C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

[I]

Exp +GROSSES le 29 JANVIER 2026 à

la SELARL SELARL EFFICIENCE

la SCP PIGOT SEGOND – ASSOCIES

ARRÊT du : 29 JANVIER 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 23/02592 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4JD

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [I] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 06 Octobre 2023 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [H] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Elise HOCDÉ de la SELARL SELARL EFFICIENCE, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [1] immatriculée sous le numéro RCS [N° SIREN/SIRET 1] présidée par la Société [2], Société par actions simplifiée immatriculée sous le numéro RCS [N° SIREN/SIRET 2] ayant son siège social sis [Adresse 2].

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Anne FICHOT de la SCP PIGOT SEGOND – ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 25/04/2025

Audience publique du 13 Mai 2025 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 29 JANVIER 2026, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assistée de M. Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [Y] a été engagé à compter du 18 avril 2022 par la S.A.S. [Adresse 4] en qualité de commis de cuisine dans le cadre d’un contrat de travail saisonnier à temps partiel, signé le 25 avril 2022, la durée du travail étant fixée à 20 heures par semaine. La date d’expiration prévue au contrat était celle du 31 décembre 2022.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997.

Le 3 juin 2022, le contrat de travail a été rompu d’un commun accord.

Par requête du 15 septembre 2022, M. [H] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir la requalification du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, de voir dire que la rupture du contrat de travail temporaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 6 octobre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Condamné la S.A.S [1] à verser à M. [Y] [H] les sommes suivantes :

—  286,22 euros brut au titre des heures complémentaires ;

—  28,62 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 400 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales, dans la limite maximum de neuf mois de salaire, qui seront assorties des intérêts légaux à compter du 15 septembre 2022, et fixe à la somme brute de 1178,92 euros la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l’article R.1454-28 du Code du travail ; dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Débouté M. [Y] [H] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la S.A.S [Adresse 4] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la S.A.S [1] aux dépens d’instance y compris les frais éventuels d’exécution.

Le 1er novembre 2023, M. [H] [Y] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] [Y] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en qu’il a condamné la société [Adresse 4] au paiement des sommes suivantes :

—  286,22 euros brut au titre des heures complémentaires,

—  28,62 euros au titre des congés payés afférents

—  1.400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en qu’il a débouté la société [1] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a débouté M. [H] [Y] de ses autres demandes,

La chambre sociale de la cour d’appel statuant de nouveau :

— Juger que le contrat à durée déterminée à temps partiel de M. [H] [Y] doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein,

— Juger que le salaire de référence mensuel de M. [H] [Y] doit être fixé à 1.669,88 euros,

En conséquence,

A titre principal :

— Condamner la société [Adresse 4] au paiement des sommes suivantes :

—  1.669,88 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  1.669,88 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.669,88 euros au titre de l’indemnité de requalification [3],

—  616,56 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  61,65 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

A titre subsidiaire :

— Condamner la société [Adresse 4] au paiement de la somme de 1.669,88 euros à titre d’indemnité pour non-respect du délai de signature du contrat à durée déterminée,

En tout état de cause :

— Condamner la société [1] au paiement de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— Condamner la société [Adresse 4] au paiement du rappel de salaire dans le cadre de la requalification à temps plein à hauteur de 1.074,57 euros,

— Condamner la société [1] au paiement des congés payés afférents au rappel de salaire dans le cadre de la requalification à temps plein à hauteur de 107,45 euros,

— Condamner la société [Adresse 4] au paiement du rappel de salaire de 859,60 euros au titre des heures complémentaires,

— Condamner la société [1] au paiement du rappel de salaire de 85,96 euros au titre des congés payés afférents aux heures complémentaires,

— Condamner la société [Adresse 4] au paiement d’une indemnité de 10.019,28 euros au titre du travail dissimulé,

— Condamner la société [1] au paiement de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral,

— Condamner la société [Adresse 4] à la communication du bulletin de paie de mai 2022 et des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte) rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de l’arrêt à intervenir,

— Ordonner la communication du jugement à intervenir au Procureur de la République

— Ordonner la communiquer du jugement à intervenir au service de l’URSSAF,

— Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner la société [Adresse 4] au paiement de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner la société [1] au paiement des entiers dépens incluant les frais de citation.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. [Adresse 4] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 6 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel de M. [H] [Y] en contrat à durée indéterminée à temps plein outre ses demandes afférentes ;

— Confirmer le jugement rendu le 6 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a considéré qu’il n’existait aucune heure réalisée par M. [H] [Y] qui ne lui aurait pas été payée et l’a partiellement débouté de sa demande au titre des heures complémentaires et du travail dissimulé ;

— Confirmer le jugement rendu le 6 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a considéré qu’il n’existait aucun élément permettant de présumer l’existence d’une violation de l’obligation de sécurité de résultat et d’un préjudice moral de la part de la société [1] à l’encontre de M. [H] [Y] et l’a débouté de ses demandes à ce titre ;

— Infirmer le Jugement rendu le 6 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a débouté la société [Adresse 4] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 1240 du Code civil afférente à l’absence de règlement d’une facture ;

— L’infirmer en ce qu’il a condamné la Société [1] à payer à M. [H] [Y] la somme de 1 400 euros net en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— L’infirmer en ce qu’il a condamné la société [Adresse 4] aux dépens et frais d’exécution ;

— L’infirmer en ce qu’il a débouté la Société [1] de sa demande visant à condamner M. [H] [Y] à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau, sur les chefs du Jugement expressément critiqués et sur l’appel incident de la société [Adresse 4] :

— Juger que la société [1] n’a commis aucun manquement à l’encontre de M. [H] [Y] ;

— Juger que la société [Adresse 4] a respecté l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles concernant le contrat de travail de M. [Y] ;

— Débouter M. [Y] de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner M. [Y] à payer à la société [1] la somme de 9 000 euros sur le fondement de l’article 1240 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [Y] à payer à la société [Adresse 4] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de paiement d’heures complémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail indique que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires ou complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, un désaccord persiste entre les parties sur les sommes dues au titre des heures complémentaires accomplies et impayées, l’employeur demandant la confirmation du jugement sur ce point et le salarié soutenant que le quantum retenu par le conseil de prud’hommes ne correspondait pas au nombre d’heures réellement accomplies.

En effet, M.[Y] conteste le système de pointage mis en place, par l’emploi du logiciel Snapshift, devenu Combo, l’employeur ayant la possibilité de modifier les heures déclarées avant de les valider. Il soutient qu’il existe une différence entre les heures ayant fait l’objet d’un émargement et celles, « réelles », validées par l’employeur. Il produit une attestation d’une salariée indiquant que M.[J] " modifiait régulièrement nos heures sur l’application [4] ".

Il fournit un décompte des rappels de salaire qu’il réclame sur la base de relevés de pointeuses portant la mention « horaires validés », ce qui apparaît suffisamment précis pour que l’employeur produise ses propres éléments.

La société [Adresse 4] réplique que les heures de travail étaient mentionnées sur le planning, puis modifiées par l’employeur éventuellement en fonction des heures effectivement réalisées par le salarié, et qu’elles étaient enfin émargées par le salarié, sans possibilité de les modifier ensuite, ce qui rend le logiciel infalsifiable.

La société [1] utilise un dispositif d’enregistrement et de contrôle des horaires de travail dénommé Snapshift, aujourd’hui Combo. Le 'shift’ consiste en un service visé sur le planning avec une heure de début de service et une heure de fin de service. Il résulte de la notice du logiciel Combo et de la feuille d’émargement que sont comptabilisées les « heures prévues » (ou « heures planifiées » sur le document Shift produit ) correspondant au planning établi en amont, puis les « heures validées » en fonction des horaires réellement accomplis, tenant compte notamment de retards ou du temps de pause méridienne, qui sont ensuite soumises à l’approbation du salarié qui émarge. La notice précise que « l’envoi des feuilles d’émargement n’est pas modifiable a posteriori. On vous invite à bien vérifier que les heures réelles ont été validées avant envoi ». Ce logiciel, qui permet une comptabilisation précise des heures de travail accomplies, apparaît donc fiable et ne peut être remis en cause, sachant qu’il est donc établi que M.[Y] a acquiescé aux informations figurant sur les relevés.

Il reste à déterminer s’il a été rémunéré de la totalité des heures figurant sur les relevés d’émargement.

A cet égard, la société [Adresse 4] a établi un décompte précis dont il résulte que le montant total du salaire correspondant aux heures complémentaires effectuées par M.[Y] s’élève à 365,35 euros, dont il convient de déduire 79,13 euros figurant sur les bulletins de salaire, de sorte qu’il demeure débiteur de la somme de 286,22 euros, le jugement entrepris devant sur ce point être confirmé, de même que sur la condamnation relative aux congés payés afférents.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, prévoit que " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; "

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

M.[Y] invoque à cet égard les heures complémentaires impayées, ainsi que des « extras » payés en espèces qu’il affirme avoir accomplis avant son embauche dans le cadre du contrat litigieux, les 11 décembre et 31 décembre 2021 et ainsi qu’en février 2022. Ces « extras » sont évoqués par plusieurs attestations.

En l’espèce, M.[Y] a bien été rémunéré pour des heures complémentaires, quand bien même un écart est constaté entre ce qui a été payé et ce qui était dû. Par ailleurs, les « extras » qu’il évoque, contestés par l’employeur, apparaissent insuffisamment établis.

Le caractère intentionnel de ce manquement de l’employeur n’est pas démontré.

M.[Y] sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

— Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

Selon l’article L.3123-6 du code du travail prévoit :

«  Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat ".

Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc., 11 mai 2016, pourvoi n°14-17.496).

M.[Y] expose qu’il a commencé de travailler le 18 avril 2022 et que l’employeur ne lui a remis et fait signer son contrat de travail à temps partiel que le 25 avril 2022, et même, dans le cadre « d’extras », à plusieurs reprises avant la cette date et pour la première fois le 11 décembre 2021. Il produit plusieurs attestations en ce sens.

La société [1] ne conteste pas que le contrat ait débuté le 18 avril 2022 mais maintient que M.[Y] travaillait bien à temps partiel, produisant des feuilles d’émargement dans ce sens. Elle conteste l’existence des 'extras'.

La cour constate que rien ne permet de retenir que M.[Y] aurait travaillé à temps complet, l’existence d’éventuels « extras » ne le remettant pas en cause.

Il est donc est établi qu’il a toujours travaillé à temps partiel malgré la signature tardive, quelques jours avant son embauche, dans le cadre du contrat saisonnier litigieux, de son contrat de travail.

Par ailleurs, M.[Y] expose que son contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 20 heures, sans faire apparaître la répartition des heures entre les jours de la semaine, de sorte qu’il devait demeurer constamment à la disposition de son employeur. Il souligne que même s’il était prévenu 15 jours à l’avance, comme l’affirme l’employeur, il ne pouvait pas occuper un autre poste et qu’en tout état de cause, le planning était souvent modifié au dernier moment, notamment le dimanche soir, sans respect du délai de prévenance prévu par la convention collective.

La société [Adresse 4] réplique que les plannings étaient communiqués 15 jours à l’avance par les applications Snapshift et Combo, et que M.[Y] travaillait de manière régulière en fin de semaine, ajoutant qu’il avait une autre activité dans le cadre d’une école de musique qu’il gérait.

Il résulte en effet des plannings et des feuilles d’émargement produits que M.[Y], qui ne conteste pas le délai de communication des plannings 15 jours à l’avance, a travaillé, pendant la courte période considérée du 18 avril au 29 mai 2022, du jeudi au dimanche, outre, en début d’exécution du contrat, les lundis 18 et 25 avril, ainsi que le mardi 19 avril. Par ailleurs, il produit quelques exemples isolés de changement d’emploi du temps, qui ne concernaient au demeurant à la marge que ses horaires de travail. Il ne saurait résulter de ces constatations qu’il ait été contraint de demeurer en permanence à disposition de l’employeur sans possibilité de prévoir ses plannings, ni être empêché d’exercer une autre activité, ne contestant d’ailleurs pas qu’il ait exercé en parallèle la gestion d’une école de musique.

Ce moyen sera rejeté et il n’y aura pas lieu de requalifier, par voie de confirmation, le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, M.[Y] étant débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre et d’indemnité de congés payés afférents.

— Sur la demande de requalification du contrat saisonnier en contrat à durée indéterminée

L’article L.1242-2 du code du travail définit les emplois à caractère saisonniers comme ceux « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

M.[Y] conteste le caractère saisonnier de son contrat de travail au regard de sa durée dépassant 8 mois qui ne correspondrait pas à la période d’affluence de l’établissement.

La société [1] se réfère à la convention collective qui prévoit en son article 14 que le contrat saisonnier ne peut être inférieur à 1 mois ni excéder 9 mois.

Ce texte conventionnel prévoit en effet :

«  Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3°), L. 122-3-4, D. 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

L’emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :

a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ;

b) Pour une période comprise dans le cadre d’une saison avec une durée minimum de 1 mois ;

c) Pour une période correspondant à un complément d’activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période ".

La cour ne peut que constater la conformité du contrat de travail saisonnier de M.[Y] avec ces dispositions conventionnelles, la période du printemps, été et automne comprenant les fêtes de fin d’année pouvant correspondre à la période d’affluence de l’hôtel-restaurant géré par la société [Adresse 4].

Ce moyen sera rejeté.

Par ailleurs, l’article L.1242-12 et L.1242-13 du code du travail prévoient qu’à défaut d’écrit, le contrat à durée déterminée est « réputé conclu pour une durée indéterminée » et que « le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables de l’embauche ».

Cependant, l’article L.1245-1 prévoit que « La méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

M.[Y] expose qu’il a commencé de travailler le 18 avril 2022 et que l’employeur ne lui a remis et fait signer son contrat de travail à temps partiel que le 25 avril 2022, et même, dans le cadre « d’extras », accomplis à plusieurs reprises avant cette date et pour la première fois le 11 décembre 2021. Il produit plusieurs attestations dans ce sens.

La société [1] conteste les « extras » et les attestations produites par M.[Y], sans remettre en cause la date effective de commencement d’exécution du contrat saisonnier litigieux au 18 avril 2022.

La cour constate que M.[Y] invoque lui-même des « extras » accomplis au service de la société [Adresse 4], antérieurs à son embauche dans le cadre du contrat saisonnier litigieux ; ces « extras », même s’ils étaient avérés, constituaient donc des contrats indépendants les uns des autres, pour lesquels aucune demande spécifique n’est formée, M.[Y] ne sollicitant que la requalification que du « contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein », ne visant donc que la relation contractuelle ayant débuté le 18 avril 2022 et non l’ensemble des contrats épars, antérieurs à cette date, évoqués par M.[Y].

A cet égard, le bulletin de salaire d’avril 2022 mentionne 40 heures de travail, ce qui correspond à deux semaines de travail à compter du lundi 18 avril 2022 et le certificat de travail remis au salarié en fin de contrat précise bien une date d’embauche au 18 avril 2022. Or, le contrat de travail mentionne une date de signature au 25 avril 2022, ce qui démontre la régularisation tardive du contrat de travail saisonnier.

En application de l’article L.1245-1 du code du travail, seule la demande subsidiaire de M.[Y] visant au paiement d’une indemnité « pour non-respect du délai de signature du contrat à durée déterminée » peut prospérer, à hauteur d’une somme limitée à 954,24 euros, soit un mois de salaire. Le jugement entrepris, qui l’a débouté de sa demande à ce titre, sera infirmé sur ce point.

En revanche, la demande de M.[Y] visant à la requalification en contrat à durée indéterminée sera, par voie de confirmation, rejetée, de même que la demande d’indemnité de requalification.

— Sur la demande d’indemnité de préavis et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L.1243-1 du code du travail que le contrat à durée déterminée peut être rompu par « accord des parties » ; le régime de la rupture conventionnelle propre au contrat à durée indéterminée n’est pas applicable. Aucun exigence de forme n’est prévue, mais la validité de l’accord de rupture nécessite que soit prouvée l’existence d’une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin à leurs relations de travail ( Cass. soc., 21 mars 1996, n° 93-40.192).

M.[Y] explique qu’il a été « contraint de quitter son emploi dans lequel il avait beaucoup misé », par une « convention de rupture d’un commun accord » ne correspondant « nullement à un mode de rupture du contrat à durée indéterminée ».

La société [1] réplique que la rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée est intervenue, qu’elle considère comme régulière.

Aucun élément ne permet de considérer que la volonté de M.[Y] de mettre fin prématurément, avec l’accord de son employeur, au contrat à durée déterminée, n’ait pas été claire ou ait été équivoque, même s’il a pu en concevoir de la déception et si, selon les attestations produites, les relations entre le gérant, M.[J], et M.[Y] et sa compagne, Mme [E], également salariée de l’entreprise, se sont manifestement dégradées. Mais M.[Y] n’apparaît en rien avoir été contraint d’accepter cette rupture.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, M.[Y] sera débouté de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Il en sera de même de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, étant rappelé que la rupture amiable du contrat à durée déterminée n’est soumise à aucun formalisme particulier.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M.[Y] affirme que la société [Adresse 4] a manqué à cette obligation en ne lui fournissant aucun équipement de protection individuelle et notamment des chaussures de sécurité et des tenues de cuisine, de sorte qu’il était dans l’obligation d’apporter son propre matériel. Il affirme avoir perdu 4 kgs et consulté une psychologue. Il produit un relevé de l’évolution de son poids et une attestation de son associé indiquant qu’il a constaté la dégradation physique et mentale de M.[Y] pendant la période d’embauche par la société [1].

La cour constate que M.[Y] ne produit aucun certificat de sa psychologue. Le « relevé de balance » rapporte des « progrès » dans son indice de masse corporelle. L’attestation de son seul associé sur sa santé mentale apparaît insuffisante à établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, aucun élément n’établissant que M.[Y] devait emmener ses propres équipements de protection.

M. [Y] sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande à ce titre.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral

M.[Y] affirme que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté en ne respectant pas ses engagements, notamment en l’embauchant tardivement, alors qu’avec sa compagne, ils avaient emménagé à proximité du château de [Localité 2].

Il n’est cependant pas démontré en quoi l’employeur aurait manqué à son obligation de loyauté, alors qu’un contrat de travail a bien été proposé à M.[Y] et qu’il a été rompu de manière amiable.

Cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée dans le mois suivant sa signification.

Aucune circonstance ne permet de considérer qu’il y ait lieu d’assortir cette disposition d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur la demande de communication du jugement au procureur de la République et à l’URSSAF

De telles demandes, au vu de la solution du litige, seront rejetées.

— Sur la demande reconventionnelle de la société [Adresse 4] en paiement de la somme de 9000 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil

La société [1] expose que M.[Y] et sa compagne ont privatisé l’établissement le 15 février 2022 pour prendre des photos visant à illustrer le site internet de l’école de musique dont ils s’occupaient. Une facture a été émise, d’un montant de 18 000 euros. Cette privatisation ayant causé un préjudice à la société, lié à la perte de clientèle, la société en réclame des dommages-intérêts à hauteur de la moitié de cette somme.

M.[Y] réplique que l’établissement lui a été mis à disposition gracieusement.

Les échanges entre M.[Y] et M.[J] sur ce point, ainsi que l’attestation de M.[M], le démontrent en effet.

Au demeurant, il ne s’agit que d’un litige commercial entre un prestataire et un client, M.[Y] n’ayant pas sollicité cette prestation en tant que salarié de l’établissement mais en tant que gérant de l’école de musique.

La demande de dommages-intérêts formée à ce titre n’est donc pas fondée et la société [Adresse 4] en sera, par voie de confirmation, déboutée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision de première instance afférente à l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’y ajouter la condamnation de la société [1] à payer à M.[Y] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles engagés en appel.

La société [Adresse 4] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 6 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté M.[H] [Y] de sa demande d’indemnité pour non-respect du délai de signature du contrat à durée déterminée ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M.[H] [Y] la somme de 954,24 euros à titre d’indemnité pour non-respect du délai de signature du contrat à durée déterminée ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation [5] conformes à la présente décision dans le mois suivant sa signification, et dit n’y avoir lieu à mesure d’astreinte ;

Condamne la société [Adresse 4] à payer à M.[H] [Y] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à communication de l’arrêt au procureur de la République et à l’URSSAF ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par M^me Laurence DUVALLET, le président de la collégialité étant régulièrement empéché et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET