C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 27 MARS 2025 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SELARL LX POITIERS-ORLEANS

FC

ARRÊT du : 27 MARS 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/01356 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GZPU

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 21 Avril 2023 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

Madame [O] [F]

née le 16 Septembre 1970 à [Localité 5] (94)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. MCDONALD’S FRANCE SERVICE immatriculée au RCS de [Localité 10] sous le numéro 401 308 358, prise en la personne de son gérant, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas LEGER, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 28 juin 2024

Audience publique du 03 Octobre 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 27 MARS 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [O] [F] a été engagée à compter du 5 janvier 2004 par la S.A.R.L. Mc Donald’s France Service en qualité de secrétaire puis d’assistante confirmée.

A compter du 13 novembre 2019, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle et n’a plus repris ses fonctions.

Le 9 octobre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude mentionnant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 2 décembre 2020, l’employeur a convoqué Mme [O] [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 14 décembre 2020.

Le 4 janvier 2021, l’employeur a notifié à Mme [O] [F] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle.

Par requête du 9 février 2021, Mme [O] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 21 avril 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Débouté Mme [O] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la société Mc Donald’s France Services de leurs autres demandes, plus amples, contraires ou reconventionnelles ;

Laissé les dépens à la charge de Mme [O] [F].

Le 23 mai 2023, Mme [O] [F] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 19 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours (activités diverses – RG F 21/00071) du 21 avril 2023 en ce qu’il a débouté Mme [O] [F] de l’ensemble de ses demandes, à savoir :

de sa demande de 35 618,94 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

de sa demande de 13 937,71 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement (doublement de l’indemnité légale),

de sa demande de 5276,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) y ajoutant 527,69 euros de congés-payés,

de sa demande de 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral,

de sa demande de 10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention des risques professionnels,

de sa demande de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de Mme [O] [F];

Statuant à nouveau :

Condamner la S.A.R.L. Mc Donald’s France Service, à lui payer les sommes de :

35 618,94 euros (13,5 mois de salaire) au titre du vice de forme rendant le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

13 937,71euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement (doublement de l’indemnité légale),

5276,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

527,69 euros au titre des congés payés afférents,

10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral,

10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention des risques professionnels.

Condamner la S.A.R.L. Mc Donald’s France Service à payer à Mme [O] [F], la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance et d’appel.

Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil.

Condamner la S.A.R.L. Mc Donald’s France Service, à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que Mme [O] [F] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction.

Condamner la S.A.R.L. Mc Donald’s France Service, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 novembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. Mc Donald’s France Service demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Mme [F] au paiement d’une somme de 1500 euros à la société Mc Donald’s France Service sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [O] [F] se plaint d’une situation de harcèlement moral.

Elle évoque le climat délétère du service du fait d’une charge de travail excessive dénoncée et connue de l’employeur, un isolement relationnel sans que son supérieur n’intervienne, une disparité de traitement concernant sa demande de télétravail, des pressions en raison d’une politique du groupe d’économie sur la masse salariale.

Elle affirme avoir dénoncé ses conditions de travail, la charge de travail, l’attitude de la direction et de ses collègues envers elle. Selon elle, cette situation a eu des conséquences graves sur sa santé, aboutissant à son inaptitude consécutive à sa souffrance au travail. Elle a été placée à compter du 13 novembre 2019 en arrêt maladie, lequel a été prolongé jusqu’à la notification de son licenciement pour inaptitude non professionnelle le 4 janvier 2021.

La S.A.R.L. Mc Donald’s France services conteste toute situation de harcèlement moral de même que tout lien entre le contexte professionnel fans lequel évoluait la salariée et la dégradation de son état de santé.

Il convient de vérifier si les faits invoqués par la salariée sont matériellement établis et, le cas échéant, s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur l’attitude de ses collègues et de la direction

Mme [O] [F] se plaint de ses collègues. Elle produit notamment plusieurs courriels adressés à son supérieur hiérarchique (pièces n° 14, 15 et 16). Il s’agit de rapports relatant les discussions ayant eu lieu entre elle et ses trois collègues, assistantes de plateau pour harmoniser leurs demandes de congés et de jours de télétravail. Mme [O] [F] y critique ses collègues, dont l’une qu’elle qualifie de « princesse intouchable » « voulant prendre tous les ponts » sans en parler collectivement. Il ne ressort de ces rapports aucun fait précis de nature à laisser supposer un harcèlement moral, Mme [O] [F] qualifiant elle-même ces discussions entre collègues de « futilités » dans son courriel du 18 décembre 2018. Elle ne mentionne pas avoir eu de problème concernant le choix de ses propres dates de prise de congés. Il n’est pas établi, ainsi qu’elle le soutient, qu’elle ait été ostracisée. Les différends entre collègues qui sont survenus à l’occasion de la fixation des dates de congés sont étrangers à tout harcèlement moral.

La cour relève en outre que Mme [F] n’était pas étrangère aux tensions entre collègues dont elle se plaint. Il ressort de ses entretiens annuels qu’elle éprouvait des difficultés à communiquer. Il lui était demandé constamment lors des entretiens annuels de poursuivre ses efforts avec ses collègues, d’être ouverte aux autres, d’éviter ses sautes d’humeur, de ne plus être « ronchon », de développer deux compétences – le travail en équipe et la communication – de manière transparente et efficace. Il lui était également reproché de manquer de souplesse.

Mme [O] [F], qui ne travaillait pas le vendredi après-midi, se plaint d’avoir subi par la direction un traitement différent par rapport à ses collègues concernant son souhait exprimé en octobre 2019 d’être en télétravail le lundi. Il lui a été répondu que sa demande était en cours de traitement. Mme [O] [F] a adressé un courriel à son supérieur pour se plaindre d’une absence de réponse ferme immédiate. Elle a expliqué avoir entendu que sa demande avait entraîné des discussions de la part de ses collègues qui ne comprenaient pas que l’on puisse être en télétravail le lendemain d’un week-end.

Aucune pièce ne justifie les propos qu’elle prête à ses collègues. De plus, le principe de la demande a été accepté par l’employeur avec la réserve suivante : un décalage du lundi vers le mercredi, possible une fois par mois. Un délai de traitement pour une bonne organisation du service n’a rien d’anormal. Ses collègues avaient demandé, l’une plus d’un an auparavant l’autre au début de l’été 2019, et obtenu leur calendrier de télétravail. Mme [O] [F] et ses collègues en avaient alors discuté collectivement et s’étaient mises d’accord. Ses collègues avaient dû attendre, avant que leur demande soit acceptée. Cela ressort du courriel du 25 juillet 2019 de Mme [O] [F] elle-même (pièce n°14) : «  Nous tombons toutes d’accord sur cette option qui sera mise en place à compter de l’acceptation de télétravail de [L] en attente du prochain CDR du 27/09/19 donc au mieux le 1er octobre ». Mme [O] [F] ayant été placée en arrêt maladie le 13 novembre 2019, le télétravail n’a pu être mis en place. Mme [O] [F] n’a pas subi de traitement différent de celui de ses collègues.

Sur les pressions subies en raison d’une politique du groupe basée sur la réalisation d’économies sur la masse salariale

Mme [O] [F] se plaint d’avoir subi des pressions pour la conduire à démissionner. Elle invoque un licenciement économique déguisé, la société voulant faire des économies.

Mme [O] [F] n’a été concernée ni par le projet Atlas (plan de sauvegarde de l’emploi de 2017), ni par les licenciements qui affectaient le siège à [Localité 6] (Yvelines) puisqu’elle était affectée à [Localité 9] ([Localité 7]-et-[Localité 8]). Ainsi que le souligne l’employeur, Mme [O] [F] n’apporte aucune précision sur la nature de ces pressions, sur leur auteur, sur la date à laquelle elles auraient été exercées…

Elle produit des articles de presse relatifs à un licenciement économique de moins de 10 personnes au siège de [Localité 6], des procès-verbaux du CHSCT, du CE, du CSE. La situation dont il est question dans ces documents est étrangère à celle du site de [Localité 9]. Aucun fait ne vient accréditer la thèse selon laquelle l’employeur aurait cherché à pousser Mme [O] [F] à la démission pour alléger la masse salariale. A cet égard, les comptes-rendus d’entretien annuels sont tous élogieux. Par exemple : l’entretien d’évaluation de 2016 mentionne : «  ton travail est simplement admirable ». L’employeur a permis à la salariée de suivre de nombreuses formations les trois années ayant précédé son arrêt maladie, ainsi que le prouve l’historique des formations versé aux débats.

Mme [O] [F] ne démontre aucunement avoir subi des pressions afin de la pousser à rompre son contrat de travail. Le grief n’est pas matériellement établi.

Sur la surcharge de travail

Au soutien de la démonstration d’une surcharge de travail, Mme [O] [F] produit des procès-verbaux du CE, du CSE, du CHSCT et des rapports d’expertise (cabinet Sextant de novembre 2017, cabinet ISAST de mars 2019). Ces documents, qui ne portent pas sur sa situation personnelle, ne permettent pas en eux-mêmes d’établir des faits précis concernant la salariée.

Mme [O] [F] dresse une liste des missions qui lui ont été confiées, produit ses fiches de poste (pièces n° 32, 33, 39, 40 et 50). Ces pièces ne permettent pas de caractériser une surcharge de travail en l’absence d’éléments concrets sur le temps consacré par la salariée aux tâches qui lui étaient dévolues, ses seules affirmations étant à cet égard insuffisantes.

Mme [O] [F] a indiqué au service de santé au travail lors de la visite de prévention périodique du 26 avril 2018 qu’elle ne subissait « pas de surcharge de W ». Elle a certes fait état de ses conditions de travail. Le médecin a repris les déclarations de la salariée, en les faisant précéder de la mention « elle dit/dixit ». Le praticien n’a donc pas constaté la réalité des conditions de travail et s’est borné à relater les propos de la salariée.

Mme [O] [F] n’a jamais évoqué une surcharge de travail lors de ses entretiens annuels, si ce n’est une allusion dans le compte rendu de 2016 pour l’année 2015. Elle s’est plainte à son retour de congé sabbatique d’avoir appris par des bruits de couloir la demande d’une collègue de travailler à 80 % « avec la surcharge de travail qui en découle ». Cet avis exprimé sur une possible surcharge de travail à venir n’est corroboré par aucune pièce. Aucun élément ne vient confirmer qu’elle a subi une surcharge de travail du fait du passage à 80 % d’une collègue. La salariée a indiqué dans le cadre de cet entretien que la solution pour répondre en partie à cette problématique était de lui permettre d’accéder au statut cadre. L’employeur n’a pas répondu favorablement à cette demande. Mme [O] [F] n’explique pas en quoi une promotion aurait permis de prévenir une surcharge de travail. Si, dans ce compte rendu d’entretien, elle mentionne que l’année a été chargée, il n’en résulte pas l’existence d’une charge anormale de travail. La recommandation faite à la salariée en 2018 et en 2019 de se maîtriser dans les situations de stress, de frustration ou de déception personnelle s’analyse comme une préconisation de portée générale. Elle ne permet nullement d’induire l’existence d’un fait laissant supposer l’existence de fait d’harcèlement moral.

La surcharge de travail alléguée par la salariée n’est pas établie.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

A l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, Mme [O] [F] invoque également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La S.A.R.L. Mc Donald’s France services rapporte la preuve de ce qu’elle a mis en place un ensemble de mesures pour permettre de prévenir et signaler sans délai toute situation présentant des risques psychosociaux.

Il ressort des différents comptes-rendus d’entretien et des courriels échangés avec la salariée que l’employeur a veillé à la protection de la santé de sa collaboratrice. Ainsi, celle-ci a été félicitée pour son travail, encouragée à améliorer ses relations aux autres, assurée de qu’elle pouvait « compter sur moi [ son supérieur ] pour t’apporter l’écoute et le soutien dont tu auras besoin » (compte rendu d’entretien de 2018).

L’employeur démontre avoir satisfait à son obligation de sécurité.

Sur l’état de santé de Mme [O] [F]

La salariée a adressé à l’employeur un courriel le 11 décembre 2020, à la suite de la réception de sa convocation à l’entretien préalable, dans lequel elle a indiqué subir un harcèlement à l’origine de son inaptitude.

Cependant, il convient de relever que le médecin du travail n’a pas rattaché l’inaptitude de Mme [O] [F] à son activité professionnelle.

Les professionnels de santé ayant examiné Mme [O] [F] n’ont pu que rapporter les dires de celle-ci, n’ayant pas été en mesure de constater la réalité de ses conditions de travail. Les pièces médicales produites par la salariée ne permettent pas en elles-mêmes d’établir l’existence de faits laissant supposer un harcèlement moral, la seule constatation d’une dégradation de l’état de santé étant à cet égard insuffisante.

Il résulte de ces éléments que les faits invoqués par Mme [O] [F] ne sont pas matériellement établis ou, pour ceux qui le sont, à savoir les différends entre collègues survenus à l’occasion de la fixation des congés payés, sont étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de prévention des risques professionnels

Cette demande est liée à la demande de voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, la salariée reprochant à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures pour l’éviter.

Aucun harcèlement moral et aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’ayant été retenu, Mme [O] [F] est déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de voir juger le licenciement nul

Mme [O] [F] a été déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître une situation de harcèlement moral. Le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul.

Sur la demande de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, Mme [O] [F] demande de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n’est pas établi que l’inaptitude serait consécutive à un manquement de l’employeur qui l’aurait provoquée. La salariée est déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Mme [O] [F] a été déboutée de sa demande de voir juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Il ne résulte d’aucun élément que l’inaptitude de la salariée soit consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et, a fortiori, que l’employeur ait eu connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

La salariée est déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour « vice de forme rendant le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse », d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de remise des documents de fin de contrat.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la salariée, partie succombante.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’employeur l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel. La salariée est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 21 avril 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

Y ajoutant :

Condamne Mme [O] [F] à payer à la S.A.R.L. Mc Donald’s France Service la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la salariée de sa demande à ce titre ;

Condamne Mme [O] [F] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID