RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 06 Juin 2013

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 11/05923

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 Mai 2011 par Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES Section Encadrement RG n° 10/00180

APPELANT

Monsieur C A

XXX

XXX

comparant en personne

assisté de M^e Edith FAURE MURET, avocat au barreau de PARIS, toque : A0522

INTIMEE

SAS SOURIAU

XXX

XXX

représentée par M^e Aude MARTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R271

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Février 2013, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rémy LE DONGE, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur G-Marc DAUGE, Président

Monsieur Bruno BLANC, Conseiller

Monsieur Rémy LE DONGE, Conseiller

Greffier : Madame Laëtitia CAPARROS, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur G-Marc DAUGE, Président, et par Melle Laëtitia CAPARROS, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. C A a été engagé par contrat de travail écrit à durée indéterminée en qualité « d’ingénieur marketing produit » à compter du 4 Septembre 2006 par la S.A.S. SOURIAU qui compte plus de onze salariés.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de la métallurgie, son dernier salaire brut était de 3 218,50 €.

M. A s’est vu remettre en mains propres le 8 octobre 2009 une convocation à un entretien préalable à licenciement, qui s’est tenu le 16 octobre 2009 avant d’être licencié par lettre du 23 Octobre 2009 pour cause réelle et sérieuse constituée par une insuffisance professionnelle et la non atteinte des objectifs.

Par lettre du 18 Janvier 2010, Monsieur C A contestera les motifs de son de son licenciement.

Le 08 mars 2010, M. A saisissait le conseil de prud’hommes de VILLENEUVE SAINT GEORGES aux fins de faire juger que le licenciement intervenu le 23 octobre était dénué de cause réelle et sérieuse et faire condamner la société SOURIAU à lui payer

—  28.962 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  519 € à titre de remboursement de note de frais ;

—  3000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

En outre, M. A demandait au Conseil de prud’hommes d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

La cour est saisie d’un appel formé par M. A contre la décision du Conseil de prud’hommes de VILLENEUVE SAINT GEORGES en date du 9 mai 2011 qui l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Vu les conclusions du 13 février 2013 au soutien de ses observations orales au terme desquelles, M. A conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la Cour de condamner la SOURIAU à lui verser :

—  28 962 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Vu les conclusions du 13 février 2013 au soutien des observations orales par lesquelles la société SOURIAU conclut à titre principal à la confirmation du jugement du Conseil de prud’hommes de VILLENEUVE SAINT-GEORGES du 9 mai 2011 en ce qu’il a débouté M. A de l’ensemble de ses demandes et à sa condamnation à lui verser 3000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile , renvoie aux conclusions déposées et soutenues l’audience ;

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour infirmation, M. A qui affirme avoir donné satisfaction à son employeur dès le début du contrat de travail, soutient avoir exécuté ses fonctions avec sérieux et compétence et n’avoir jamais fait l’objet du moindre avertissement pendant l’exécution de son contrat de travail, qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir tenu compte des remarques qui lui étaient faites.

L’appelant précise à cet égard que la finalité des entretiens ne lui a jamais été indiquée, ni plus que les conséquences de la non atteinte des objectifs, ou la portée de sa signature au pied des comptes rendus correspondant.

M. A fait également valoir que les entretiens qu’il avait avec son supérieur portaient sur le suivi de son activité, sans que sa présence dans l’entreprise ne soit jamais en cause. Au surplus, M. A expose que les griefs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés, non étayés ou contredits par les pièces qu’il produit.

M. A ajoute qu’il ne peut lui être fait grief de ne pas avoir suivi une formation proposée deux jours avant son entretien préalable dont l’intérêt était limité pour sa fonction, pas plus qu’il ne peut lui être reproché des horaires adaptés aux collaborateurs ou à la clientèle étrangère, alors qu’il est soumis au régime du forfait jours, assumant toujours la charge de travail qui lui était confiée.

La société SOURIAU réfute les arguments de M. A qu’elle estime inopérants, arguant de l’insuffisance avérée de résultats de l’intéressé, en dépit des moyens mis à sa disposition, des alertes répétées et de l’aide qui lui était apportée. La société intimée souligne qu’en dépit des divers entretiens en 2008 et 2009, le salarié n’a rien entrepris pour remédier aux critiques formulées et n’a pas réagi à l’absence d’augmentation de rémunération.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle de M. A, la société intimée met en cause la qualité de ses comptes rendus, l’insuffisance de suivi, le manque de réactivité, un manque de rigueur et de communication tant en interne qu’à l’égard de la clientèle ainsi qu’un manque d’implication notamment dans l’évaluation du besoin des clients, résultat d’un niveau très superficiel d’investissement personnel.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et qui lie le juge est rédigée dans les termes suivants :

«  Monsieur,

Par courrier remis en main propre le 8 octobre 2009, nous vous avons convoqué à un entretien pour le 16 octobre 2009 en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de cet entretien vous étiez assisté de Monsieur Y, représentant du personnel.

Nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager la rupture de votre contrat de travail. Nous avons pris note des observations que vous avez ténu à nous fournir mais qui n’ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous en rappelons les raisons :

Par contrat du 4 septembre 2006, la société Souriau vous a engagé en qualité d'« Ingénieur Marketing Produit » avec la classification niveau I, indice 84 conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans la métallurgie.

Titulaire d’un diplôme d’ingénieur en électronique et informatique industrielle et d’un Master spécialisé en Intelligence Marketing d’HEC, vous disposiez des connaissances techniques et marketing nécessaires, complétées par un stage et par Une première expérience en tant que consultant Marketing, pour occuper pleinement et efficacement la fonction d’Ingénieur Marketing Produit au sein de l’équipe Marketing de notre BU située à Marolles-en-Brie. A l’issue d’une période d’essai de 3 mois, vous avez d’ailleurs été titularisé à ce poste.

Responsable de la gestion de votre portefeuille de produits de la gamme militaire, votre mission principale consiste développer celle-ci en lançant de nouveaux produits et à gérer de nouvelles opportunités, selon les objectifs fixés par votre hiérarchie.

Vous êtes amené également à analyser les produits de la concurrence et les besoins de nos clients. Dans ce cadre, vous participez activement à l’élaboration des cahiers des charges des nouvelles gammes de produits, proposez des recommandations pour l’amélioration des produits existants et répondez aux appels d’offres. En qualité de spécialiste de produits /technologiques, vous accompagnez nos forces de vente afin d’en assurer la promotion. Vous avez la responsabilité de la politique tarifaire des produits que vous gérez. Vous analysez le positionnement de votre gamme de produits sur le marché et le cas échéant adaptez votre politique produits.

Pour mener à bien ces tâches et les enjeux liés aux nouvelles opportunités, vous vous appuyez en interne sur le bureau d’études, les forces de vente, les chargés d’affaire, les supply chain managers, la production, le contrôle de gestion ainsi que sur les achats.

Enfin, pour faciliter votre intégration, votre responsable hiérarchique, Monsieur E F, vous a initié aux produits ; il a aussi mis à votre disposition des bases tarifaires (8D8, 8D9, Microcomp) ainsi que des trames de catalogue. De manière complémentaire, vous avez été formé Bar Messieurs G-H I et J-K L sur différents dossiers et produits. Or nous avons constaté et nous vous l’avons exposé lors de trois entretiens, que tant sur le plan de la conduite opérationnelle de vos attributions qu’en termes d’atteinte des objectifs qui vous sont assignés, vous ne remplissez pas vos obligations professionnelles.

Vos objectifs opérationnels ont pourtant été fixés de façon claire lors des entretiens annuels d’appréciation. A aucun moment vous ne les avez remis en cause.

La base de ces objectifs était la suivante :

— Nombre de visite client,

— Nombre de NPRDS/NBO traitées,

— Potentiel de développement de nouvelle gamme suite à implantation (8DB, 8D8, 8D9, 8D36) en euros,

— Nombre de documentation produit,

— Connaissance des produits : mieux appréhender les produits et acquérir une culture produit.

Pour l’année 2008, l’entretien annuel d’appréciation du 4 décembre 2008 fait état des résultats suivants :

—  2 visites client réalisées contre 5 attendues,

—  30 NPRDS/NBÔ traitées contre 50 attendues,

—  500 K€ de développement de nouvelle gamme suite à implantation (8DB, X, 8D36) contre 1 M€ attendus,

— Deux catalogues réalisés et 1 présentation du produit 8DB pour Airbus, ce qui a été reconnu comme acceptable,

— Une connaissance des produits en SNC insuffisante.

Pour l’année 2008, votre responsable hiérarchique a conclu que vous « n’aviez pas atteint vos objectifs opérationnels, hormis une documentation produit acceptable » (information notée sur le compte rendu d’entretien annuel d’appréciation des performances).

Malgré une réaffectation des lignes de produit courant 2008 (transfert produits Aéro Civils) destinée à alléger votre chargé de travail et vous permettre de vous recentrer sur un nombre restreint de produits, votre implication et votre motivation pour atteindre vos objectifs sont restées très insuffisantes.

Vos heures d’arrivée tardives au sein de l’équipe, qui permettraient de gérer un chantier à votre domicile selon les propos que vous avez tenus lors de notre entretien, témoignent à nos yeux plutôt d’un faible investissement dans votre mission et ne facilitent en rien l’atteinte des objectifs qui vous sont assignés.

Vous n’avez effectué que deux visites clients sur l’année écoulée alors que ces actions représentent un élément primordial pour promouvoir vos produits auprès de la clientèle.

Le nombre de NPRDS/NBO traité, comme le développement de nouvelles implantations sont très largement insuffisants et de ce fait ne reflètent pas un accomplissement normal de votre mission.

A l’issue de cet entretien négatif où votre hiérarchie a clairement exprimé son mécontentement par rapport à vos résultats, il vous a été demandé de redresser vos résultats et compte tenu de l’urgence qu’il y avait vous ressaisir et de manière significative.

Malheureusement vous n’avez donné aucun signe en ce sens : vous n’avez ainsi ni remis en cause votre mode de fonctionnement ni proposé d’axes d’amélioration.

Votre hiérarchie s’est donc trouvée dans l’impossibilité de vous attribuer une quelconque augmentation de salaire dans le cadre de la politique salariale pour l’année 2008, comme elle l’avait été également en 2007.

Le 30 mars 2009, votre responsable vous a reçu en entretien afin de vous exposer les raisons pour lesquelles il ne pouvait pas, comme l’année précédente, vous remettre d’augmentation de salaire.

A cette occasion, il vous a alerté sur la qualité de vos résultats et la non réalisation de vos objectifs pour l’année écoulée.

Un quart de l’année venant de s’écouler, votre responsable s’est à nouveau inquiété de l’état d’avancement de vos performances au regard des objectifs annuels fixés pour 2009 :

—  4 opportunités nouvelles contre 50 attendues pour 2009,

— un nombre de prise de commande très faible sur les nouveaux produits et très inférieur au budget proraté,

— aucune action particulière réalisée au premier trimestre pour promouvoir ou développer l’implantation client,

— au 30 mars, aucune visite client n’avait été effectuée ni programmée, et aucune action n’avait été effectuée pour présenter les produits de nouvelles gammes,

— gestion des gammes insuffisante : des produits entrés au catalogue 8D9 en 2006 ne sont toujours pas prêts à la vente (ex : 8D9 MEF). Vous n’avez pas su partager les enjeux de ces produits avec le bureau d’étude afin d’accélérer leur industrialisation. La gamme 8D36 n’est ni animée ni gérée.

Les informations d’opportunités nouvelles sont capitales pour le service et doivent être à jour dans l’outil mis à disposition pour suivre ces informations arin de permettre une bonne estimation du budget par votre hiérarchie. Ces données sont stratégiques pour le site pour anticiper les effectifs et les moyens de production. Lors de notre entretien vous avez d’ailleurs reconnu « un manque de retour d’information de votre part ».

Votre action de promotion de votre gamme s’est bornée à des offres de prix (action de pricing), éventuellement à un suivi des offres et le cas échéant à effectuer un support technique.

Vous n’avez pas mené d’actions particulières, telles que des réunions pour initier les actions de développement de votre activité ou des plannings de disponibilité des produits (8D9, 8D36 par exemple) pour mobiliser les acteurs industriels internes face à la demande du marché sans ces démarches, ils n’ont pas de visibilité sur les priorités, sur l’organisation de leur process et de leurs ressources par rapport aux évolutions du marché.

Compte tenu de ce nouveau point avec votre hiérarchie et de cette nouvelle alerte sur vos performances, une reprise en main était attendue de votre part.

Le 23 juillet 2009. à l’occasion d’un entretien à mi-année pour suivre l’évolution de la réalisation de vos objectifs, force est de constater, à nouveau, qu’il n’y a pas eu de réactivité de votre part : le bilan sur ies 6 premiers mois de 2009 est en dessous des attentes.

Vous n’avez pas pris en compte les appréciations et les alertes exprimées jusqu’à présent par votre hiérarchie. Les objectifs à mi-année ne sont pas à la hauteur : la tendance, sur chaque objectif est dégradée. Aucun signe d’efforts ou d’implication n’a été constaté par votre hiérarchie

— opportunités nouvelles :

— tendances de booking sur FHPL 363 à fin juin = 1000 KE pour un budget de 1500 KE,

— nombre de NRDS, NBO traitées – 11 (Objectif mi année = 25 au regard d’unobjectif annuel de 50),

— aucune visite client (objectif fixé à 5), ce que vous confirmez toujours aujourd’hui, et expliquez par le manque « d’envie »,

— une connaissance Produit SNC qui pourrait être meilleure.

Le bilan est largement en dessous des attentes alors que votre responsable attendait une reprise en main de votre part

Vous nous placez donc dans l’obligation de noter qu’aucun des 3 entretiens que vous avez eus avec votre responsable n’a permis de provoquer de réelles améliorations, tant dans la tenue de votre fonction que dans l’atteinte des objectifs associés. A aucun moment vous n’avez manifesté la volonté d’améliorer votre performance.

Concerne le suivi de votre activité, votre responsable vous a alerté sur la qualité de vos reportings, relevant l’absence de régularité dans leur diffusion et leur contenu très insuffisant.

Ainsi, vous ne renseignez pas l’indicateur de nouvelles commandes. C’est votre responsable qui le renseigne. Celui-ci vous a relancé de très nombreuses fois pour obtenir ces informations qu’il est contraint de traiter lui-même.

Vous avez reconnu lors de notre entretien que cela rentre pourtant bien dans le cadre de votre activité.

C’est également le cas des revues de contrat : en nombre insuffisant en 2QQ8 (=3), elles sont absentes en 2009. Cette information est pourtant absolument indispensables pour les produits non récurrents. L’absence de communication en interne de votre part sur les nouveaux produits a des implications importantes : des commandes non suivies ou non traitées (ex :commande 8DB Inox pour les indiens ~> conséquence, un retard de plusieurs mois et pasd’informations clients), un risque d’erreurs sur les références produit.

Cette insuffisance de communication ne vous permet pas de suivre votre activité et d’anticiper ses tendances. Le reporting hebdomadaire que vous demande votre responsable n’est pas régulier et ne contient jamais d’informations sur la visibilité en matière de commandes à venir.

L’insuffisance de suivi des NPRDS, des revues de contrat ainsi que des indicateurs est révélateur de votre manque d’implication et de votre incapacité à tenir votre mission.

De plus, nous avons relevé un grand nombre de faits qui démontrent votre inaptitude à accomplir de façon rigoureuse et professionnelle vos missions.

A de nombreuses reprises, votre responsable vous a demandé davantage de réactivité et de suivi sur les produits de votre gamme, en application des règles basiques du métier contenues dans un mémo placardé au sein du service et connu de tous les Chefs de Produit depuis près d’un an. Ces 9 principes de base, que vous connaissez bien, sont les suivants :

— consulter le BE ou l’Industrialisation pour les nouveaux produits ou extensions de gamme,

— se faire financer les dépenses outillages sur les produits spécifiques (NRC, MOQ),

— attention aux extensions de gamme sans prévisionnel Série ou sans engagement client,

— anticiper si possible la création d’articles sur les affaires qui se précisent,

— ne pas inventer des lead-times BE ou Production,

— ne pas laisser la responsabilité du prix de vente au commercial,

— supprimer les tarifs à mauvaise marge au fur et à mesure,

— faire les revues de contrat selon les critères et bientôt les revues d’offres,

— faire remonter les informations sur les affaires délicates.

L’application de ces principes vous permet, comme vous ne l’ignorez pas, de ne pas être en porte-à-faux avec vos différents interlocuteurs au sein de la société ; or vous n’appliquez pas ces règles, ce qui a pour effet de mécontenter l’équipe commerciale d une part et les clients d’autre part.

Le client Sagem Défense en a fait les frais alors qu’il demandait des informations concernant un contact (en date du 4 mai 2009). En septembre 2009. il n’avait toujours pas reçu de réponse. Cette absence de cotation ternît l’image de notre entreprise auprès de la clientèle. A cela, vous expliquez, pour reprendre vos termes, « ne pas avoir fait d’étude assez claire et poussée, et avoir botté en touche », ce qui constitue à nos yeux une réponse inacceptable et irresponsable de votre part, eu égard à vos responsabilités.

Autre exemple, la demande du client Schlumberger qui a été traitée sans rigueur (erreur dans les références) engendrant l’annulation de la commande le 14 septembre 2009. Selon vous,l’erreur a été corrigée et la situation débloquée par vos soins. Le manque de coordination et de communication avec l’activité de Production n’a toutefois pas permis de restaurer la confiance du client qui a retiré sa demande.

Le manque de rigueur et de communication dans le traitement de la demande du client Aepetsche s’illustre également avec une erreur de référence rattrapée par votre responsable le 11 septembre 2009. Malgré sa demande de vigilance sur les équivalences de références sur les produits 8D9 et Z, vous avez laissé passer l’erreur auprès du client. C’est un manque flagrant de rigueur.

Ce manque de communication et de rigueur se retrouve à nouveau lors d’une étude de prix pour le produit 8PB (28 août 2009). Votre politique tarifaire était bien trop basse (-20% du coût de revient) sur des quantités importantes pour ce produit où l’optimisation du prix n’est pas possible quand les quantités augmentent. Une réunion avec le Contrôleur de Gestion ainsi que le responsable de l’activité était indispensable pour étudier le coût de revient. Vous opposez le fait que des incohérences existent dans les PGI alors que cela aurait dû vous encourager à consulter les services internes de l’entreprise pour déterminer le tarif. Votre responsable vous a demandé de mettre en place un tarif du produit 8DB. A ce jour, il n’existe toujours pas, ce que vous confirmez.

En matière de communication auprès de la clientèle, votre mission de Chef de Produit vous impose de mettre à jour les informations liées aux produits au moyen d’un « Product Info ».

Votre responsable vous a demandé au mois d’avril dernier, de réaliser ce support afin d’informer les clients des évolutions d’un produit. Ce document ne sera en fait réalisé que courant juin après la relance de votre responsable. Ce manque de réactivité a engendré des livraisons de commandes non conformes. En qualité de Cadre, Chef de Produit, ce comportement n’est pas professionnel : l’information remise au client doit être fiable, rapide et à jour.

Votre absence de proactivité et d’implication dans l’évaluation du besoin client a conduit, en juillet 2008, à répondre à la demande d’échantillon du client au bout de trois mois. Le délai acceptable est normalement de deux semaines, voire d’un mois maximum pour faire face à la concurrence. Votre responsable vous a relancé pour suivre ce client. Vous n’avez organisé aucune réunion avec les activités, la logistique pour lancer l’affaire et livrer rapidement un produit au client. A l’issue de cette affairé, la proposition était toujours incomplète plus d’un mois après. II n’y a eu à ce jour aucun avancement alors qu’une solution alternative pouvait être trouvée rapidement en proposant les versions disponibles en stock, ce qui convenait parfaitement pour une demande d’échantillon.

Le 21 juillet 2009, en réponse à un client sur une offre concernant le produit 8DB, vous avez fait une proposition pour une version qui n’existe pas. Vous n’avez pas au préalable consulté le bureau d’étude, vous vous êtes engagé dans une offre alors que techniquement l’entreprise ne pouvait pas répondre à la demande du client. Votre responsable est intervenu pour corriger la proposition. Ce nouvel incident a montré, à nouveau, votre manque de rigueur et de communication auprès du Bureau d’Etude. Lors de notre entretien vous n’avez pas eu souvenir de cette offre client pour laquelle l’erreur était manifeste, et selon vous, vous n’auriez jamais pu faire une telle offre ! Nous constatons que l’offre a bien été faite au client et que vous ne maîtrisez pas votre produit.

Enfin, votre responsable a attiré votre attention sur une proposition incomplète et erronée au client AEPETSCHE en date du 16 janvier 2009. Votre démarche s’est bornée à répondre à la demande du client en lui communiquant des prix très élevés compte tenu d’une commande portant sur de petites quantités, alors qu’une offre pour une commande plus importante aurait pu tirer le tarif à la baisse et intéresser le client. Ces éléments extraits de l’exercice quotidien de votre mission illustrent les différents points soulevés au cours des derniers entretiens que vous avez eus avec votre hiérarchie. Tout au long de ces derniers mois, votre hiérarchie a fait le constat de votre manque de rigueur, de réaçtivité et d’implication, '

Malgré ces points réguliers faits avec votre hiérarchie, vous n’avez pas donné de signes d’implications et d’efforts supplémentaires à mettre en oeuvre pour redresser vos performances. Le niveau très superficiel de votre investissement personnel ne vous permet pas d’être force de proposition et d’animer votre gamme de produit.

Enfin, afin de mettre à votre disposition un moyen informatique supplémentaire pour réaliser des requêtes sur les produits et faciliter l’exercice de votre fonction, une formation à la BMI vous a été proposée. Contrairement à vos collègues de l’équipe marketing, vous avez refusé cette action de formation.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu en effet, que « vous n’alliez pas de l’avant », en raison d’une insuffisance de communication que vous ressentez. Selon vous, « ce qui peut être traduit par de la passivité, par un certain enfermement vous conduit à faire plus d’erreur ». Ces différents constats persistant dans le temps et l’absence de volonté d’amélioration et de changement de votre part tant dans vos résultats que dans la tenue de votre fonction démontrent à l’évidence que vous n’avez pas tenu compte des multiples remarques et alertes qui vous ont été adressées depuis la fin de l’année 2008 et confirment votre incapacité à assumer les responsabilités et les exigences que suppose le niveau de poste qui est le vôtre.C’est en vain que votre hiérarchie a attiré votre attention sur ces manquements : aucune remise en cause, aucun investissement supplémentaire dans votre fonction n’ont été enregistrés. En conséquence, compte tenu du risque de voir perdurer votre absence d’implication dans la conduite opérationnelle de votre fonction, sans possibilité ni volonté réelles de vous voir vous améliorer, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle et non atteinte de vos objectifs."

M. A a été recruté par la société SOURIAU à compter du 4 septembre 2006 et titularisé au sein de cette société après une période d’essai de trois mois en qualité d’ingénieur marketing produit, chargé de la gestion de produits de la gamme militaire.

L’intéressé fait valoir son étonnement sur la portée des différents entretiens réalisés à compter du dernier trimestre 2008, qualifiés tantôt d’entretien annuel d’évaluation ou « d’entretien salarial » alors qu’il n’apparaît pas qu’au cours des deux années précédentes, il n’ait jamais fait l’objet de critiques sur sa manière de servir.

Pour autant, étant relevé que les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, M. A ne pouvait se méprendre sur la portée de l’entretien annuel d’évaluation au cours duquel les éléments caractérisant son insuffisance professionnelle et l’absence d’atteinte des objectifs assignés, ont été portés à sa connaissance.

En effet, nonobstant les cinq points forts relevés par l’employeur, le compte rendu d’évaluation de décembre 2008 pointe de manière précise six points à améliorer concernant en particulier l’orientation du marché, la motivation et l’engagement professionnel ainsi que l’adaptabilité et la flexibilité, tout en soulignant que sur les cinq objectifs opérationnels fixés, trois n’étaient pas atteints et que les heures d’arrivée tardives ne participaient pas à la bonne image du service.

S’agissant en particulier de l’objectif concernant les visites à réaliser auprès des clients, même si le descriptif de son poste ne comportait pas de mention explicite relative à cet objectif, figurait sous le titre « Etre à la recherche de nouveaux clients, faire promouvoir de nouveaux produits », une rubrique « faciliter le travail de prospection des commerciaux », la mission de « trouver de nouvelles cible de prospection », de sorte que M. A ne peut utilement soutenir que n’étant pas commercial le grief formulé à ce titre, n’était pas fondé.

Par ailleurs, si l’employeur a toujours l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation supplémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.

Au demeurant, M. A ne peut à la fois contester la validité des « entretiens salariaux » mis en 'uvre par l’employeur pour tenter d’accompagner l’évolution qui était attendue de lui et contester avoir bénéficier d’une quelconque mesure d’adaptation à son emploi, voire refuser de suivre une formation qui lui était proposée.

En outre, le salarié ne peut utilement se prévaloir de son manque d’expérience pour minimiser les carences relevées par son employeur, s’agissant en particulier des objectifs fixés au salarié et non atteints, rien n’indiquant qu’ils n’étaient pas réalistes.

Il ressort suffisamment de ce qui précède que cette insuffisance de résultats procède d’une insuffisance professionnelle du salarié qui n’est pas, malgré les alertes de son employeur par courriels ou à l’occasion de ces entretiens, parvenu à répondre aux attentes explicites qui lui étaient adressées, cette incapacité à certains égards proche du refus, étant mise en lumière par les griefs tenant spécifiquement à son insuffisance professionnelle.

A cet égard, il sera notamment souligné que M. B AUX en dépit des remarques concernant ses arrivées tardives, n’a pas estimé opportun de s’y conformer, préférant se prévaloir de l’autonomie de gestion de ses horaires que lui conférait le régime de forfait jours applicable.

Par ailleurs, le refus de suivre une formation au prétexte qu’elle intervenait à deux jours de l’entretien préalable et préjugeant de son inutilité pour l’exercice de ses fonctions, en dépit du contenu des entretiens d’évaluation et des entretiens salariaux, démontre que M. A ne prenait pas la mesure des compétences et des efforts à mettre en 'uvre pour assumer pleinement ses obligations contractuelles.

Dans ces conditions et dès lors que M. A ne démontre pas que la non atteinte des objectifs fixés ou que l’insuffisance professionnelle invoquée pouvaient être imputables à des facteurs extérieurs à sa personne, son licenciement procède nécessairement d’une cause réelle et sérieuse, la décision des premiers juges sera par conséquent confirmée et l’intéressé débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

L’équité et la situation des parties commande de ne pas faire application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Déclare recevable l’appel formé par M. C A ,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNE M. C A aux entiers dépens de première instance et d’appel,

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,