C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 29 avril 2025 à

la SELARL 2BMP

la SCP REFERENS

LD

ARRÊT du : 29 avril 2025

N° : – 25

N° RG 23/00811 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GYGQ

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 24 Février 2023 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame [M] [C]

née le 14 Juillet 1962 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A. CIC OUEST

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LALOUM de la SCP REFERENS, avocat au barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture : 28 JUIN 2024

A l’audience publique du 14 Novembre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 29 avril 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [C] a été engagée à compter du 16 décembre 1982 par la société CIC Ouest en qualité d’agent auxiliaire.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [C] occupait le poste de responsable service client sur deux agences, catégorie cadre.

En juin 2014, Mme [J] a été affectée à un poste d’analyste risque à la direction de la région Val de France, ses fonctions s’exerçant dans le Loir et Cher.

En juin 2018, dans le cadre d’une réorganisation, la société CIC Ouest lui a proposé un poste de gestionnaire de Service Entreprise que Mme [C] va occuper à compter du mois de novembre 2018.

Suite à une nouvelle réorganisation engagée en octobre 2019 dans le service entreprise, les parties vont échanger entre décembre 2019 et mars 2020 concernant les modalités d’exécution et de mise en oeuvre de ce projet.

Le 20 février 2020. Mme [C] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Ses arrêts de travail seront renouvelés.

Le 4 décembre 2020, le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude en précisant que «l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Le 14 décembre 2020, la société CIC Ouest a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021.

Le 8 janvier 2021, Mme [C] a été licenciée pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 13 avril 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 24 février 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

Dit et jugé que Mme [C] n’a subi aucun harcèlement moral et que la société CIC Ouest n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Débouté en conséquence Mme [C] de l’ensemble de ses demandes.

Condamné Mme [C] aux entiers dépens, celle-ci succombant sur la totalité de ses demandes.

Débouté la société CIC Ouest de l’ensemble de ses demandes.

Le 21 mars 2023, Mme [M] [C] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juillet 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [M] [C] demande à la cour de :

Infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions

Statuant de nouveau

Déclarer Mme [M] [C] bien fondée en ses demandes.

Constater le harcèlement moral au travail subi par Mme [M] [C] et la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé

En conséquence,

Déclarer le licenciement de Mme [M] [C] nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la société CIC Ouest au paiement des sommes suivantes :

12 080.64 euros à titre d’indemnité de préavis

1 208.06 euros à titre de congés payés sur préavis

100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Condamner la société CIC Ouest, aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 9 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société CIC Ouest demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Mme [C] n’a subi aucun harcèlement moral et que la société CIC Ouest n’a aucunement manqué à son obligation de sécurité.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamner Mme [C] au versement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] fait valoir qu’à la suite d’une réorganisation de la société CIC Ouest en 2018, son poste d’analyste risque a été transféré à [Localité 6]. Elle affirme avoir subi un déclassement en étant affectée au poste de gestionnaire de service entreprise, entraînant un passage du niveau 7 au niveau 6 de la convention collective applicable, et la modification de sa classification passant de niveau 7 à un niveau 6.

Mme [C] verse aux débats des échanges avec l’employeur, dans lesquels elle exprime ses craintes quant à la régression de son statut. Après plusieurs échanges avec l’employeur, elle a accepté le poste de gestionnaire de service entreprises, sous réserve d’une revalorisation annuelle de son salaire de base et de la garantie que, en cas d’affectation ultérieure sur un poste de niveau 7, son reclassement à ce niveau ne nécessiterait pas de nouvelle négociation.

Ses responsabilités ont ensuite évolué, incluant l’encadrement d’une équipe de cinq personnes et un partage de son temps de travail entre deux agences.

En novembre 2019, une nouvelle réorganisation du service a conduit à la proposition d’un poste de gestionnaire de service clients. Mme [C] fait valoir que les missions associées relevaient des classifications 3 et 4 de la convention collective, correspondant à des fonctions non cadres, alors qu’elle bénéficiait du statut de cadre depuis février 2000. Elle précise que les instances représentatives du personnel ont exprimé des préoccupations quant aux conséquences de cette seconde mobilité contrainte en moins d’un an.

Mme [C] produit également des échanges avec le service des ressources humaines, dans lesquels elle fait état de ses inquiétudes. Elle explique que, lors des échanges avec son employeur concernant son changement de poste, une revalorisation de sa rémunération lui a été proposée, mais uniquement sous condition de son adaptation et de sa réussite dans ses nouvelles fonctions. Elle conteste cette exigence, estimant qu’elle disposait déjà d’une expérience de vingt ans dans le domaine et qu’aucune période d’adaptation ne se justifiait. L’employeur n’ayant pas donné suite à ses objections, elle indique que cette situation lui a causé une forte anxiété.

Mme [C] soutient que les réorganisations successives ont eu un impact direct sur son état de santé, en raison des incertitudes qu’elles ont générées et de la souffrance psychologique liée à la perte de reconnaissance et à la rétrogradation de ses fonctions. Elle estime que ces déclassements ont compromis son avenir professionnel.

Elle fait valoir que la dégradation de son état de santé, ayant conduit à un avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 4 décembre 2020, résulte du harcèlement moral dont elle se dit victime. À l’appui de ses affirmations, elle produit plusieurs pièces médicales, notamment des arrêts de travail évoquant un burn-out en lien avec son activité professionnelle en juin 2020, un avis du 19 juin 2020 du médecin du travail recommandant un suivi psychologique à l’occasion d’une visite de pré-reprise, ainsi qu’un rapport de la psychologue du travail de septembre 2020 évoquant les risques psychosociaux.

Mme [C] justifie ainsi d’éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé.

Il appartient à la société CIC Ouest de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société CIC Ouest fait valoir que l’évolution du parcours professionnel de Mme [C] résulte de projets de réorganisation de la société. S’agissant du poste de gestionnaire service client entreprise, l’employeur souligne que Mme [C] l’a accepté. Elle produit à cet égard le compte rendu de son entretien annuel de novembre 2019, dans lequel elle exprime sa satisfaction quant aux fonctions exercées. Il verse également aux débats une attestation de son manager, attestant que Mme [C] n’a jamais formulé de récriminations concernant le poste occupé depuis 2018.

Concernant la réorganisation de 2019, l’employeur soutient que les postes proposés à Mme [C] étaient en adéquation avec les souhaits qu’elle avait exprimés lors de son entretien annuel de novembre 2019 en matière de mobilité et de missions, à savoir des fonctions d’expertise, d’appui et de back-office. Selon l’employeur, le poste de gestionnaire qui lui a été attribué correspondait ainsi à son choix de mobilité fonctionnelle et géographique.

Par ailleurs, la société CIC Ouest relève que Mme [C] n’a pas manifesté, lors de son entretien professionnel de novembre 2019, le souhait de conserver des fonctions de management. Il souligne toutefois que, dans le cadre de son nouveau poste, elle a ultérieurement exprimé son insatisfaction quant à la suppression de ces fonctions, considérant que le management constituait un élément essentiel de sa motivation.

L’employeur affirme en outre que Mme [C] a bénéficié du même traitement que l’ensemble des collaborateurs concernés par les réorganisations et restructurations. Il produit à ce titre le procès-verbal du CSE de novembre 2019, indiquant que tous les salariés impactés ont été reçus en entretien afin d’examiner leurs perspectives de mobilité, leurs préférences quant aux missions proposées ainsi que leurs possibilités d’évolution.

Enfin, la société CIC Ouest verse également aux débats une attestation de Mme [P], interlocutrice RH, précisant que plusieurs postes, relevant des niveaux 6 ou 7 de la convention collective, ont été proposés à Mme [C], mais que celle-ci les a refusés.

S’agissant de la première réorganisation de 2018 et du changement de poste de Mme [C] vers celui de gestionnaire de Service Clients Entreprises, il ressort des éléments versés aux débats que ce changement résultait d’un projet de réorganisation ayant conduit au transfert à [Localité 6] de l’ensemble des postes d’analystes dont celui de Mme [C]. L’employeur justifie ainsi ce changement de poste par un élément objectif lié à la réorganisation de l’entreprise. Mme [C] a expressément accepté cette évolution de poste sans diminution de sa rémunération et conservation du statut cadre. En outre, aucun grief relatif à ses nouvelles fonctions d’expertise et de back office n’a été formulé par Mme [C] lors de son entretien d’évaluation de novembre 2019 au cours duquel elle s’en est, au contraire, déclarée entièrement satisfaite, son axe prioritaire étant de continuer sur ces profils. Cette absence de difficulté est confirmée par l’attestation de son manager. Dès lors, ayant consenti à cette évolution de poste dans des conditions salariales inchangées, et indépendamment de la qualification antérieure de son emploi au regard de la convention collective, cette affectation intervenue dans ce contexte est exclusive de tout harcèlement moral.

Concernant la seconde modification de son poste à la suite de la réorganisation de 2019 portant sur le marché de l’entreprise, il est établi que les nouvelles fonctions confiées à la salariée relevaient d’une classification inférieure à son précédent poste. Toutefois, il ressort de son entretien annuel d’évaluation de 2019 que les missions qui lui ont été attribuées correspondaient à ses souhaits priorisés sur l’expertise. L’attestation de Mme [P], responsable des ressources humaines confirme que Mme [C] n’envisageait une mobilité vers la ville de [Localité 6] qu’à des conditions financières qui n’entraient pas dans les accords de mobilité appliqués dans l’entreprise. En outre, il n’est pas contesté que ce changement n’a pas eu pour effet une diminution de sa rémunération. Par ailleurs, la salariée ne conteste pas que plusieurs postes lui ont été proposés, de nature commerciale pour lesquels elle avait moins d’intérêt pour les avoir déjà exercés mais correspondant néanmoins à ses compétences et n’entraînant pas de changement de classification et qu’elle a choisi de refuser. Il apparaît également que cette modification n’a pas été imposée de manière unilatérale par l’employeur, des discussions ayant eu lieu entre les parties sur les conditions de ce changement. Enfin, il est établi que cette réorganisation de taille concernait un ensemble de collaborateurs. S’il apparaît en effet que Mme [C] renonçait ainsi à des fonctions de management, ce seul point apparaît exclusif de tout harcèlement moral, l’employeur justifiant par ailleurs d’un motif objectif à la proposition de ce dernier poste.

Si les pièces médicales produites mentionnent un état de santé fragilisé de Mme [C] , elles évoquent le ressenti de la salariée qui a mal vécu la situation et fait l’objet d’un arrêt de travail le 20 février 2020 au cours des échanges avec la société, Mme [C] n’ayant pas repris le travail par la suite. Il n’en résulte pas que la salariée ait fait l’objet d’agissements laissant supposer un harcèlement moral. La cour relève par ailleurs que par courriel du 1er avril 2020, Mme [C] a informé son manager de la prolongation de son arrêt de travail pour un motif en lien avec la crise sanitaire et l’état de santé de son conjoint considéré comme personne risque, Mme [C] indiquant qu’il s’agissait «d’une mesure préventive».

Le jugement sera confirmé en ce qu’il n’ a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral et débouté la salariée de ses demandes à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, Mme [C] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 10 000 euros, soutenant que les projets de restructuration ont impacté ses conditions de travail et généré une incertitude quant à son avenir professionnel. Elle fait valoir que l’employeur ne justifie d’aucune mesure prise en vue de préserver sa santé, en méconnaissance de son obligation de sécurité.

La société CIC Ouest conteste tout manquement et soutient avoir mis en 'uvre les mesures nécessaires afin d’accompagner les salariés concernés par les réorganisations. Elle produit, à l’appui de ses affirmations, les procès-verbaux des réunions du CSE, desquels il ressort que les projets de réorganisation ont été présentés. Il résulte en outre du procès-verbal du mois de novembre 2019 que l’employeur a été interrogé sur le dispositif d’accompagnement spécifique mis en place et a précisé que l’ensemble des collaborateurs concernés avait bénéficié d’un entretien individuel avec les ressources humaines, permettant à chacun d’exprimer ses possibilités de mobilité, ses appétences vis-à-vis des activités proposées ainsi que son cursus éventuel de montée en compétence. Il est établi que Mme [C] a bénéficié de ce dispositif.

Par ailleurs, lors de son entretien annuel d’évaluation de novembre 2019, Mme [C] n’a pas fait état d’une surcharge de travail ni de difficultés, indiquant au contraire souhaiter poursuivre son activité sur des fonctions d’expertise, d’appui et de back-office, orientations qui lui donnaient entière satisfaction depuis 2014.

Enfin, il ressort des éléments versés aux débats que les changements de poste ont fait l’objet de concertation. Elle a accepté ce changement lors de la première réorganisation et, s’agissant de la seconde, plusieurs postes en lien avec ses compétences et sa classification lui ont été proposés, des négociations ayant eu lieu sur les conditions et la rémunération, ce dont il résulte que Mme [C] a été entendue et n’a pas subi de modification de ses fonctions sans discussion préalable.

Enfin la cour relève qu’aucune alerte n’a été adressée à la société CIC Ouest par les services de santé au travail sur la situation de Mme [C] et le risque d’une dégradation de son état de santé.

Dans ces conditions, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi . Par voie de confirmation, il convient de rejeter la demande de Mme [C].

Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, ou même nul notamment en cas de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [C] invoque un harcèlement moral et la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, déjà examinés, qui selon elle auraient conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral et de violation par l’employeur de son obligation de sécurité, invoqués par Mme [C], n’étaient pas établis.

Dans ces conditions, la demande formée par Mme [C] visant à voir son licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse et les demandes financières subséquentes seront rejetées, et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de Mme [C], partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, les dispositions du jugement à ce titre étant par ailleurs, confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 février 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Blois ;

Y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] [C] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET