N°29

CP

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Copie exécutoire délivrée à M^e Ober

le 09.04.2026

Copie authentique délivrée à M^e Quinquis

le 09.04.2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 09 avril 2026

N° RG 24/00060 ;

Décision déférée à la cour : jugement n° 24/00111, rg n°F 23/00151 du Tribunal du Travail de Papeete du 28 novembre 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n°24/00046 le 13 décembre 2024, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le 16 dcembre 2024 ;

Appelante :

L’association [1], association régie par la loi 1901, N° Tahiti 537134, dont le siège social est sis [Adresse 1] ;

Représentée par M^e Jean-sébastien Ober, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

Mme [I] [P] née le 15 avril 1963 à [Localité 1], de nationalité française, demeurant à [Adresse 2] ;

Ayant pour avocat la Selarl [2], représentée par M^e Robin Quinquis, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 27 juin 2025 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 22 janvier 2026, devant M^me Prieur, conseillère, désignée par l’ordonnance n° 73/ORD/PP.CA/25 de la première présidente de la Cour d’Appel de Papeete en date du 17 novembre 2025 pour faire fonction de présidente dans le présent dossier, M^me Guengard, présidente de chambre et M^me Szklarz, conseillère, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me Suhas-Tevero ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me Prieur présidente et par M^me Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [P] a été engagée en qualité de directrice par l’association [1] (l’association), ayant pour objet principalement d’assurer la gestion des biens des mineurs et majeurs protégés, par contrat à durée déterminée du 3 juillet 2017 dans l’attente du recrutement du prochain directeur.trice, puis par contrat à durée indéterminée du 16 août 2017.

Par lettre du 6 avril 2021, Mme [P] a été convoquée à entretien préalable à licenciement pour motif personnel, fixé au 19 avril 2021, et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 23 avril 2021, la salariée a été licenciée pour faute grave, sans préavis ni indemnité, l’employeur lui reprochant notamment d’avoir effectué sur la période du 5 mai 2020 au 5 janvier 2021 des virements à son profit d’un montant total de 1 177 692 Fcfp sur le compte bancaire d’une société radiée dont elle était gérante et titulaire du compte, ainsi que d’une somme de 125 000 Fcfp sur son compte personnel, d’avoir accordé des prêts personnels à des familles d’accueil sans en informer l’association et de s’être remboursé des frais professionnels sans justificatif d’un montant total de 234 020 Fcfp.

Par ordonnance du 9 août 2021, rendue sur saisine par requête du 9 juin 2021 de l’association [1], le président du tribunal du travail de Papeete, statuant en référé, a :

Condamné Mme [P] au paiement à l’association [1] de la somme de 1 536 712 Fcfp à tire de provision à valoir sur ldes indus ;

Enjoint à Mme [P] de remettre à l’association le disque dur qu’elle détient, sous astreinte de 10 000 Fcfp par jour de retard à compter de la signification de la présente décision ;

Rappelé que ces dispositions sont exécutoires de plein droit par provision ;

Rejeté en l’état la demande reconventionnelle de Mme [P] ;

Condamné Mme [P] aux entiers dépens de l’instance et au paiement à l’association de la somme de 80 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 juin 2023, le tribunal correctionnel de Papeete a déclaré Mme [P] coupable d’abus de confiance au préjudice de l’association [1] sur la période du 4 mai 2020 au 4 janvier 2021.

Par jugement du 9 octobre 2023, le tribunal civil de première instance de Papeete a déclaré Mme [P] irrecevable en sa contestation de la saisie-attribution pratiquée à la requête de l’association [1].

Par requête enregistrée au greffe le 21 novembre 2023 et complétée par des écritures ultérieures, Mme [P] a saisi le tribunal du travail de Papeete aux fins de :

Dire qu’elle a été victime du harcèlement moral dénoncé dans son courrier du 17 février 2021 ;

Déclarer son licenciement nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner l’association [1] à lui verser les sommes de :

1 000 000 Fcfp de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral

272 324,52 Fcfp de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

27 232,5 Fcfp de rappel de congés payés sur cette somme

1 180 071 Fcfp d’indemnité compensatrice de préavis

118 007 Fcfp d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

150 230 Fcfp d’indemnité légale de licenciement

800 000 Fcfp d’indemnité pour licenciement abusif

3 933 570 Fcfp d’indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire

2 360 142 Fcfp d’indemnité pour lienciement sans cause réelle et sérieuse

350 000 Fcfp au titre de l’article 407 du code de procédure civile,

Outre les entiers dépens de l’instance.

Par jugement contradictoire du 28 novembre 2024, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de Mme [P] par l’association [1] sans cause réelle et sérieuse mais non abusif ;

— Condamné l’association [1] au paiement à Mme [P] des sommes de :

2 360 142 Fcfp nets d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 180 071 Fcfp bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

118 007 Fcfp bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

150 230 Fcfp nets d’indemnité légale de licenciement ;

— dit que les sommes allouées par le présent jugement se compenseront avec la condamnation de Mme [P] par ordonnance de référé du président du tribunal du travail du 9 août 2021 ;

— Condamné l’association [1] aux entiers dépens de l’instance et au paiement d’une somme de 100 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

L’association [1] a relevé appel du jugement par déclaration d’appel enregistrée au greffe de la cour d’appel le 16 décembre 2024 et demande à la cour d’appel de réformer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a dit le licenciement non abusif.

Par conclusions responsives d’intimé et d’appel incident déposées sur RPVA le 2 juin 2025, Mme [P] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre du harcèlement moral dont elle a été victime au sein de l’association [1] ;

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme [P] a été victime de harcèlement moral qu’elle a dénoncé dans son courrier du 17 février 2021 ;

En conséquence,

Déclarer le licenciement de Mme [P] nul ;

Condamner l’association [1] à lui verser la somme de 3 933 570 Fcfp correspondant à dix mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Condamner l’association [1] à lui verser la somme de 1 000 000 Fcfp à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait des agissements de harcèlement moral de Mme [C] à son encontre ;

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement du tribunal du travail rendu le 28 novembre 2024, en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’association [1] à verser à Mme [P] la somme de 2 360 142 Fcfp correspondant à six mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [1] à lui verser la somme de 150 230 Fcfp

Et statuant à nouveau,

Condamner l’association [1] à lui verser la somme de 157 343 Fcfp à titre d’indemnité légale de licenciement,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [1] à lui verser les sommes suivantes :

272 324,52 Fcfp bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 27 232,45 Fcfp à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

1 180 071 Fcfp bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

100 000 Fcfp à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile ;

Ordonner la remise du solde de tout compte, du bulletin de paie afférent et du certificat de travail à Mme [P] sous astreinte de 5 000 Fcfp par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

Débouter l’association [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner l’association [1] à lui payer la somme de 350 000 Fcfp en cause d’appel, au titre de l’article 407 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de la Selarl Jurispol.

Par conclusions récapitulatives déposées sur RPVA le 26 juin 2025, l’association [1] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que Mme [P] ne rapporte pas la preuve du harcèlement allégué de sorte que le licenciement n’encourt pas d’annulation de ce chef et non abusif ;

Infirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

Jugeant à nouveau,

Dire et juger le licenciement de Mme [P] justifié par une cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner Mme [P] à payer à l’association [1] la somme de 200 000 Fcfp à titre de dommages et intérêts pour procédure dilatoire et abusive sur le fondement de l’article 1 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Si par extraordinaire la cour était amenée à confirmer qu’à défaut de ratification, le licenciement de Mme [P] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse,

Dire et juger que les sommes allouées à Mme [P] se compenseront avec la somme globale de 2 112 222 Fcfp dont elle est actuellement débitrice à l’égard de l’association [1] ;

Condamner Mme [P] à payer à l’association [1] la somme de 350 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de M^e Ober.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 juin 2025 et l’audience de plaidoirie fixée au 13 novembre 2025 a été renvoyée à l’audience du 22 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d’appel des parties. Se conformant aux dispositions de l’article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les limites de l’appel

Il résulte des écritures ci-dessus visées que l’appelante et l’intimée ne poursuivent pas l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement non abusif, de sorte que la cour n’est pas saisie de ce chef du dispositif, qui est devenu irrévocable.

Sur les autres points, l’infirmation du jugement est sollicitée par l’une ou l’autre des parties.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Moyens des parties

L’employeur soutient que la salariée ne justifie pas des faits caractérisant le harcèlement moral invoqué ; qu’elle ne rapporte pas la preuve des conséquences des agissements de la présidente de l’association sur ses conditions de travail ; que sa demande de congés a été tardive, et non sa validation ; que l’expert conclut à l’absence de caractérisation d’un harcèlement moral.

La salariée réplique qu’elle a subi depuis 2020 un harcèlement de la part de la présidente de l’association, caractérisé par une mise à l’écart, une immixtion de Mme [C] dans les missions lui incombant, un retrait de fonctions, la nomination d’un directeur adjoint pour assurer ses fonctions, le refus de financer une VAE, une validation tardive de ses congés ; qu’elle n’avait aucun pouvoir disciplinaire pour sanctionner Mme [U] avec laquelle a eu lieu une altercation ; que ces faits ont entraîné une forte dégradation de ses conditions de travail et sa santé ; qu’elle doutait de l’impartialité de la psychologue du travail mandatée par l’association.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article Lp. 1141-1 du code du travail de la Polynésie française, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En l’absence de régime spécifique de preuve partagée du harcèlement en droit polynésien, c’est le principe du droit commun de la preuve qui s’applique.

Selon l’article 4 du code de procédure civile de la Polynésie française, « les parties ont la charge d’établir, conformément à la loi, la preuve des faits propres à justifier de leurs demandes sous le contrôle du juge ('). »

Ainsi, la charge de la preuve pèse sur la seule salariée du harcèlement allégué.

Au cas présent, la salariée invoque des faits de harcèlement moral caractérisés par une mise à l’écart, une immixtion de la présidente de l’association, Mme [C], dans les missions lui incombant, un retrait de fonctions, la nomination d’un directeur adjoint pour assurer ses fonctions, le refus de financer une VAE et la validation tardive de ses congés.

Cependant, il ressort des éléments de fait et de preuve produits, d’abord, que la salariée ne démontre pas avoir été mise à l’écart, alors qu’à la suite du différend l’ayant opposée à une autre salariée, Mme [U], dont elle a informé les membres du conseil d’administration et du bureau de l’association par courrier du 12 février 2020, d’une part il n’est pas contesté qu’un avertissement oral a été notifié par la présidente de l’association à cette autre salariée, ce qui caractérise une sanction disciplinaire de premier degré. D’autre part, les parties ont signé le 13 février 2020 un accord en ces termes : « après entretien avec [I], [D] et moi-même, nous convenons d’un commun accord que ce document est nul et non avenu. Le conflit existant est terminé. Un accord a été trouvé sur la continuité du service. »

Ensuite la salariée ne démontre pas une immixtion de la présidente de l’association dans ses missions, alors qu’il ressort du courriel du 24 septembre 2020 que celle-ci ne lui a pas interdit de communiquer directement avec ses partenaires de travail, notamment la vice-procureur du tribunal au sujet des enquêtes sociales, mais a simplement souhaité en être informée et « être associée à toutes les discussions à venir sur la participation de Tutelger en matière de projets éventuels de la Justice et à venir sur les enquêtes sociales », en sa qualité de présidente de l’association responsable pour cette activité non subventionnée. En revanche, il sera relevé la réaction excessive et irrespectueuse de la salariée en ces termes : « quelle est cette parano ' »

Encore, elle ne démontre pas davantage un retrait effectif de fonctions, alors qu’il ressort du courriel du 29 janvier 2021 que la présidente de l’association indique « j’explore la possibilité de faire effectuer à l’avenir cette prestation à l’extérieur », de sorte que l’externalisation de la réalisation des bulletins de paie et des formalités auprès de la [3] n’était qu’un projet. De même, il n’est pas contesté qu’aucun directeur adjoint chargé du pôle « majeurs protégés » n’a été recruté, la fiche de poste produite étant un projet.

Encore, le refus de financer une validation des acquis de l’expérience (VAE) n’est pas démontré, dès lors qu’il ressort des échanges de courriels produits que, d’une part, la salariée a attendu le 20 janvier 2021 pour soumettre à la présidente de l’association une demande de prise en charge de ses frais de déplacement en métropole dans le cadre de sa VAE pour l’obtention du certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et responsable d’unité d’intervention sociale, l’entretien avec le jury étant initialement prévu le 19 mars 2021. D’autre part, la présidente de l’association n’a pas refusé par principe cette demande, mais celle-ci représentant la quasi-totalité du budget annuel alloué à l’association pour la formation de l’ensemble des salariés, elle a sollicité des justificatifs pour soumettre la demande au Fonds paritaire pour une prise en charge des frais par des fonds exceptionnels, en concluant : « j’ai d’ailleurs informé le Fonds paritaire de la démarche que j’entreprends pour ton dossier et qui sera tout à fait recevable par eux».

En outre, la salariée ne se trouve pas dans une situation identique ou similaire à celle de Mme [U] avec laquelle elle se compare, au regard de sa demande de financement de frais de formation en métropole d’un montant de 248 640 Fcfp, par rapport à la demande de prêt d’un véhicule de service, sans enjeu financier, faite par Mme [U], par courriel du 5 février 2021, pour suivre une formation à l’Université de [Etablissement 1] française certains soirs de la semaine le temps que sa nouvelle voiture lui soit livrée, de sorte qu’elle et mal fondée à invoquer une différence de traitement.

Enfin, la salariée ne justifie pas d’une validation tardive de ses congés « la veille du départ », alors qu’ils ont été validés par l’employeur le 8 mars 2021 pour un départ prévu du 29 mars au 23 avril 2021. Au demeurant, son séjour en métropole était discuté avec l’employeur dès le 20 janvier 2021 dans le cadre de sa demande de prise en charge du financement de sa soutenance VAE, la salariée ayant finalement reçu une convocation d’entretien avec le jury le 25 février 2021 pour le 12 avril 2021.

Par ailleurs, la salariée justifie avoir été placée en arrêt de travail à compter du 26 février 2021, après avoir adressé un courrier non daté de signalement d’une situation susceptible de caractériser l’existence d’un harcèlement moral, auquel l’employeur a répondu par courrier du 18 février 2021 en saisissant le médecin du travail afin qu’il conseille à l’association un intervenant extérieur afin de procéder à une enquête. Il ressort cependant du rapport d’expertise dans le cadre de risques psychosociaux établi le 31 mars 2021 par Mme [X], psychologue du travail, que les éléments portés à sa connaissance ne permettent pas d’établir la caractérisation d’un harcèlement moral de la part de la présidente de l’association Mme [C] sur la personne de sa directrice Mme [P]. L’expert psychologue relève notamment que « les différents témoignages montrent que les salariés n’ont rien perçu d’un possible harcèlement moral à l’encontre de Madame [P] [I]. Son comportement et attitude envers les salariés, en tant que supérieure hiérarchique, ne se sont pas modifiés au fil du temps. » Elle ajoute que « Madame [P] n’a pas voulu répondre aux questions sur les éléments de harcèlement indiquant que tout étant dans le document remis à Madame [C] demandant d’arrêter les agissements de harcèlement à son encontre. La rencontre de 2h30 n’a permis que le constat d’un refus de discussion sur les éléments de ce courrier. Elle ne souhaitait pas en dire plus que ce qui était énoncé sur le courrier. Elle a fait une belle démonstration de son tempérament et de sa personnalité (') Comme si l’obstruction au travail d’expertise ne suffisait pas, à Madame [P], des menaces ont été proférées à l’encontre de l’experte psychologue du travail, même pas voilée. Cela apporte du discrédit à sa personne et un élément supplémentaire quant à la qualification de sa personnalité. »

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la salariée ne démontre pas l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que Mme [P] ne rapportait pas la preuve du harcèlement allégué.

Sur la demande en nullité du licenciement

Moyens des parties

L’employeur soutient que le licenciement prononcé pour des fautes qui ont justifié la condamnation pénale de la salariée pour détournements et qui sont sans lien avec les prétendus faits de harcèlement dénoncés n’est pas nul. Il ajoute que la salariée ne justifie pas que la rupture a constitué une mesure de représailles, ni de l’existence d’un grief contaminant.

La salariée réplique que le licenciement pendant son départ en congés s’apparentant à une mesure de rétorsion, pour avoir subi et dénoncé des faits constituant un harcèlement moral, sera déclaré nul.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article Lp. 1141-2 du code du travail de la Polynésie française, «  Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

C’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisément analysé la lettre de licenciement du 23 avril 2021 et relevé qu’elle ne mentionnait pas la dénonciation de faits de harcèlement par la salariée, de sorte qu’il n’y avait pas d’effet contaminant sur la lettre de rupture, le premier juge a considéré que si la procédure de licenciement avait été engagée quelques semaines seulement après cette dénonciation, elle visait toutefois des faits graves de détournement qui ont fait l’objet d’une condamnation pénale de l’intéressée, pour en déduire à juste titre que la salariée ne justifiait pas que la rupture a constitué une mesure de représailles.

Il sera simplement ajouté que Mme [P] a été condamnée pour des faits d’abus de confiance commis du 20 mai 2020 au 5 janvier 2021 au préjudice de l’association [1], par jugement du tribunal correctionnel de Papeete du 27 juin 2023, le désistement d’appel ayant été constaté par ordonnance de la chambre des appels correctionnels de Papeete du 27 mars 2024, cette décision définitive ayant dès lors autorité de la chose jugée au pénal sur le civil (2e Civ., 21 mai 2015, pourvoi n° 14-18.339, Bull. 2015, II, n° 119 ; Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-16.841, publié ; Soc., 24 septembre 2025, pourvoi n° 24-16.185).

Il est ainsi démontré que la mesure de licenciement repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’encourt pas d’annulation de ce chef.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Moyens des parties

L’employeur soutient que la règle du parallélisme des formes ne vaut que lorsque la nomination est une compétence exclusive du conseil d’administration de l’association ; que les statuts prévoient la nomination du directeur par le président, et non par le conseil d’administration qui ne dispose que d’un pouvoir de ratification a posteriori ; que régulièrement informé du licenciement envisagé, l’ensemble des membres du conseil d’administration a ratifié tacitement la décision, sauf M. [H] le conjoint de Mme [P] dont le conflit d’intérêt ne saurait y faire échec, en application de l’article 1998 du code civil de la Polynésie française et de l’adage fraus omnia corrumpit.

La salariée réplique qu’en application des articles 15, 16 et 18 des statuts de l’association, tant la nomination que le licenciement du directeur par le président doit être ratifiée par le conseil d’administration, en application de la règle du parallélisme des formes ; que les administrateurs ont seulement été informés de la procédure de licenciement, sans donner leur accord ; qu’un administrateur ayant contesté le pouvoir de licencier de la présidente et tous les membres actifs n’étant pas à jour de leur cotisation lors du conseil d’administration du 13 avril 2021, il n’y avait aucune ratification tacite ; qu’en l’absence de ratification, le licenciement n’est pas valable.

Réponse de la cour

La notification du licenciement devant, selon l’article Lp. 1222-9, alinéa 1, du code du travail de la Polynésie française émaner de l’employeur, le licenciement prononcé par une personne dépourvue de qualité à agir est sans cause réelle et sérieuse.

La loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association ne contenant aucune disposition relative à l’organisation des pouvoirs au sein d’une association, ce sont les statuts qui doivent déterminer les pouvoirs de chacun de des organes et notamment le pouvoir de licencier un de ses salariés.

La Cour de cassation précise, selon une jurisprudence constante depuis 2004, qu’il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié (Soc., 29 septembre 2004, pourvoi n° 02-43.771, Bull., n° 236 ; Soc., 23 mars 2022, pourvoi n° 20-16.781, publié).

En cas de dispositions statutaires attribuant expressément le pouvoir de licencier au conseil d’administration, le licenciement par le président est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-47.677, Bull. 2006, V, n° 134) :

Dès lors que le règlement intérieur d’une association prévoit que certains de ses salariés sont recrutés et licenciés par le conseil d’administration, le licenciement de l’un de ces salariés non par le conseil d’administration mais par le président de l’association est sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation admet, au visa de l’article 1998 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, identique au même article du code civil de la Polynésie française, la ratification expresse ou tacite du mandat, en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire (Ch. mixte., 19 novembre 2010, n 10-30.215, P-B-R-I ; Soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.076, Bull. n° 250 ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 19-15.213). Cependant un défaut de pouvoir du signataire du licenciement n’est pas, en matière associative, susceptible de régularisation postérieure (Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-47.677, Bull., n° 134 ; Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 19-16.113).

Au cas présent, selon l’article 16, dernier alinéa, des statuts de l’association [1], « le Président nomme à tous les emplois. La nomination du Directeur doit être ratifiée par le Conseil d’Administration. »

Aux termes de l’article 18, alinéa 1, de ce texte, « le Président nomme un Directeur. Cette nomination doit être ratifiée par le Conseil d’Administration. »

Selon l’article 14 de ce texte, les décisions du conseil d’administration « sont prises à la majorité des voix valablement exprimées des membres présents ou représentés qui disposent chacun d’une voix. »

D’abord, il y a lieu de constater que les statuts de l’association ne contiennent aucune disposition spécifique relative au pouvoir de licencier le directeur, de sorte qu’il entrait dans les attributions de son président de mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Ensuite, selon le principe du parallélisme des formes, le président de l’association nomme et licencie le directeur et cette nomination ou ce licenciement doit être ratifié par le conseil d’administration.

Ces dispositions s’interprètent en ce sens que la présidente de l’association disposait de la capacité de mettre en 'uvre la procédure de licenciement de la directrice, sans accord préalable du conseil d’administration, lequel devait simplement ratifier de manière expresse ou tacite à la majorité des voix cette décision avant la notification du licenciement.

Encore, il ressort de la convocation à la réunion du conseil d’administration extraordinaire du 13 avril 2021 et du procès-verbal de ce conseil d’administration que les membres ont été informés de la procédure de licenciement engagée à l’encontre de la directrice, après un exposé détaillé des investigations et des faits qui lui étaient reprochés et précision donnée que la directrice avait été convoquée pour s’expliquer au sujet des mouvements financiers effectués sur le compte de Tutelger sans justificatifs (pièces n°15 et 29 de l’intimée).

Encore, il ressort du procès-verbal du conseil d’administration du 13 avril 2021 que sur sept personnes présentes ou représentées, seul M. [V], assesseur et époux de la salariée, ainsi que les deux membres pour lesquels il disposait de procurations, ont contesté les pouvoirs de la présidente de licencier la directrice. Ce point ayant été expressément discuté, il y a lieu de constater que le conseil d’administration a adopté, à la majorité des voix valablement exprimées, la même position que la présidente sans se prévaloir de l’irrégularité de la décision de licenciement, ce dont il résulte qu’il a implicitement ratifié le licenciement de la directrice.

Il importe peu à cet égard que certains membres n’étaient pas à jour de leur cotisation, dès lors que la présidente a confirmé qu’elles seraient régularisées dans les meilleurs délais, ce qui n’est pas contesté, et en tout état de cause avant que la procédure de licenciement n’ait été menée à son terme.

Il n’est ainsi pas démontré que cette ratification tacite a eu une incidence sur le déroulement et la sincérité de la consultation du conseil d’administration, de sorte que la salariée n’a pas été privée d’une garantie de fond pour la défense de ses intérêts.

ll s’en déduit qu’en l’absence de non respect des formalités prévues par les statuts, il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, a condamné l’association à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et ordonné la compensation de ces sommes avec la condamnation de la salariée par ordonnance de référé du président du tribunal du travail du 9 août 2021.

Sur la remise des documents de fin de contrat

La demande en étant judiciairement formée, et sans contestation sur ce point de l’employeur, il y a lieu d’ordonner la remise à la salariée des documents de fin de contrat, à savoir son solde de tout compte, son bulletin de paie afférent et son certificat de travail, sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « l’exercice d’une action en justice constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol » (Soc., 27 septembre 2018, pourvoi n° 17-11.255, 17-11.256 ; Soc., 26 février 2020, pourvoi n°18-22.790). La Cour de cassation contrôle si les faits, constatés souverainement par les juges du fond, présentent les caractères juridiques de la faute, en vérifiant l’exactitude de la qualification.

Au cas présent, il ne résulte pas des éléments de faits débattus devant la cour qu’indépendamment de toute intention de nuire, la salariée aurait défendu à l’action en référé introduite par l’association, contesté la saisie attribution pratiquée à la requête de l’association et introduit une action en contestation de son licenciement à d’autres fins que celle de la défense de ses intérêts légitimes, ni qu’elle aurait fondé sa demande sur des moyens dépourvus de toute pertinence, de sorte qu’elle aurait commis une faute revêtant le caractère de malice, mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol faisant dégénérer en abus son droit d’agir en justice.

Il y a donc lieu de débouter l’association de sa demande reconventionnelle en condamnation de la salariée à lui payer la somme de 200 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts pour procédure dilatoire et abusive sur le fondement de l’article 1 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme [P], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens.

En outre, elle sera condamnée à payer à l’association [1] la somme de 350 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement et en dernier ressort :

INFIRME le jugement rendu, le 28 novembre 2024, par le tribunal du travail de Papeete, sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [P] par l’association [1] n’encourait pas d’annulation et en ce qu’il a dit le licenciement non abusif ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DECLARE le licenciement de Mme [P] par l’association [1] justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

ORDONNE la remise par l’association [1] à Mme [P] du solde de tout compte, du bulletin de paie afférent et de son certificat de travail  ;

REJETTE toute demande plus ample ou contraire ;

CONDAMNE Mme [P] aux dépens ;

CONDAMNE Mme [P] à payer à l’association [1] la somme de 350 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Prononcé à [Localité 2], le 09 avril 2026.

La greffière, La présidente,

signé : M. Oputu-Teraimateata signé : C. Prieur