REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09196 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTSI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/02491

APPELANTE

S.A.S. [8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

Représentée par M^e Damien LEMPEREUR, avocat au barreau de PARIS, toque : D0496

INTIMEE

Madame [C] [O]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [O] a été engagée par la société [8] selon contrat à durée indéterminée le 2 juin 2020 en qualité de designer UX, statut cadre, position 3.1, coefficient 170.

Le contrat de travail a été conclu sous réserve d’une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois.

La société [8] est spécialisée dans la transformation numérique et en particulier dans l’intelligence artificielle, elle développe et opère pour ses clients des logiciels basés sur l’intelligence artificielle.

La société [8] emploie environ 50 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil.

Le 30 septembre 2020, la période d’essai de Mme [O] a été renouvelée pour une durée de quatre mois. La période d’essai devait prendre fin au 1er février 2021.

Le 4 janvier 2021, Mme [O] a adressé à la société la [7] une déclaration de grossesse.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 janvier 2021, la société [8] a notifié à Mme [O] la rupture de sa période d’essai

Le 24 mars 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en nullité de la rupture.

Par jugement en date du 5 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— dit la rupture du contrat de travail de Mme [O] nulle

— ordonné la réintégration de Mme [O] au sein de la société [8] dans un délai d’un mois suivant la notification de la présente décision à l’employeur

— condamné la société [8] à verser à Mme [O] la somme de 96 193,02 euros à titre d’indemnité d’éviction

— condamné la société [8] à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [O] du surplus de ses demandes

— débouté la société [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon déclaration du 8 novembre 2022, la société [8] a interjeté appel de la décision dont elle a reçu notification le 20 octobre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 23 mars 2025, la société [8] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il :

— dit la rupture du contrat de travail de Mme [O] nulle

— ordonne la réintégration de Mme [O] au sein de la société [8] dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision à l’employeur

— condamne la société [8] à verser à Mme [O] la somme de 96 193,02 euros à titre d’indemnité d’éviction

— condamne la société [8] à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute la société [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence,

— la recevoir en son appel et ses écritures

— infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau

— juger que l’employeur ne doit justifier d’aucun motif pour rompre la période d’essai

— juger en toute hypothèse qu’elle a rompu la période d’essai pour des motifs totalement étrangers à la maternité de Mme [O]

— juger en conséquence qu’il n’existe aucune discrimination

— débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes

Subsidiairement,

Si par extraordinaire la cour devait considérer que la rupture de la période d’essai de Mme [O] est nulle

— infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau

— juger que les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquent pas pendant la période d’essai

— constater que Mme [O] a refusé sa réintégration

— ne pas ordonner la réintégration de la salariée et/ou la condamnation de la société [8] à une quelconque indemnité d’éviction

— condamner la société [8] uniquement à l’indemnisation intégrale du préjudice subi par la salariée en fonction des pièces versées aux débats par celle-ci

En toute hypothèse,

— débouter Mme [O] de son appel incident tendant à l’augmentation du montant de l’indemnité d’éviction prononcée par le conseil de prud’hommes de Paris en raison de son refus d’être réintégrée le 14 novembre 2022

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 5 septembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 5 septembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de sa période d’essai

— infirmer le jugement entrepris et condamner Mme [O] à payer à la société [8] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure de première instance et à la somme de 3 000 euros au titre de la procédure d’appel

— infirmer le jugement entrepris et condamner Mme [O] aux dépens et éventuels frais d’exécution.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 24 mars 2025, Mme [O] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé nulle la rupture du contrat de travail et ordonné sa réintégration

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser à Mme [O] la somme de 96 193,02 euros

Par conséquent,

— juger que la rupture du contrat de travail est nulle

— ordonner sa réintégration

— condamner la société [8] à lui verser à titre d’indemnité d’éviction la somme de 377 901,15 euros ou 150 000 euros à titre subsidiaire

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé nulle la rupture du contrat de travail

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts

Par conséquent,

— juger que la rupture du contrat de travail est nulle

— condamner la société [8] à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture

En tout état de cause,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral

Par conséquent,

— condamner la société [8] à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

— condamner la société [8] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [8] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mars 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 23 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité de la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il ressort de ce texte que l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, sous la réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Selon les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nulle.

Ces dispositions s’appliquent à la rupture de la période d’essai.

L’article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [O] soutient que la rupture de sa période d’essai a été provoquée par la déclaration de son état de grossesse. Elle expose qu’elle a annoncé sa grossesse le 4 janvier 2021 et qu’il a été mis fin à sa période d’essai le 25 janvier 2021 alors que la société [8] ne lui a fait part d’aucun doute concernant ses compétences au moment du renouvellement de la période d’essai. Elle soutient que ce renouvellement correspondrait à la pratique habituelle de la société alors que son responsable était favorable à la validation de sa période d’essai. Elle expose que l’entretien annuel du 29 juillet 2020 était globalement positif.

Elle présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

La société [8] soutient que la décision de mettre fin à la période d’essai de Mme [T] avait été prise dès le mois de novembre 2020 mais qu’il lui avait été conseillé de ne pas y procéder avant le licenciement de M. [U], responsable de cette dernière, licenciement intervenu au mois de décembre 2020. Elle expose que les compétences professionnelles de Mme [T] n’étaient pas conformes à ses besoins. Elle souligne que plusieurs de ses salariées ont été enceintes sans que cela entraîne la rupture de leur contrat de travail.

La cour relève que la société [8] produit deux attestations indiquant que la décision de mettre fin à la période d’essai de Mme [T] aurait été prise en novembre 2020 mais qu’il aurait été décidé de différer la mise en 'uvre de la rupture pour que celle-ci n’intervienne qu’après le licenciement de M. [U]. Ces attestations ne sont corroborées par aucun élément manifestant que la société avait déterminé dès la fin de l’année 2020 que Mme [T] n’était pas adaptée à son poste. La cour souligne à cet égard que le renouvellement de la période d’essai en juillet 2020 n’a été accompagné d’aucune alerte ni réserve.

Au regard de ces éléments, la cour retient que la société [8] n’établit pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de grossesse de Mme [O]. La rupture de la période d’essai sera en conséquence dite nulle.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de réintégration

En application de l’article L.1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II de ce code, relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Mme [O] soutient que la rupture de la période d’essai étant nulle, elle n’est censée n’avoir jamais existé, de sorte que les parties doivent être remises dans l’état dans lequel elles se trouvaient avant la rupture et qu’elle doit donc être réintégrée. Elle sollicite en conséquence une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration.

La société [8] soutient que les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail ne s’appliquant pas, la salariée ne peut solliciter sa réintégration. Elle ajoute que si l’on admet la réintégration, il s’agit d’une réintégration en période d’essai, l’employeur conservant la possibilité de rompre le contrat. Elle en déduit que la salariée ne peut solliciter le paiement des salaires correspondant à la période d’éviction. Elle souligne que Mme [O] a refusé sa réintégration. Elle expose à cet égard qu’à la suite du jugement rendu par le conseil de prud’hommes, elle a proposé à Mme [O] sa réintégration au même niveau et avec la même mission mais que celle-ci a refusé par courrier du 14 novembre 2022.

La cour retient que si l’article L.1235-3-1 du code du travail n’est pas applicable, la nullité de la rupture résulte des articles L.1132-1 et L.1132-4 du même code. La cour rappelle qu’il est de principe qu’un acte nul est censé n’avoir jamais existé. Ainsi, la rupture de la période d’essai est réputée n’être jamais intervenue. Il convient en conséquence d’ordonner la réintégration de Mme [O].

Mme [O] peut donc prétendre à une indemnité d’éviction dès lors qu’elle n’aurait pas dû être privée de sa rémunération. En revanche, il n’y pas lieu de lui allouer une somme correspondant à la période écoulée depuis le jugement de première instance alors qu’elle a refusé sa réintégration. La cour relève à cet égard que l’employeur n’avait d’autre obligation que de la réintégrer et que Mme [O] ne pouvait considérer qu’une offre de réintégration non assortie d’une offre de formation ou d’accompagnement était insuffisante.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [8] au paiement de la somme de 96 193,02 euros.

Sur le préjudice moral

En application de l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Mme [O] expose que la rupture de sa période d’essai était imprévisible et qu’elle l’a très mal vécue. Elle rappelle qu’elle s’était investie pendant près de sept mois dans la société. Elle fait état des conséquences négatives de cette rupture sur son état de santé et souligne que l’effet anxiogène a été renforcé au regard du contexte du [6].

La société [8] soutient que Mme [O] ne démontre ni faute, ni préjudice, ni lien de causalité, de sorte qu’aucun préjudice moral n’est caractérisé. Elle affirme que les éléments reprochés lui sont étrangers, et souligne que Mme [O] a retrouvé rapidement un emploi après sa maternité.

La cour a retenu précédemment que la société avait rompu la période d’essai de façon discriminatoire en raison de l’état de grossesse de Mme [O]. La faute de l’employeur est ainsi caractérisée et Mme [O] caractérise son préjudice. Il convient de condamner la société [8] au paiement de la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La société [8] sera condamnée aux dépens. Elle sera également condamnée à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [8] à payer à Mme [C] [O] les sommes de :

* 1 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [8] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE