N° 116

CT

---

Copies authentiques délivrées à :

— M^e D. Estines,

— M^e P. Houssen,

le 22.08.2016.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 18 août 2016

RG 15/00001;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 14/00226, rg n° F 13/00260 du Tribunal du Travail de Papeete du 11 décembre 2014 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 14/00145 le 23 décembre 2014, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 2 janvier 2015 ;

Appelante :

Madame A Z, née le XXX à XXX, XXX

Représentée par M^e Vasanthi DAVILES-ESTINES, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

L’Eurl Société de Gestion de Titioro, inscrite au registre du commerce de Papeete sous le n° 8880 B, dont le siège social est XXX à XXX

Représentée par M^e Astrid PASQUIER-HOUSSEN, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 12 février 2016 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 28 avril 2016, devant M. BLASER, président de chambre, M^me X et M. Y, conseillers, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me SUHAS-TEVERO ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé publiquement ce jour par M. BLASER, président, en présence de M^me SUHAS-TEVERO, greffier, lesquels ont signé la minute.

A R R E T,

Par jugement rendu le 11 décembre 2014 auquel la cour se réfère expressément pour l’exposé des faits, le tribunal du travail de Papeete a :

— rejeté les prétentions de A Z ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— mis les dépens à la charge de A Z.

Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Papeete le 23 décembre 2014, A Z a relevé appel de cette décision afin d’en obtenir l’infirmation.

Elle demande à la cour de :

— enjoindre à l’Eurl Société de Gestion Titioro ( SGT ) de verser aux débats le registre du personnel faisant état des mouvements du personnel depuis le 1^er janvier 2012 et les bilans comptables des années 2012-2013 et 2013-2014, sous astreinte de 50 000 FCP par jour de retard à compter de la signification de la décision à venir ;

— lui allouer :

* la somme de 1 140 000 FCP, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice résultant du caractère abusif de la rupture de la période d’essai ;

* la somme de 36 000 FCP, au titre de la prime à l’emploi ;

* la somme de 113 000 FCP, au titre des frais irrépétibles.

Elle soutient que « la période d’essai ne doit’avoir pour l’employeur qu’un seul et unique objet, celui d’apprécier la valeur professionnelle du salarié » et qu’ « en conséquence, toute rupture par l’employeur pendant cette période pour un motif non inhérent à la personne du salarié suppose le respect du droit du licenciement » ; que la veille de la fin de la période d’essai, son employeur l’a informé qu’il « n’entendait pas poursuivre la relation contractuelle eu égard aux difficultés économiques que rencontre la société YINKET SELECTION », une des 3 sociétés du groupe Yinket ; qu’elle n’a pas été remplacée au poste de chef comptable, ce qui permet de penser qu’il a été supprimé et que cette suppression est susceptible d’être démontrée par le registre du personnel et les derniers bilans comptables ; qu’elle « a mené parfaitement les missions qui lui ont été confiées par la direction de la société S.G.T., lesquelles’avaient été définies préalablement à l’embauche effective’ » ; qu’elle a mis en place des procédures internes qui sont toujours en vigueur ; qu’aucune remarque n’a été émise sur la qualité de son travail à l’issue des 3 premiers mois d’essai; que l’augmentation de salaire intervenue au mois de mai 2013 établit la qualité de son travail ; que la prolongation de la période d’essai jusqu’au 19 juillet 2013 a été la réponse de l’employeur à sa demande d’explication concernant le salaire du mois de mai 2013 et que les 17 et 18 juillet 2013, de nouvelles tâches lui ont été attribuées ; que la rupture du contrat de travail a été brutale et qu’elle s’est trouvée sans ressource du jour au lendemain ; que, « si comme le soutient l’employeur, la période d’essai’aurait dû se terminer le 25 juillet 2013,'le contrat de travail a été rompu alors (qu’elle) se trouvait en arrêt maladie » ; qu’ « il est de jurisprudence constante que la rupture de la période d’essai pendant un arrêt de travail est abusive dès lors qu’elle n’est pas liée aux compétences professionnelles du salarié » et que les bulletins de salaire ne font pas apparaître le règlement de la prime à l’emploi.

L’Eurl Société de Gestion Titioro ( SGT ) sollicite la confirmation du jugement attaqué et le paiement de la somme de 250 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Elle fait valoir que « Madame Z a été placée en arrêt maladie durant 3 jours au mois de février puis à nouveau durant 2 jours au mois de mai » ; qu’elle « a sollicité 3 jours de congés payés en avril et 17 jours de congé sans solde en mai » et que « la période d’essai renouvelée dont le terme était fixé au 2 juillet, s’est vue automatiquement prolongée de ses 25 jours d’absence pour prendre fin le 27 juillet 2013 » ; qu’elle n’a « jamais évoqué le moindre motif d’ordre économique à l’appui de sa décision de mettre fin à la période d’essai»; que, durant la période d’essai, elle a constaté « l’inadéquation de sa nouvelle chef comptable au poste tant au niveau de ses compétences techniques que de ses qualités personnelles » et que « la circonstance selon laquelle le poste de chef comptable est ensuite resté vacant ne saurait suffire à accréditer la thèse d’une rupture pour motif économique», ni un abus de droit ; que, dès 2006, la grille des salaires dans le secteur du commerce a intégré la prime à l’emploi au salaire de base et que A Z connaissait cette intégration.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 février 2016.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de l’appel :

La recevabilité de l’appel n’est pas discutée et aucun élément de la procédure ne permet à la cour d’en relever d’office l’irrégularité.

Sur la prime à l’emploi :

L’article 1^er de la loi du pays n° 2006-18 du 3 juillet 2006 publiée au journal officiel de la Polynésie française du 3 juillet 2006 dispose que :

« A compter de l’entrée en vigueur de la présente loi du pays, chaque salarié, dont le contrat relève de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 modifiée relative aux principes généraux du droit du travail et à l’organisation et au fonctionnement de l’inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française, bénéficie d’une prime à l’emploi, versée par l’employeur, à titre de complément de salaire'

Elle entre dans la base de calcul des majorations pour ancienneté prévues par l’article 9 de » la délibération n° 91-5 AT du 17 janvier 1991.

Son article 2 dispose que : « le montant horaire de la prime à l’emploi est fixé à 35,5 F CFP, soit 6 000 F CFP pour 169 heures. »

Son article 4 dispose que :

« Les conventions collectives et accords collectifs peuvent déterminer la façon dont la prime à l’emploi est intégrée dans leurs grilles de salaires.

Lorsque la prime à l’emploi est intégrée dans le salaire conventionnel de base, le bulletin de paye indique, après le montant de la rémunération des heures de travail payées au taux normal, la mention « dont prime à l’emploi » suivi du montant versé au titre de cette prime.

Dans les autres cas, la prime à l’emploi fait l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paye, conformément aux dispositions de l’article 19 de la délibération n° 91-5 AT du 17 janvier 1991. »

En l’espèce, la convention collective du commerce, applicable au contrat de travail liant les parties, a prévu une intégration de la prime à l’emploi dans le salaire conventionnel de base.

En effet, l’accord interprofessionnel du 20 décembre 2005 stipule que: « chaque salarié bénéficie, à compter du 1^er janvier 2006, d’une prime à l’emploi, versée par l’employeur, à titre de complément de salaire. »

Par arrêté n° 26 CM du 11 janvier 2006, les dispositions de cet accord ont été rendues obligatoires à toutes les entreprises ( à l’exception des établissements du ministère de la défense ) et aux contrats de travail relevant de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986.

En vertu de cet arrêté, les salaires concernant le secteur du commerce ont été augmentés de 6 000 FCP à compter du mois de janvier 2006.

Par ailleurs, le salaire prévu par le contrat de travail (350 000 FCP) est très supérieur au salaire minimum en vigueur en 2012 dans le secteur du commerce qui s’élevait à 180 138 FCP pour un cadre de catégorie 3 correspondant au poste de chef comptable de A Z.

Dans ces conditions, les bulletins de salaire versés aux débats et les grilles de salaires applicables dans le secteur du commerce font ressortir que, même si elle n’a fait l’objet ni d’une mention spéciale, ni d’une ligne spécifique, la prime à l’emploi a été versé à A Z.

Le jugement attaqué sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de la somme de 36 000 FCP formée par l’appelante.

Sur la période d’essai :

L’article Lp. 1211-13 du code du travail de la Polynésie française dispose que :

« La période d’essai ne se présume pas et fait l’objet d’un écrit signé par l’employeur et par le salarié.

La durée de la période d’essai est fixée par un arrêté pris en conseil des ministres ».

L’article A. 1211-9 du même code dispose que :

« La durée de la période d’essai est fixée par les conventions collectives de travail.

A défaut, elle ne peut être supérieure à :

1. un mois pour les ouvriers et employés ;

2. deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

3. trois mois pour les cadres et assimilés.

Elle peut être renouvelée une fois par accord écrit des parties. »

Le contrat du 28 décembre 2012 prévoyait une période d’essai d’une durée de trois mois jusqu’au 2 avril 2013 qui a été prolongée pour une durée de 3 mois jusqu’au 2 juillet 2013 par accord écrit du 28 mars 2013.

Il a été mis fin au contrat de travail le 19 juillet 2013 alors que la période d’essai n’était pas terminée puisqu’elle avait été interrompue par des absences de l’appelante, ce que celle-ci ne conteste pas sérieusement.

La lettre de rupture du contrat de travail datée du 19 juillet 2013 fait référence à un entretien et une discussion mais ne contient pas de motifs et elle est intervenue le jour où il a été prescrit un arrêt de travail pour maladie à A Z.

Toutefois, il résulte de l’article Lp. 1221-1 du code du travail de la Polynésie française que les règles relatives au licenciement ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Le principe est donc qu’au cours de cette période, chaque partie est libre de mettre fin à la relation de travail sans qu’elle soit tenue de justifier sa décision, ni de respecter une suspension du contrat de travail résultant d’une maladie.

Cependant, si l’employeur n’a pas à expliquer les raisons pour lesquelles il a rompu le contrat de travail au cours de la période d’essai, il engage sa responsabilité si cette rupture est abusive.

La période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié et il ne peut ainsi y être mis fin pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

En l’espèce, dans la lettre du 28 mars 2013, l’employeur émettait des réserves sur la manière de travailler de A Z puisqu’il prolongeait la période d’essai en indiquant qu’il n’était pas certain de l’aptitude de la salariée à remplir toutes les fonctions de son poste.

A Z ne verse aux débats aucune pièce faisant présumer que la décision de l’Eurl SGT a été prise en raison de difficultés économiques et le fait qu’elle n’ait pas été remplacée ne saurait à lui seul démontrer lesdites difficultés.

En outre, la preuve de ce que, contrairement à ce qu’elle affirme, l’intimée n’utiliserait pas désormais les services d’un cabinet comptable, n’est pas rapportée.

La production du registre du personnel et des bilans comptables sollicitée par l’appelante n’est donc pas nécessaire à la solution du litige.

Par ailleurs, A Z ne saurait tirer argument d’une augmentation de salaire qui, selon ses dires, a été convenue avant son embauche et donc du respect par l’employeur de ses engagements contractuels.

Enfin, aucun élément ne permet de conclure que la décision de l’employeur est liée à l’état de santé de A Z.

Et celle-ci ne peut se prévaloir du caractère brutal de la rupture dans la mesure où elle a eu un entretien avec son employeur la veille du jour où la lettre de rupture lui a été envoyée.

La circonstance qu’il a été mis fin à la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne de A Z n’étant pas prouvée, la demande en paiement de dommages-intérêts formée par celle-ci doit être rejetée.

Le jugement attaqué sera donc confirmé en toutes ses dispositions.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de l’Eurl SGT la totalité de ses frais irrépétibles et il n’y a donc pas lieu à application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

La partie qui succombe doit supporter les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Déclare l’appel recevable ;

Confirme le jugement rendu le 11 décembre 2014 par le tribunal du travail de Papeete en toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Rejette toutes autres demandes formées par les parties ;

Dit que A Z doit supporter les dépens d’appel.

Prononcé à Papeete, le 18 août 2016.

Le Greffier, Le Président,

Signé : M. SUHAS-TEVERO Signé : R. BLASER