N°80

CP

— ------------

Copie exécutoire délivrée à :

— M^e Piriou

le 11.12.2025

Copie authentique délivrée à :

— M^e Dumas

le 11.12.2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 11 décembre 2025

N° RG 25/00007 ;

Décision déférée à la cour : jugement n° 24/00109, Rg F 24/00050 du Tribunal du Travail de Papeete du 14 novembre 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n°25/0004 le 29 janvier 2025, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le 30 janvier 2025 ;

Appelant :

M. [Y], [E] [I], né le 14 février 1988 à [Localité 2], de nationalité française, [Adresse 3] ;

Représenté par M^e Brice Dumas, avocat au barreau de Papeete ;

Intimé :

La Société [4], prise en la personne de son représentant légal, Sise [Adresse 5] ;

ayant pour avocat la Selarl [1], représentée par M^e Yves Piriou, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 3 octobre 2025 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 9 octobre 2025, devant M^me Prieur, conseillère désignée par l’ordonnance n° 35/ORDF/PP.CA/25 de la première présidente de la Cour d’appel de Papeete en date du 21 mai 2025 pour faire fonction de présidente dans le présent dossier, M^me Martinez et M^me Teheiura magistrate honoraire qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me Oputu-Teraimateata ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me Prieur, présidente et par M^me Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

M. [I] a été engagé en qualité de chauffeur livreur, à compter du 1er février 2019, par la société [4].

La relation de travail est soumise à la convention collective du commerce en Polynésie française.

Par lettre du 24 juillet 2023, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement disciplinaire, fixé au 27 juillet 2023.

Par lettre du 9 août 2023, le salarié a été licencié pour faute grave, sans indemnité de rupture et sans préavis, après avoir eu connaissance le 24 juillet 2023 de son retrait de permis de conduire pour une durée de six mois, pour consommation de cannabis, suite à un accident de la circulation alors qu’il se rendait sur son lieu de travail.

Par requête enregistrée au greffe le 4 mars 2024, complétée par des conclusions ultérieures, le salarié a saisi le tribunal du travail aux fins de :

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner sa réintégration ;

— condamner la société [4] au paiement des sommes de :

. 231 995 Fcfp d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 26 437 Fcfp d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

. 165 750 Fcfp d’indemnité légale de licenciement ;

. 1 659 483 Fcfp au titre des salaries dont il a été prié du fait de son licenciement ;

. Avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête ;

—  150 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles.

Par jugement contradictoire du 14 novembre 2024, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de M. [I] par la société [4] fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisant la faute grave ;

— débouté consécutivement M. [I] de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamné M. [I] aux entiers dépens de l’instance ;

— dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

M. [I] a relevé appel du jugement par déclaration du 29 janvier 2025 et demande à la cour d’appel de réformer le jugement en toutes ses dispositions.

Par conclusions récapitulatives et en réponse du 27 août 2025, la société [4] demande à la cour d’appel de :

— Débouter M.[I] de l’ensemble de ses 'ns, moyen et conclusions ;

— Confirmer le jugement du 14 novembre 2024 en toutes ses dispositions ;

— Condamner M. [I] à payer à la société [4] la somme de 500 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles par application de l’article 407 du Code de procédure civile de la Polynésie française.

Par conclusions récapitulatives du 29 septembre 2025, M. [I] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer M. [I] recevable et bien fonde en son appel,

— Infirmer le jugement rendu par le Tribunal du travail le 14 novembre 2024 en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

— Requalifier le licenciement litigieux en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société [4] à verser à M. [I] les sommes de :

' 137.700 F CFP au titre de l’indemnité legal de licenciement,

' 972.000 F CFP au titre des dommages et intérêts tirés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 162.000 F CFP au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 24.369 F CFP au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés sur préavis,

' 160.836 F CFP au titre de l’indemnité compensatrice de conges payés,

' 300.000 F CFP au titre de l’article 407 du code de procédure civile de Polynésie française,

— Condamner la même aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 octobre 2025 et l’audience de plaidoirie fixée le 9 octobre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d’appel des parties. Se conformant aux dispositions de l’article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article Lp.1222-1 du code du travail de la Polynésie française, « Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse. »

Aux termes de l’article Lp. 1222-2 du code du travail de la Polynésie française, « Le licenciement ne peut intervenir qu’après le respect de la procédure prévue au présent chapitre.

En cas de faute lourde ou grave, l’employeur n’est pas dispensé de ladite procédure.

Dans l’attente de la fin de la procédure, l’employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire immédiate. »

Aux termes de l’article Lp. 1222-4 du même code, « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. »

L’article Lp. 1222-5 du même code prévoit que :

« La convocation est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou devant témoin.

Cette lettre de convocation indique à l’intéressé que son licenciement est envisagé et la nature personnelle ou économique de celui-ci, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Elle précise qu’il peut se faire assister, lors de l’entretien préalable, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, avec l’accord de l’employeur, par une personne extérieure à l’entreprise. »

Aux termes de l’article Lp. 1225-1 du code du travail de la Polynésie française, « En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Enfin selon l’article Lp. 1226-6 du même code, « L’entretien ne peut avoir lieu moins de deux jours francs et plus de quinze jours francs, dimanche et jour férié exclus, après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. »

Au cas présent, sur le respect du délai légal entre la convocation et l’entretien, l’employeur justifie par les éléments de preuve produits de la date et de la signature de la convocation à entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant conduire à un licenciement, par lettre remise en main propre contre décharge le lundi 24 juillet 2023 (pièce n°1 de la société [4]).

L’entretien s’étant déroulé le mercredi 27 juillet 2023, le délai prévu par l’article Lp. 1226-6 sus-visé a dès lors été respecté.

Sur la notification de la nature du licenciement envisagé, si la lettre de convocation à entretien préalable ne mentionne pas expressément sa nature personnelle, celle-ci se déduit suffisamment clairement des termes de la convocation, qui indique qu’il est envisagé « de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire, en raison des faits suivants :

' Connaissance le 24 juillet 2023, de votre retrait de permis de conduire pour une durée de six mois, pour consommation de cannabis »

Le salarié a donc été informé du licenciement disciplinaire envisagé, de nature nécessairement personnelle et non pas économique, et ainsi mis en mesure de défendre contradictoirement ses intérêts.

Enfin sur l’indication des motifs, les dispositions légales ne prévoient pas l’obligation pour l’employeur d’indiquer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable les motifs du licenciement envisagé, mais seulement sa nature. C’est seulement au cours de l’entretien préalable qu’il est tenu de les exposer et de recueillir les explications du salarié, conformément aux dispositions de l’article Lp. 1222-8 du code du travail de la Polynésie française.

La Cour de cassation juge ainsi de manière constante que « l’employeur n’est tenu de préciser dans la lettre de convocation à l’entretien préalable que l’objet de la convocation et non les griefs allégués contre le salarié » (Soc., 4 novembre 1992, pourvoi n° 91-41.189, Bulletin 1992 V N° 530).

Il y a donc lieu de dire régulière la procédure disciplinaire.

Sur le bien-fondé du licenciement

Depuis 2007, la faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 06-43.867, Bull. 2007, V, n° 146 et Soc., 14 octobre 2015, pourvoi n°14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur (Soc. 9 octobre 2001, pourvoi n° 99-42.204, Bull. n°306). L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, la lettre de licenciement du 9 août 2023 pour faute grave est rédigée en ces termes :

« (') Vous avez eu un accident le mercredi 19 juillet, et avez été testé positif au cannabis par la gendarmerie qui s’est rendue sur les lieux de l’accident. Vous nous avez dit avoir consommé du cannabis durant le week-end. Vous avez donc travaillé le lundi 17 juillet et mardi 18 juillet sous l’emprise de drogue. Votre permis de conduire vous a été suspendu pour une durée de six mois.

Vous avez pris un risque considérable pour la société, en utilisant un véhicule d’entreprise, mettant en danger les usagers de la route, les riverains et vous-même.

Lors de notre entretien du 27 juillet 2023, vous avez expliqué avoir eu un accident le 19 juillet, car vous vous êtes endormi au volant, vous avez avoué avoir consommé du cannabis, car vous n’arriviez pas à dormir. Vous avez ensuite avoué que vous êtes un consommateur régulier.

Vous minimisez la situation en justifiant que vous n’avez causé aucun accident grave, vous n’avez pas conscience que vos agissements sont graves et illégaux. Vous affirmez être capable de travailler, que cette situation n’altère pas vos capacités de réflexions.

Cet agissement constitut un fait grave rendant impossible le maintien du contrat de travail, votre comportement est inconcevable. »

Il ressort des éléments de fait et de preuve produits, notamment le compte-rendu de la réunion des membres de la Commission paritaire consultative du personnel du 4 août 2023, que le grief reproché au salarié d’avoir travaillé les lundi 17 juillet et mardi 18 juillet sous l’emprise de drogue, et d’avoir ainsi mis en danger les usagers de la route, les riverains et lui-même en utilisant un véhicule d’entreprise, est établi.

Il résulte plus précisément de ce compte-rendu qu’à l’occasion de l’accident de la circulation survenu le mercredi 19 juillet 2023 alors qu’il se rendait sur son lieu de travail, les gendarmes ont effectué des tests pour consommation de drogue, lesquels se sont révélés positifs, et que, le salarié ayant reconnu avoir fumé du cannabis dit « paka » le week-end précédant, est venu travailler les lundi 17 et mardi 18 juillet alors qu’il était encore sous l’emprise de consommation de drogue puisqu’au moment des tests réalisés par la gendarmerie le 19 juillet 2023, il s’avérait être toujours positif. Le salarié reconnait en outre être un consommateur régulier, depuis de nombreuses années.

Si les faits de consommation habituelle de produits stupéfiants, en dehors du temps et du lieu de travail, relève de la vie personnelle du salarié et ne peut justifier en principe un licenciement disciplinaire (Soc., 23 juin 2009, n°07-45.256, Bull., n° 160 ; Soc., 25 septembre 2024, pourvoi n° 22-20.672, publié), en revanche les faits reprochés en l’espèce se rattachent suffisamment à la vie professionnelle pour permettre à l’employeur de retenir une faute disciplinaire, dès lors qu’ils caractérisent un manquement à une obligation contractuelle. En effet, la définition de la mission du salarié en qualité de chauffeur livreur, annexée à son contrat de travail du 30 avril 2019, prévoit le « respect des règles de sécurité routière », lesquelles interdisent la conduite d’un véhicule sous l’emprise de stupéfiants. En outre, l’article 13-3 du règlement intérieur de l’entreprise prohibe de pénétrer dans l’entreprise sous l’empire de stupéfiants.

Le fait d’avoir travaillé deux jours sous l’emprise de drogue avec le véhicule de l’entreprise, au regard de sa fonction de chauffeur livreur, de sa consommation régulière depuis plusieurs années, du danger et de la responsabilité en résultant à l’égard des autres usagers de la route et des riverains, rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a estimé que la preuve d’une faute grave était rapportée justifiant le licenciement de M. [I].

Il sera également confirmé en ce qu’il a, consécutivement, débouté le salarié de ses demandes d’indemnités de rupture, y compris au titre de l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement, en application de la convention collective du commerce telle qu’interprétée par la Cour de cassation selon sa jurisprudence applicable aux conventions collectives en Polynésie française conclues sous l’empire de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, selon laquelle « La faute lourde au sens de l’article 9 de la convention collective du bâtiment et des travaux publics du 18 septembre 1975 en Polynésie française, conclue sous l’empire de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un code du travail dans les territoires et territoires associés relevant des ministères de la France d’Outre-mer et excluant le bénéfice du préavis seulement en présence d’une telle faute, doit s’entendre de celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise sans exiger l’intention de nuire. » (Soc., 9 mai 2012, pourvoi n° 10-24.945, Bull. 2012, V, n° 133).

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties leurs frais irrépétibles, en application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

M. [I] sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail le 14 novembre 2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit régulière la procédure disciplinaire à l’encontre de M. [I] ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne M. [I] aux dépens.

Prononcé à [Localité 2], le 11 décembre 2025.

La greffière, La présidente,

signé : M. Oputu-Teraimateata signé : C. Prieur