Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05115 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWUC

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 17 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06821

APPELANTE

Madame [C] [N]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par M^e Juliette BOURGEOIS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [14] (en liquidation)

[Adresse 3]

[Localité 5]

PARTIES INTERVENANTES :

SELAFA [15] prise en la personne de Maître [E] [H] en qualité de liquidateur judiciaire de la S.A.S. [14]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représenté par M^e Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0223

[9]

[Adresse 2]

[Localité 8].

ni constitué ni représenté

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— par défaut

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, Président et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [N] a été engagée, en contrat à durée indéterminée à temps partiel, par la société [14] le 16 août 2015 en qualité de second caviste.

La société [14] était spécialisée dans la vente de spiritueux.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216).

Par courrier en date du 7 octobre 2020, la société [14] a invité Mme [N] à un entretien pour discuter du principe d’une rupture conventionnelle fixé au 12 octobre 2020.

Le 16 octobre 2020, Mme [N] a signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été homologuée à l’issue du délai de rétractation et d’homologation.

Le 2 août 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle signée avec la société [14] et solliciter des indemnités en conséquence.

Par jugement en date du 17 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [N] aux dépens de l’instance.

Le 2 mai 2022, Mme [N] a interjeté appel de la décision dont elle a reçu notification le 1er avril 2022.

Par jugement en date du 27 avril 2023, le tribunal de commerce de Paris a prononcé le redressement de la société [14] et a désigné la société [11], prise en la personne de Me [D], en qualité d’administrateur judiciaire, et la société [15], prise en la personne de Me [H], en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement en date du 26 juillet 2023, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation de la société [14] et a désigné la société [15], prise en la personne de Me [H], en qualité de mandataire liquidateur.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 31 mars 2025, Mme [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes

Statuant à nouveau,

— fixer au passif de la société [14], représentée par la société [15], prise en la personne de Me [H], en sa qualité de liquidateur, les sommes suivantes :

*8 171,88 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de la nullité de la rupture conventionnelle

*2 723,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

*272,39 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente

— fixer au passif de la société [14], représentée par la société [15], prise en la personne de Me [H], es qualité de liquidateur, les sommes suivantes :

*15 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

*20 000 euros en réparation du préjudice découlant des manquements graves à l’obligation de sécurité

*15 000 euros en réparation du préjudice découlant de l’exécution déloyale du contrat de travail

*2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS [13]

— juger que l’ensemble des créances salariales et indemnitaires seront garanties par l’AGS [13]

Le tout avec intérêt légal à compter de l’introduction de la demande

— condamner la société [14], représentée par la société [15], prise en la personne de Me [H], es qualité de liquidateur, aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 28 mars 2025, la société [15] demande à la cour de :

— juger que Mme [N] signait la rupture conventionnelle en toute connaissance de cause

— juger que la société [14] ne commettait aucun acte de harcèlement moral à son égard

— juger que la société [14] respectait son obligation de sécurité

— juger que la société [14] exécutait le contrat de travail loyalement

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions

— débouter Mme [N] de toutes ses demandes fins et prétentions

— condamner Mme [N] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [N] aux entiers dépens.

Assignée en intervention forcée, l’AGS a informé la cour qu’elle ne serait pas représentée. Elle n’a pas constitué avocat.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et des prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [N] soutient avoir subi un harcèlement de la part de sa supérieure, Mme [R], qui croyait qu’elle avait tenté de séduire son compagnon et qui cherchait à se venger. Elle expose qu’après sa mutation en 2017, son nouveau supérieur, M. [T], lui a fait des remontrances injustifiées, sur un ton autoritaire et péremptoire, et lui a délégué ses responsabilités de premier de cave. Elle expose avoir averti l’employeur.

Elle produit divers échanges de mail et des pages de cahier dont elle indique que Mme [R] en serait l’auteur, ces pages contenant les instructions que celle-ci lui donnait. Elle présente ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société [15] affirme que la mutation de Mme [N] est intervenue à sa demande et fait valoir que celle-ci n’a jamais porté plainte pour harcèlement moral contre sa supérieure, Mme [R]. Elle soutient que les affirmations de Mme [N] ne sont corroborées par aucun élément de preuve et fait valoir que la note manuscrite n’est ni datée, ni signée, et qu’elle aurait pu être rédigée par Mme [N] elle-même pour les besoins de la cause. Elle expose que l’employeur a organisé des réunions avec M. [T] portant sur l’organisation de sa boutique et les négligences dénoncées par Mme [N], et que celui-ci a fait l’objet de deux avertissements avant d’être licencié. Elle souligne que M. [T] n’était plus salarié de la société [14] depuis plus de 20 mois au moment de la signature de la rupture conventionnelle.

La cour relève que Mme [N] a dénoncé les manquements de M. [T] dans le fonctionnement de sa boutique et que la société est intervenue et a délivré à celui-ci des avertissements avant de le licencier. La cour retient que les commentaires laissés par Mme [R] sur la page [12] de Mme [N] relevant des rapports personnels des deux salariées, l’employeur ne peut en assumer la responsabilité. La cour relève que si le ton employé par Mme [R] sur les pages d’instructions qu’elle laissait à Mme [N] est très direct, seuls les commentaires évoquant la situation avec le compagnon de Mme [R] sont rédigés en des termes inadaptés aux relations professionnelles. Ce seul fait isolé ne peut caractériser un harcèlement moral.

La cour retient que Mme [N] n’a pas subi de harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes à ce titre.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [N] soutient que ses conditions de travail ont eu des conséquences néfastes sur sa santé.

Elle fait valoir qu’elle a été agressée à plusieurs reprises sur son lieu de travail, la conduisant à développer un sentiment d’insécurité car elle travaillait seule en boutique parfois jusqu’à 21 heures. Elle expose avoir sollicité à plusieurs reprises que les horaires d’ouverture soient décalés de manière à avancer la fermeture d’une heure. Elle soutient que la société, dans le contexte de la crise sanitaire, n’a pas fourni de masque ni de quoi se laver les mains régulièrement sur le lieu de travail et qu’elle a ouvert les boutiques le dimanche 15 mars 2020 alors que le gouvernement avait annoncé la fermeture des commerces non essentiels la veille. Elle affirme que, durant l’exécution de son préavis, la société [14] lui a demandé de venir travailler alors qu’elle avait été déclarée en cas contact avec une personne ayant contracté le Covid 19.

La société [15] indique que Mme [N] ne démontre pas que ses problèmes de santé seraient liés à son travail et souligne que le médecin du travail l’a toujours déclarée apte à son poste de travail. Elle expose que la société [14] a communiqué aux salariés dès le 2 mars 2020 les préconisations quant aux gestes à respecter dans le contexte sanitaire particulier de l’époque. Elle souligne que le 14 mars, la notion de caractère essentiel de l’activité était encore floue et que les boutiques ont finalement fermé à 13 heures le 15 mars. Elle souligne que l’agression dont Mme [N] a été victime a eu lieu à 18h45 de sorte qu’elle n’est pas liée à une ouverture trop tardive du magasin.

La cour retient que Mme [N] ne justifie que d’une seule plainte pour des faits d’agression, faits qui ont eu lieu à 18h45 de sorte que, contrairement à ce qu’elle affirme, ce n’est pas l’heure de fermeture de la boutique qui en est la cause. La cour retient que la société [14] a transmis dès le 2 mars 2020 des instructions claires à ses salariés pour se protéger de l’épidémie, les invitant si nécessaire à procéder à l’achat de gel hydroalcoolique en utilisant la caisse des magasins. Il ne ressort pas des pièces produites par Mme [N] que l’employeur l’aurait contrainte à venir travailler alors qu’elle était cas contact, étant précisé qu’il ressort des pièces produites par Mme [N] qu’en travaillant, ce n’est pas elle-même qu’elle mettait en danger, mais elle qui exposait éventuellement les clients à une contamination. L’ouverture des boutiques le 14 mars 2020, à une date où la notion de commerce essentiel était encore mal définie et alors que les salariés avaient reçu des instructions précises quant au respect des règles sanitaires ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [N] affirme avoir été sollicitée à plusieurs reprises sur son téléphone et sa messagerie personnelle par la société [14] pendant le confinement et soutient que ces messages constituent des atteintes à sa vie privée. Elle indique que la société aurait proposé aux salariés d’installer des applications professionnelles sur leur téléphone personnel. Elle affirme que l’employeur aurait demandé aux salariés de ne pas se fréquenter à plus de deux personnes après les horaires de travail. Elle ajoute que les magasins étaient équipés d’un système de surveillance vidéo qui a porté atteinte à sa vie privée sur son lieu de travail. Elle précise la société [14] n’a pas informé les salariés et les clients de la présence de ces caméras et ne justifie pas des autorisations nécessaires auprès de la préfecture et de la [10] pour installer un tel dispositif. Mme [N] dénonce la retenue injustifiée de congés payés sur le solde de tout compte. Elle indique enfin ne pas avoir perçu sa prime sur chiffre d’affaires au titre du mois de novembre 2020 que l’employeur ne lui a réglée qu’un an plus tard. Elle ajoute que la société a procédé à une retenue sur solde de tout compte concernant des congés pris au-delà de ceux dont elle disposait.

La société [15] affirme que Mme [N] reproche à la société [14] d’avoir voulu créer un lien social entre les collaborateurs et les clients et fait valoir que l’apprentie en communication avait souhaité prendre des nouvelles des salariés et leur demander de participer à un projet commun sur la base du volontariat. Elle fait valoir que l’installation d’un système de vidéo-surveillance a été réalisée après avis des délégués du personnel et conteste la surveillance constante des salariés au moyen de ce système, affirmant que la vidéo-surveillance n’a jamais été utilisée pour sanctionner ou surveiller les salariés.

La cour retient qu’il ne ressort d’aucune des pièces produites aux débats que l’employeur aurait demandé à ses salariés d’installer des applications professionnelles sur leur téléphone personnel. La cour relève Mme [N] ne justifie que d’un seul message reçu via Whatsapp pendant le confinement et aucun message après sa réponse demandant à ne plus être contactée. En ce qui concerne la vidéo surveillance, la photo produite est insuffisante à démontrer que le magasin où se trouvait Mme [N] était équipé d’un tel système.

Mme [N] indique elle-même avoir finalement perçu tant sa prime sur chiffres d’affaires du mois de novembre 2020 que la retenue sur le solde de tout compte.

A défaut pour Mme [N] de caractériser la matérialité et l’étendue du préjudice dont elle demande réparation, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande à ce titre.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

L’article L.1237-11 du code du travail dispose que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

En application de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions différentes.

Mme [N] indique que la rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral est nulle. Elle ajoute que la rupture conventionnelle est intervenue dans un contexte de difficultés professionnelles et de grande souffrance de sa part. Elle affirme que la société lui a dissimulé des informations quant au calcul de ses droits à congés payés, procédant, après la signature de la convention, à une retenue sur son solde de tout compte.

La société [15] indique que l’existence d’un différend n’est pas de nature à affecter la validité de la convention de rupture en l’absence de vice de consentement. Elle soutient que Mme [N] ne démontre aucun vice de consentement et ne fait qu’énumérer les différends existants avant ou au moment de la signature du formulaire de rupture conventionnelle, dont aucun n’était de nature à vicier son consentement. Elle affirme que Mme [N] a été informée de l’existence des 32 jours de congés supplémentaires et de la régularisation de ceux-ci lors de l’entretien du 28 septembre 2020 et qu’elle a sollicité un entretien pour évoquer une rupture conventionnelle par courriel du 6 octobre 2020.

La cour a précédemment écarté tout harcèlement moral.

La cour relève que Mme [N] sollicite la nullité de la convention de rupture au motif que son consentement aurait été vicié sans préciser de quel vice son consentement aurait été entaché. La cour retient que les difficultés professionnelles dont Mme [N] fait état ne sont pas suffisantes à caractériser le vice de violence. En ce qui concerne le défaut d’information sur les congés payés, elle ne fait état d’aucune man’uvre de la part de la société, étant précisé que le calcul des congés avait déjà fait l’objet de discussions avant la rupture du contrat. Ainsi, elle n’établit pas avoir été victime d’un dol.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande de nullité de la convention de rupture.

Sur les autres demandes

Mme [N] sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à la société [15], en qualité de liquidateur de la société [14], la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Condamne Mme [C] [N] à payer à la société [15], en qualité de liquidateur de la société [14], la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [C] [N] aux entiers dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE