Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 7, 4 mars 2021, n° 18/13745

Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 04 MARS 2021

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/13745 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B64DZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Octobre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/06369

APPELANT

Monsieur Y X

Le Bourg

[…]

Représenté par M^e Jérôme BORZAKIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0242

INTIMEE

SA ELECTRICITE DE FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Antonio ALONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0074

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, et Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. X a été engagé par courrier en date du 6 avril 2000 pour une prise de fonction le 3 avril 2000 par la société Electricité de France (EDF) au sein de l’établissement de Périgueux en qualité de comptable, au groupe fonctionnel (GF) 08, niveau de rémunération (NR) 09.

A compter de 2003, M. X a été détaché à temps plein pour exercer des activités syndicales.

A partir de 2009, il a été rattaché à la direction des services partagés (DSP) qui venait de se créer. A la fin de l’année 2009, la société EDF a annoncé la fermeture du site de Périgueux en décembre 2012.

Il a bénéficié d’une formation professionnelle dans le cadre des mesures d’accompagnement individuel en cas de réorganisation, au sein de l’école supérieure de commerce de Bordeaux, validée par un Master Grande Ecole le 29 mars 2011. Il a accédé au statut de cadre en 2011.

Par courrier du 16 février 2011, la société EDF, rappelant à M. X que lors d’un entretien du 25 janvier, il avait exprimé une nouvelle priorité de rester à Périgueux, l’a informé qu’il n’y avait aucun poste sur place, le site comptable devant être fermé fin 2012 et lui a demandé d’honorer ses engagements résultant de la PERS 888, à savoir notamment d’accepter en fin d’études un éventuelle mutation pour un lieu ou une fonction correspondant à son nouveau niveau de qualification.

Par courrier du 19 avril 2011, la société EDF a confirmé à M. X qu’il lui appartenait de réaliser un stage probatoire de 6 mois lequel aurait lieu à Talence, en qualité de conseiller RH, conformément à son souhait et ce à compter du 2 mai 2011.

Il a effectué son stage probatoire à Talence du 1^er octobre 2011 au 30 mars 2012 sur un poste de relais d’expertise au sein du pôle RH.

Le syndicat CGT, par courrier du 25 août 2011, a demandé à l’employeur de détacher M. X de façon permanente au sein de la Fédération à compter du 1^er janvier 2012.

Aux termes d’une convention "de gestion" signée par la société EDF, M. X et l’organisation syndicale CGT le 30 septembre 2011, il a été convenu que M. X exercerait ses activités syndicales à 100% de son temps de travail à compter du 1^er avril 2012 jusqu’au 30 avril 2014. Cette convention a été prolongée jusqu’au 31 mars 2015 dans le cadre d’un avenant n°1 non daté.

Par courrier du 13 novembre 2014, la société EDF a rappelé à M. X que la convention de gestion prenait fin le 31 mars 2015 et lui a proposé, en application des articles 12 et 13 de ladite convention, 4 dates d’entretien de fin de mandat pour faire le point sur sa situation dans la perspective notamment d’une reprise de son activité professionnelle.

En l’absence de réponse du salarié, la société EDF lui a proposé 3 nouvelles dates d’entretien par

courrier du 8 janvier 2015.

Le 27 janvier 2015, M. X a été désigné membre du CHSCT de Toulouse.

L’entretien de fin de mandat a été organisé le 30 mars 2015.

La société EDF a proposé successivement à M. X, trois postes à Toulouse positionnés sur le groupe fonctionnel 13 plage D, refusés par M. X, soit :

— un poste de 'cadre processus' le 27 mai 2015,

— un poste de "correspondant S1 confirmé"par courrier du 17 juin 2015 ,

— un poste de 'chef de mission performance professionnalisation et projets opérationnels' par courrier du 16 juillet 2015.

Au mois de septembre 2015, la CGT a demandé à la société EDF de différer sa décision d’affectation.

Par courriers des 23 décembre 2015 et 4 mars 2016, la société EDF a notifié à M. X sa mutation d’office sur le poste 'correspondant SI 'à Toulouse à compter du 1^er février 2016 et l’a invité à se présenter sur le site le 4 janvier 2016 puis le 9 mars 2016.

Le 4 mars 2016, M. X a saisi en référé la juridiction prud’homale aux fins de voir déclarer nulle sa mutation d’office.

Par courrier du 5 avril 2016, par l’intermédiaire de son avocat, M. X a mis en demeure son employeur d’annuler sa mutation d’office.

Par lettre du 4 mai 2016, la société EDF a précisé à M. X que dans le cadre de sa mutation, il était administrativement rattaché à Toulouse mais qu’il pourrait exercer son activité professionnelle sur Périgueux et lui a demandé de bien vouloir lui notifier son accord.

Par ordonnance du 23 juin 2016, le conseil de prud’hommes de Périgueux, statuant en référé, a dit n’y avoir lieu à référé. Cette ordonnance a été confirmée par un arrêt de la cour d’appel de Bordeaux du 8 juin 2017.

Invoquant une discrimination syndicale, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 1^er août 2017 pour obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 11 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société EDF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. X aux dépens.

Pour statuer ainsi, le conseil a relevé, s’agissant de la mutation d’office du 6 janvier 2016, que cette mutation s’était trouvée être nécessaire puisque la structure comptable d’origine située à Périgueux avait été fermée depuis fin 2012. Il a ajouté que cette proposition de mutation avait bien été soumise pour avis à la Commission Secondaire de Personnel (CSP) le 11 février 2016 qui avait donné un avis favorable ; que la circulaire PERS 212 prévoyait qu’aucune publication préalable de poste n’était requise, si les nécessités du service l’exigeaient et qu’il s’agissait seulement d’un acte administratif,

l’employeur ayant l’obligation de donner un rattachement au salarié dans l’attente d’une solution sur son affectation. Le conseil a encore jugé que l’expérience de M. X qu’il avait acquise au titre de ses activités syndicales et sa connaissance en droit social ne pouvaient suppléer l’expérience nécessaire pour accéder à un emploi de « relais d’expertise confirmé », que le contenu d’un poste RH était beaucoup plus large notamment en matière de management, et que le salarié n’avait produit aucun document confirmant qu’il s’agissait d’un engagement de la part de son employeur. Le conseil a en outre précisé qu’il n’y avait pas lieu de repositionner M. X en ce qu’il n’avait jamais déposé de requête individuelle afin de solliciter l’étude de son dossier devant la CSP ou devant la Commissions Supérieure Nationale, comme le prévoit la circulaire PERS 212, et qu’il n’était pas établi qu’il n’avait pas eu une évolution de carrière conforme aux autres salariés. Le conseil a jugé que M. X n’avait pas été victime de discrimination syndicale en ce qu’il n’avait pas cité d’autres postes qui auraient pu lui correspondre et qui lui auraient été refusés ; que l’absence d’entretien professionnel due à ses situations de détachement puis à son absence d’affectation ne constituait pas une discrimination syndicale ; que l’existence de la convention de gestion suffisait à attester de l’entretien de début et de fin de mandat ; que l’inspection du travail n’avait pas fait d’enquête contradictoire et n’avait pas tiré les conclusions d’un délit d’entrave qu’elle aurait constaté ; que l’employeur n’avait pas voulu le sortir du collectif de travail puisque c’est lui qui avait décidé de mettre fin au détachement après trois ans ; que la proposition de le mettre au service d’associations dans le cadre du mécénat de compétences avait été le résultat d’une discussion entre la CGT et l’employeur et non à l’initiative du seul employeur ; que si M. X n’avait plus d’accès distant sécurisé depuis le mois de mars 2016, c’était bien en raison de son absence de diligence pour renouveler cet accès.

Par arrêt du 7 novembre 2018, la cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt du 8 juin 2017 statuant sur le référé, en toutes ses dispositions pour violation des dispositions des articles 4, 5 et 16 du code de procédure civile, au motif que le litige opposant les parties portait sur les conditions de son affectation à l’issue de son détachement syndical, au regard de la circulaire PERS 212 et sur l’existence éventuelle d’une mutation d’office, ce dont il résultait que la cour avait modifié l’objet du litige.

Le 6 décembre 2018, M. X a interjeté appel du jugement du 11 octobre 2018.

Par arrêt du 7 janvier 2020, la cour d’appel d’ Agen, vu l’arrêt de la cour de cassation du 7 novembre 2018, a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Périgueux en toutes ses dispositions et a constaté l’irrecevabilité des demandes de M. X et du syndicat CGT Energie 24 compte tenu de l’autorité de la chose jugée attachée au jugement du conseil de prud’hommes du 11 octobre 2018.

Par courrier du 7 juillet 2020, la société EDF a confirmé à M. X que le site de Périgueux fermait définitivement le 31 juillet 2020 et qu’à compter du 10 août 2020, son nouveau site de travail serait situé à Toulouse.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 27 novembre 2020, M. X demande à la cour de réformer le jugement et, statuant à nouveau de :

— ordonner l’annulation de la mutation d’office décidée le 23 décembre 2015 par l’entreprise, ordonner, tout autant, l’annulation de la mutation d’office prononcée le 4 mars 2016 ainsi que celles du 02 mai 2016 et, enfin, celle prononcée le 7 juillet 2020;

— ordonner son repositionnement sur l’emploi de « relais d’expertise confirmé » à compter du 1^er avril 2012 ;

— ordonner encore le repositionnement du salarié au Groupe Fonctionnel (GF) 14 NR 230 avec effet

rétroactif au 1^er janvier 2012 devenu GF 14 NR 235 au 1^er janvier 2014, devenu GF 14 NR 240 au 1^er janvier 2015, devenu GF 14 NR 245 au 1^er janvier 2016 devenu GF 14 NR 250 au 1^er janvier 2017, devenu GF 15 NR 265 au 1^er janvier 2018 et enfin GF 15 ' Plage B ' NR 270 au 1^er janvier 2019 ;

— ordonner en outre le versement de la somme de 123.171,92 euros à titre de dommages intérêts comme représentant le différentiel de rémunérations entre la rémunération perçue sur la période considérée et celle qu’il aurait dû percevoir s’il avait bénéficié du repositionnement convenu outre les sommes dues au titre de l’intéressement perdu (rémunération variable) et le complément de retraite évaluées à 12 % du montant total ;

— ordonner encore la condamnation de la société EDF à lui verser à titre de dommages-intérêts la somme de 32.589,76 € au titre du préjudice subi du fait de la non perception des primes de performance dont ce dernier n’a pu bénéficier en raison de la discrimination subie outre les sommes dues au titre de l’intéressement perdu (rémunération variable) et le complément de retraite évaluées à 12 % du montant total ;

— ordonner encore la condamnation de la société EDF à lui verser la somme de 8.595,29 € à titre de dommages et intérêts au titre des heures « écrêtées » outre les sommes dues au titre de l’intéressement perdu (rémunération variable) et le complément de retraite évaluées à 12 % du montant total ;

— ordonner encore la condamnation de la société EDF à lui verser la somme de 2.832,15 € brut outre, comme il se doit, 283,21 € bruts de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées (période de déplacement notamment à Toulouse au CHSCT) ;

— ordonner encore la condamnation de la société EDF à lui verser la somme de 39.522,06 € au titre des remboursements de frais non perçus ;

— ordonner encore la condamnation de la société EDF à lui verser à titre de dommages et intérêts la somme de 15 723, 50 € (équivalent à 2 mois de salaires) au titre de la MIPPE et de la prime d’adaptation (soit encore la contre-valeur de 2 mois de salaire) soit 4 mois de salaire en tout outre les sommes dues au titre de l’intéressement perdu (rémunération variable) et le complément de retraite équivalente à 12 pour cent du montant total ;

— ordonner encore la condamnation de la société EDF à lui verser la somme de 70.000 € au titre du préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale dont il a été l’objet durant 20 ans ;

— ordonner encore la condamnation de la société EDF à lui verser la somme de 40.000 € au titre du préjudice moral subi du fait du harcèlement dont il a été l’objet. Si, par extraordinaire, la cour estimait que les éléments du harcèlement moral n’étaient pas réunis, à titre subsidiaire, sur le fondement de l’obligation de sécurité de moyens renforcés pesant sur la société de condamner cette dernière à lui payer la même somme.

— Subsidiairement : non-respect de sa santé 40.000 euros ;

— non-respect des règles statutaires 10.000 euros ;

— article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros ;

— dire que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine par application des dispositions de l’article 1231'6 du Code civil s’agissant des sommes de salaires qui lui sont dus et à compter de la décision intervenir en application des dispositions de l’article 1231'7 s’agissant des dommages-intérêts. Prononcer en outre l’anatocisme ;

— condamner EDF aux éventuels dépens article 699 du code de procédure civile.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 11 décembre 2020, la société Électricité de France conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de :

— juger que les deux nouvelles demandes pour non-respect de sa santé et pour non-respect des règles statutaires, formées en cause d’appel sont irrecevables, au regard des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

— juger que les demandes salariales de M. X sont soumises à la prescription de trois ans de l’article L3245-1 du code du travail ;

— réduire à de plus justes proportions les demandes de dommages et intérêts de M. X en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale et du harcèlement moral ;

— condamner M. X à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 16 décembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’existence de 4 mutations d’office :

A l’appui de ses demandes tendant à voir constater la nullité des mutations d’office du 25 décembre 2015, du 4 mars 2016, du 2 mai 2016 et du 7 juillet 2020 M. X fait valoir, se prévalant de la circulaire PERS 212 du 30 novembre 1951:

— que la mutation d’office du 25 décembre 2015, notifiée durant les fêtes de fin d’année lui imposait un changement de la nature de son emploi et de résidence géographique et n’a pas fait l’objet de la consultation de la commission secondaire du personnel comme l’exige l’article 3 du statut national du personnel,

— que la mutation d’office du 4 mars 2016, lui imposait de travailler à Toulouse alors qu’il avait toujours travaillé sur Périgueux, qu’il s’agissait donc bien un changement de résidence contraire aux conditions de mutation d’office prévues par la circulaire PERS 212 et portait sur un poste de correspondant système d’information alors qu’il avait toujours été comptable de production ce qui correspondait bien à un changement de nature d’emploi, n’ayant d’ailleurs jamais donné son accord ;

— que la mutation imposée du 2 mai 2016 ne respecte pas plus les conditions conventionnelles puisque il n’y a jamais eu consultation du CSP, ni accord de sa part alors qu’elle portait sur un poste qui n’était pas de même nature;

— que la mutation d’office vers Toulouse en date du 7 juillet 2020 qui entrainait encore une modification de son contrat de travail, lui a été imposée sans son accord.

La société EDF réplique qu’il n’y a eu qu’une mutation d’office, celle du 4 mars 2016, qui ne modifie en rien sa situation administrative ; qu’elle était justifiée par les nécessités du service, à savoir la suppression de la structure comptable d’origine de M. X ; que la PERS 212 prévoit la possibilité

de procéder à une mutation d’office dans 3 cas dont celui de la suppression de poste ; qu’il n’y avait pas d’obligation pour elle de publier un poste et qu’elle ne lui a jamais imposé une quelconque modification du contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail ; qu’elle n’a pas en tout état de cause été acceptée par le salarié.

La circulaire PERS 212 du 30 novembre 1951 définit la mutation au sein de la société EDF comme tout déplacement d’agent consécutif à un changement de poste, que ce changement ait lieu à l’intérieur d’un même service, d’une même unité d’exploitation ou entre services et unités d’exploitation différents. La circulaire précise que le changement d’affectation est une forme particulière de mutation : elle entraîne une nomination dans un emploi de nature différente ou comportant une qualification différente ; qu’une mutation peut être prononcée à la demande de l’intéressé ou d’office si les nécessités du service l’exigent. Dans ce cas, son annexe rappelle qu’une mutation ne doit être prononcée d’office que si l’intérêt général du service l’exige et que des raisons sérieuses peuvent être apportées en cas de contestation aux directions générales. La PERS 212 prévoit également l’intervention des commissions secondaires ou de la commission supérieure nationale qui doivent être appelées à formuler un avis sur les demandes de changement d’affection, notamment sur les demandes de mutation entraînant un changement d’unité d’exploitation ou un changement de résidence pour les postulants.

Il résulte en outre de l’accord d’entreprise du 8 octobre 2009 'relatif au parcours des salariés exerçant des mandats syndicaux ou représentatifs à 100% de leur temps de travail ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail' et de la note d’application CERH-A 13-044 du 25 novembre 2013 relative à la reprise d’activité professionnelle à l’issue de mandats syndicaux et /représentatifs, qu’à l’occasion de la réaffectation professionnelle d’un salarié protégé, aucune modification du contrat de travail ou des conditions de travail ne peut être faite sans l’accord express de ce dernier.

En l’espèce, force est de constater qu’il n’y a eu qu’une mutation d’office portant sur le poste de correspondant SI confirmé à Toulouse, notifiée à M. X par courriers successifs des 23 décembre 2015 et 11 mars 2016 ayant pour objet " mutation d’office« pour le premier et »notification de mutation d’office" pour le second . Il est constant que celle-ci était justifiée par les nécessités du service, à savoir la suppression de la structure comptable d’origine de M. X située à Périgueux. Les lettres des 2 mai 2016 et 7 juillet 2020, dont le contenu est rappelé dans l’exposé du litige, ne constituent pas de nouvelles mutations d’office, comme le prétend le salarié, puisque la première lui apportait des précisions sur les conditions d’exercice de son activité (rattachement administratif à Toulouse, exercice effectif de l’activité à Périgueux), tout en sollicitant son accord sur la mutation déjà notifiée et que la seconde lui confirmait la fermeture définitive du site de Périgueux et son affectation sur un nouveau site de travail à Toulouse, déjà notifiés par les courriers des 23 décembre 2015 et 11 mars 2016.

Dès lors que cette mutation de M. X, salarié protégé, emportait modification de la nature de ses fonctions et de ses conditions de travail puisqu’il évoluait d’un poste de comptable de production vers un poste de correspondant SI, situés pour le premier à Périgueux et pour le second à Toulouse, l’employeur devait, en application des principes précités, non seulement recueillir l’avis de la commission supérieure nationale mais également l’accord express de ce dernier.

Or, si l’employeur justifie de la réalité d’un avis favorable de la commission supérieure nationale, émis le 11 février 2016, il ne démontre pas avoir sollicité l’accord express de M. X. La lettre du 4 mai 2016 précitée aux termes de laquelle la société EDF sollicite a posteriori l’accord de M. X en lui proposant un rattachement administratif à Toulouse avec un exercice de son activité à Périgueux, est sans incidence sur la validité de la mutation d’office précitée, étant observé que dans son courrier du 7 juillet 2020 l’employeur notifie à nouveau au salarié son nouveau site de travail à Toulouse, sans solliciter son accord.

Il y a donc lieu d’annuler la mutation d’office de M. X sur le poste de correspondant SI à Toulouse.

Sur le repositionnement sur le poste de relais d’expertise confirmé à compter du 1^er avril 2012 :

A l’appui de sa demande de repositionnement et de dommages et intérêts qui en découle, M. X invoque deux moyens:

— les engagements pris par son employeur.

— une discrimination dans le déroulement de sa carrière par rapport à des salariés dans une situation comparable à la sienne s’expliquant par ses activités syndicales.

Sur le premier moyen, le salarié ne produit aucune pièce probante. L’accord passé entre les parties du 26 juin 2008, évoqué page 19 de ses écritures, formalisé dans un courrier de l’employeur du 26 juin 2008, ne porte pas sur un repositionnement de M. X sur le poste de relais d’expertise confirmé à l’issue de sa formation professionnelle à l’école supérieure de commerce de Bordeaux mais sur :

— son reclassement en GF 10 NR 140 à la date du 1^er janvier 2007,

— sur le principe d’une formation professionnelle donnant accès au collège cadre,

— et sur 'une proposition d’emploi correspondant à la structure' à l’issue de cette formation.

L’attestation de M. Sabatier, ancien salarié et syndicaliste au sein de l’entreprise, aux termes de laquelle le témoin indique avoir négocié le passage de M. X en collège cadre en GF12 puis GF13 avec une immersion de 6 mois au service RH de Talence qui devait se traduire à son issue par une affectation sur un poste type Relais d’expertise en plage C, toujours au RH de Talence dès lors qu’un poste serait vacant ou créé, n’est pas plus probante. En effet, le témoin ne fait pas référence à un engagement ferme et écrit de l’employeur sur un tel poste. En outre, comme l’ont justement relevé les premiers juges, l’expérience de M. X qu’il a acquise au titre de ses activités syndicales et sa connaissance en droit social ne pouvaient suppléer l’expérience professionnelle nécessaire pour accéder à un emploi de relais d’expertise confirmé. Enfin, la PERS 888 relative à la formation professionnelle continue et sa circulaire d’application du 8 janvier 1989 ne contiennent aucune disposition prévoyant à l’issue de la formation professionnelle et de la période probatoire, l’attribution automatique à l’agent mis à l’essai du poste occupé par ce dernier.

La lettre du 19 avril 2011 visée dans l’exposé du litige, dont il se prévaut également, ne prévoit pas plus d’engagement de l’employeur en ce sens.

Le salarié se contente d’affirmer sans le démontrer que ce poste de relais d’expertise confirmé, avait été créé pour lui.

S’agissant du second moyen tiré de la discrimination syndicale, il résulte des dispositions des articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, d’avancement, de rémunération, de conduite et de répartition du travail.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il convient en outre de rappeler que l’accord d’entreprise du 8 octobre 2009 relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% de leur temps de travail ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail prévoit une évolution de carrière et de rémunération durant l’exercice d’un mandat représentatif à 100% ou 50%.

S’agissant de l’évolution de son groupe fonctionnel (GF), le salarié fait valoir qu’il a bénéficié du GF minimal 12 en 2011 lorsqu’il a accédé au statut de cadre alors que le recrutement des cadres à cette date se faisait en moyenne au GF 13 ; qu’en 2012 il a été positionné sur le GF 13 et qu’il n’a connu aucune évolution depuis cette date alors que les cadres embauchés en 2011 et 2012 étaient fin 2018 positionnés sur le GF 18.

S’agissant de l’évolution du niveau de sa rémunération (NR) il relève qu’il bénéficiait d’un NR 160 en 2011 qui est le NR minimum des cadres alors que le NR moyen des cadres embauchés en 2011 était de 225.

Il se prévaut, à l’appui de ses allégations de :

— l’attestation précitée de M. Sabatier,

— d’une lettre du responsable de l’agence comptable de Périgueux qui témoigne que M. X possède tous les atouts lui permettant de devenir un cadre performant de l’entreprise,

— une fiche sur son évolution de carrière dont il résulte qu’il est entré dans l’entreprise le 1^er avril 2000 au GF 8, NR 90 avec un diplôme DUT de comptabilité de gestion, qu’il a accédé au GF 10, NR 140 en janvier 2007 puis au GF 12, NR 140 en janvier 2011 et au GF 13 NR 180 en janvier 2012 ; qu’au 31 décembre 2019 il était positionné sur GF13, NR 190,

— deux tableaux figurant page 44 et 45 de ses écritures sur l’évolution de la rémunération en niveau de rémunération (NR) de 19 agents embauchés au collègue cadre en 2011 et de 10 agents embauchés au collège cadre en 2012 dont il résulte d’une part un écart important entre le NR 180 de M. X et le NR moyen de 225 à l’embauche des autres cadres et un écart entre la progression régulière de 5 points tous les ans du NR moyen des agents embauchés en 2011 et 2012 et l’évolution du NR de M. X, qui stagne à 190 depuis 2015,

— un tableau figurant page 46 et 47 de ses écritures sur l’évolution du classement des salariés embauchés dans le collège cadre en 2011 et en 2012 dont il résulte qu’à l’embauche en 2011, ces derniers étaient en moyenne positionnés sur le GF13 et en 2012 sur le GF 14 ; qu’en 2019 les cadres embauchés en 2011 et 2012 ont atteint en moyenne le GF 15.

Le salarié établit ainsi donc la matérialité d’éléments de fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale au sens des textes précités.

L’employeur conteste l’existence d’une discrimination syndicale faisant valoir que M. X ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle des salariés auxquels il se compare.

Pour preuve, il produit les fiches de déroulement de carrière (fiche C01) des 10 salariés embauchés en 2011 et des 19 salariés embauchés en 2012 dont l’identité figure sur les tableaux du salarié précités, reproduits dans ses écritures.

Il ressort de l’examen de ces fiches qu’aucun des 10 salariés embauchés en 2011 et des 19 salariés embauchés en 2012, n’a été embauché par les mêmes directions que M. X et ne disposait des mêmes diplômes que ce dernier.

La société EDF fait en outre valoir que la situation de M. X a été comparée à celle de 64

salariés se trouvant dans une situation comparable à la sienne sur le plan de l’ancienneté et des diplômes. Elle produit des tableaux d’analyse dont il résulte qu’en 2018 parmi ces 64 agents, 30 disposaient d’un niveau de rémunération inférieur à M. X , 49 étaient positionnés sur un groupe fonctionnel inférieur au sein, 24 bénéficiaient d’un niveau de rémunération supérieur au sien et 10 étaient positionnés sur un groupe fonctionnel plus élevé.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. X doit donc être débouté de ses demandes de repositionnement et de dommages et intérêts en découlant. Le jugement est confirmé sur ces points.

Sur le non paiement des primes variables annuelles (PVA) :

M. X réclame sur le fondement de la discrimination syndicale la somme de 32.589.76 € au titre du préjudice subi du fait de la non perception des primes de performance en raison de son engagement syndical contrairement aux autres salariés syndiqués. Il fait valoir que depuis 2008 en l’absence d’entretien annuel individuel, il n’a pu bénéficier du dispositif applicable en matière d’objectifs et en particulier du bénéfice de la PERS 969 qui prévoit que la rémunération des performances contractualisées des cadres est fondée sur le degré de réalisation des objectifs. Il relève, se prévalant des montants moyens versés par GF que cette prime ne lui a été versée que partiellement depuis 2008 et qu’il n’a touché aucune prime en 2016, 2017, et 2018 contrairement à ses autres collègues de travail alors qu’en application de la PERS 969, cette prime est due à tout cadre qu’il exerce ou non une activité professionnelle.

Pour preuve de cette allégation, il verse au débats :

— les textes justifiant du bien fondé de sa demande, notamment la PERS 969 sur la rémunération de la performance, une décision de l’employeur du 1^er octobre 2009 relative à la politique de rémunération prévoyant d’étendre à l’ensemble des salariés une part de rémunération variable, une note d’application du 14 avril 2014 relative à la prime variable annuelle, qui prévoit en son article 6.3 que pour les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à temps plein et pouvant bénéficier de la PVA, le montant de la prime attribuée correspond à la moyenne des montants accordés au titre de la PVA aux salariés de leur unité éligibles à la PVA et de même GF.

— des tableaux récapitulatifs des montants moyens de la PVA des cadres en 2012, 2013 et 2014.

— un tableau récapitulatif des sommes versées sur ses bulletins de salaire au titre de ses primes et des montants moyens versés par GF laissant apparaître entre 2009 à 2016 un écart d’un montant de 16.604€ entre les montants perçus et le montant moyen par GF.

Le salarié établit donc la matérialité d’éléments de fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale au sens des textes précités

L’employeur ne peut valablement invoquer à titre préliminaire les dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail relative à la prescription triennale de salaires alors que la demande du salarié n’est pas une demande de rappel de salaire mais de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale pour non paiement des primes variables annuelles.

L’employeur ne s’est pas expliqué sur les écarts entre les montants perçus par le salarié au titre de la PVA et les montants versés au personnel au titre de cette prime de 2009 à 2013.

Sur la période postérieure, il y a lieu d’observer que le tableau produit par le salarié précité qui laisse apparaître un écart entre les montants qu’il a perçus au titre de la PVA et le montant moyen perçu par

GF, retient de 2014 à 2016 un GF 14 alors que M. X était positionné durant cette période sur le GF 13 ce qui rend sa comparaison inopérante.

L’employeur justifie par ailleurs que la somme perçue par M. X en 2015 au titre de l’année 2014 de 3945€ figurant sur le tableau du salarié précité correspond au montant moyen accordé à un salarié appartenant au GF 13 de 3921€.

Il fait en outre valoir que le montant de 1004€ perçu en 2016 au titre de l’exercice 2015 correspond au prorata du nombre de mois au cours desquels M. X a été en détachement sur l’exercice 2015.

Toutefois, il ne peut valablement expliquer l’absence d’attribution de primes de performance depuis mars 2015 par l’absence d’affectation de M. X sur un poste au motif que cette prime est assise sur l’appréciation de la performance des cadres et est fondée sur le degré de réalisation d’objectifs fixés et évalués annuellement lors d’un entretien individuel alors qu’il est établi qu’aucun entretien annuel d’évaluation n’a été organisé par l’employeur en 2017 et 2018, ce qui l’a privé de la possibilité de voir évoluer sa situation professionnelle et ce faisant de pouvoir bénéficier de la prime variable de performance.

L’employeur ne justifie donc pas par des éléments objectifs les écarts entre les montants perçus par le salarié et les montants moyens versés au personnel au titre de cette prime de 2009 à 2013, ni de l’absence de versement de prime d’objectif en 2017 et 2018. L’employeur doit être condamné au paiement d’une somme de 2000€ au titre de la discrimination syndicale subie du fait de l’absence de perception de cette prime variable de performance. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le non paiement des heures de congés payés et RTT écrêtées :

M. X réclame des dommages et intérêts correspondant aux jours de congés et de RTT qu’il a perdus en 2015 et 2016 en raison de leur écrêtement au motif qu’il n’a pu les placer sur son compte d’épargne temps (CET) parce que son employeur lui a supprimé l’accès à tout moyen informatique dès le 18 décembre 2015.

Il ne produit toutefois aucune pièce démontrant une faute de l’employeur à l’origine de l’absence de placement par ses soins de ses congés et RTT sur son CET.

Sa demande doit être rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de remboursement de frais engagés :

M. X invoque encore au titre de la discrimination syndicale le non remboursement par son employeur de frais, notamment de frais de déplacement engagés dans le cadre de ses activités syndicales à hauteur de la somme de 39.522.06€, soutenant que l’employeur a décidé de cesser de les lui rembourser à compter du mois d’avril 2015, soit à la fin de la convention de détachement.

L’employeur réplique que certains remboursements lui ont été refusés parce qu’il n’a pas respecté les procédures internes à l’entreprise et ne lui a pas transmis les justificatifs des dépenses engagées, à savoir et notamment un justificatif du fait générateur afin d’attester de la matérialité du déplacement.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés. La charge de la preuve lui incombe.

En l’espèce, le salarié ne justifie pas avoir respecté systématiquement du mois d’avril 2015 au mois d’avril 2017 les règles de procédures internes à l’entreprise relatives au remboursement des frais engagés dans l’intérêt de l’entreprise, énumérées page 65 des conclusions de l’employeur auxquelles la cour se référe. Les courriers produits aux débats par l’employeur attestent de ce non respect.

En cause d’appel, le salarié produit un document intitulé 'détail de remboursement selon feuille de frais', des fiches justificatives de frais de déplacement, quelques justificatifs de déplacement et un décompte des sommes dues.

La cour observe que le salarié ne justifie pas de la matérialité de tous les déplacements figurant sur la liste des frais engagés précitée.

Au regard de ces constatations, et des justificatifs produits la demande de M. X doit être accueillie à hauteur de la somme de 3.364€.

Sur les heures supplémentaires effectuées :

M. X fait en outre état au titre de la discrimination syndicale, du non paiement des heures supplémentaires effectuées entre le mois de mars 2015 et le mois de juin 2017 et réclame à ce titre la somme de 2832.15€.

Il ressort toutefois des éléments de la cause qu’il n’a pas exercé d’activité professionnelle à compter du 31 mars 2015, date de la fin de la convention de gestion et qu’il est membre du CHSTC depuis janvier 2015.

Dans ce contexte, M. X ne peut valablement, sous couvert d’une demande d’heures supplémentaires, réclamer un dépassement de son crédit d’heures de délégation, qui ne peut faire l’objet d’un contrôle par l’employeur, sans invoquer, ni justifier, de circonstances exceptionnelles démontrant la réalité d’heures excédentaires.

Sa demande doit en conséquence être rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour absence de versement des mesures d’accompagnement prévues par l’accord du 13 février 2007 :

A l’appui de cette demande, M. X invoque une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de Périgueux. Il fait valoir que ces derniers à la fermeture de l’agence, ont bénéficié d’une réaffectation et ont touché à cette occasion des mesures d’accompagnement sous la forme de primes d’adaptation prévues par l’accord du 13 février 2007.

Cet accord EDF sur 'les mesures d’accompagnement individuelles des salariés en cas de réorganisation' prévoit que les dispositions de l’accord sont applicables aux salariés qui dans le cadre d’une réorganisation sont conduits à changer d’emploi, de métier, de rattachement géographique ou et de lieu de travail. Or, il résulte de ce qui précède que M. X n’a pas en décembre 2012 comme en mars 2015 changé d’emploi, de métier ou de rattachement géographique et qu’il ne se trouvait donc pas dans une situation comparable à celle des autres salariés de Périgueux qui avaient accepté une mobilité fonctionnelle et géographique.

Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la discrimination syndicale :

Le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de dommages et intérêts, fondées sur les dispositions des articles L.1132-1, L.2141-5 et L.1134-1 du code du travail dont le contenu est ci-dessus rappelé, que sur l’ensemble de la période contractuelle, soit durant 20 ans et contrairement aux autres salariés :

— il n’a bénéficié que de deux entretiens annuels d’évaluation de ses qualités professionnelles ;

— son déroulement de carrière n’a pas été celui de salariés dans une situation comparable à la sienne, qui ont atteint le poste de relais d’expertise ;

— il a été privé dès le mois d’octobre 2012 de tous moyens d’accès à son bureau, lui permettant d’exercer son mandat syndical,

— il est sans poste depuis le 1^er avril 2015, depuis la fin de son détachement syndical,

— il n’a pas bénéficié de la prime variable annuelle depuis 2016, contrairement aux autres salariés syndiqués;

— l’employeur a refusé de lui régler les heures de congés payés et RTT écrêtées,

— l’employeur a réfusé de lui rembourser l’ensemble des frais engagés,

— l’employeur ne lui a pas règlé les heures supplémentaires effectuées, il n’a pas bénéficié de l’accord EDF sur les mesures d’accompagnement individuel des salariés en cas de réorganisation, qui lui auraient permis de bénéficier de prime d’adaptation,

— les règles applicables aux activités sociales des IEG ne lui ont pas été appliquées;

— contrairement aux usages ce n’est pas l’organisation syndicale qui a mis fin à son mandat mais l’employeur.

Au regard des développements qui précèdent, doivent être écartés les faits suivants:

— le déroulement de sa carrière qui n’a pas été celui de salariés dans une situation comparable à la sienne, qui ont atteint le poste de relais d’expertise ,

— le non paiement des heures de congés payés et RTT écrêtées et des heures supplémentaires effectuées,

— l’inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de Périgueux.

- Sur l’absence d’entretien annuel d’évaluation, et de tout entretien dans le cadre de la mise à disposition syndicale, il fait valoir qu’il n’a bénéficié que de 2 entretiens annuels en 20 ans, d’aucun entretien durant sa mise à disposition syndicale et produit l’entretien professionnel du 2 avril 2019.

- Sur la privation au mois d’octobre 2012 puis en décembre 2015 de tous moyens lui permettant d’exercer son mandat syndical, il communique :

* un courrier électronique de son employeur du 23 octobre 2012 lui indiquant que compte tenu de son déménagement récent sur le site de Talence, il va être procédé à l’inactivation de son badge d’accès au site de Périgueux,

* une lettre de l’inspecteur du travail du 21 décembre 2012 demandant à l’employeur de trouver rapidement un accord afin de rendre possible et faciliter à M. X, l’accès au locaux syndicaux,

* la lettre en réponse de l’employeur datée du même jour, informant l’inspecteur du travail, avoir en accord avec la CGT mis à la disposition de M. X un bureau au sein des locaux d’EDF et procédé à la réactivation de son badge d’accès,

* un courrier de l’inspection du travail du 24 décembre 2015, aux termes duquel ce dernier écrit à l’employeur en ces termes ' Lors de ma visite du 17 décembre 2015, j’ai constaté que des cartons avaient été posés devant sa porte pour un déménagement de ses affaires, déménagement pour lequel il a été informé par mail du 16 décembre 2015, sans date de réalisation officielle.(officieuse le lendemain).'

* le rapport de l’inspection du travail du 9 août 2016 établi dans le cadre d’une plainte pour harcèlement moral et discrimination syndicale de M. X qui conclut que l’ensemble des pièces du dossier établissent qu’à compter du 1^er avril 2015, la société EDF n’a plus confié de taches à M. X et que depuis fin décembre 2015, il ne dispose ni de bureau, ni de moyens informatiques et d’accès aux locaux lui permettant d’exercer son mandat de membre du CHSCT.

- L’absence d’affectation de M. X depuis le terme de la convention de gestion le 31 mars 2015 est établie.

—  Sur la non application à son bénéfice des règles applicables aux activités sociales des industries électroniques et gazières, il fait valoir qu’en qualité de président de la caisse mutuelle complémentaire de l’action sociale (CMCAS) du Périgord, il devait bénéficier des garanties prévues pour les salariés détachés par l’accord de branche sur 'les moyens bénévoles mis à la disposition des activités sociales des industries électriques et gazières'. Cet accord du 5 avril 2018 prévoit en ses articles 2-4 et suivants des garanties concernant l’évolution de la rémunération principale et du classement des administrateurs de la CMCAS.

- S’agissant du comportement de l’employeur à l’issue de la convention de gestion, le salarié se contente d’affirmer sans le démontrer que ce dernier aurait sollicité qu’il soit mis fin à son mandat. Les lettres dont il se prévaut sur ce point visées dans l’exposé du litige, sont des lettres de proposition d’entretien de fin de mandat, prévu par les articles 12 et 13 de la convention de gestion.

—  Le non remboursement de l’intégralité des frais engagés dans l’intérêt de l’entreprise et le paiement partiel ou l’absence de paiement de la prime variable annuelle sont établis.

Le salarié établit ainsi la matérialité d’éléments de fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale au sens des textes précités

L’employeur conteste l’existence d’une discrimination syndicale subie par M. X .

- Sur l’absence d’entretien professionnel, l’employeur produit :

* les entretiens d’évaluation 2009 et 2010.

* le mail de transmission à M. X du compte-rendu de l’entretien de fin de mandat du 30 mars 2015.

* 'un mail du 22 novembre 2016 de transmission à M. X du compte-rendu de l’entretien professionnel du 16 novembre 2016", compte-rendu qui a été modifié par M. X comme en atteste son mail en retour joignant sa version avec ses modifications et ajouts.

* le compte-rendu d’entretien annuel de progrès du 2 avril 2019.

L’employeur ne produit pas d’entretiens d’évaluation sur la période 2001 à 2008. Il ne démontre pas plus la réalité des entretiens de début de mandat et de mi mandat prévus par la convention de gestion du 30 septembre 2011 et l’accord du 8 octobre 2009 précité. Il ne produit aucun entretien annuel d’évaluation sur la période 2017 à 2018.

Le fait invoqué par l’employeur que M. X n’ait quasiment exercé aucune activité professionnelle depuis 2002, ayant occupé jusqu’en 2008 exclusivement des fonctions syndicales ne constitue pas

une raison objective à l’absence d’entretien préalable.

Il en est de même des échanges qu’il a pu avoir avec la direction sur son orientation professionnelle.

Le droit de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction d’évaluer les salariés et de les promouvoir, ne dispensait pas la société Electricité de France, d’organiser au profit de M. X des entretiens réguliers afin de déterminer l’évolution de sa carrière alors au surplus qu’il s’est trouvé sans affectation à partir du 1^er avril 2015, ce qui l’a privé d’une chance de voir évoluer sa situation professionnelle.

— Sur la suppression de l’accès aux locaux syndicaux en 2012, l’employeur fait valoir à juste titre que la convention de gestion prévoyait une activité syndicale au niveau national, soit 1570 heures au titre de crédits fédéraux nationaux mais pas la mise à disposition d’un bureau à Périgueux, ce que confirme la lecture de la convention.

S’agissant des conditions du déménagement du bureau de Périgueux, l’employeur fait valoir que M. X était nécessairement informé de la date du déménagement fixée le 17 décembre 2015, étant membre du CHSCT depuis janvier 2015. Toutefois aucun élément n’est produit démontrant qu’il connaissait la date du déménagement avant le mail du 16 décembre 2015 auquel fait référence l’inspecteur du travail dans son courrier du 24 décembre 2015.

Sur l’absence d’affectation depuis le 1^er avril 2015, c’est à juste titre que l’employeur invoque les refus successifs du salarié des trois propositions d’affectation successives des 27 mai, 17 juin et 16 juillet 2015 sur des postes en adéquation avec ses compétences professionnelles, identifiés après deux entretiens organisés avec lui, un premier de fin de mandat du 30 mars 2015 au cours duquel a été dressé un bilan de sa situation et de ses compétences et un second du 27 mai 2015.

L’employeur justifie en outre :

— de la tenue d’un nouvel entretien le 2 septembre 2016 sur les tâches et activités professionnelles pouvant lui être proposées.

— qu’une proposition lui a été faite en juillet 2017 de mise à disposition dans le cadre d’un mécénat de compétence qu’il a également refusée par courrier du 17 octobre 2017. Comme l’ont justement relevé les premiers juges, cette proposition était pourtant l’aboutissement d’une discussion entre la CGT et l’employeur et non à la seule initiative de ce dernier.

— d’une proposition d’emploi de chargé de mission positionné en GF13 plage D qui lui a été soumise en décembre 2017 et qu’il a également refusée en janvier 2018.

Il fait également valoir à juste titre qu’il a dû relancer M. X à plusieurs reprises pour organiser l’entretien de fin de mandat, comme en attestent ses courrriers du 13 novembre 2014 et du 8 janvier 2015 visés dans l’exposé du litige.

Il relève encore à raison que la convention de gestion comme l’accord du 8 octobre 2009 ne prévoyaient pas un dispositif de recherche d’affectation durant l’exécution de la convention et que M. X n’a jamais postulé ou présenté sa candidature sur un poste depuis le 1^er avril 2015 mais a seulement manifesté son intérêt sur 4 postes à la suite de la formation qu’il avait réalisée.

—  Sur la non application à son bénéfice des règles applicables aux activités sociales des industries électroniques et gazières, l’employeur fait notamment valoir que M. X ne l’a pas informé qu’il était devenu président de la CMCAS. Il justifie en outre que les heures dont disposait M. X en 2018 au titre de ses mandats de président ne représentaient pas un mi-temps de sorte qu’en application de l’article 2-1 de l’accord de branche, qui prévoit notamment que le dispositif prévu par

l’accord s’adresse aux administrateurs des CMCAS, détachés à 50% ou 100%, il ne pouvait bénéficier de ce dispositif.

—  Sur le non remboursement des frais, l’employeur relève à juste titre que le salarié n’a pas respecté les procédures internes à l’entreprise ce qui explique les refus de remboursements qui lui ont été opposés. La cour souligne que ce n’est qu’en cause d’appel qu’il justifie de certains seulement des frais engagés dans l’intérêt de l’entreprise.

—  Sur les primes variables annuelles, la cour se réfère aux développements précités.

Il résulte de ce qui précède, que l’employeur échoue à démontrer que l’absence d’organisation régulière d’entretien annuel d’évaluation, l’annonce le 16 décembre 2015, sans date de réalisation officielle, du déménagement de son bureau organisé le lendemain, le non paiement dans son intégralité ou l’absence de paiement de la PVA, sont étrangers à toute discrimination.

Il y a donc lieu, en tenant compte de l’indemnisation précitée du préjudice résultant du paiement partiel ou de l’absence de paiement de la prime variable de performance, en infirmant le jugement, de condamner l’employeur à payer à M. X la somme de 4000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L-1152-1 du code du travail ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

;

En l’espèce M. X reproche à son employeur :

— l’absence d’affectation suite à son stage,

— les conditions de sa mutation d’office,

— les pressions pour lui faire accepter cette mutation,

— l’absence de recherche loyale de reclassement.

Il ne peut être reproché à l’employeur une absence d’affectation de M. X suite à son stage de 6 mois à Talence dès lors qu’il ressort des écritures de ce dernier (page 22) que ce stage a été organisé sur la période du 1^er octobre 2011 au 30 mars 2012 et qu’ à compter du 1^er avril 2012, il a bénéficié d’un détachement dans le cadre de la convention de gestion précitée. Il ne peut pas plus être reproché à l’employeur, comme le soutient le salarié page 57 de ses écritures, d’avoir souhaité l’éloigner du reste de la collectivité du travail alors qu’il a été à l’initiative de l’organisation de l’entretien de fin de mandat et qu’il a manifesté, comme précédemment indiqué, sa volonté dès le mois de novembre 2014 de lui trouver une affectation.

L’absence de recherche loyale de reclassement invoquée par le salarié est démentie par les éléments de la cause tels que développés dans le paragraphe consacré à 'l’absence d’affectation depuis le 1^er avril 2015".

C’est en revanche à juste titre que le salarié reproche à l’employeur les conditions de mise en oeuvre de la mutation d’office sur le site de Toulouse, laquelle lui a été notifiée par courriers successifs des 23 décembre 2015 et 4 mars 2016, sans avoir au préalable sollicité son accord, nécessaire du fait de son statut de salarié protégé. C’est également à raison qu’il invoque des pressions exercées par son employeur pour lui faire accepter cette mutation d’office. En effet, il ressort des pièces produites que le déménagement de son bureau à Périgueux a été organisé le 17 décembre 2015, M. X en ayant été informé la veille ; que l’employeur lui a notifié des mises en demeure successives en date des 9, 11, 15, 17, 21, 23 mars 2016 de prendre son emploi à Toulouse conformément à sa mutation d’office ou de lui communiquer des justificatifs d’absence ; que par courrier du 4 avril 2016 l’employeur l’a, à nouveau mis en demeure de reprendre son emploi, l’informant qu’à défaut il serait contraint d’envisager à son encontre une sanction disciplinaire ; qu’il lui a refusé ses congés par courriers des 11, 26 et 30 mai 2016 en lui demandant de se rapprocher de son manager de Toulouse ; que des retenues sur salaire pour absences apparaissent sur ses bulletins de salaire des mois de juin et juillet 2016 ; que sa mutation d’office lui a été confirmée par courrier du 7 juillet 2020, visé dans l’exposé du litige.

M. X ne justifie pas d’une mise à l’écart au motif que tous ses collègues disposaient d’un bureau à Périgueux dans un bâtiment situé rue des deux ponts et que pendant 10 mois il n’a pas eu accès à ce bâtiment.

Il ne justifie pas plus de la suppression de ses moyens informatiques dans le cadre de ses mandats de représentants du personnel. Comme l’ont justement relevé les premiers juges, il ressort des échanges de courriers versés aux débats que si M. X n’a plus eu accès au réseau à distance, c’est en raison de son absence de diligence pour renouveler cet accès. Il invoque une entrave à l’exercice de ses mandats laquelle n’est pas établie par les pièces auxquelles il se réfère page 64 de ses écritures.

Sur son état de santé, il produit :

— un mail adressé à son médecin traitant en date du 6 janvier 2016, aux termes duquel il se plaint des manoeuvres répétées de son employeur l’affectant profondément.

— une attestation de suivi psychologique du 22 novembre 2016 d’une psychologue qui témoigne qu’au mois d’avril M. X s’est présenté en souffrance morale décrivant depuis le début de l’année une problèmatique conflictuelle avec son employeur,

— deux ordonnances du 20 janvier 2016 et 17 février 2017 lui prescrivant des anxiolitiques.

M. X présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société EDF qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef, réfute les allégations du salarié et soutient que la preuve du moindre agissement qui caractériserait un harcèlement moral n’est pas rapportée.

La société EDF ne produit aucun élément objectif justifiant des conditions de mise en oeuvre de la mutation d’office de M. X sans avoir sollicité au préalable son accord, suivie notamment de multiples mises en demeure de reprendre son poste à Toulouse.

L’employeur échoue donc à démontrer que les faits établis par M. X étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a donc lieu, de condamner la société EDF à payer à M. X au titre du harcèlement moral subi, la somme de 3000€ à titre de dommages et intérêt.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

CONFIRME le jugement sauf en ses dispositions relatives à la mutation d’office, aux frais engagés, au préjudice subi du fait de la non perception des primes de performance, à la discrimination syndicale et au harcèlement moral ;

Statuant à nouveau sur ces seuls chefs infirmés :

ANNULE la mutation d’office de M. X portant sur le poste de correspondant SI confirmé à Toulouse ;

CONDAMNE la société EDF à payer à M. X les sommes suivantes :

—  3364€ au titre du remboursement des frais,

—  2000€ au titre de la discrimination syndicale subie du fait de la perception partielle ou de l’absence de perception de la prime variable de performance,

—  4000€ au titre de la discrimination syndicale,

—  3000€ au titre du harcèlement moral ;

CONDAMNE la société EDF à payer à M. X la somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société EDF aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE