N° 184 CT

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Copies authentiques

délivrées à :

— M^e Piriou,

— M^e Kintzler,

le 08.12.2016.

REPUBLIQUE FRANCAISE COUR D’APPEL DE PAPEETE Chambre Sociale Audience du 8 décembre 2016

RG 14/00479;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 14/00162 – rg n° F 13/00106 – du Tribunal du Travail de Papeete en date du 1^er septembre 2014 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 14/00096 le 3 septembre 2014, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 3 septembre 2014 ;

Appelante :

XXX, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le n° 6009 B, dont le siège social est sis XXX, immeuble Dexter, 2^e étage, XXX – XXX, prise en la personne de son directeur général ;

Représentée par M^e Yves PIRIOU, avocat au barreau de Papeete ;

Intimé :

Monsieur D Y, demeurant à XXX, XXX

Représenté par M^e Didier KINTZLER, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 13 mai 2016 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 18 août 2016, devant M^me TEHEIURA, conseiller faisant fonction de présidente, M. X et M^me Z, conseillers, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me N-O ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé publiquement ce jour par M^me TEHEIURA, présidente, en présence de M^me N-O, greffier, lesquels ont signé la minute.

A R R E T, Par jugement rendu le 1^er septembre 2014 auquel la cour se réfère expressément pour l’exposé des faits, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de D Y par la SAEML Air Tahiti Nui sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

— alloué à D Y :

* la somme de 3 199 130 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* la somme de 1 163 320 FCP, à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* la somme de 581 660 FCP, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* la somme de 58 166 FCP, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* la somme de 1 800 000, à titre d’indemnité pour licenciement abusif

* la somme de 150 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— mis les dépens à la charge de la SAEML Air Tahiti Nui.

Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Papeete le 3 septembre 2014, la SAEML Air Tahiti Nui a relevé appel de cette décision afin d’en obtenir l’infirmation.

Elle demande à la cour de :

— rejeter les prétentions de D Y ;

— lui allouer :

* la somme de 1 121 049 FCP, en remboursement de la somme versée au titre de l’exécution provisoire et du « solde d’un trop-perçu de décembre 2012 et de « per diem » ;

* la somme de 550 000 FCP, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

— condamner D Y aux dépens dont distraction d’usage.

Elle soutient que, «si le Tribunal dispose d’un contrôle sur la proportionnalité de la sanction au regard de la faute commise,'l’employeur est en principe libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement du salarié'» ; que les faits reprochés à D Y sont « effectifs, objectivés et documentés par de nombreuses pièces » ainsi que non contestés dans leur matérialité et que le comportement du salarié, « en raison de la nature des faits, de leur réitération, de leur reproduction dans des contextes différents, constituait’une faute grave » dont le caractère est accentué par l’ancienneté de D Y ; que, lors de la rotation PAPEETE-PARIS-LOS ANGELES-PAPEETE du 27 septembre au 3 octobre 2012, la tension a monté entre D Y et F G, chef de cabine principale ; qu’ « en dépit de reproches formulés à son encontre par son supérieur hiérarchique, M. D Y persistait dans son comportement, conforté manifestement par une solide conviction de la légitimité de celui-ci, combiné à un ego puissamment affirmé » ; qu’il lui était reproché « une familiarité excessive envers les passagers, des initiatives intempestives, distribution de bonbons et de sorbets, un non respect des consignes, un défaut dans ses annonces et son travail » et que F G a tenté d’apaiser la situation mais pas l’intimé ; que, lors du charter Nouméa du 17 au 24 octobre 2012, « le comportement de M. Y, tel qu’exposé au rapport de M. A est en réalité identique à celui qu’il a eu lors des vols précédents » (absence de travail, familiarité excessive avec les passagers et incapacité manifeste à l’autocritique et intolérance à la critique et à la frustration) ; que, pour D Y, « il a seul raison contre tous et tous les incidents sont exclusivement imputables à ses supérieurs hiérarchiques ou à ses collègues » et que « son comportement est d’une provocation telle que M. A exprime des réserves quant à la sécurité’ » ; que « les attestations provenant de passagers ne sont d’aucune utilité, ces personnes n’ayant pas et ne pouvant avoir connaissance des problèmes internes, qui leur sont épargnés’ » ; que la lettre de licenciement expose des faits précis et datés ; que « les éventuelles insuffisances de sa supérieure et les limites professionnelles de la chef de cabine sur le premier vol » ne sauraient priver le comportement de D Y de son caractère fautif et qu’elle a su gérer le conflit ; que, « loin de rester passive, comme de le sanctionner sévèrement à la première incartade, (elle) n’a eu de cesse de’recadrer (le salarié), de le rappeler à l’ordre, de ne lui infliger que des sanctions légères, avertissements, avant de se résoudre pour la dernière série de faits de 2012, à procéder à un licenciement constitutif d’une sanction parfaitement proportionnée’à la récurrence des faits reprochés » ; que la demande de nullité du licenciement pour harcèlement formée par D Y sur le fondement des articles LP. 1141-1 à Lp. 1141-3 du code du travail de la Polynésie française doit être rejetée dans la mesure où lesdits articles n’étaient applicables ni au moment des faits, ni au moment du licenciement ; que la notification par huissier, qui permet de s’assurer du respect des délais et procédures, n’est pas de nature vexatoire «alors surtout que l’état de santé dont se prévaut M. Y n’est pas, à l’époque des faits, établi et qu’en tout état de cause, (elle) l’ignorait » ; qu’aucune règle de droit n’impose à l’employeur de prendre une mesure de mise à pied conservatoire avant de prononcer un licenciement pour faute grave ; qu’en exécution du jugement, il lui a été délivré un commandement de payer la somme de 900 180 FCP qu’elle a réglée et qu’ « à son départ, M. Y était débiteur la somme de 220 869 CFP correspondant au solde d’un trop perçu de décembre 2012 et de « per diem ».

D Y demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué ;

— lui allouer :

* la somme de 1 500 000 FCP, à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de prévention des actes de harcèlement moral ;

* la somme de 5 000 000 FCP, à titre d’indemnité réparant le préjudice résultant du harcèlement moral ;

* la somme de 330 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— condamner la SAEML Air Tahiti Nui aux dépens dont distraction d’usage au profit de Maître Didier KINTZLER.

Elle fait valoir que, lors d’une rotation du 25 septembre au 3 octobre 2012 et d’une rotation du 17 au 24 octobre 2012, il a été victime de harcèlement de la part d’une chef de cabine principale qui « est dans l’incapacité de se maîtriser, et réagit avec une extrême violence et une extrême grossièreté à la moindre contrariété » ; que ce comportement lui a causé des troubles psychologiques mais que la SAEML Air Tahiti Nui « n’entreprit aucune démarche, ni auprès du médecin du travail, ni auprès du C.H.S.C.T., en vue de protéger la santé physique et psychique de son salarié harcelé’manquant ainsi gravement à son obligation de sécurité de résultat » ; qu’ « au contraire, elle entreprit de le convoquer à un entretien préalable « par huissier, mesure inutile, inutilement coûteuse en l’état des pertes essuyées par la compagnie, qui entendait ainsi aggraver les troubles de son salarié par ce procédé totalement inusité au sein de l’entreprise » ; que l’appelante aurait dû prendre en considération l’avis du conseil de discipline et qu’il n’a pas reconnu les faits qui lui sont reprochés ; que « les motifs invoqués à l’appui du licenciement frappent par leur imprécision, tant factuelle que temporelle » ; que « l’imprécision factuelle ressort à suffisance de l’extrême variation des motifs, telle qu’elle résulte des divers courriers notifiés par huissier » et que « l’imprécision temporelle’ressort avec la même évidence des variations de dates selon les différentes notifications » ; que l’employeur confond familiarité et amabilité ; que « le non respect d’une supposée « phraséologie commerciale » est un grief qui manque’de consistance » comme celui « des défaillances supposées au niveau du galley » et que les griefs concernant l’insubordination et le défaut de respect des règles de sécurité ont été démentis ; que « la seule énumération des griefs retenus dans la lettre de licenciement montre qu’il ne s’agit que de faits bénins rendant si peu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise que celui-ci continua ses rotations jusqu’à ce que son licenciement, sans préavis, lui soit notifié » ; que « la cause réelle du licenciement, non exprimée dans la lettre de licenciement, tient en réalité à la dénonciation par T. Y de l’ambiance exécrable que la Compagnie tolère, voire encourage, dans certaines compositions d’équipages » ; qu'« il est’téméraire d’attribuer à faute (s)a mauvaise entente avec certains de ces collègues, alors que cette situation est délibérément recherchée par l’employeur, et qu’elle constitue une forme de harcèlement » et que « malgré ce déploiement de procédés déloyaux, la Compagnie n’est en mesure que de relater quelques faits insignifiants, manifestement impuissants à caractériser une « faute grave » ; que « le délit de harcèlement moral défini par l’article 222-33-2 du code pénal a été étendu en Polynésie française par l’ordonnance n° 2009-537 du 14 mai 2009 portant extension et adaptation à Mayotte, dans les îles Wallis et Futuna en Polynésie française, dans les Terres australes et antarctiques françaises et en Nouvelle-Calédonie, de diverses dispositions de nature législative » ; que « le harcèlement moral existait donc dans le droit positif polynésien avant la loi de pays n° 2013-6 » et que « la loi de pays 2010-10 du 19 juillet 2010 impose, en son article 2, à l’employeur, de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’entreprise » ; que les faits de harcèlement moral ont porté gravement atteinte à ses droits et à sa dignité « et eu pour effet, outre une dégradation de ses conditions de travail, une altération de sa santé physique et mentale l’obligeant à consulter un médecin psychiatre', puis d’en informer la direction de la Société’et enfin les autorités de police judiciaire » et que la SAEML Air Tahiti Nui « avait conscience que la pression quotidiennement exercée sur (lui) par ses collègues de travail, porterait inéluctablement atteinte à son intégrité tant physique que psychique » ; qu’il conteste la pertinence des procédures disciplinaires évoquées par l’appelante et qu’ « il fut apprécié tant par les clients, que par ses collègues de travail pour son professionnalisme, sa disponibilité et l’excellence de son travail ».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2016.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur la recevabilité de l’appel :

La recevabilité de l’appel n’est pas discutée et aucun élément de la procédure ne permet à la cour d’en relever d’office l’irrégularité. Sur le licenciement :

D Y a été licencié par lettre du 20 décembre 2012 signifiée le 26 décembre 2012 ainsi rédigée :

« Vous avez été reçu en entretien préalable le 22 novembre 2012, puis en conseil de discipline le vendredi 14 décembre 2012, afin que nous puissions vous entendre concernant votre comportement lors de votre rotation du 27 septembre au 3 octobre renouvelé lors de votre rotation du 17 au 24 octobre 2012.

1 Rotation du 27 septembre au 3 octobre

Lors de cette rotation vous :

— Avez eu un comportement familier avec les passagers,

— N’avez pas respecté la phraséologie commerciale lors de l’embarquement des passagers,

— N’avez pas été à votre poste en galley central pendant plus de trente minutes alors que vos collègues devaient effectuer vos tâches,

— N’avez pas organisé votre bar en galley central conformément aux procédures,

— N’avez pas respecté un ordre de votre chef de cabine principal.

2 Rotation du 17 au 24 octobre 2012.

Lors cette rotation vous :

— N’avez pas participé à l’armement de votre galley,

— Avez négligé vos check sécurité,

— Avez renouvelle votre comportement familier avec les passagers,

Ces faits ont fait l’objet de rapports circonstanciés de vos supérieurs et collègues. Lors de votre entretien préalable vous avez nié l’ensemble des faits pour les reconnaître lors du conseil de discipline.

Vous avez, vous-même, reconnu que votre comportement à l’égard des passagers, de vos supérieurs hiérarchiques et de vos collègues n’était pas acceptable.

Votre comportement, vos propos, votre mépris pour vos collègues et vos supérieurs, votre désinvolture constituent une violation fautive de votre contrat de travail aggravée par leur réitération.

En conséquence, après consultation du conseil de discipline, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave’ ».

Il incombe à la SAEML Air Tahiti Nui qui se prévaut d’une faute grave de rapporter la preuve d’une telle faute.

Les faits mentionnés dans la lettre de licenciement sont clairs, précis et vérifiables.

Ils sont confirmés par les pièces versées aux débats et notamment par les attestations concordantes de F G, chef de cabine principal, Mareva Soulisse, PNC, XXX, PNC, B C et H A, chef de cabine.

C’est ainsi que F G affirme, en ce qui concerne la rotation du 27 septembre au 3 octobre 2012, que :

« Concernant les confiseries offertes par les GP, j’ai fait la répartition par galley et rappelé qu’elles ne devaient pas être mises à la vue des passagers.

Aucune remarque n’a été faite devant les passagers.

Concernant les prestations de la classe affaires offertes aux passagers de la classe économique, j’ai rappelé aux PNC, dont D, que ce n’était qu’à titre exceptionnel avec explication obligatoire aux passagers. Ces remarques n’ont pas été faites en public. La gestion des prestations à bord dépend du chef de cabine principal et non des PNC.

Au 3^e rappel, j’ai convoqué D au galley avant. Je l’ai invité à s’asseoir en le tenant par les poignets dans une tentative d’apaisement. J’ai tenté de communiquer, sans succès, car il ne voulait rien entendre. J’ai tenté de comprendre sa situation et lui ai confié que plusieurs PNC de l’équipage étaient venus me voir à son sujet. Sur cet entrefait, excédé, D s’est rendu au galley central pour parler aux PNC concernés.

Sur le tronçon CDG/LAX, après l’incident avec D, à la fin du 2^e service, ce dernier est venu me voir au galley central alors que j’étais seule. Il m’a abordé en me proposant ses services de coaching concernant mon impulsivité qui, selon ses propres dires, serait dû à un manque de sexe et qu’il avait des options à me proposer. Estomaquée par cette attitude totalement déplacée et facilement assimilable à du harcèlement sexuel, je lui ai répondu que ma vie sexuelle ne le concernait en rien et je suis partie.

Après réflexion en lisant son rapport, je me demande comment une personne qui se dit harcelée moralement et « terrorisée » peut elle avoir ce genre d’attitude et de comportement à mon égard'

J’ai effectivement présenté des excuses lors de mon briefing équipage LAX/ PPT du 3 octobre.

En conclusion, je reconnais m’être emportée dans cette situation, mais qu’en aucun cas je n’en suis « venue aux mains ».

A la vue de la dernière page du rapport de D Y, je voudrais signaler que ce dernier outrepasse totalement, par son comportement, sa fonction au sein de l’équipage et ne respecte pas sa place vis à vis de la hiérarchie’ ».

Mareva Soulisse confirme que :

« D Desjardin’parlait assez fort pour accueillir les passagers et c’est la que je me suis apperçu qu’il avait une attitude beaucoup trop familière envers les passagers. Après le décollage je me suis confiée auprés de ma CCP Veronique G de l’attitude de D Desjardin. A la fin du service j’en ai également parlé avec le 2D XXX qui lui aussi avait remarquer sa familiarité avec les passagers'

D Desjardin a déboulé au central en nous ordonnant de lui dire ce qu’on lui reprochait. Avant de m’expliquer, je lui ait demander de baisser d’un ton car je me sentait agressé. Ensuite, je lui ai dit que son comportement familier envers la clientèle n’était pas du tout approprié et qu’il devait s’abtenir de disparaître au poste’ XXX c’est exprimé à son tout sur le fait que D Y ne l’aidait pas lorsqu’il fallait ranger le galley pour préparer le deuxième service 'a ce moment là’le ton est monté entre D Desjardin qui a continué de nier, XXX et Tunui Marseille. Veronique G c’est interposé entre eux pour demander a D Desjardin si peut-etre c’était elle qui n’arrivait pas a comprendre où lui qui ne voulait pas faire d’effort, il a soutenu que c’était elle qui avait un probléme, Veronique a decidé de couper court a la confrontation car le climat été devenu tendu et que le deuxième service allez débuté'.Veronique a debuté le briefing en tenant a s’excuser sur D Desjardin de la maniere dont elle s’était emporté, elle a reconnu elle-meme que son role de chef de cabine était de trouver une voix de conciliation lors de ce type de conflit et elle n’avait réussi, que c’était regretable, pour elle cette affaire resterait dans l’avion. Ensuite elle a demandé aux PNC qui le souhaitait de s’exprimer. Matahiarii a pris la parole, est a également dis qu’il en resterait là pour sa part, que ça resterait dans l’avion. D Desjardin a répondu : « c’est bien les excuses, mais le mal est fait et justice sera faite ». J’étais sidéré, je me suis directement adresser a lui en lui faisant remarqué que Veronique c’était excuser de la maniere dont ça s’était passé, que Matahiarii en resterait là et lui en retour nous menaçais ouvertement, pas une seule fois il a cherché a se remettre en question (5 personnes lui ont dit que son comportement exubérant envers les passagers nous mettais mal a l’aise). Je lui ai dis que si j’étais pas venu le voir directement c’est parce que je savait pertinament qu’il n’étais pas « open mind ». Qu’il n’avait pas le droit de dire que je lui avait manqué de respect, car a aucun moment je l’ai insulté ou agi dans ce sens'

Toutes les personnes qui avait des griefs a l’égard de D Desjardin ont eu la maturité d’esprit de vouloir que la situation évolue positivement’ ».

XXX énumère les comportements de D Y constatés lors des vols des 27 et 29 septembre 2012 ainsi que des 1^er et 3 octobre 2012 et qui sont les suivants ;

« 1^er tronçon : PPT LAX du 27/09/12

— Ne range pas le bar disposé durant le tour de garde au galley central avant le second service

XXX – CDG du 29/09/12

— Attitude un peu trop familière vis à vis des passagers lors de l’embarquement malgré les remarques faites par la chef de cabine principale à ce sujet

— Discussions prolongées avec certains passagers durant le vol

— Ne range toujours pas le bar disposé au galley central avant le second service

— Est resté assis à lire sa dépêche pendant que Mareva était en train de faire du rangement du côté gauche de la classe affaires en vue de la préparation cabine

3^e tronçon : CDG-LAX du 01/10/12

— Toujours cette même attitude un peu trop familière avec les passagers lors de l’embarquement.

— Discussions prolongées également avec quelques passagers durant le vol.

— Se fait réprimander par la chef de cabine principale pour avoir désobéit à un ordre qu’elle avait donné juste avant.

— S’entête à répondre à cette dernière et a même refusé de l’accompagner lorsque celle-ci lui demanda de la suivre immédiatement au galley avant afin de discuter de cela prétextant qu’il avait un service à préparer mais finit par la suivre lorsqu’elle lui annonce qu’elle fera un rapport s’il ne la suivait pas.

4^e tronçon : LAX-PPT du 03/10/12 – Lors du briefing, qui s’est tenu à bord de l’avion, la chef de cabine principale a tenu à faire un débriefing concernant les soucis qui se sont passés durant le tronçon précédent. Elle annonce qu’elle ne fera pas de rapport à ce sujet.

— D annonce lorsque la parole lui est accordée «Dorénavant, je veillerai à ce que les injustices soient punies »

— Durant le vol, ce dernier lance également en ma présence «Je ne peux pas trop discuter, cela pourrait déranger certains» lorsqu’une passagère entama une discussion avec lui’ ».

S’agissant du charter du mois d’octobre 2012, B C précise :

« Une grande majorité des PN (PNC ET PNT) presents sur la rotation étaient fatigués de subir Mr Y.

Son comportement fesant rappeller le comportement d’un enfant gâté, mal élevé, et hautain.

Il n’est pas un méchant garcon, juste quelqu’un qui a besoin d’être recadrer, j’espère… ».

Dans un rapport du 24 octobre 2012, H A indique, en particulier, à propos de D Y :

« Son attitude « non professionnelle » envers ses collèges de travail, est le point le plus négatif qu’il soit.

Sa façon de s’exprimer, le ton engage et les expressions qu’ils utilisent, ne permettent pas de travailler dans des conditions optimales avec ce PNC.

L’air hautain qu’il a, ces cotes dénigrant ses collègues de travail peuvent à court terme, devenir un vrai danger pour la sécurité, car a force de dénigrer ses collègues, il « pourrait » lui arriver quelques chose.

Mr Y a totalement négligé son travail de sécurité, et ce a de nombreuses reprises'

lorsque vous devez entendre des réponses, que je qualifierai de « dénigrante » car les réponses tendent vers la provocation et la tentative d’intimidation, il serait vraiment nécessaire que Mr D Y changent tout simplement de métier, car il ne semble plus avoir sa place à bord d’un aéronef.»

Par ailleurs, le compte-rendu du conseil de discipline qui s’est tenu le 14 décembre 2012 et que la SAEM Air Tahiti Nui produit en appel est rédigé dans les termes suivants :

« Suite à l’entretien disciplinaire qui s’est tenu le 22 novembre 2012, D Y se présente ce jour accompagné de L M, Commandant de Bord.

Le président du conseil rappelle les règles de fonctionnement d’un conseil de discipline.

J K relate les faits qui ont conduit M. D Y à être convoqué en conseil de discipline.

Il est reproché à M. Y d’avoir lors de plusieurs vols, un comportement déplacé à l’égard des passagers mais également à l’égard de son propre équipage. On notera des familiarités importantes lors d’échanges avec les passagers jusqu’au tutoiement, des tâches relevant de ses fonctions non assurées tel que lire un journal pendant que le reste de l’équipage travaille. Lors d’un vol en date du 3 octobre, ce dernier a désobéi formellement à son autorité à bord à savoir sa Chef de Cabine Principal jusqu’à tenir des propos insultants à son égard et déclarant q’il portera plainte contre elle.

Il lui est reproché de volontairement nuire au travail de son propre équipage.

Après la présentation de ces premiers faits, M. Y est invité à s’expliquer.

Il commence son explication en s’excusant de tous les désagréments qu’il a pu causer, et qu’il souhaite vraiment changer, et que ces faits lui ont servie de leçon. Il met en avant sa bonne foi et sa volonté de changer. Il évoque des soucis personnels, une année personnelle « difficile ».

Son représentant intervient.

Par rapport aux faits, il ne nie aucuns faits et reconnait que ce sont des choses inacceptables. Cependant, il propose une solution de dernier recours à savoir transformer le CDI de D Y en CDD avec une refonte complète des formations prodiguées en vue de repartir à zéro. Il remettra ainsi sa situation professionnelle en jeu.

J K, Chef PNC, intervient en démontrant que D n’est pas à sa première procédure disciplinaire portant sur son comportement. A ce titre, le secteur PNC avait déjà tenté d’assurer un suivi de M. Y qui était accompagné à l’occasion de plusieurs vols par un instructeur. Les fruits de ce travail qui a mobilisé d’importantes ressources n’a pas traduit de progrès notable dans le comportement de M. Y qui s’est même empiré'

Le Président confirme qu’au delà du manque de savoir-faire de l’intéressé et son incapacité à assumer le métier de PNC, c’est aussi son savoir être qui est remis en cause. Le Président notera son incapacité à travailler en équipe, sa volonté de nuire sa hiérarchie et ses remarques déplacées et insultantes.

Il émet également un doute sur la sincérité du discours de M. D Y qui lors du dernier EPS a tenu des propos inverses, niant ce qui lui était reproché. De plus, il aurait lors d’une formation qui s’est tenu après l’EPS, persister dans un comportement insolent jusqu’à perturber le déroulement de cette formation nécessitant l’intervention de la Chef PNC.

Le jury s’interroge sur ce revirement soudain de M. Y à 15 jours d’intervalle et doute sincèrement de sa faculté à changer.

A noter que M. Y ainsi que son représentant ne nient aucun des faits qui sont présentés par le jury'

Il est demandé au collège salarié son avis sur les faits qui sont présentés :

Tous sont abasourdis par le volume de faits et notamment certains propos choquants. Plus précisément, ils précisent que ce sont des propos inacceptables et que D a un problème avec l’autorité. Ils confirment que « des chances lui ont été données et qu’elles n’ont pas été saisies » et que « c’est un personnage difficile à gérer et que beaucoup de PNC s’en plaignent. ».

Le jury préconise dans son ensemble une mise à pied de 15 jours’ ».

D Y ne verse aux débats aucun élément faisant douter de la régularité et de l’exactitude du compte-rendu.

Et il avait déjà fait l’objet de sanctions ou de mises en garde puisque, le 13 avril 2011, il a été rappelé à l’ordre pour son comportement à bord ; qu’au mois de juillet 2011, il a été « recadré » par son chef de cabine principal pour des faits similaires à ceux motivant le licenciement ( défaut de respect de la hiérarchie, arrogance envers des collègues, trop grande familiarité avec les passagers') et qu’au mois d’octobre 2011, son comportement agressif à l’égard d’un instructeur a entraîné un avertissement.

Les éléments susvisés font ressortir une attitude de D Y habituellement méprisante et peu solidaire à l’égard des personnes avec lesquelles il travaille.

Cette attitude est inadmissible professionnellement et susceptible non seulement de désorganiser l’entreprise mais également d’engendrer des risques dans un moyen de transport qui requiert des mesures de sécurité particulièrement strictes.

Et elle est d’autant plus grave que D Y semble ne pas pouvoir ou ne pas vouloir comprendre cette situation, ni y remédier.

Les attestations produites par D Y ne peuvent démontrer que son départ immédiat de l’entreprise n’était pas nécessaire dans la mesure où elles émanent de proches et de personnes qui ne le côtoient pas de façon régulière, ni professionnelle.

Il ne serait être reproché à l’employeur d’avoir été patient et respectueux des droits du salarié en ne lui faisant pas subir une mesure de mise à pied conservatoire, ni d’avoir choisi de faire signifier les actes afférents au licenciement, décision prise non pas, à défaut de preuve contraire, dans une intention de nuire mais dans celle de clarifier la procédure.

Et aucun acte de harcèlement à l’encontre de D Y, ni aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi.

Enfin, le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions brutales, vexatoires, ni discriminatoires.

Dans ces conditions, la preuve de la faute grave est rapportée, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non abusif et les demandes d’indemnités formées par D Y au titre du licenciement, du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et du préjudice résultant du harcèlement moral doivent être rejetées.

D Y doit donc rembourser les sommes éventuellement perçues au titre de l’exécution provisoire.

Toutefois, la SAEML Air Tahiti Nui ne justifie pas avoir indûment versé à D Y la somme de 220 869 FCP.

Sa demande en paiement de cette somme sera, en conséquence, rejetée.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la SAEML Air Tahiti Nui la totalité de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel et il n’y a donc pas lieu à application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

La partie qui succombe doit supporter les dépens.

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Déclare l’appel recevable ; Infirme le jugement rendu le 1^er septembre 2014 par le tribunal du travail de Papeete ;

En conséquence,

Dit que le licenciement de D Y par la SAEML Air Tahiti Nui est fondé sur une faute grave et non abusif ;

Rejette toutes les demandes formées par D Y ;

Rejette la demande en paiement d’indemnités pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral formée par D Y ;

Dit que D Y doit rembourser à la SAEML Air Tahiti Nui les sommes éventuellement perçues par lui au titre de l’exécution provisoire ;

Rejette la demande en paiement de la somme de 220 869 FCP formée par la SAEML Air Tahiti Nui ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Rejette toutes autres demandes formées par les parties ;

Dit que D Y supportera les dépens d’appel, dont distraction au profit de la SELARL JURISPOL.

Prononcé à Papeete, le 8 décembre 2016.

Le Greffier, La Présidente,

signé : M. N-O signé : C. TEHEIURA