REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 06 DECEMBRE 2023

(n° , 5 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/06498 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCOSA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Septembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/08726

APPELANT

Monsieur [C] [I]

né le 28 Septembre 1991 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par M^e Véronique MEYER, avocat au barreau de PARIS, toque : C 956

INTIMEE

S.A.S. JSR

N° SIRET : 449 57 2 9 99

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Chantal TEBOUL ASTRUC, avocat au barreau de PARIS, toque : A0235

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M^me Anne MENARD, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORATdans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière présent lors du prononcé.

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [C] [I], né le 28 septembre 1991, a été embauché par la société Jsr exploité ayant comme activité la fabrication et la vente d’articles de prêt à porter pour homme exploitée sous l’enseigne Izac, le 19 juillet 2019 en qualité de responsable adjoint de la boutique de [Localité 5] avec une rémunération mensuelle moyenne brute égale à la somme de 1 857, 09 euros.

La période d’essai du salarié a été suspendue en raison d’un congé sans solde (du 3 août au 17 août 2019) puis, d’un arrêt maladie consécutif démarrant le 20 août 2019.

Le 1er octobre 2019, monsieur [I] a saisi en résiliation judiciaire le Conseil des prud’hommes de Paris.

Le 9 novembre 2019, la période d’essai est rompue sur l’initiative de l’employeur selon son courrier du 6 novembre 2019.

Par jugement du 22 septembre 2020, le Conseil des prud’hommes de Paris déboute monsieur [I] de toutes ses demandes, le condamne aux dépens et rejette la demande de la société Jsr fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [I] a interjeté appel de cette décision le 7 octobre 2020.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 17 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [I] demande à la cour d’infirmer le jugement, statuant de nouveau de déclarer la rupture de la période d’essai nulle, en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Jsr à lui verser les sommes suivantes :

—  1 857,09 euros au titre d’indemnité de préavis outre celle de 185,70 euros pour les congés payés afférents ;

—  1 857,09 euros au titre de dommages et intérêts pour le non respect de la procédure disciplinaire ;

—  5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

—  1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 22 mars 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Jsr demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter monsieur [I] de toutes ses demandes et de le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur la rupture de la période d’essai

Principe de droit applicable

L’article L 1221-20 du code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Au cours de la période d’essai le contrat peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties, sauf abus de droit dans l’exercice de cette faculté de rupture unilatérale ; qu’à défaut de rupture dans les délais ou en cas de rupture abusive, le salarié est en droit de se prévaloir d’un engagement définitif sous contrat de travail à durée indéterminée de droit commun et des règles de forme et de fond régissant le licenciement.

Selon l’article 17 de la Convention collective nationale de l’industrie de l’habillement, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l’égard du salarié, un délai de prévenance de :

' 24 heures jusqu’à 7 jours de présence ;

' 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

' 2 semaines après 1 mois de présence ;

' 1 mois après 3 mois de présence.

Application en l’espèce

Monsieur [I] prétend en premier lieu que la rupture de la période d’essai aurait été abusive dans la mesure où il aurait, dés le début de son embauche, été mal accueilli en raison de deux malentendus portant d’une part sur le fait qu’il ignorait devoir porter un costume noir, et que le fait qu’il en porte un gris le temps qu’il ait mes moyens d’en acheter un autre aurait été mal perçu et d’autre part sur son congé sans solde qu’il avait négocié lors de la conclusion du contrat , information qui n’aurait pas été transmise à madame [B], directrice du magasin de [Localité 5] et qu’il se serait senti mal intégré dans ce nouvel environnement professionnel alors qu’il avait démissionné d’un poste où il avait une certaine ancienneté. Le salarié ajoute qu’ayant travaillé du 19 juillet 2019 au 3 août 2019, l’employeur ne pouvait se rendre compte de ses aptitudes professionnelles sur une si courte période.

Il est constant que monsieur [I] a été embauché le 19 juillet 2019, que son contrat à durée indéterminée prévoit en son article 2 une période d’essai de 2 mois de travail effectif et qu’il a cessé de travailler le 2 août 2019 étant en congé sans solde du 3 août 2019 au samedi 17 août 2019 puis en arrêt maladie à compter du mardi 20 août jusqu’à la rupture de la période d’essai effective le 9 novembre 2019, étant rappelé que le salarié avait saisi le Conseil des prud’hommes de Paris le 1er octobre 2019 en résiliation judiciaire.

Pour établir l’abus de rupture de la période d’essai, le salarié ne produit que ces propres écrits et ceux de son conseil, tous postérieurs au 1er septembre 2019 et aucun sms et courriel pendant la période de travail effectif alors qu’il est versé à la procédure les sms qu’il échangeait au moment de l’embauche avec madame [P], animatrice du réseau Bretagne, qui lui répondait très rapidement.

Ce n’est que le 20 août 2019 qu’il a pris contact avec madame [P] lui demandant un entretien téléphonique. Celui-ci, d’une durée de 25 minutes, aura lieu le 21 août 2019. Au cours de celui-ci, selon l’attestation de Madame [P], monsieur [I] lui expose " qu’il ne souhaite plus se rendre sur le point de vente de [Localité 5] Alma," qu’il souhaite qu’elle mette fin à sa période d’essai. Madame [P] ajoute « Il est absolument déterminé à ne plus revenir en boutique et évoque l’impossibilité qu’il mette fin lui-même à la période d’essai. »

Ainsi, il n’est pas établi que la société Jsr ait abusé de son droit de rompre la période d’essai de monsieur [I].

Le fait de n’avoir pas voulu être à l’initiative de cette rupture et d’avoir préféré formé une requête en résiliation judiciaire est une décision qui appartient au seul salarié.

Monsieur [I] soutient en second lieu qu’il aurait subi une discrimination en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul.

Il résulte des textes susvisées que la décision de rompre la période d’essai par l’employeur ou le salarié n’a pas à être motivé et ne constitue en aucune façon une sanction disciplinaire et qu’en outre, cette décision n’appartient pas à la liste des actes répertoriés par l’article L 1132-1 du code du travail. Enfin, l’attestation de madame [P] établit la volonté ferme dès le 21 août 2019 de monsieur [I] de ne pas retourner dans le point de vente [Localité 5] Alma. En conséquence, ce moyen ne peut être retenu.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.

Ainsi, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail.

Application en l’espèce

Monsieur [I] demande à être indemnisé au titre du manquement à l’obligation de sécurité tout en soutenant avoir été victime d’un harcèlement. A l’appui de cette demande, il expose que l’employeur n’aurait pris aucune mesure après l’expédition de son courriel du 2 septembre dans lequel il évoque sa souffrance au travail liée au comportement humiliant de madame [B] à son égard.

Pour établir ces faits et l’absence de réaction supposée de l’employeur, monsieur [I] ne produit que ses propres écrits, aucun document médical, qu’il est rappelé qu’il ne s’est plaint à aucun moment pendant ses journées de travail effectif de ces agissements. L’employeur de son côté verse aux débats les attestations de deux salariés présents dans le magasin pendant cette période, soit monsieur [S] et madame [X] expliquant n’avoir constaté aucun comportement ou propos inappropriés de madame [B].

En outre, il résulte de l’attestation de madame [P] que, dès son retour de vacances, elle avait invité monsieur [I] à la rencontrer le 5 septembre, date alors prévue après sa reprise supposé de travail ,que lors de son déplacement sur le point de vente litigieux, elle avait interrogé les salariés y compris madame [B] pour comprendre la position de monsieur [I], sans y parvenir, les seuls éléments recueillis faisant état du manque d’investissement voir même d’intérêt du salarié pour son nouveau poste.

Enfin, contrairement aux affirmations de monsieur [I], la société Jsr avait bien une délégation unique du personnel élu le 8 juin 2017 et un document unique d’évaluation des risques professionnels régulièrement mis à jour et versé aux débats.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi comme l’ont justement apprécié les premiers juges.

Par ces motifs

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne monsieur [I] verser à la société Jsr la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne monsieur [I] aux dépens.

Le greffier La présidente