Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06601 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIK33

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE-SAINT-GEORGES – RG n° F 21/00223

APPELANT

Monsieur [A] [N]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMEE

S.A.S.U. APAA

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eric SLUPOWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : D0956

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [N] (le salarié) a été engagé par la société APAA (l’employeur), qui a notamment pour activité la vente de cuisines sous l’enseigne Mobalpa et emploie habituellement moins de onze salariés, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2017 en qualité de manager des ventes, statut cadre, groupe V, niveau 1, selon la classification de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er février 2021.

Par lettre du 17 février 2021, il a informé l’employeur de sa démission.

Le contrat de travail a pris fin le 1er mars 2021.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges afin d’obtenir la requalification de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de son ancien employeur au paiement d’heures supplémentaires et de diverses indemnités.

Par jugement mis à disposition le 4 septembre 2023, les premiers juges ont jugé la démission non équivoque, ont dit n’y avoir lieu à la requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’ont condamné à payer à la société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Le 13 octobre 2023, M. [N] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 28 avril 2025, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de fixer le salaire de référence à 5 401 euros, de requalifier la démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la société à lui payer les sommes de :

* 38 081,88 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

* 3 808,18 euros à titre de rappel de congés payés sur heures supplémentaires,

* 32 406 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 10 000 euros à titre de rappel de congés payés sur commissions,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour retard de paiement de la rémunération et préjudice moral,

* 6 848 euros au titre de la clause de non-concurrence,

* 684,80 euros de congés payés y afférents,

* 16 203,60 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 1 620,36 euros à titre de congés payés y afférents,

* 4 725,87 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 18 903,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, et aux dépens,

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine initiale de la juridiction, soit à compter du 16 juin 2021, d’ordonner la délivrance de bulletins de salaire, d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document et de dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations ordonnées, dans l’hypothèse où l’exécution forcée devrait être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier, le montant des sommes retenues par l’huissier, conformément à l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution, devra être supporté par le débiteur en supplément de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 mai 2025, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure d’appel.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 13 mai 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l’accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.

Le salarié expose que sa double mission de vendeur et d’animateur d’une équipe de trois à cinq vendeurs l’a conduit à travailler largement au-delà de 35 heures de travail hebdomadaires, précisant qu’il débutait ses journées de travail à 9 heures au minimum et les terminait parfois à plus de 20 heures, avec des pauses réduites au strict minimum, déjeunant sur place rapidement compte tenu de la charge de travail, et réclame le paiement de 989 heures supplémentaires majorées à 25% et de 1 425 heures supplémentaires majorées à 50% sur la période non prescrite comprise entre février 2018 et février 2021.

Au soutien de sa demande, il produit un décompte des heures supplémentaires mentionnant le nombre d’heures exécutées par jour travaillé, ses pauses et ses absences et les récapitulant hebdomadairement (pièce n° 8).

Indiquant qu’il travaillait quasiment tous les dimanches sans bénéficier de repos compensateur, il verse en outre aux débats de nombreux courriels professionnels envoyés en dehors des horaires d’ouverture du magasin afin de démontrer ses amplitudes horaires sur la période considérée ainsi que des captures d’écran de SMS envoyés lors de jours de repos, de congés, ainsi que tôt le matin et tard le soir (pièces n° 14 et 15).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

Justifiant des horaires d’ouverture du magasin du mercredi au lundi de 10 heures jusqu’à 19 heures 30 puis 19 heures à la suite du confinement mis en oeuvre dans le cadre de la

crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la société réplique que le contrat de travail du salarié prévoyait une rémunération forfaitaire en sa qualité de cadre et qu’elle ne lui a jamais demandé de réaliser des heures supplémentaires, dont elle n’avait d’ailleurs pas connaissance, celui-ci n’ayant jamais formé de réclamation pendant la durée de l’exécution du contrat de travail.

Elle produit une attestation rédigée par Mme [K] [B] qui, en sa qualité d’attachée de direction, indique que M. [N] lui communiquait chaque mois ses heures de présence ou d’absence ainsi que celles du personnel de vente, aux fins d’établissement des éléments de salaire et transmission au service paye et que durant la période de confinement à partir de novembre 2020, celui-ci lui avait dit qu’il se rendait au magasin, qui était fermé, de sa propre initiative et qu’il avait effectué de son propre chef une demande de transfert de ligne vers son téléphone portable.

Affirmant que le salarié consacrait une part non négligeable de son temps de présence sur son lieu de travail à des activités personnelles, telles que par exemple des jeux en ligne ou des appels personnels, elle verse par ailleurs des attestations rédigées par Mme [M] [W], conceptrice décoratrice, M. [C] [V], technicien et M. [R] [A], responsable du magasin qui l’a remplacé, aux termes desquelles les auteurs mettent en cause l’engagement professionnel de M. [N].

Elle critique la valeur probante des pièces produites par le salarié et la sincérité de son décompte en relevant que par exemple, pour la journée du 8 mars 2018 dans la mesure où il allègue avoir travaillé 14,33 heures sans préciser les horaires alors que ses propres SMS démontrent qu’il était 'bloqué hors du magasin dès 20 heures 45", ayant oublié ses clés de voiture et du magasin à l’intérieur de celui-ci.

Force est de constater qu’alors que le contrat de travail ne prévoit pas de convention de forfait, que la durée contractuelle de travail était donc de 35 heures par semaine et qu’il lui revient la charge de justifier des heures de travail exécutées par le salarié, la société ne produit aucun élément justificatif sur ce point.

Après analyse des éléments produits par les parties, la cour retient que le salarié a accompli des heures supplémentaires rendues nécessaires pour mener à bien les tâches confiées dans l’exécution du contrat de travail, mais dans des proportions moindres que celles qu’il allègue.

Il lui sera alloué, à la charge de la société, les sommes de :

* 12 693,96 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 1 269,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Le salarié expose que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires exécutées et non rémunérées et qu’il a effectivement travaillé alors qu’il était placé en chômage partiel par l’employeur pendant les périodes où le magasin a fait l’objet d’une fermeture administrative du 17 mars à midi au 11 mai 2020 et du 30 octobre au 15 décembre 2020 en raison des confinements ordonnés dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. Il produit des courriels professionnels envoyés pendant les périodes de confinement et des éléments justifiant le transfert d’appels de la ligne du magasin vers la ligne de son téléphone portable dont il ressort que celui-ci a assuré une permanence téléphonique et exécuté des prestations de travail pendant les périodes considérées.

La société réplique que le salarié fournissait lui-même ses heures de présence en vue de l’établissement de la paye et a été rémunéré pour ces heures qui figurent sur ses bulletins de salaire, qu’il a effectué de son propre chef le transfert de la ligne téléphonique qu’il stigmatise désormais et qu’il a été rémunéré au titre des heures effectuées pendant les périodes d’activité partielle, comme en témoignent les bulletins de paie.

Alors que le défaut de mention de l’ensemble des heures travaillés sur le bulletin de paie ne suffit pas à démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation, que le salarié n’apporte pas de démonstration de l’intention de l’employeur nécessaire à caractériser une situation de travail dissimulé et que s’agissant des périodes de confinement, il ressort des bulletins de paie que l’intéressé a été placé en activité partielle avec, au titre du chômage partiel, 77 heures déclarées en mars 2020 pour la période du 16 au 31 mars 2020, 147 heures en avril 2020, 49 heures en mai 2020 et 119 heures en novembre 2020, il s’ensuit qu’il a travaillé durant les périodes considérées et qu’il ne peut être retenu dans ces conditions une situation de travail dissimulé sur ces périodes, à défaut d’élément matériel et intentionnel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour les motifs ci-dessus et par adoption du surplus des motifs du jugement.

Sur les congés payés sur commissions

Le salarié fait valoir qu’il n’a pas été rémunéré durant ses congés payés sur la partie variable de sa rémunération alors que cette partie variable correspond à un travail effectif devant donner lieu à congés payés et réclame une somme de 10 000 euros au titre de congés payés restant dus sur cette partie.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée et imprécise à défaut d’élément de calcul justificatif.

La partie variable de la rémunération contractuellement prévue rétribue un travail effectif et doit donner lieu à une indemnité compensatrice de congés payés.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit une part fixe de rémunération et une part variable composée d’une rémunération de 100 euros bruts par dimanche travaillé et une commission brute sur chiffre d’affaires attribuée en fonction de la réalisation d’un montant de chiffre d’affaires du magasin et du 'chiffre d’affaires réalisé par le salarié', outre une prime sur objectifs de 500 euros bruts si le chiffre d’affaires du magasin est supérieur à un certain montant.

Constatations faites de l’absence de tout élément fourni par l’employeur au titre du calcul des commissions versées, du décompte de commissionnement pour le premier trimestre de 2021 produit par le salarié au soutien de sa demande, des mentions figurant sur les bulletins de salaire et de l’absence de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre des commissions versées, il y a lieu de faire droit à la demande ainsi que mentionné au dispositif.

Sur le retard de paiement de la rémunération

Le salarié fait valoir que son arrêt de travail du mois de février 2021 n’a donné lieu à un complément de salaire qu’au mois de juillet 2021, en raison de la carence de l’employeur qui n’a pas effectué les démarches auprès de l’organisme de prévoyance et sollicite l’indemnisation de son préjudice moral et de son préjudice résultant du retard de paiement.

La société conclut au débouté de cette demande à défaut pour le salarié de rapporter la preuve d’une faute de sa part et d’un préjudice réel et certain subi.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

En l’espèce, à défaut de démontrer un manquement fautif de la société dans ses rapports avec l’organisme de prévoyance et le salarié et un préjudice en résultant, le salarié doit être débouté de ce chef de demande et le jugement confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié sollicite la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles l’ayant contraint, en cours d’arrêt de travail pour maladie, alors qu’il se trouvait dans un état d’épuisement physique et psychique, à faire cesser une situation professionnelle anormale.

La société fait valoir que le salarié, qui a adressé sa démission, est mal fondé à en demander la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’en tout état de cause, les manquements invoqués n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et qu’il a débuté un nouvel emploi dès mars 2021 chez un concurrent.

La démission, qui constitue l’expression du droit du salarié de résilier unilatéralement le contrat conclu avec son employeur, doit être claire et non équivoque, libre et explicite.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, il y a lieu, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, de l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission.

Les faits invoqués doivent constituer des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

En l’espèce, dans sa lettre de démission datée du 17 février 2021, le salarié a écrit :

'(…) Indépendamment de ma démission, je souhaiterais les réponses aux questions suivantes :

1) Comment expliquez-vous la présence d’un forfait cadre dans mon contrat de travail sachant qu’il n’existe pas dans la convention collective du négoce et de l’ameublement (3056) à laquelle l’entreprise appartient'

2) Comment se fait-il qu’il n’est mentionné ni des heures supplémentaires ni des repos compensateurs dans mon contrat'

3) Comment se fait-il que mon salaire brut de base soit différent de celui du niveau 6 groupe 1 qui est le mien selon la convention collective du négoce et de l’ameublement (3056)'

4) Par conséquent, en suivant toujours la convention colletive du négoce et de l’ameublement (3056), le statut cadre est soumis aux 35h et tout dépassement est à comptabiliser en heures supplémentaires et/ou repos compensateurs. Travaillant depuis 3 ans et demi dans votre entreprise, avec une moyenne basse de 55h travaillées par semaine de travail, en soustrayant les congés pris et les deux mois de confinement, cela fait 157 semaines travaillées à raison de 20 heures par semaine soit 3 140 heures supplémentaires. Je vous remercie de bien vouloir me fournir le décompte de mes heures supplémentaires ainsi que leur règlement (…)'.

Il ressort donc explicitement de sa lettre de démission que le salarié a formulé des griefs auprès de l’employeur quant au montant du salaire non conforme aux dispositions de la convention collective applicable et au non-paiement de ses heures supplémentaires dont il a d’ailleurs réclamé le paiement, ce qui rend sa démission équivoque.

Les développements qui précèdent permettent de retenir une absence de paiement d’heures supplémentaires ainsi que des congés payés incidents outre ceux afférents à la part variable de rémunération.

Ces manquements touchant à la rémunération, qui représente une obligation du contrat de travail, sont suffisamment graves pour en empêcher la poursuite, de sorte que la démission avec réserves de M. [N] s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié a droit, au regard de son ancienneté et de l’effectif habituel de moins de onze salariés de l’entreprise, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre un et quatre mois de salaire brut.

Tenant compte de son âge de 36 ans au moment de la rupture, de son ancienneté de trois années complètes, de son salaire de référence, de sa situation professionnelle après le licenciement soulignée par la société relevant, sans être contredite, que son profil LinkedIn mentionne un emploi de directeur de magasin chez Schmidt [Localité 5] à partir de mars 2021, il y a lieu d’octroyer au salarié la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient en outre de lui allouer les sommes suivantes :

* 16 203 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 620,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 4 725,87 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera infirmé sur les points qui précèdent.

Sur la clause de non-concurrence

Le salarié fait valoir que l’employeur l’ayant délié avec retard de son obligation de non-concurrence, lui doit la contrepartie financière de cette clause en totalité.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit en son article VIII une clause de non-concurrence aux termes de laquelle le salarié s’engage pour une période de douze mois suivant la fin du contrat ou, notamment, à compter de la date à laquelle la période de préavis est interrompue, à ne pas travailler en qualité de salarié ou d’indépendant pour un concurrent et à ne pas créer, acquérir, diriger, contrôler, participer ou être lié avec une personne, ou seul, dont les activités seraient susceptibles même de façon partielle de concurrencer celles de la société et du groupe, dans les magasins de la même enseigne Mobalpa du département du Val de Marne, celui-ci percevant en contrepartie de cet engagement de non-concurrence,

une indemnité égale au tiers de sa rémunération brute mensuelle de base et la société pouvant de manière unilatérale renoncer à l’obligation de non-concurrence dans les conditions fixées par la loi, la jurisprudence et la convention collective applicable.

Alors qu’à la suite de la lettre de démission du salarié du 17 février 2021 indiquant 'du fait du contexte actuel, je souhaiterais que celle-ci (sa démission) soit effective au plus tôt', la société a, par lettre du 24 février suivant, informé celui-ci de la fin du préavis, conformément à son attente, au 1er mars 2021, date à laquelle le contrat de travail a pris fin, il est certain qu’elle ne lui a notifié que par lettre du 12 mars 2021 sa décision de le libérer de sa clause de non-concurrence.

Il s’ensuit que la société n’a pas renoncé à la clause de non-concurrence à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, de sorte que celle-ci a l’obligation de verser la contrepartie financière de cette clause pendant la durée de respect par le salarié de son obligation de non-concurrence.

Il ressort des éléments soumis aux débats que le salarié a été embauché par une société concurrente en mars 2021, comme sus-relevé sans contestation de sa part alors qu’il est sorti des effectifs de la société APAA le 1er mars 2021.

Il doit consécutivement être retenu qu’aucune contrepartie financière à la clause de non-concurrence n’est due à l’intéressé.

Le jugement qui l’a débouté de cette demande doit être confirmé sur ce point.

Sur les intérêts au taux légal

Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il convient d’ordonner à la société la remise au salarié d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt et d’infirmer le jugement sur ce point.

Le jugement sera confirmé sur le débouté de la demande d’astreinte qui n’est pas nécessaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, comprenant le cas échéant les frais d’exécution forcée du présent arrêt, ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [A] [N] de ses demandes d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, de congés payés sur commissions et au titre de la rupture du contrat de travail et en ce qu’il statue sur la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société APAA à payer à M. [A] [N] les sommes suivantes :

* 12 693,96 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 1 269,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 10 000 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés sur commissions,

* 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 16 203 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 620,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 4 725,87 euros à titre d’indemnité de licenciement,

RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société APAA devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt,

ORDONNE la remise par la société APAA à M. [A] [N] d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE la société APAA aux entiers dépens,

CONDAMNE la société APAA à payer à M. [A] [N] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE