Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06180 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIIBE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Août 2023 -Conseil de Prud’hommes de PARIS 10 – RG n° F 21/08529

APPELANTE

S.A.S. L’ATELIER DES SENS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Madame [L] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hélène DE SAINT GERMAIN SAVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0098

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2017, Mme [L] [I] (la salariée) a été engagée par la société L’Atelier des Sens (l’employeur ou la société), qui, notamment, propose des cours de cuisine en atelier et en ligne et emploie habituellement moins de onze salariés, en qualité de 'chef intendant', technicien qualifié second degré, niveau D, selon la classification relevant de la convention collective nationale des organismes de formation.

Par avenant au contrat de travail à effet au 1er juin 2018, elle est devenue 'chef exécutif', statut cadre, niveau F.

Par lettre du 10 septembre 2021, la salariée a informé l’employeur solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts en invoquant en particulier une dégradation de ses conditions de travail suite à l’annonce de sa première grossesse en mars 2019, une mise à l’écart à la suite de son retour de congé de maternité en février 2020, accentuée lors de l’annonce de sa deuxième grossesse en septembre 2020 et l’exécution de prestations de travail durant les périodes d’activité partielle totale dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 entre mars et juin 2020 puis entre octobre et décembre 2020.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris à cette fin le 19 octobre 2021.

Par lettre du 9 novembre 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement mis à disposition le 1er août 2023, les premiers juges ont requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes :

* 11 750,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 175 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 998,27 euros à titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 25 octobre 2021 et jusqu’au jour du paiement, en rappelant qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette moyenne étant fixée à 3 916,67 euros bruts,

* 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 23 500,02 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

ont ordonné à la société le remboursement à Pôle emploi des allocations de chômage allouées à la salariée dans la limite de six mois ainsi que la remise des documents légaux conformes, ont condamné la société à verser à la salariée 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, et ont débouté les parties du surplus des demandes.

Le 22 septembre 2023, la société Atelier des Sens a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 19 mai 2025, la société appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ses condamnations, de le confirmer en son débouté des autres demandes de la salariée, statuant à nouveau, de débouter celle-ci de toutes ses demandes et de la condamner à rembourser les sommes payées au titre de l’exécution provisoire ainsi qu’à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 mai 2025, l’intimée demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et a porté le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 15 000 euros, de le confirmer pour le surplus des dispositions, statuant à nouveau, de condamner la société à lui verser :

* 15 666,68 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 19 583,35 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

de juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et celles de nature indemnitaire à compter de la notification de la décision à intervenir et de condamner la société à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 mai 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION :

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Cette prise d’acte de la rupture par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation introduite auparavant.

S’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

Ainsi, la prise d’acte rend sans objet l’action en résiliation judiciaire mais le juge doit se prononcer en faisant masse des griefs invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, puis de sa prise d’acte.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui tant de sa demande de résiliation judiciaire que de sa prise d’acte de la rupture pèse sur le salarié.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail comme de sa prise d’acte de la rupture du 9 novembre 2021, la salariée invoque les manquements suivants de l’employeur rendant selon elle impossible la poursuite du contrat de travail :

— une dégradation des relations de travail à partir de l’annonce de sa première grossesse en mars 2019, poursuivie à l’annonce de sa deuxième grossesse en septembre 2020, se traduisant par des propos blessants à son endroit de la part de Mme [D] [U], gérante de la société,

— des conditions de travail difficiles et non aménagées pendant sa première grossesse,

— une mise à l’écart et la non-fourniture du travail initialement convenu à son retour de congé de maternité et d’arrêt de travail en février 2020, en ne retrouvant pas les fonctions qui lui incombaient,

— 'l’engorgement’ du bureau de la logistique qu’elle utilisait à son retour d’arrêt de travail pour maladie le 23 octobre 2020.

A l’appui de ses griefs, elle produit en particulier des attestations rédigées par d’anciens collaborateurs de l’entreprise l’ayant côtoyée pendant la durée des relations de travail, des échanges professionnels écrits issus de sa messagerie, de l’application WhatsApp et des SMS, des photographies de locaux et des pièces de nature médicale, y compris ses arrêts de travail pour maladie.

La société conteste tout manquement à l’égard de la salariée en faisant valoir que celle-ci a connu une ascension dans l’entreprise, marquée notamment par sa promotion au poste de 'cheffe exécutive’ en contrepartie d’une augmentation substantielle de salaire, que les faits qu’elle invoque sont anciens et contestés, que l’exécution de son contrat de travail a été morcelée, alternant phase de suspension et phase de travail effectif, que les pièces produites au soutien de ses griefs, en particulier les attestations, sont critiquables et que le contexte instable généré par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 doit être pris en considération dans l’appréciation de la situation décrite par celle-ci, qui reconnaît elle-même avoir été très fragilisée à cette époque ; elle conclut que la prise d’acte de la salariée doit emporter les effets d’une démission.

Il ressort des éléments et pièces produits aux débats par Mme [I], qui explique avoir subi une interruption médicale à cinq mois et demi de sa grossesse puis une dépression ayant donné lieu à un congé de maternité et un arrêt de travail pour maladie entre le 1er août 2019 jusqu’au 1er février 2020 et avoir annoncé sa deuxième grossesse en septembre 2020 à l’employeur, les éléments suivants :

— l’avenant au contrat de travail la promouvant à compter du 1er juin 2018 en qualité de chef exécutif prévoit que sa rémunération annuelle brute, initialement de 38 000 euros, est portée à 47 000 euros et 'sera réévaluée au cours d’un entretien qui aura lieu courant janvier 2019" mais que le 5 février 2019, Mme [U] lui a adressé un courriel à la suite d’un entretien accompagné d’un écrit intitulé 'point [L] [I] 28/01" mentionnant des points forts (investissement, réactivité, attitude positive, esprit d’équipe) et des 'points à améliorer impérativement’ dans le management d’une part (lui reprochant un manque de supervision, de cadre et de délégation et un problème d’organisation) et le positionnement d’autre part tant par rapport à elle-même (manque de maturité et d’assurance, des réponses peu claires et convaincantes à ses questions, manque de crédibilité technique ou en gestion), qu’à ses collaborateurs (manque d’autorité) et aux chefs (manque de fermeté et de sens politique) et lui a écrit 'compte tenu de votre évolution insuffisante dans le cadre de vos nouvelles fonctions, j’ai décidé de ne pas accéder à votre demande d’augmentation', et lui proposant de prendre en charge une formation en management ;

— Mme [G] [H], qui a travaillé avec la salariée entre novembre 2018 et mars 2019, atteste le 9 août 2021 d’une surcharge de travail en particulier de Mme [I], qui n’a d’ailleurs eu 'le droit à aucune compensation financière ou horaire puisqu’il était estimé que ses heures supplémentaires étaient dues au fait qu’elle n’avait su gérer ni son temps, ni ses équipes', mais causées en réalité par un sous-effectif en personnel et avoir été témoin à plusieurs reprises 'de remarques désobligeantes et de réflexions injustifiées voire malvenues et parfois agressives de la part de Mme [U] envers Mme [I], comme de lui reprocher de faire du tort à l’entreprise, de l’avoir mise en danger ou encore de lui faire perdre de l’argent alors que celle-ci ne comptait pas ses heures, commençant avant le reste de l’équipe et finissant régulièrement après', avoir 'totalement éprouvé la qualité et la surcharge de travail inhérente au poste de chef exécutif’ pendant les congés de Mme [I] en février 2019, pourtant hors saison, estimant alors devoir assurer le travail de deux ou trois personnes ;

— M. [O] [Z], qui a travaillé avec la salariée notamment en tant que responsable des formations professionnelles, la qualifie, dans une attestation datée du 3 août 2021, de 'véritable chef d’orchestre', gérant le 'staffing’ des chefs et manageant l’équipe logistique jusqu’à son congé de maternité en 2019, expliquant qu’elle 'travaillait du matin au soir, gérant ses équipes et donnant des cours, explosant son quota d’heures’ et qu’à son retour, elle avait retrouvé un 'simple poste de logisticien, ses fonctions de staffing et management ayant été affectées à d’autres personnes de l’équipe pendant son absence’ et témoignant qu’en octobre 2020, lors de son licenciement, Mme [U] lui 'avait durement indiqué qu'[L] [I] était aussi sur la liste des personnes visées par un licenciement économique mais que du fait de sa grossesse celle-ci était 'malheureusement’ protégée’ ;

— M. [T] [S], qui a travaillé avec Mme [I] entre février 2019 et juillet 2020 en qualité de chef de cuisine, indique lui aussi avoir constaté la charge de travail dévolue à la salariée lorsqu’il a été positionné sur le poste de 'logisticien de Bastille’ à la mi-juin 2019, époque à laquelle il a appris que celle-ci était enceinte, évoquant des 'tâches très physiques (réception/livraison) ou encore les cours de cuisine (des heures à rester debout)', sans que cette charge ne diminue, souligne avoir été témoin 'd’une certaine animosité de la part de Mme [U] à l’égard de Mme [I], une certaine froideur et parfois agressivité’ 'que je n’ai jamais pu m’expliquer, étant donné que Mme [U] a toujours été correcte avec moi avant ma demande de rupture amiable du contrat', ajoute qu’au retour de la salariée d’un arrêt maladie en février 2020, celle-ci 'a été reléguée au même niveau que moi de simple logisticienne', n’ayant jamais récupéré ses attributions confiées pendant son arrêt à M. [A] [O] pour la partie staffing et supervision de la brigade des chefs et à M. [R] [X] pour la partie direction logistique, celui-ci ayant été promu coordinateur logistique en octobre 2019, précisant 'c’est à ce moment-là que je trouvais Mme [U] très sèche et agressive avec Mme [I]' alors que celle-ci assumait les tâches qu’on lui donnait avec assez bonne humeur’ ; les propos de M. [S] sont confirmés par le profil LinkedIn de M. [A], mentionnant un poste de 'business developper et chargé des relations chefs’ entre janvier 2019 et juillet 2021 et celui de M. [X] un poste de manager coordinateur logistique à partir d’octobre 2019, au sein de l’entreprise L’Atelier des Sens ;

— des photographies montrent un local totalement encombré par du mobilier et du matériel de cuisine, présenté par la salariée comme le bureau qu’elle occupait pour gérer la logistique, tel qu’elle l’a trouvé à un retour d’arrêt de travail le 23 octobre 2020, indiquant avoir dû le ranger seule pour pouvoir accéder à son ordinateur et déplacer des objets très lourds malgré son état de grossesse ;

— les nombreux échanges écrits sur la messagerie WhatsApp et les mails intervenus en avril et mai 2020 entre Mme [I] et son collègue, M. [X], ainsi que le journal d’activité de Mme [I] via le logiciel Trello (permettant de gérer, suivre et organiser des tâches et des réunions professionnelles) illustrent la réalité de prestations de travail accomplies sans interruption sur les périodes suivantes : du 25 mars au 30 mars 2020, du 1er au 12 avril 2020, du 14 au 30 avril 2020, du 4 au 2 juin 2020, ainsi qu’au cours du mois de juin 2020, la salariée indiquant qu’elle enchaînait alors les cours de cuisine en présentiel et pouvait travailler pendant 11 heures, terminant parfois à 22 heures 30, alors qu’elle était placée en activité partielle, toute cette activité se matérialisant par :

* des propositions de recettes de cuisine,

* des prises de photographies de chaque étape des recettes,

* des textes réalisés pour guider les clients durant les différentes étapes de la préparation, Mme [I] s’étant en particulier vue attribuer un planning de tâches sur plusieurs semaines à la suite d’une réunion via 'Zoom’ le 25 mars 2020 et ses messages établissant qu’elle répondait à des demandes de Mme [U] (comme par exemple le 11 avril 2020 lui indiquant 'c’est fait’ ou le 14 avril 2020 lui répondant 'suite à ta demande') et M. [M] [W], commissaire de justice ayant constaté le 3 novembre 2022 la présence d’une photographie de Mme [I] portant le tablier de cuisine ChefSquare, enseigne commerciale de la société, en train d’animer un cours sur le site de visioconférence 'Zoom’ pendant le confinement et ce, alors que l’employeur l’avait placée en activité partielle totale entre le 16 mars et le 31 mai 2020 et en activité partielle à 50% à compter de juin 2020 comme mentionné dans ses bulletins de paie, étant précisé qu’après la période d’activité partielle totale entre les 16 mars et 31 mai 2020, d’activité partielle entre juin et octobre 2020, d’activité partielle totale entre le 4 novembre et le 10 décembre 2020, le contrat de travail de la salariée a été suspendu en décembre 2020 (pour maladie), du 6 au 19 février 2021 (pour congé pathologique), du 20 février au 11 juin 2021 (pour congé maternité), du 12 juin au 12 septembre 2021 (pour congé parental), du 11 septembre au 15 octobre 2021 et du 14 octobre au 12 novembre 2021 (pour maladie) ;

— M. [T] [S] expose dans l’attestation sus-mentionnée que : 'Le 13 mars 2020, suite à la crise sanitaire, j’ai été le premier mis au chômage partiel et quelques jours plus tard toute l’équipe a été mise au chômage partiel. Pendant le confinement Mme [U] a demandé à toute l’équipe de travailler, j’ai été le seul à refuser car je ne trouvais pas cela normal d’être payé par l’État et à devoir bosser. Mme [I] a, elle, travaillé, sur le nouveau site et les recettes, ce qui représentait énormément de travail, ainsi que sur du contenu pour les réseaux sociaux. Mme [U] a instauré un point hebdomadaire en visio sur Zoom où il était malvenu de ne pas participer. Lors de la deuxième réunion Zoom avant le déconfinement, Mme [U] nous a choqué, car elle a fait un discours avec l’interdiction de parler ou de poser des questions, en se plaignant du peu d’implication pendant le confinement et que nous devions travailler plus pour sauver la boîte’ ;

— une ordonnance délivrée par SOS Médecins en août 2021 (le jour étant illisible) prescrit à Mme [I] des anxiolytiques, celle-ci expliquant que la réception le 26 août 2021 d’un message vocal de Mme [U] l’invitant à lui consacrer 30 minutes pendant son congé parental devant s’achever le 12 septembre 2021 pour la reprise de son poste prévue le 13 septembre 2021, lui avait déclenché des crises d’angoisse ;

— un certificat médical établi par le docteur [B], le 14 octobre 2021, indique que l’état de santé de Mme [I] ne permet pas la reprise du travail 'la situation professionnelle décrite par la patiente peut avoir un lien avec son état clinique actuel d’après les dires de la patiente. De même la situation médicale actuelle nécessite un suivi par le médecin du travail'.

Les pièces produites par la société, et en particulier les attestations, ne sauraient contredire utilement les constatations sus-établies alors que les attestations versées par la salariée sont rédigées de manière circonstanciée et précise, qu’aucun élément ne permet de mettre en cause la sincérité des auteurs dans leurs propos, que les six personnes ayant témoigné en faveur de l’employeur étaient placées sous un lien de subordination avec celui-ci et que trois d’entre elles ne rapportent aucun fait précis en lien avec les dates de faits invoquées par salariée.

L’analyse des pièces versées par la salariée conduit la cour à constater la matérialité de manquements imputables à l’employeur dans l’exécution de son contrat de travail, tenant à une dégradation de ses conditions de travail, dans un contexte de très forte charge de travail subie, suite à l’annonce de sa première grossesse en mars 2019, se manifestant par des remarques injustifiées, une mise à l’écart à la suite de son retour de congé de maternité en février 2020 en ne lui attribuant plus les fonctions exercées avant son départ, accentuée lors de l’annonce de sa deuxième grossesse en septembre 2020 et l’exécution, à la demande de l’employeur, de prestations de travail durant les périodes d’activité partielle totale à une époque où est intervenue la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, entre mars et juin 2020 puis entre octobre et décembre 2020, ces manquements ayant persisté durant plusieurs années jusqu’à rendre impossible la reprise du travail par la salariée au regard de la détérioration de son état de santé psychique.

Dans ces conditions, il convient de constater que les manquements de l’employeur rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d’acte de sa rupture par la salariée le 9 novembre 2021 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Celle-ci a par conséquent droit aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés incidents, indemnité de licenciement), dont les montants ont été exactement fixés par le jugement.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code de travail, la salariée a en outre droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant, eu égard à son ancienneté de quatre années complètes et de l’effectif de moins de onze salariés de l’entreprise, est compris entre un mois et cinq mois de salaire brut.

Eu égard aux éléments soumis à l’appréciation de la cour, il convient de confirmer l’indemnité de 15 000 euros allouée de ce chef à la salariée par le jugement.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail :

'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

Les constatations qui précèdent démontrent l’exécution de prestations de travail par la salariée à des périodes au cours de l’année 2020 où elle se trouvait en situation d’activité partielle totale et ce, à la demande de l’employeur et à un rythme soutenu, ce qui exclut toute 'participation ponctuelle en vue de partager des recettes de cuisine sur les réseaux sociaux’ 'en toute liberté', comme l’allègue la société.

Les directives données à celle-ci par la gérante de la société établissent que l’absence de mention dans les bulletins de paie des heures de travail effectuées par Mme [I] pendant ces périodes relève d’un caractère intentionnel.

Dans ces conditions, il doit être retenu une situation de travail dissimulé et le bien-fondé de la demande d’indemnité forfaitaire à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il lui fait droit à cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de la convoquer à une visite médicale de reprise à son retour de congé de maternité et sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui cause ce manquement à l’exécution loyale du contrat de travail.

La société réplique que la visite de reprise n’a pu être organisée puisque l’intéressée a transmis un arrêt de travail pour la période du 13 au 30 septembre 2021 en demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il ressort des pièces produites aux débats que dans la mesure où la salariée a transmis un arrêt de travail pour maladie à compter du 11 septembre jusqu’au 15 octobre, puis un autre du 14 octobre au 12 novembre 2021, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise à son bénéfice à la fin de son congé de maternité prévu le 11 septembre 2021, celle-ci n’ayant dans les faits jamais repris son poste.

Dans ces conditions, en l’absence de manquement de l’employeur, la demande d’indemnisation de ce chef n’est pas fondée. Le jugement sera confirmé en son débouté de cette demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés par l’employeur

Au regard de l’effectif habituel de l’entreprise de moins de onze salariés, les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ne sont pas applicables conformément à celles de l’article L. 1235-5 du même code.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné d’office l’application de ces dispositions.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il ordonne à la société L’Atelier des Sens le remboursement à Pôle emploi des allocations de chômage allouées à Mme [L] [I] dans la limite de six mois,

LE CONFIRME pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

DIT n’y avoir lieu à ordonner le remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [L] [I] en application des dispositions des articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail,

CONDAMNE la société L’Atelier des Sens aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société L’Atelier des Sens à payer à Mme [L] [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE