Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01888 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEWM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F/20/08777

APPELANT

Monsieur [D] [K]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représenté par M^e Paly TAMEGA, avocat au barreau de PARIS, toque : D0194

INTIMEE

La société ACTION FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Suivant contrat à durée indéterminée du 2 octobre 2017, à effet au 9 octobre suivant, M. [D] [K] a été engagé par la société Action France en qualité de gestionnaire paie et administration du personnel.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du commerce de détail non alimentaire.

Par courrier du 23 juillet 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 5 août 2020.

Du 23 juillet au 9 août 2020, M. [K] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Par courrier du 14 août 2020, M. [K] s’est vu notifier un avertissement pour :

— non-respect des instructions contenues dans le courriel du 18 mars 2020 pour la période du 12 mai au 09 juillet 2020 (relatives notamment au télétravail pendant le confinement),

— refus de se conformer aux plages horaires et directives relatives à la réalisation d’heures supplémentaires,

— insubordination dans le cadre de ses échanges avec l’équipe et son manager.

Par acte du 23 novembre 2020, M. [K] a assigné la société Action France devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que la sanction « avertissement » intervenue le 14 août 2020 est disproportionnée et non justifiée par rapport au but recherché, annuler cette sanction, juger qu’il a été victime de discrimination salariale, et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution de la relation contractuelle.

Par jugement du 15 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— déboute M. [D] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la SASU Action France de sa demande reconventionnelle ;

— condamne Monsieur [D] [K] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 1er février 2022, M. [K] a interjeté appel de cette décision, intimant la société Action France.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 avril 2022, M. [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 15 décembre 2021 dans toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— juger M. [K] [D] recevable en ses demandes ;

En conséquence,

— juger que la sanction « avertissement » intervenue le 14 août 2020 disproportionnée à la faute commise et non justifiée par rapport au but recherché ;

— annuler la sanction en date du 14 août 2020 ;

— juger que M. [K] est victime de harcèlement moral ;

— condamner la société Action France à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

— juger que M. [K] a été victime de discrimination salariale ;

— condamner la société Action France à lui payer la somme de 11 221,34 euros à titre de rappel de salaires ;

— la condamner à payer à M. [K] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juillet 2022, la société Action France demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris dans toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— juger que l’avertissement de M. [K] est parfaitement justifié ;

En conséquence,

— débouter M. [K] de sa demande d’annulation de son avertissement ;

— juger que M. [K] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

En conséquence,

— débouter M. [K] de toute demande indemnitaire à ce titre ;

— juger que M. [K] n’a pas été victime de discrimination salariale ;

En conséquence,

— débouter M. [K] de sa demande de rappel de salaire d’un montant de 11 221,63 euros brut pour une prétendue discrimination salariale ;

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre reconventionnel :

— condamner M. [K] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [K] aux entiers frais et dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, M. [K] soutient qu’il a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral.

En premier lieu, il soutient que sa supérieure hiérarchique lui a adressé des courriels de manière quasi-quotidienne depuis son courriel d’alerte concernant la validation des paies de juin 2020, dans lesquels elle se permettait de faire des remarques sur son travail et lui demandait de justifier des éléments qu’elle ne réclamait pas aux autres.

Il ressort toutefois des pièces du dossier qu’aucun des mails envoyés par Mme [S], dont le caractère massif n’est en outre pas établi, ne contient de propos pouvant porter atteinte aux conditions de travail, aux droits et à la dignité, altérer la santé physique ou mentale ou compromettre l’avenir professionnel de M. [K], et que sa responsable ne lui a par ailleurs demandé qu’à deux reprises de se conformer à la procédure « comme [s]es collègues le font ».

La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

En deuxième lieu, si le salarié soutient qu’il était le seul à qui sa supérieure hiérarchique réclamait un numéro de ticket de chaque appel alors que cette procédure n’existait nulle part, il ressort des éléments produits que les directives formulées par l’employeur étaient générales.

La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

En troisième lieu, M. [K] soutient que Mme [S] lui a, quelques jours après sa prise de fonction, opposé un refus à sa demande de repos compensateur, alors que ce repos compensateur lui a toujours été accordé auparavant par les responsables précédents.

La société Action France ne répond pas sur ce point.

Ce grief doit être regardé comme établi.

En quatrième lieu, le salarié se prévaut de commentaires dégradants de la part de son employeur, ainsi que d’un acharnement de sa supérieure hiérarchique.

Il produit notamment, au soutien de cette allégation, un courriel qu’il a adressé au délégué syndical le 9 juillet 2020, aux termes duquel il se plaignait de messages incessants de sa responsable, ainsi que de propos dégradants de son manager au cours d’un échange, qui aurait déclaré : « [D], tu as mal parlé à [G], ce n’est pas ton chien’ » « explique moi le stc de Mme’ » ' « Tu ne fais pas beaucoup de stc en ce moment, ' » '.« [D], tu veux jouer au con. » ' « J’ai l’impression que tu te mets en marge de l’équipe », propos qu’il a également signalés à sa hiérarchie par courrier du 10 août 2020.

Toutefois, ces éléments ne sont corroborés par aucune autre pièce que celles reprenant les allégations de l’appelant, alors même que celui-ci fait état de certains messages écrits.

La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

En cinquième lieu, M. [K] reproche à son employeur d’avoir refusé la présence d’un délégué syndical à l’entretien du 7 juillet 2020, d’avoir fait preuve de virulence lors d’un échange sur Skype le 9 juillet 2020, et d’avoir adopté un comportement humiliant à son égard en adressant un sms à l’une de ses collègues intérimaire au service paie.

Il produit notamment, au soutien de cette allégation, la copie de sms adressés par sa supérieure hiérarchique à sa collègue intérimaire, dont l’un lui demande des précisions quant aux horaires de pause et précise : « Ce n’est pas pour te fliquer. C’est pour [D] », ainsi que des courriels adressés les 1er et 7 juillet par sa responsable qui attestent du refus de la présence d’un délégué syndical au motif de l’absence de caractère disciplinaire de l’entretien.

En revanche, la pièce produite (n°49) au soutien du grief tiré de la virulence de sa responsable lors d’un échange sur Skype le 9 juillet 2020 ne permet pas d’établir ce fait.

Ces griefs sont donc partiellement établis.

En sixième lieu, si M. [K] reproche à son employeur d’avoir prescrit des consignes confuses et contradictoires rendant le travail « infaisable », aucun des éléments présentés ne permettent d’établir ce fait.

En septième lieu, M. [K] se prévaut du silence de son employeur après qu’il l’ait informé des agissements de sa supérieure hiérarchique.

Il apparaît toutefois qu’en réponse à sa réclamation du 10 août 2020, son employeur lui a adressé un courrier le 24 août suivant lui proposant d’être reçu la responsable ressources humaines du siège pour échanger sur les éléments et éventuelles difficultés. Ce grief n’est donc pas établi.

Enfin, le salarié se prévaut de lettres comminatoires qui lui ont été adressées alors qu’il se trouvait en arrêt de travail et de l’envoi de courriels afin d’inonder sa boîte de réception.

L’envoi massif de courriels n’est pas établi.

En revanche, le salarié justifie, à l’appui de ces allégations, de son arrêt de travail du 23 juillet 2020 pour « lombalgies sévères » ainsi que du courrier de sa supérieure hiérarchique du 29 juillet 2020 opposant un refus à sa demande de report de l’entretien préalable dans les termes suivants : « vous bénéficiez de sorties autorisées sans restriction d’horaires et êtes donc en mesure de vous présenter le jour et à l’heure de l’entretien ».

Ce grief est donc partiellement établi.

Par ailleurs, le salarié justifie de la dégradation de son état de santé par la production de son arrêt de travail.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par M. [K], pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’agissements aynat eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à

l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or l’employeur, qui se borne à contester l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral et à faire état de remerciements adressés par le salarié à sa responsable le 9 juillet 2020 pour l’intérêt qu’elle portait à sa fonction et au service, ne produit aucun élément permettant d’établir que les faits en litige sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité doivent ainsi être regardés comme établis et seront indemnisé, au vu de leur durée et de leurs circonstances, par des dommages et intérêts à hauteur de 2 500 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la discrimination salariale :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article premier de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, il résulte l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relativement à une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’en évince qu’il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier ensuite si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre préliminaire, il sera relevé qu’ainsi que le fait valoir l’employeur, l’appelant n’allègue aucun motif discriminatoire au sens des dispositions précitées de l’article L.1132-1 du code du travail.

Il n’en demeure pas moins que M. [K] se prévaut d’une inégalité de traitement par rapport à ses collègues quant à sa rémunération et à l’absence d’entretien professionnel.

A cet égard, M. [K] fait valoir que depuis son recrutement en octobre 2017, il n’a bénéficié d’aucune augmentation substantielle, à l’exclusion d’une seule augmentation de 1%, alors qu’en 2018, 2019, 2020, les gestionnaires de paie ont eu une augmentation respective de 7,61%, 6,04% et 5%, tel que cela ressort du tableau qu’il produit, et que son employeur s’est fondé sur des évaluations très subjectives.

Il ressort toutefois des pièces produites que M. [K], qui bénéficiait, à classification égale, d’une des rémunérations les plus élevées du service, a bénéficié des mêmes augmentations générales que ses collègues et que, s’agissant des primes individuelles, l’octroi de ces primes répondait à des exigences objectives et différait selon l’expérience et de la performance individuelle des salariés.

Il résulte en outre de l’examen de l’ensemble des pièces produites aux débats que le salarié, qui a bénéficié chaque année d’entretiens d’évaluation, n’a pu être reçu par son employeur en entretien professionnel en octobre 2019 du fait de son arrêt maladie et que l’entretien professionnel devant se tenir en mars 2020 s’est tenu en juin 2020 compte tenu de la crise sanitaire.

Au regard de ces éléments, c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a rejeté sa demande indemnitaire présentée sur ce fondement.

Sur l’avertissement :

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié ayant eu un comportement fautif, mais dont l’importance n’est pas suffisante pour justifier un licenciement.

En l’espèce, le courrier du 14 août 2020 portant avertissement est rédigé selon les termes suivants : « Nous avons le regret de vous adresser par la présente un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel.

En effet, suite à la mise en place du confinement décidé par le Gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19, votre manager [J] [S], Responsable Paie et Administrator du Personnel France, a envoyé un mail, le 18 mars 2020 à toute l’équipe HRSC FR pour la mise en place du télétravail à compter de ce jour et ce, jusqu’à nouvel ordre. Un process a alors été mis en place pour pallier l’absence de pointage (habituellement réalisé par moyen de badgeuse électronique pour relever vos horaires (temps de travail et pauses) et de présence au Siège. Chaque collaborateur du service doit envoyer quotidiennement à [J] :

— un mail de connexion le matin,

— Mail de début de pause déjeuner,

— Mail de fin de pause déjeuner,

— Mail de fin de connexion le soir avec récapitulatif des heures effectuées + les missions/ tâches accomplies dans la journée.

Dans ce même mail en date du 18 mars, [J] [S] rappelle également que « la prise de poste et la fin de poste doivent être effectuées entre 8H00 au plus tôt et 18H00 au plus tard ainsi que pas d’heures supplémentaires sauf avec son accord préalable et écrit. Votre manager rappelle également que vous disposez d’un droit à la déconnexion que nous respectons, et que nous veillerons en conséquence à respecter votre charge de travail et l’équilibre avec votre vie privée.

Or, sur la période entre le 12 mai au 9 juillet 2020 vous n’avez pas respecté ce process. En effet, vous n’avez plus envoyé aucun mail de reporting à votre Manager, malgré notamment une relance effectuée lors d’un point individuel téléphonique en date du 14 mai 2020. Le 9 juillet dernier, vous lui envoyez enfin un mail contenant strictement ces quelques lignes.

« Arrivée au siège 9h,

Pause 12h00 à 12h20

Fin 17h25

Tâches effectuées :

* téléphone

* prime formation

* fichier EPV R1

*téléphone ».

Ce mail récapitulatif de la journée n’est pas suffisamment détaillé pour votre Manager afin de suivre l’avancée des tâches qui vous sont confiées ainsi que la charge de travail de chacun dans l’équipe.

Les jours suivants cet entretien, le délai de vos tâches réalisées quotidiennement continues à être très succinct : « téléphone, fichier EPV R1, prime formation », « traitement de fichiers » ou encore « fichiers interface paie » etc.

Le 21 juillet, Votre Manager a renvoyé un mail à l’ensemble du service HRSC FR dont vous faites partie pour rappeler les consignes en matière de télétravail et préciser à nouveau la demande de détail de vos tâches réalisées au quotidien avec notamment les numéros des tickets Topdesk traités les jours où vous êtes affecté à la permanence téléphonique.

Le lendemain, 22 juillet 2020, alors que vous êtes affecté avec une autre de vos collègues à la permanence téléphonique tout en continuant le traitement des autres missions, vous envoyez bien un mail récapitulatif à la fin de la journée de travail, avec l’ensemble de vos tâches effectuées dont le traitement de 4 tickets Topdesk :

Activités du jour : Permanence téléphonique, Tickets: M200764826, M200761450, M200743298, M200685030, Solde de tout compte S32, Début contrôle Drafts primes et avantages, Questions/Réponse RRH ; Contrôle et validation des régul de primes formations, Contrôle et validation des STC S29 M (ligne de Kenza), Contrôle et validation des STC S28M-1 ; Fin 17h20 ».

Sur les 4 tickets, nous pouvons observer que 2 tickets n’ont pas été traités par vos soins mais par

l’équipe du CSP [Localité 4] aux Pays-Bas (les tickets M2007 43298 et M2006 85030) et plus précisément par 2 collègues néerlandais : [E] [M] et [T] [N]. De fait, nous pouvons noter que votre comportement manque clairement de transparence de votre part vis-à-vis de votre Manager mais aussi de respect vis-à-vis de vos autres collègues HRSC (français et néerlandais) ainsi que de notre service clientèle Desk (1 er niveau de contact pour les salariés des magasins).

Également lors d’un point individuel entre vous et votre Manager le 09 juillet, vous informez votre Manager que sur la paie de 2020 n’ont pas été prises en compte vos heures travaillées le lundi 1 er juin 2020. Ce jour là est un jour férié (Lundi de Pentecôte) où l’ensemble du service ne travaillait pas ; or vous avez décidé de travailler de votre propre chef, 5h30 au total, sans en informer et demander l’accord de votre Manager au préalable, caractérisant une violation explicite des directives managériales vous ayant été communiquées.

De plus, contrairement à la directive envoyée le 18 mars par votre Manager sur la réalisation d’heures supplémentaires, nous pouvons observer que vous ne respectez pas cette consigne. En effet, nous pouvons noter que vous avez réalisé des heures supplémentaires sans en informer et avoir l’accord de votre Responsable au préalable, sur les jours suivants :

— le 09.07.2020 : 9h-17h25 avec 20 min de pause déjeuner (de 12h à 12h20), soit 1h05 d’heures supplémentaires,

— le 10.07.2020: 8h42-17h19 avec 10 min de pause déjeuner (de 13h50 à 14h00), soit 1h27 d’heures supplémentaires,

— le 13.07.2020 : 8h52-17h00 avec 20 min de pause déjeuner (de 13h40 à 14h00), soit 48 min d’heures supplémentaires,

— le 15.07.2020 : 8h16-1715 avec 58 min de pause déjeuner (de 13h05 à 14h02), soit 1h01 d’heures supplémentaires,

— le 17.07.2020 : 9h00-17h24 avec 63 min de pause déjeuner (de 13h07 à 14h10), soit 21 minutes d’heures supplémentaires,

— le 20.07.2020 : 7h48-17h00 avec 57 min de pause déjeuner (de 12h49 à 13h46), soit 1h15 d’heures supplémentaires.

Nous pouvons également noter que vous avez commencé avant 8h du matin alors qu’il était bien stipulé dans la demande de votre Manager que vos journées de travail soient comprises sur la plage horaire 8h-18h.

— le 22.07.2020 : 8h45-17h20 avec 45 min de pause déjeuner (de 13h02 à 13h47), soit 50 minutes d’heures supplémentaires.

De fait, nous pouvons noter à nouveau une violation explicite des directives managériales vous ayant été communiquées.

Par ailleurs, lors d’un échange de mails en date du 25 juin 2020 où le Prestataire Paie, la société SDWORX demande si Action a validé les bulletins de salaires, [G] [C], Expert Paie, valide mais vous indiquez que certains bulletins restent à valider. [G] vous demande alors de préciser votre remarque en listant les bulletins concernés. Or, vous répondez à [G] sur un ton plutôt revendicateur « Vous ignorez sans cesse tout ce que je dis. Désolé mais je ne dis plus rien », et ce, avec tout le reste de l’équipe HRSC FR en copie. Vous avez reconnu vos torts et vous êtes excusé auprès du reste de l’équipe, sauf auprès du principal intéressé [G].

Également, dans un échange skype avec votre Manager en date du 9 juillet 2020, votre Manager vous demande que pour la prise d’appel via softphone (appel venant du Desk lorsque vous êtes en télétravail), vous mettiez l’application skype en « vert/available » (comme tous vos autres collègues du service) afin de montrer que vous êtes disponible lors de la permanence téléphonique destinées aux réponses aux salariés Action (le premier niveau de traitement des demandes salariés étant traité par notre service Desk).

Or, vous décidez de ne pas faire, et ce malgré les directives explicites de votre hiérarchie en ce sens ; votre manager en prend note et vous lui répondez sur un ton arrogant « Ok [J] prend en acte ».

Cela est clairement inapproprié et également irrespectueux à l’égard de votre collègue, et de votre Manager, mais aussi du reste de l’équipe. Par ailleurs, votre comportement relève de l’insubordination envers votre hiérarchie s’illustrant par un mépris répété envers les directives managériales’ »

Cet avertissement porte donc sur quatre griefs, dont la matérialité est contestée par le salarié.

Sur le premier grief, tiré du non-respect des instructions contenues dans le courriel du 18 mars 2020 pour la période du 12 mai au 9 juillet 2020 :

Il ressort des pièces du dossier que l’équipe à laquelle appartenait M. [K], habituellement soumise à un décompte de son temps de travail réalisé au moyen d’une badgeuse électronique, a été placée en télétravail à la suite du confinement au mois de mars 2020 dans le cadre de la crise sanitaire.

Les salariés n’ayant plus accès à la badgeuse électronique pour procéder au décompte de leur temps de travail, Mme [S], responsable paie et administration du personnel, avait défini le 18 mars 2020 l’organisation du badgeage pendant la période de télétravail, afin d’organiser au mieux l’activité du service et pour pallier au défaut de pointage, en demandant à l’ensemble des membres de l’équipe d’envoyer quatre e-mails par jour, à savoir un mail de connexion le matin, un mail de début et un mail de fin de pause déjeuner, ainsi qu’un mail de fin de connexion le soir avec récapitulatif des heures effectuées et des missions ou tâches accomplies dans la journée.

Contrairement à ce qu’affirme le salarié, ces directives, également appliquées à ses collègues, ne sont pas de nature à porter atteinte à l’efficacité de l’équipe gérant la paie en exigeant l’envoi de mails intempestifs. Il ressort en outre des échanges de mails qu’il produit en pièce n° 34 que contrairement à ce qu’il soutient, ses collègues se conformait à ces directives, par l’envoi de mails succincts mais précis.

Il résulte des pièces du dossier que sur la période considérée, le salarié n’a adressé qu’un seul courriel du 19 juin 2020 destiné à répondre aux consignes de son employeur, lequel ne mentionnait que ses horaires du matin et du soir, et qu’il ne s’est conformé à ces consignes, après plusieurs rappels lui demandant de respecter à la procédure « comme [s]es collègues le font », que le 22 juillet 2020.

La matérialité comme l’imputabilité de ce grief est donc établie.

Sur le deuxième grief, tiré du refus de se conformer aux directives relatives aux plages horaires de travail et à la réalisation d’heures supplémentaires :

L’employeur reproche au salarié d’avoir déclaré des heures supplémentaires malgré les préconisations émises le 18 mars 2020, qui indiquaient à l’ensemble de l’équipe que les plages horaires de travail étaient réparties « de 8h00 au plus tôt et 18h00 au plus tard » et qu’il n’y aurait « pas d’heures supplémentaires » en dehors de « son accord préalable ».

Toutefois, dès lors qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies dont la réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur, la seule circonstance que M. [K] a déclaré de telles heures ne constitue pas un fait susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire. Il en va de même de sa déclaration selon laquelle il avait travaillé un jour férié.

C’est donc à tort que la juridiction prud’homale a retenu le caractère fautif de ces faits au regard de l’absence d’autorisation préalable de l’employeur.

Sur le troisième grief, tiré du comportement irrespectueux et provocateur dans le cadre de ses échanges avec l’équipe et son manager :

Il ressort des éléments du dossier qu’à l’occasion d’un échange de mails du 25 juin 2020 relatif à une demande de précisions adressé à l’appelant quant à la validation de bulletins de salaires, celui-ci a répondu à son interlocuteur, avec le reste de l’équipe en copie, dans les termes suivants : « Vous ignorez sans cesse tout ce que je dis. Désolé mais je ne dis plus rien ».

L’intéressé a en outre, le 9 juillet 2020, alors que sa supérieure hiérarchique lui indiquait prendre acte de son refus d’afficher l’application skype en « vert/available » afin de montrer sa disponibilité, répondu sur un ton désinvolte en indiquant « OK [J], prends en acte », alors au demeurant qu’il ressort des mails produits que cette demande avait été adressée à toute l’équipe et qu’elle était motivée par des considérations pratiques.

La matérialité comme l’imputabilité de ce grief est donc établie.

Sur le quatrième grief, tiré du manque de transparence dans l’information des tâches effectuées :

Il est établi que le courriel récapitulatif du 22 juillet 2020 par lequel l’appelant entendait rendre compte des tâches effectuées par lui comprenait le traitement de deux tickets Topdesk en réalité réalisés par des collègues.

Ce grief est établi dans sa matérialité et imputable au salarié.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’avertissement prononcé à l’égard de M. [K] est justifié et ne présente aucun caractère disproportionné.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Action France sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [D] [K] de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société Action France à payer à M. [D] [K] la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité ;

CONDAMNE la société Action France aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société Action France à payer à M. [D] [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente de chambre