sujet de sa prise d’acte';

que le prononcé d’une sanction non prévue par le règlement intérieur a déjà donné lieu à indemnisation';

que la conduite insuffisamment impartiale de l’enquête a causé à M^me X, en raison de l’atteinte fautivement portée à son image, un préjudice de nature morale qui sera exactement réparé par une indemnité de 1.000 euros';

que les autres manquements invoqués n’ont pas été retenus par la cour';

Sur l’ancienneté de la salariée

Attendu qu’alors que M^me X est entrée au service de la SARL CORONIS dès le 19 avril 1999, l’attestation destinée à Pôle Emploi et le certificat de travail délivrés par l’employeur fixent de façon inexacte au 6 décembre 2004 la date de son entrée';

qu’il y a donc lieu, sans qu’une astreinte soit nécessaire, d’ordonner la remise de documents rectifiés pour rectifier cette erreur';

qu’en revanche, M^me X doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts correspondante, faute de démontrer que cette erreur lui a causé préjudice';

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu que chaque partie devra conserver la charge des dépens qu’elle a exposés';

qu’il y a lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X';

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement rendu le 6 juillet 2016 par le Conseil de Prud’hommes de Dijon,

Statuant à nouveau,

Annule la sanction disciplinaire de changement d’équipe et d’horaire prononcée le 6 août 2013,

Dit que la prise d’acte de M^me C D (nom d’usage marital X) produit les effets d’une démission à la date du 27 décembre 2013,

Condamne la SARL CORONIS à payer à M^me C X':

— en réparation du préjudice causé par le prononcé de la sanction disciplinaire annulée, la somme de cinq cents euros (500 €) à titre de dommages-intérêts,

— en réparation du préjudice causé parla conduite insuffisamment impartiale de l’enquête, la somme de mille euros (1.000 €) à titre de dommages-intérêts,

— par application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de huit cents euros (800 €),

Condamne la SARL CORONIS à remettre à M^me C X, dans le délai de deux mois qui suivra la notification ou la signification du présent arrêt, une attestation pour Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés au sujet de la date d’embauche,

Déboute M^me C X de ses autres demandes,

Déboute la SARL CORONIS de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens de première instance et d’appel qu’elle a exposés.

Le greffier Le président

U V

W AA