C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

[D]

Exp +GROSSES le 28 MAI 2026 à

la SELARL SYLVIE MAZARDO

la SELARL MALLET-[Localité 1], ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES

[Q]

ARRÊT du : 28 MAI 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 23/02044 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G3CK

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [D] – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 20 Juillet 2023 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [K] [W] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION D’AIDE AUX VICTIMES DU LOIRET (AVL)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

PARTIE INTERVENANTE :

Association [1], demeurant [Adresse 3]

non comparante, non représentée

Madame [Z] [F], ès qualités de « Mandataire liquidateur » de la 'SAS [2]', immatriculée au RCS d'[Localité 4] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est situé [Adresse 4], demeurant [Adresse 5] / FRANCE

non comparante, non représentée

Ordonnance de clôture : 24 avril 2025

Audience publique du 12 Mars 2026 tenue par Monsieur AUGIRON, Conseiller et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 28 mai 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [K] [W] [M] a été engagé à compter du 1er juillet 2019 par l'[3] [4] en qualité de juriste.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires du 28 juin 1988.

Par lettre du 21 janvier 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 janvier 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 février 2020, l'[3] [5] a notifié à M. [M] son licenciement pour « insuffisance professionnelle et comportement inapproprié ».

Par requête du 17 février 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et à obtenir une indemnité à ce titre.

Par jugement du 20 juillet 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

A titre principal,

— Déclaré M. [W] [M] recevable en toutes ses demandes, fins et conclusions et que la demande de M. [W] [M] portant sur la rupture de son contrat de travail n’est pas prescrite.

— Dit et jugé que :

— M. [W] [M] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [W] [M] n’est pas nul.

A titre subsidiaire,

— Dit et jugé que :

— L’Association [6] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— Le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [W] [M] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Débouté M. [W] [M] de l’ensemble de ses demandes.

— Dit n’y avoir lieu a application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile compte tenu de la situation économique de M. [W] [M].

— Débouté l’Association [6] de ses demandes reconventionnelles.

— Condamné M. [W] [M] aux entiers dépens.

Le 4 août 2023, M. [M] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

Le 12 décembre 2024, le tribunal judiciaire d’Orléans a rendu un jugement ouvrant une procédure de sauvegarde judiciaire, renouvelée par jugement du 23 mai 2025 jusqu’au 12 décembre 2025.

L’affaire, initialement fixée à l’audience du 24 avril 2025, a été renvoyée à celle du 9 octobre 2025 pour permettre la mise en cause de Maître [F] en sa qualité de mandataire judiciaire et de l’AGS, intervenant par l'[7] – [1] d'[Localité 4].

Le 5 septembre 2025, M. [M] a assigné en intervention forcée ces derniers.

Lors de l’audience du 9 octobre 2005, l’affaire a été renvoyée, à la demande des parties, à celle du 19 février 2026, puis renvoyée à nouveau à celle du 12 mars 2026 à la demande du conseil de M. [M].

Le 14 novembre 2025, le tribunal judiciaire d’Orléans a rendu un jugement mettant fin à la procédure de sauvegarde.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans en Section Encadrement le 20 juillet 2023 en ce qu’il a dit que M. [M] n’avait pas été victime de harcèlement moral et que son licenciement pour insuffisance professionnelle n’était pas nul ; en ce qu’il a jugé que l’Association [6] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et en ce qu’il a jugé que le licenciement notifié pour insuffisance professionnelle n’était pas dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. [M] de toutes ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Juger que M. [M] démontre l’existence de faits de harcèlement moral et les manquements de l’Association [4] à son obligation de sécurité de résultat envers le salarié et, par conséquent, condamner l’Association [4] à verser à M. [M] la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

A titre principal,

— Juger que le licenciement de M. [M] est atteint de nullité, ou subsidiairement qu’il est sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'[8] à verser à M. [M] une indemnité de 20.000 euros pour licenciement nul, ou subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’Association [4] au paiement de la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— Débouter l’Association [4] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner l’Association [4] aux entier dépens.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles L’association aide aux victimes du Loiret demande à la cour de :

— Débouter M. [M] de son appel,

— Recevoir l’Association [4] en son appel incident,

— Reformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile compte tenu de la situation économique de M. [M]

— Débouté l’association [6] de ses demandes reconventionnelles

Et statuant à nouveau,

— Condamner M. [M] à payer à l'[3] [4] une somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en appel,

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

À titre subsidiaire,

— Limiter les demandes financières de M. [M] à de plus justes proportions, qui ne sauraient excéder :

—  13104 euros au titre des dommages intérêts pour licenciement nul

— Ou un mois de salaire, soit 2184 euros bruts, au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

Y ajoutant,

— Condamner M. [M] à payer à l’Association [4] la somme de 1500 euros à titre de dommages intérêts pour procédure abusive,

— Condamner M. [W] [M] aux entiers dépens de première instance et d’appel

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour constate qu’aucune des parties ne critique les chefs du jugement entrepris qui déclarent recevable M.[M] en toutes ses demandes et énoncent que celles portant sur la rupture de son contrat de travail ne sont pas prescrites.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [M] invoque l’existence d’un harcèlement moral en raison d’une mise à l’écart dès le début de la relation contractuelle ; une demande de formation et de participation à une réunion de sensibilisation lui a été refusée ; il a reçu des pressions et des remarques toujours plus nombreuses de la part de la directrice, Mme [N], se matérialisant par des emails le dénigrant, émaillés de reproches et d’invocation de fautes qui lui étaient reprochés alors qu’elles ne lui étaient pas imputables, alimentant ainsi un climat anxiogène. Il ajoute que des tâches ingrates lui étaient réservées, comme celle d’acheter du papier-toilette et que des notes de frais, des congés ou des formations lui ont été refusés. Mme [N] lui adressait des emails tardifs en dehors des horaires de travail, y compris sur sa boîte privée. Il se plaint également d’une de ses collègues juriste, Mme [A], qui employait un ton agressif à son encontre et le surveillait, ce qu’il a signalé à la directrice sans recevoir de réponse, si ce n’est monter un dossier contre lui. La gouvernance de l’association étant informée de la situation, celle-ci est demeurée passive, ce qui questionne relativement au respect par l’employeur de son obligation de sécurité. Une autre juriste a été comme lui victime de harcèlement moral. Il a déposé plainte pour de tels faits, la directrice ayant indiqué dans sa déposition qu’elle ne souhaitait pas le conserver à son service. La stratégie d’isolement, de réprobation et d’éviction est ainsi avérée, l’employeur se retranchant derrière le fait que la justice était saisie de la situation. Sa santé en a été atteinte alors qu’il n’avait aucun antécédent, avec des séquelles psychologiques. Enfin, ces éléments, selon M.[M], ont été invoqués par l’employeur pour justifier son licenciement, puisqu’une « non-assimilation du travail en équipe » lui a été reprochée, alors qu’ils constituaient en réalité des faits de harcèlement moral.

M. [M] produits de nombreux échanges de courriels entre la directrice de la structure, Mme [N], et lui-même, pendant leur courte période de collaboration. Le fait que certains de ceux rédigés par Mme [G] en dehors des heures de travail est indifférent, M. [M] n’étant manifestement pas tenu d’y répondre, n’ayant pas, ce qu’il ne conteste pas, accès à sa messagerie professionnelle depuis son domicile. S’il produit des emails adressés sur sa boîte personnelle, c’est après l’envoi de la lettre de licenciement, alors qu’il était en arrêt maladie pendant son préavis.

Par contre, les refus de la formation et de congés qu’il avait sollicités est avéré, de même que sa demande de participation à une réunion de sensibilisation en août 2019. Il en est de même sur fait que M. [M] a été chargé d’acheter du papier-toilette dont le remboursement apparaît avoir été retardé. Par ailleurs, Mme [N] exprime à plusieurs reprises dans des courriels des reproches sur le travail accompli par M. [M], certains ayant été envoyés à des heures tardives, comme Mme [N] l’a reconnu lors de son audition devant les services enquêteurs. M. [M] a évoqué quant à lui à cette occasion une surcharge de travail, en lien avec un exposé sur la protection des données personnelles qui lui a été réclamé en sus de son travail. Le ton employé par Mme [N] laisse transparaître un agacement certain. M. [M] s’est par exemple plaint dans un email du 11 janvier 2020 de ce qu’un reproche lui a été adressé « devant tout le monde et en lui criant dessus ». Celle-ci s’est d’ailleurs clairement déclarée insatisfaite des services rendus par M. [M] lors de sa déposition. Par ailleurs, ce dernier n’est plaint auprès d’elle du comportement de sa collègue juriste, Mme [A], dans un email du 6 novembre 2019, dans lequel il indique que ses entretiens avec les victimes sont écoutés et surveillés par celle-ci et qu’elle lui faisait des remarques ensuite, ce qui diminue sa concentration et qu’il se sent perturbé. Le malaise de M. [M] à son travail apparait ainsi établi, de même que sa mésentente avec sa directrice et sa collègue, étant rappelé que l’association d’Aide aux victimes du Loiret est une petite structure qui comporte seulement quelques salariés. La déposition de M. [M] auprès des services de gendarmerie laisse apparaitre que M.[M] a « perdu confiance en (lui) ». Enfin, M. [M] produit plusieurs certificats médicaux datant de janvier 2020, évoquant, pour le psychiatre consulté par ce dernier, une symptomatologie anxiodépressive « en lien avec des difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique », et le fait que « son état d’anxiété l’empêche d’exercer sereinement son métier », un arrêt de travail étant prescrit. Un autre psychiatre constate les mêmes symptômes, « évoluant depuis le mois d’août 2019 » et le médecin du travail des « troubles anxiodépressifs qu’il attribue à son travail ».

M. [M] produit par ailleurs une attestation de Mme [S], ancienne juriste au sein de l’association d’Aide aux victimes du Loiret qui évoque son expérience et le comportement qu’elle considère comme « dénigrant » de Mme [N] à son égard. Elle n’évoque cependant pas la situation de M. [M].

Ces éléments notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association d'[9] réplique que M. [M], lors de sa période d’essai, a bénéficié du tutorat de sa collègue plus ancienne, Mme [A], ce qui explique qu’elle ait été amenée à la superviser et à lui rappeler les règles d’organisation et de fonctionnement de l’association, et à lui prodiguer des conseils, soulignant que l’assistance des victimes souvent dans l’urgence nécessite réactivité et rigueur. Mme [A] atteste en effet avoir passé beaucoup de temps avec M. [M] pour lui expliquer le travail. Elle évoque le fait qu’ils ont eu des discussions conflictuelles et une « posture fière » et qu’il « répondait sur la défensive », sans vouloir « se remettre en question ». Elle indique qu’il n’acceptait pas ses remarques sur son travail, pourtant justifiées selon elle. Elle lui reproche de ne pas écouter et de ne pas être attentif.

Il résulte de ce témoignage que le tutorat, même informel, qui a été légitimement imposé à M. [M] a mal été accepté par ce dernier, qui l’a improprement vécu comme une surveillance, alors qu’il s’agissait de le former à des missions délicates auprès des victimes d’infractions, ce qui apparaît exclusif de tout harcèlement moral.

Par ailleurs, l’association d’Aide aux victimes du Loiret fournit des explications sur les refus opposés à M. [M] de participation à une formation : comme cela lui a été indiqué dans un courriel, cette formation « échange sur les pratiques juridiques » lui a été refusée par la directrice qui souhaitait qu’il suive préalablement une autre formation, intitulée « tronc commun », ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Si sa participation à cette formation « tronc commun » du 20 au 24 janvier 2020 a été annulée, c’est en raison de la procédure disciplinaire alors en cours, étant rappelé qu’une convocation à entretien préalable lui a été initialement adressée le 10 janvier 2020 puis réitérée à la suite d’un report de cet entretien. Ces éléments sont exclusifs de tout harcèlement moral.

S’agissant de la réunion de sensibilisation à la radicalisation des femmes, il lui a été expliqué que cela n’était pas possible qu’il la suive, une audience étant prévue le même jour, sachant que M. [M] s’est manifesté tardivement pour se déclarer candidat pour y participer, à la différence de sa collègue, ce qui résulte des éléments produits.

Un retard dans le règlement de frais de déplacement à [Localité 5], dont il est fait état dans un échange d’emails, a été régularisé, Mme [G] justifiant le fait de n’avoir pas reçu un état de frais en bonne et due forme, la procédure étant expliquée dans une note de service que M. [M] ne conteste pas avoir reçue, procédure qu’il avait déjà utilisée à plusieurs reprises, comme cela résulte des documents produits par l’employeur.

Le refus de demande de congés formalisée le 10 janvier 2020 pour le 13 janvier 2020 se justifie au regard d’un compte-rendu de réunion du 6 juin 2018 produit aux débats ayant acté le fait que les congés devaient être « envisagés au semestre et actés trois mois à l’avance », cette demande apparaissant en effet tardive.

Ainsi l’ensemble des refus opposés à M. [M] à ses demandes est justifié par l’association d’Aide aux victimes du Loiret par des éléments objectifs.

M. [M] évoque également dans sa déposition l’exposé qui lui a été réclamé sur le Règlement général de protection des données (RGPD). Sur ce point, il est établi que cet exposé n’a jamais été rendu, comme cela résulte de l’attestation d’un bénévole de l’association, M. [O]. M. [M] s’était pourtant déclaré intéressé par le sujet, comme cela résulte d’un compte-rendu d’entretien du 29 juillet 2019, produit aux débats par l’employeur. M. [M] ne produit d’ailleurs aucunement un tel exposé.

Le fait de se voir confier l’achat de papier-toilette ou des consommables pour l’imprimante, ce qui est évoqué par Mme [N] dans un courriel, est établi, mais rien ne démontre que ces tâches auraient été régulières ou auraient empiété sur les missions premières de M. [M], ce qui est exclusif de tout harcèlement moral.

Il n’est pas plus établi que M. [M] ait été victime d’une mise à l’écart, malgré une mésentente avec sa collègue avec laquelle il partageait un bureau.

Demeure la question du comportement de Mme [N], directrice, à l’égard de M.[M]. Celle-ci se serait publiquement emportée vis-à-vis de lui le 16 décembre 2019, selon un email qu’il lui a adressé le 11 janvier 2020, lendemain de l’envoi d’une première lettre de convocation à entretien préalable, ce qui relativise la portée de ses allégations, qui ne sont corroborées par aucun élément.

Enfin, l'[3] [4] fournit des explications sur les reproches qui ont été adressés à M.[M] par Mme [N].

La cour constate que les échanges du 25 septembre 2019 et du 15 novembre 2019 sur les conditions dans lesquelles les victimes ont été ou non représentées par des avocats à l’audience démontrent les difficultés rencontrées par M. [M] pour saisir l’importance d’être précis en la matière, ce que Mme [N] se contente de lui rappeler, comme d’autres impératifs relatifs à l’exercice de sa mission : sa présence en salle d’audience pour l’audience en CRPC et non dans le bureau réservé à un autre service (email du 3 septembre 2019), la nécessité de ne pas se positionner dans un rapport, destiné à la juridiction, sur la qualité de victime d’une personne avant qu’il ne soit statué sur l’affaire en question(email du 30 septembre 2019), ou sur celle de demeurer « objectif » à propos de l’emploi du terme « traumatisée » dans un autre rapport, ou encore celle d’user d’un badge nominatif pour se rendre au tribunal (email du 13 novembre 2019). Dans un email du 16 octobre 2019, Mme [N] s’interroge sur le délai apporté au retour d’un compte-rendu d’audience et sur l’existence éventuelle d’une difficulté, ce à quoi M.[M] réplique en indiquant qu’il n’a pas rencontré de difficulté particulière et fournit quelques explications auxquelles Mme [N] répond en toute courtoisie : « merci pour ces éléments de compréhension ». Enfin, les reproches sur la lecture tardive d’emails apparaissent fondés et ne concernait d’ailleurs pas spécifiquement M. [M] puisque dans un mail circulaire du 3 octobre 2019 a été adressé à tous les personnel, Mme [N] se plaint de ce qu’elle " trouve trop souvent des mails qui n’ont pas été pris en compte sur la boîte d'[Localité 4] et qui vont finir par nous porter préjudice ". Ainsi, lorsque Mme [N] lui reproche d’avoir pris connaissance d’un email, adressé tôt le matin, l’après-midi à 16h23 seulement et lui rappelle la nécessité de consulter sa messagerie dès sa prise de poste, comme les messages sur le répondeur de l’association, elle ne fait que rappeler une nécessité liée à l’urgence avec laquelle les interventions de l’association d’aide aux victimes travaille. Enfin, si une réquisition du parquet n’a pas été traitée, Mme [N] demande des explications aux deux juristes et non à M. [M] seul, et chacun y a d’ailleurs répondu en fournissant ses propres explications.

Il résulte de ces éléments que l’association d'[9] démontre par des éléments objectifs que les agissements qui lui sont opposés par M. [M], et étaient justifiés et exclusifs de tout harcèlement moral, lequel n’est pas établi.

Par voie de confirmation, M. [M] sera débouté de sa demande visant à ce que la nullité du licenciement dont il a fait l’objet soit prononcée.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [M] évoque incidemment cette question, sans former de demande indemnitaire spécifique sur ce point.

En tout état de cause, aucun élément invoqué par M. [M], en l’absence notamment de tout harcèlement moral, ne permet à la cour de considérer qu’un manquement à son obligation de sécurité puisse être reproché à M. [M].

C’est pourquoi le chef du jugement entrepris, qui a dit que l’association d’Aide aux victimes du Loiret n’avait pas manqué à son obligation de sécurité, sera confirmé sur ce point.

— Sur le licenciement et sa cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime du licenciement, se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, par manque de compétences, et doit reposer sur des éléments concrets, imputables au salarié. L’employeur a néanmoins l’obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi et ne peut licencier un salarié qui a des difficultés à s’adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel. Enfin, l’insuffisance professionnelle du salarié doit avoir pour conséquence de perturber la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service.

La lettre de licenciement faisait était de la « non-assimilation du travail en équipe », mettant en avant le refus par M. [M] de recevoir des remarques de ses collègues ou responsables, le non-respect des consignes, des « difficultés de compréhension », le fait qu’aucun document n’ayant été fourni sur la question du Règlement général de protection des données (RGPD), ses différences d’analyse sur la mise en 'uvre du téléphone grave danger, des problèmes de comportement lié au « vivre ensemble » et la dégradation des relations de travail avec ses collègues, mis en situation de souffrance au travail en raison de leurs relations tendues avec lui et de l’ambiance délétère, ce qui « impacte la quantité et la qualité du travail réalisé ».

M. [M] expose que ces faits sont imprécis et ont été invoqués en réponse à la dénonciation qu’il a opérée des agissements de sa collègue juriste, Mme [A]. Il conteste ne pas savoir travailler en équipe et fait valoir ses compétences, notamment en matière de Règlement général de protection des données (RGPD), pour lequel il a réussi une formation délivrée par la CNIL. Il relève une différence de point de vue sur le traitement de la problématique du téléphone grave danger. Il constate que le président de l’association n’a pas répondu à ses interrogations lors de l’entretien préalable. Il note que la lettre de licenciement évoque le sentiment d’humiliation qu’il a ressenti. Il en conclut à une volonté d’éviction qui résulte du procès-verbal d’audition de Mme [N] devant les services de gendarmerie.

L’association [4] réplique que M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle, caractérisée selon l’employeur par son incapacité à travailler et communiquer en équipe, à exécuter correctement ses tâches et à tenir compte des remarques ou consignes, à se remettre en question, ce qui troublait le fonctionnement du service. Il n’a jamais donné satisfaction, ce qui explique les remarques récurrentes dont il a été l’objet. Sa période d’essai avait d’ailleurs été renouvelée, ce qui démontrerait les doutes de l’employeur sur ses compétences.

En effet, la cour constate que Mme [N] a été dans l’obligation à de nombreuses reprises de reprendre M. [M] sur son travail, comme déjà évoqué, l’employeur ajoutant aux échanges communiqués par l’appelant de nombreux autres dont il résulte que de nombreuses approximations ou erreurs sur lesquelles Mme [N] formait des remarques ont été relevées. Il y a lieu de considérer ces remarques sont la plupart du temps légitimes, compte tenu de l’analyse à laquelle il a déjà été procédé dans le cadre de l’examen du harcèlement moral. La collègue de travail de M. [M], Mme [A], a rédigé une attestation de plusieurs pages confirmant qu’elle avait constaté de nombreuses difficultés. Elle évoque des propos peu adaptés avec les victimes, des contacts pris avec les auteurs d’infractions et plusieurs situations où M. [M] a manifestement agi en dépit de ses conseils, qu’il ne suivait pas ou qu’il prenait mal. Il aurait par exemple évoqué une « présomption de culpabilité » en matière de harcèlement sexuel. Mme [A] évoque les relations conflictuelles que cela a créées entre eux. M. [O], dans son attestation, confirme l’absence de rendu sur le Règlement général de protection des données (RGPD), alors que M. [M] était censé, comme il l’indique lui-même, avoir été formé sur cette question.

M. [M] ne fait d’ailleurs pas état de ce qu’il n’aurait pas été en mesure d’accomplir sa mission ou insuffisamment formé, qu’il affirme avoir correctement remplie, étant observé que manifestement, il a bénéficié de l’appui régulier de sa collègue pour la remplir correctement, des consignes simples n’ayant pourtant pas été intégrées.

Dans ces conditions, l’insuffisance professionnelle de M. [M] apparaît avérée, laquelle, dans une petite structure comme l’association d’Aide aux victimes du Loiret, à laquelle est dévolue une mission nécessitant une réactivité certaine, a manifestement causé des perturbations au sein de l’entreprise.

Le licenciement dont M. [M] a été l’objet est donc pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Sa demande subsidiaire à ce titre sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité ne commande pas de prononcer une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [M] sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 20 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[K] [W] [M] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET