C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 19 SEPTEMBRE 2025 à

la SELARL 2BMP

la AARPI ACTIO AVOCATS

XA

ARRÊT du : 19 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/01324 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G76X

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 03 Avril 2024 – Section : AGRICULTURE

APPELANT :

Monsieur [E] [U]

né le 10 Août 1960 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S.U. ID VERDE, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Mathieu INFANTE de l’AARPI ACTIO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 25 avril 2025

Audience publique du 22 Mai 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 19 Septembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [E] [U] a été engagé à compter du 2 septembre 2013 par la société Giraud, aux droits de laquelle vient aujourd’hui la S.A.S.U. ID Verde en qualité d’ouvrier paysagiste.

En novembre 2017, M. [U] a subi une agression sexuelle de la part de l’un de ses collègues, M.[H], qui a fait l’objet d’un rappel à la loi pour ces faits.

Les 10 décembre 2020 et 8 février 2021, la S.A.S.U. ID Verde a notifié à M. [U], deux avertissements. Le 16 septembre 2021, elle lui a notifié une mise à pied disciplinaire.

Le 7 septembre 2021, M. [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 13 décembre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude et a dispensé la société de son obligation de reclassement.

Par courrier du 21 décembre 2021, la S.A.S.U. ID Verde a convoqué M. [E] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2022.

Par courrier du 12 janvier 2022, M. [U] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle sans possibilité de reclassement.

Par requête du 11 mars 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir l’annulation des sanctions disciplinaires et le prononcé de la nullité de son licenciement, invoquant l’existence d’un harcèlement moral, et sollicitant diverses sommes. A titre subsidiaire, M.[U] a demandé que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement du 3 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Dit et jugé que les sanctions disciplinaires notifiées à M. [E] [U] sont justifiées

— Dit et jugé que le licenciement de M. [E] [U] est justifié

— Débouté M. [E] [U] de ses demandes

— Débouté la SASU ID Verde de sa demande reconventionnelle d’article 700 du Code de procédure civile

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le 23 avril 2024, M. [E] [U] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 mars 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E] [U] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris rendu par le Conseil de prud’hommes de Tours le 3 avril 2024 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que les sanctions disciplinaires notifiées étaient justifiées

— Dit et jugé que le licenciement était justifié

— Débouté M. [U] de ses demandes

Statuant à nouveau :

— Condamner la SASU ID Verde au paiement des sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre d’indemnisation du préjudice résultant de sanctions disciplinaires nulles

—  246,33 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire nulle

—  24,63 euros au titre des congés payés afférents

—  3 448,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  344,80 euros au titre des congés payés afférents

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais engagés dans le cadre de la première instance

— Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi qu’un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi.

— Condamner la SASU ID Verde aux entiers dépens, qui comprendront les frais éventuels d’exécution, et au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais engagés dans le cadre de la procédure d’appel.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 avril 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S.U. ID Verde demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours.

— Juger que les sanctions notifiées à M. [U] sont justifiées.

— Débouter M. [U] de sa demande indemnitaire afférente.

Sur le prétendu harcèlement moral :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours.

— Juger que M. [U] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral.

— Débouter M. [U] de sa demande indemnitaire afférente.

Sur la prétendue violation de l’obligation de sécurité :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours.

— Juger que la société Id Verde n’a pas violé son obligation de sécurité.

— Débouter M. [U] de sa demande indemnitaire afférente.

Sur le licenciement :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours.

— Juger que le licenciement de M. [U] n’encourt aucune nullité et est justifié.

— Débouter M. [U] de sa demande indemnitaire afférente, qu’elle soit principale ou subsidiaire.

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours dans toutes ses dispositions.

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner M. [U] à verser à la société Id Verde la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[U] expose avoir rencontré des difficultés avec un de ses collègues de travail, M.[H], qui a été condamné pour des faits de harcèlement sexuel commis à son encontre, sans qu’aucune précaution ne soit prise ensuite par l’employeur pour le protéger, ayant été amené à côtoyer son agresseur, qui n’a pas été évincé, l’un et l’autre ayant été parfois affectés sur les mêmes chantiers, et participé aux mêmes « rassemblements » destinés à affecter chacun des salariés sur différents chantiers. Ses supérieurs ont par ailleurs adopté un comportement agressif et moralement harcelant vis-à-vis de lui, illustré par des avertissements injustifiés, puis une mise à pied disciplinaire, dont il demande aujourd’hui l’annulation, estimant avoir été injustement sanctionné. Il s’en est suivi un arrêt de travail pour dépression, ayant conduit au prononcé de son inaptitude.

La société ID Verde conteste tout lien entre d’une part, l’agression sexuelle dont M.[U] a été victime et d’autre part les sanctions disciplinaires infligées à ce dernier, qui étaient justifiées. Elle précise qu’elle n’a pas cautionné ces faits, étant précisé que M.[U] n’était pas son salarié mais celui de la société Girault, qu’elle a absorbée plus tard, et que M.[H] a été sanctionné par cette dernière, bien que les faits relèvent plutôt, selon elle, de la « blague de potache ». Elle relève le délai important qui s’est déroulé entre cette agression et les sanctions contestées, pendant lequel aucune difficulté n’est apparue. M.[H], après les faits, n’a été affecté sur le même chantier que M. [U] que rarement et elle nie l’existence des « rassemblements » invoqués par ce dernier. Enfin, la société ID Verde invoque la légitimité des sanctions disciplinaires infligées à ce dernier.

M.[U] produit les éléments démontrant qu’il a porté plainte pour des faits d’agression sexuelle qui se sont déroulés le 15 novembre 2017 : M.[H], auquel un rappel à la loi a été délivré par le ministère public, l’a plaqué contre un camion de chantier en lui maintenant fermement les bras, pressant son bassin contre lui. M.[U] a précisé que M.[H] était alors en érection mais qu’ils étaient l’un et l’autre habillés.

Il doit être ensuite constaté la survenance de 3 sanctions disciplinaires que M.[U] a contestées.

Le 19 janvier 2021, il faisait part à son employeur, dans un courrier, de ses difficultés à voir son investissement dans son travail mal reconnu par sa direction. Il réitérait ses doléances dans un courrier du 11 octobre 2021, où il exprimait son ressenti sur le fait que depuis l’agression, il était victime de harcèlement moral.

Enfin, le psychiatre que M.[U] a consulté a établi un certificat médical le 1er octobre 2021 selon lequel « ce patient évoque une souffrance au travail dans un contexte d’agression par un collègue de travail et de reproches de la part de sa hiérarchie d’avoir porté plainte contre le collègue. Le retour au poste n’est pas envisageable sous peine d’aggraver l’état de stress dont il souffre actuellement ».

Ces éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral sur M.[U], lié à la réaction de l’employeur après sa dénonciation de faits de nature sexuelle impliquant un collègue de travail.

Il appartient à l’employeur de démontrer que les agissements sont justifiés de manière objective et étrangers à tout harcèlement moral.

La société ID Verde justifie qu’après l’avoir convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la société Giraud, et elle-même ensuite, a néanmoins maintenu à son service M.[H] après qu’il lui a été infligé une mise à pied disciplinaire de 5 jours. Elle a donc sanctionné son salarié.

M.[U] se plaint d’avoir été affecté 5 reprises sur le même chantier que M.[H], mais à partir de 2019 seulement.

Aucun élément ne permet d’établir qu’il s’en soit plaint, ni qu’une difficulté quelconque soit apparue en raison de la proximité ainsi créée, deux ans après les faits, de manière ponctuelle, entre victime et agresseur. Il n’est pas davantage démontré qu’ils aient eu des contacts directs et fréquents lors de réunions avec l’ensemble du personnel.

Aucun élément de la procédure ne décrit des circonstances à l’occasion desquelles l’employeur se serait montré « agressif » à l’encontre de M.[U].

Dans ces conditions, les circonstances ainsi rapportées par M.[U] apparaissent exemptes de tout harcèlement moral.

Il convient en outre d’examiner si les sanctions disciplinaires infligées à M.[U] sont justifiées sur le fond ou si elles peuvent être considérées, dans l’hypothèse inverse, comme témoignant de l’existence d’un harcèlement moral.

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte.

L’article L1333-1 du code du travail prévoit :

«  En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. "

Enfin, l’article L1333-2 du code du travail prévoit : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

A cet égard, la société ID Verde invoque en premier lieu, un avertissement infligé à M.[U] le 10 décembre 2020, lui reprochant des dégradations de matériel pour des faits du 29 septembre 2020 (dégradation de matériel : 3 débroussailleurs endommagés parce que le mélange d’essence a été réalisé dans un ancien bidon de produits phytosanitaires, véhicule endommagé lors d’un vidage de déchets verts), ainsi qu’un non-respect des consignes (emprunt d’un souffleur sans le remettre à sa place, oubli d’un râteau sur un terrain militaire, qualifié de « chantier sensible »). Elle produit une attestation de son responsable établissant la réalité de l’oubli du râteau.

M.[U] réplique que la dégradation des débroussailleuses était due non pas aux bidons utilisés, qui avaient été nettoyés, mais à la mauvaise qualité de l’huile utilisée. Il affirme qu’il ne maîtrisait pas le type de véhicule endommagé, faute d’avoir été formé sur sa conduite. Il impute l’oubli du râteau à « l’intervention hâtive et inopinée de ce collègue ».

M.[U], dans un courrier du 19 janvier 2021 répondant à ces griefs, ne conteste que les faits de dégradation des débroussailleuses. Les autres griefs ne sont pas contestés, et il ne fait en rien état d’un manque de formation à la conduite du véhicule ou de ce qu’un de ses collègues soit à l’origine de ses oublis, indiquant au contraire : « je ne conteste pas la détérioration du camion (') mais j’aimerais porter votre attention sur le fait que mon image est ternie par des erreurs involontaires de ma part, qui font croire à la direction que je ne prends pas mon travail à c’ur ».

Il y a donc bien eu des erreurs commises.

Si en effet un doute persiste sur l’origine de la dégradation des débroussailleuses, il n’en demeure pas moins que c’est l’utilisation des bidons de produits phytosanitaires pour faire les mélanges qui demeure prohibée, ce que M.[U] ne conteste pas. Les autres faits apparaissent établis. Le simple avertissement délivré à M.[U] apparaît ainsi proportionné aux fautes commises.

M.[U] sera débouté de sa contestation à ce titre.

S’agissant du second avertissement délivré à M.[U] le 8 février 2021, il lui était reproché de ne pas avoir porté ses équipements de protection individuels, à savoir, le 30 novembre 2020, ses protections auditives lors de travaux de débroussaillage, et ensuite, le 2 décembre 2020, son casque de protection alors que son collègue, auprès duquel il se tenait, utilisait une taille-haie perche.

M.[U] invoque l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur qui l’a sanctionné le 10 décembre 2020, soit après la survenance des faits des 30 novembre et 2 décembre 2020, pour d’autres motifs, déjà examinés.

La société ID Verde réplique que les faits des 30 novembre et 2 décembre 2020 ayant été commis après l’entretien préalable organisé pour les faits antérieurs, qui s’est déroulé le 25 novembre 2020, son pouvoir disciplinaire n’était pas épuisé.

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Soc., 13 février 2019, pourvoi n° 17-21.793 ), même si ceux-ci ont été commis ou révélés postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire, notamment après l’entretien préalable, comme c’était le cas dans l’espèce examinée par la cour de cassation.

Le second avertissement délivré à M.[U] est donc nul.

M.[U] sera accueilli en sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre, par voie d’infirmation, à hauteur de la somme de 100 euros.

S’agissant de la contestation des faits sur le fond par M.[U], qui invoque par ailleurs l’existence d’un harcèlement moral en raison notamment du caractère injustifié de cet avertissement, ce dernier affirme que les équipements de protection qu’on lui reproche de ne pas avoir portés ne lui avaient pas été remis par l’employeur.

La société ID Verde produit la liste des équipements remis à tous ses salariés, et notamment à M.[U] qui a bien reçu un casque le 20 avril 2020 et un casque anti-bruit le 1er décembre 2020, certes le lendemain de l’incident sanctionné, mais ce qui accrédite l’idée que la veille, il a effectivement travaillé sans cet équipement qu’il avait perdu, comme l’indique l’employeur. En tout état de cause, au moins s’agissant du défaut de port de casque de sécurité, l’avertissement était justifié et proportionné à la faute commise.

Enfin, M.[U] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire par courrier du 16 septembre 2021, d’une durée de trois jours, pour avoir le 19 juillet 2021 dégradé les clôtures de trois résidences dans un lotissement, ainsi qu’un grillage par défaut de respect des consignes pour son ouverture. Il lui était également reproché de ne pas avoir, le 25 août 2021, respecté les consignes de sécurité en fumant lors d’une opération de broyage de branches, tout en portant son baudrier, l’un et l’autre étant prohibé pendant cette opération.

M.[U] indique que les clôtures du lotissement étaient déjà endommagées, que son responsable n’a rien constaté de la dégradation du grillage et que le cigare qu’il portait à la bouche lors du broyage de branches était éteint, comme à l’accoutumée, aucune interdiction afférente ne figurant sur les pictogrammes présents sur la machine.

La société ID Verde produit une attestation de M.[T], conducteur de travaux, indiquant qu’il a été avisé le 28 juillet 2021, pendant ses congés " que M.[U] avait endommagé toute une longueur de lames PVC occultantes sur une clôture lors du passage de la débrousailleuse « . Il indique également les diligences qu’il a effectuées ensuite pour prendre en charge le sinistre, indiquant avoir acheté » sur ses fonds propres " des kits de lames occultantes pour le fournir aux trois propriétaires en question.

Cette attestation témoigne de la réalité de ce que les lames n’étaient pas endommagées préalablement à l’intervention de M.[U], et que l’argument soulevé par ce dernier lors de l’entretien préalable, dont il produit un compte-rendu établi par un représentant du comité social et économique qui l’assistait, selon lequel il avait seulement « sali les clôtures mais pas cassé », n’apparaît pas crédible.

Par ailleurs, s’agissant du fait d’avoir fumé en utilisant le broyeur, un courriel de M.[S], directeur adjoint, du 27 août 2021, relate les faits reprochés, précisant que des consignes claires avaient été rappelées par le chef d’équipe, M.[P], qui n’ont pas été respectées. Lors de l’entretien préalable, M.[U] a affirmé qu’il n’avait « jamais entendu parler de l’interdiction de fumer derrière le broyeur ». Il n’apparaît pas avoir parlé de cigare éteint. Il « reconnaît qu’effectivement au début des broyages de branches, il avait oublié de retirer son baudrier, mais quand son chef lui a demandé de le retirer, il l’a fait sans jamais le remettre ».

Il résulte de ces éléments que les faits invoqués à l’appui de la mise à pied infligée à M.[U] sont établis, et cette sanction, de portée limitée, suivant une autre sanction, apparaît proportionnée aux fautes commises.

M.[U] sera débouté, par voie de confirmation, de sa demande visant à la nullité de cette sanction, et sa demande en paiement de dommages-intérêts afférente, ainsi que de sa demande de rappel de salaire et de sa demande d’indemnité de congés payés afférents.

Ainsi, il apparaît que deux des sanctions infligées à M.[U] étaient justifiées, et que si un des avertissements doit être annulé, c’est en raison d’une irrégularité de forme et non parce qu’il serait sur le fond injustifié.

Il est donc établi que ces sanctions sont exclusives de tout harcèlement moral de la part de l’employeur, et en l’absence de tout lien avec la dénonciation de l’agression sexuelle dont M.[U] avait été l’objet plusieurs années auparavant.

C’est pourquoi sa demande visant à la reconnaissance d’un tel harcèlement moral sera, par voie de confirmation, rejetée, ainsi que sa demande de dommages-intérêts afférente.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M.[U] invoque à cet égard le fait que la société ID Verde n’aurait pas évincé son agresseur et l’aurait même placé à 5 reprises sur le même chantier.

La société ID Verde réplique que M.[H] a été sanctionné, que M.[U] ne s’ est jamais plaint d’avoir à nouveau travaillé avec celui-ci et que ce n’est qu’à compter de 2019 que les deux salariés ont pu être mis en présence.

En effet, il est constant que l’employeur de M.[H], au moment des faits de nature sexuelle qu’il a commis, a sanctionné ce dernier. Il est tout aussi constant qu’entre 2017 et 2019, M.[U] et M.[H] n’ont pas été affectés sur les mêmes chantiers, sans qu’il soit d’ailleurs établi qu’ils aient pour autant été directement été mis contact.

L’employeur apparaît donc avoir respecté son obligation de sécurité, le fait que les deux salariés aient été, à de rares reprises, mis en présence à partir de 2019, n’étant pas susceptible de caractériser un tel manquement.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, M.[U] sera débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, M.[U] invoque les faits de harcèlement moral déjà examinés, qui selon lui auraient conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par M.[U] n’étaient pas établis.

Dans ces conditions, la demande formée par M.[U] visant à voir juger son licenciement nul sera rejetée.

Il en sera de même de sa demande visant à ce que son licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sur lequel il se fonde n’étant pas retenu.

Le jugement entrepris sera, sur ces points, confirmé, et ses demandes pécuniaires rejetées.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige ne commande pas de prononcer au profit de l’une ou l’autre des parties, une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société ID Verde, qui demeure débitrice d’une somme vis-à-vis de M.[U], sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 3 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté M.[E] [U] de sa demande visant à l’annulation de l’avertissement du 8 février 2021 et de sa demande de dommages-intérêts afférents, ainsi qu’en la condamnation aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que l’avertissement du 8 février 2021 est nul ;

Condamne la société ID Verde à payer à M.[E] [U] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société ID Verde aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET