RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 22 Octobre 2014

(n° 8 , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/02496 MPDL

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Avril 2010 par le Conseil de Prud’hommes de CRETEIL – RG n° 07/02344

APPELANT

Monsieur B L M

XXX – XXX

non comparant, représenté par M^e Kossi AMAVI, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC92

INTIMEE

XXX

XXX

représentée par M^e Pierre BREGOU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0093 substitué par M^e I COHEN, avocat au barreau de PARIS, toque : P93

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Septembre 2014, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, Présidente

Madame E F, Conseillère

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

Qui en ont délibéré

Greffier : Melle Flora CAIA, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, présidente et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Les faits

M. B L M a été engagé le 19 janvier 2006 en qualité d’assistant sécurité, suivant contrat à durée indéterminée, par la SAS Carrefour Hypermarchés. Il a ensuite occupé les fonctions de conseiller sécurité niveau III. À ce titre il est, notamment, chargé de prévenir tous types de risques et de veiller à la sécurité des personnes et des biens dans l’établissement et ses dépendances, ainsi que d’assurer l’ensemble des formations sécurité pour les différents corps de métiers et d’assurer le suivi de l’application des plans de prévention.

En novembre 2006 M. B L M faisait l’objet d’une mise à pied de trois jours.

Il a, à nouveau, été mis à pied à titre conservatoire du 16 au 23 octobre 2007 puis licencié ce jour-là par fautes graves.

M. B L M saisissait alors le conseil de prud’hommes de Créteil le 28 novembre 2007.

Celui-ci par jugement du 26 avril 2010, section commerce, rappelant que les faits du 15 novembre 2006 avaient donné lieu à mise à pied et étaient donc déjà sanctionnés, mais aussi que les problèmes de comportement (agressivité, manque de politesse, insultes) relatés par les attestations de plusieurs collègues de M. B L M concernaient des faits antérieurs de plus de deux mois et étaient donc prescrits, relevant aussi que les faits du 8 octobre 2007 n’étaient pas contestables ni sérieusement contestés, a requalifié la rupture du contrat de travail pour faute grave en une rupture pour cause réelle et sérieuse et condamné la société à payer à M. B L M les sommes suivantes :

-1513,59 euros de préavis congés payés de 10 % en sus,

-446,41 euros de mise à pied conservatoire du 16 au 23 août 2007, congés payés de 10 % en sus ;

-800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile . Il ordonnait également la remise de documents sociaux et de bulletins de paie conformes.

M. B L M a régulièrement formé le présent appel contre cette décision.

Il demande à la cour de dire que la rupture du contrat de travail était imputable à l’employeur et que le licenciement intervenu le 23 octobre 2007 est totalement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il demande à la cour de condamner la SAS Carrefour Hypermarchés à lui payer 12 140,31 euros à titre de licenciement abusif, 5202,99 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, 2 000euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Carrefour Hypermarchés a formé appel incident. Soutenant que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont fondés et rappelant que le salarié « n’en était pas à son coup d’essai concernant les injures et menaces » , ce qui lui avait déjà valu une mise à pied disciplinaire le 28 novembre 2006, elle demande à la cour de :

— constater que M. B L M a refusé de suivre les instructions données par son supérieur hiérarchique et a adopté un comportement irrespectueux et menaçant à l’encontre de ce supérieur et d’autres salariés

— juger que le licenciement de M. B L M pour faute grave est justifié et le débouter de l’ensemble de ses demandes en le condamnant à verser 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile à la SAS Carrefour Hypermarchés

L’entreprise compte plus de 11 salariés, mais le salarié justifie de moins de deux ans d’ancienneté.

Le salaire brut moyen mensuel de M. B L M était en dernier lieu de 1734,33 euros, avantages divers compris sur les 12 derniers mois.

La convention collective nationale du commerce de détail est applicable à la relation de travail.

Les motifs de la Cour

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la rupture du contrat de travail de M. B L M

La lettre de licenciement adressée à M. B L M est rédigée comme suit : '' Nous avons décidé de vous licencier pour les motifs qui vous ont été exposés lors de cet entretien et qui sont les suivants :

1. refus de suivre les instructions données par votre supérieur hiérarchique

le lundi 8 octobre 2007 votre responsable vous a demandé de vous occuper de la casse. Vous avez refusé d’effectuer la tâche demandée au motif que cela ne faisait pas partie de vos obligations professionnelles. Lors de notre entretien vous avez contesté les faits en invoquant que M^me C Y P avait terminé le travail et vous avait demandé de mettre des caddies de retour sur la surface de vente.

Après la non réalisation de cette première tâche, M. X Z, vous a demandé de mettre en lieu sûr des colis de tickets Effet (jeux durant l’opération commerciale « l’anniversaire »).' Vous avez refusé une nouvelle fois de suivre les instructions de votre responsable en lui disant que vous le feriez plus tard, ce qui est contraire aux procédures de sécurité prévue pour le stockage des titres.

En somme, ces faits sont contraires au règlement intérieur qui prévoit : « chaque salarié est tenu à l’égard de son supérieur hiérarchique ou de tout autre échelon de la hiérarchie, de suivre les instructions qui ont été données par ces derniers, tant au sujet de son travail qu’au sujet du fonctionnement de l’organisation de l’établissement.

2. non respect de la hiérarchie

Dans la matinée, M. X Z, en passant par le standard, vous aperçoit et vous demande si vous étiez en pause. Vous lui avez répondu que ce n’était pas son problème et qu’il n’avait plus à vous poser ce type de questions.. Nous vous rappelons que vous devez suivre les instructions données par votre responsable et consacrer tout votre temps de travail au service exclusif de votre employeur et qu’il n’était pas anormal que votre responsable vous pose ce type de questions.

Enfin vers 13h30, alors que votre responsable faisait une ronde dans le magasin, vous vous êtes dirigé en sa direction, avec un regard menaçant et lui avez tenu les propos suivants « si tu veux jouer avec moi on va être deux, fait attention à toi ».

Par le passé une hôtesse nous avait déjà signalé en novembre 2006 que vous aviez proféré des menaces’ Et que vous aviez un comportement agressif . Toujours en novembre 2006 vous aviez fait l’objet d’une procédure de licenciement pour avoir eu un comportement agressif envers un salarié d’une entreprise extérieure qui s’était terminé par une sanction disciplinaire ( trois jours de mise à pied)

Ces faits sont contraires au règlement intérieur qui prévoit : »les salariés doivent faire preuve du plus grand respect d’autrui et observer les principes élémentaires de courtoisie. Les salariés ne doivent pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de l’entreprise, de l’enseigne ou des autres salariés ». Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise ».

Après réception de sa lettre de licenciement le salarié adressait à son employeur un courrier de contestation. Il y dit qu’il s’était rapproché de M^me C Y qui lui avait dit qu’elle avait fini le travail concernant la CNIEG et qu’il pouvait ramener les caddies sur la surface de vente affirmant « sachez que je n’ai pas eu une formation spécifique pour effectuer la casse », ajoutant qu’il y avait deux employés spécialement dédiés à cette tâche M^me C Y, et M^me I J.

Il ne conteste donc pas ne pas avoir participé à la casse ce jour là mais affirme qu’il a rendu un autre service à M^me Y, à sa demande en ramenant les caddies sur la surface de vente.

Le salarié,faisant le lien entre les deux incidents, évoque la lettre recommandée que lui a également adressée son employeur le 1^er octobre 2007 pour un problème de porte n’ayant pas été fermée, problème imputé à M. B L M. Il précise qu’entre sa prise de service à 7h jusqu’à l’ouverture du magasin à 9h, il effectue sa permanence sécurité, vérifie que les issues de secours sont bien ouvertes, que les cheminements sont bien dégagés, que les moyens de secours sont fonctionnels, avant l’arrivée du public et que le magasin est propre, ajoutant qu’à moins que la sécurité des biens passe avant la sécurité des personnes « je ne vois pas l’urgence qu’il y avait à faire la casse à 7h vu qu’elle doit être validée avant 12h comme écrit dans la procédure de casse». Il dit dit aussi : « concernant les tickets de jeu nous savons tous que les tickets gagnants d’un an de course ou de carburant sont dans votre bureau et que vous ne les mettrez en jeu que la dernière semaine. Ces tickets étaient là depuis plusieurs jours sur cette palette. En quoi les différer de quelques minutes est contraire aux procédures de sécurité prévue pour le stockage des titres '…»

A propos du grief qui lui est fait de non respect de la hiérarchie le salarié dit que son supérieur « depuis le matin essayait de le pousser à avoir une embrouille avec lui parce qu’il avait été informé de sa démarche vis-à-vis de la direction » (demande de promotion repoussée par le supérieur hiérarchique)il réfutait toute menace de sa part sauf qu’il avait dit qu’il remonterait les informations sur les injures à caractère racial sur son manque de professionnalisme, disant avoir été lui-même insulté par le cadre charcuterie pendant son travail et en avoir informé la hiérarchie. Il s’étonnait d’être sanctionné sur les dires de M. Z alors qu’aucune suite n’avait été donnée à ses propres plaintes.

Dans un courrier recommandé, non daté mais manifestement ultérieur, M. B L M rappelait également qu’il avait déjà attiré l’attention de sa hiérarchie« sur certains faits qu’il trouve anormal de passer sous silence et disait que faute de réponses à aucun de ses courriers il adressait cette dernière lettre au directeur général ». Il indiquait « à maintes reprises je vous ai fait part de la situation qui régnait au sein du service sécurité et des agissements du responsable dudit service, vous m’avez toujours promis de nous convoquer afin de nous entendre, mais cela n’a jamais eu lieu et sur les dires de mon supérieur hiérarchique vous avez décidé de me licencier sous prétexte je l’aurais menacé’ Comme quoi il n’est pas bon de dire la vérité chez Carrefour’ Demandez à M. Z si je ne l’ai pas formé alors que c’est le contraire qui doit se produire. Je vous ai fait part de son incompétence, se sentant en danger, il monte cette cabale contre ma personne avec la complicité du chef de service paye’ »Le salarié contestait ensuite, à nouveau, les reproches formulés dans la lettre de licenciement.

Pour qu’un licenciement soit fondé il doit reposer sur un ou plusieurs griefs, imputables au salarié, qui doivent être objectifs, c’est-à-dire matériellement vérifiables, établis et exacts c’est-à-dire constituant effectivement la cause réelle de ce licenciement.

La cause doit également être sérieuse, en ce sens que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour fonder le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant une violation des obligations du contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien dans l’entreprise . La preuve doit en être rapportée par l’employeur; la lettre de licenciement circonscrit les limites du litige.

Pour contester les griefs formulés à l’appui de son licenciement, M. B L M soutient que les faits allégués sont vagues , imprécis, généraux, ni démontrés, ni vérifiables.

Il réfute en outre le reproche de refus des instructions données par son supérieur hiérarchique, soulevant leur prescription et reprochant à l’employeur de ne pas hésiter « à demander aux salariés de faire des faux témoignages » contre M. B .

Contrairement à ce qu’affirme le salarié, les deux griefs formulés à l’appui de la faute grave,- refus de suivre les instructions et non respect de la hiérarchie-, sont suffisamment précis pour pouvoir être vérifiés.

D’autre part, il ressort de la convention collective d’entreprise produite par l’employeur que l’assistant de sécurité a notamment parmi ses missions de participer au contrôle de la casse, des retours clients et des réceptions de marchandises.

En revanche, à l’appui des griefs formulés dans la lettre de licenciement, l’employeur produit notamment une attestation de Monsieur X Z datée du 10 octobre 2007, dans laquelle celui-ci explique que depuis qu’il avait demandé au salarié de patienter pour son changement d’échelon jusqu’à 2008, celui-ci n’avait pas accepté cette réponse, toute demande de la part de Monsieur X Z étant dès lors mal interprétée ou mal exécutée. Monsieur X Z décrit dans cette attestation les divers reproches repris dans la lettre de licenciement relatifs aux faits du 8 octobre 2007 au matin, en précisant que prenant en compte les menaces formulées envers lui par le salarié, il avait déposé une main courante au commissariat de Villejuif puis avait fait part de ces difficultés à son responsable.

Le récépissé de la main courante déposée pour injures et menace le 8 octobre à 15h51 est produit en copie.

L’employeur fournit comme premier élément de preuve quant au grief allégué l’attestation de M. Z, directement concerné par les faits relatés, manifestement personnellement concerné par le conflit qu’il dénonce et qui est à l’origine du licenciement.

Cette attestation, tout comme le récépissé de main courante, n’a pas de valeur probante car elle ne sont que des éléments de preuve que le supérieur hiérarchique de M. B L M a constitué pour lui-même.

L’employeur produit en outre plusieurs témoignages d’autres salariés de l’entreprise qui invoquent le comportement désagréable, voire agressif que M. B L M a pu avoir dans différentes circonstances à leur égard.

Ces témoignages ne portant pas précisément sur les faits repris dans la lettre de licenciement pour faute grave, lettre qui circonscrit le débat, ne peuvent être considérés comme preuves des griefs spécifiques allégués, mais en revanche servent selon l’employeur à établir les relations difficiles que M. B L M aurait développées avec un certain nombre de ses collègues.

L’ensemble de ces témoins, hommes ou femmes, sont des salariés de l’entreprise, ce qui réduit nécessairement la valeur probante de leurs déclarations, puisqu’ils sont soumis par un lien hiérarchique à la SAS Carrefour Hypermarchés .

Cependant et en réponse à ces témoignages, M. B L M produit lui-même plusieurs attestations (pièce13,14,15, 17) dans lesquelles trois des mêmes salariés, exposent qu’ils ont subi des pressions de la part de M. Z, pour rédiger les attestations signées de leurs mains, produites par l’employeur, disant qu’il leur avait remis une lettre qu’il avait déjà écrite et qu’ils avaient dû recopier « pour qu’il la donne à son directeur »

La pièce 17 rédigée par l’un de ces salariés M. A précise que le chef de la sécurité avait proposé, à cette personne ainsi qu’à un certain nombre de ses collègues, d’écrire un courrier qu’il avait déjà imprimé avec son adjoint pour les couvrir vis-à-vis de son directeur pour que celui-ci pense que M. B L M mettait tout le monde mal à l’aise et qu’il y avait une mauvaise ambiance dans l’équipe. Ce salarié ajoute « M. Z m’a personnellement proposé de faire la pression sur les autres agents puisque certains avaient refusé quand il leur a dit et pour me récompenser il m’a fait chef de poste avec augmentation de salaire. Je vous donne les fiches de paie pour justifier de ce que je dis. Il m’a aussi dit que le directeur lui a dit qu’on était pas les seuls à faire ce courrier que des chefs de rayon avait fait des lettres. »

Ce même salarié donne ensuite la liste d’un certain nombre d’agents qui, au-delà de lui-même, ont accepté de faire cette lettre : il cite trois salariés qui ont accepté, dont deux ont ensuite rédigé les contre- témoignages sus évoqués ; il précise qu’un quatrième a refusé disant qu’il était musulman et que dans sa religion il est interdit de faire de faux témoignages, de même que les deux veilleurs, de nuit qui ont également refusé.

Dans de telles circonstances, l’ensemble des témoignages produits est affecté d’un doute certain, et en l’absence de toute autre preuve précise et incontestable produite à l’appui des griefs formulés dans la lettre de licenciement, la cour considère que ces griefs ne sont pas établis rappelant en outre que conformément à l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de licenciement le doute doit profiter au salarié.

La cour infirmera donc la décision des premiers juges et dira le licenciement de M. B L M abusif en application de l’article L 12 35-5du code du travail .

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié fait valoir que ce licenciement lui a indéniablement causé un préjudice particulier en tant que « conseiller en sécurité » auprès des acteurs économiques de la branche.

La cour retenant effectivement un caractère vexatoire et porteur de préjudice professionnel spécifique à ce licenciement, considère toutefois que ces circonstances ne caractérisent pas un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement abusif, étant précisé que la somme allouée prend en compte ces circonstances vexatoires.

M. B L M sera donc débouté à ce titre.

Sur l’indemnité pour licenciement abusif et vexatoire

Compte tenu des circonstances de l’espèce, des motifs invoqués à l’encontre d’un salarié exerçant sa profession dans un milieu restreint, du caractère vexatoire de ce licenciement, et du préjudice qu’a nécessairement subi M. B L M qui exerçait depuis 21 mois dans l’entreprise, la cour fixera à la somme de 12 000 € le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Les sommes allouées par les premiers juges à titre de préavis, rappel de salaire et congés payés afférents, non contestées dans leur montant seront confirmées.

Sur les dépens et la demande de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du CPC

La SAS Carrefour Hypermarchés qui succombe supportera les éventuels dépens

La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l’espèce, il apparaît inéquitable de laisser M. B L M supporter les frais de procédure qu’il a été contraint d’exposer. Il lui sera alloué 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

Décision de la Cour

En conséquence, la Cour,

INFIRME la décision du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit le licenciement de M. B L M fondé sur une cause réelle et sérieuse

statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. B L M abusif , par référence à l’article L 1235-5 du code du travail.

CONDAMNE la SAS Carrefour Hypermarchés à payer à celui-ci une somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, toutes causes confondues.

CONFIRME pour le surplus les condamnations prononcées par les premiers juges.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes complémentaires ou contraires.

CONDAMNE la SAS Carrefour Hypermarchés à payer à M. B L M une somme de 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA CONDAMNE aux entiers dépens de l’instance devant la cour d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE