REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09526 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEV2V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/01608

APPELANT

Monsieur [T] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Rachel SAADA, avocat au barreau de PARIS, toque : W04

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/043300 du 27/10/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

Société HOTEL BAILLI DE SUFFREN pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Karen DURAND-HAKIM, avocat au barreau de PARIS, toque : G0393

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Madame Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

Monsieur Christophe LATIL, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er avril 2018, M. [T] [H] a été embauché par la société hôtel bailli de suffren, spécialisée dans le secteur d’activité de l’hôtellerie, en qualité de réceptionniste, jusqu’à la fin du mois d’août 2018.

La relation de travail s’est poursuivie selon contrat à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 7 septembre 2018 à raison de 114,83 heures par mois, en qualité de réceptionniste puis à temps complet à compter du 1er février 2019 à raison de 147,33 heures par semaine.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective hôtels, cafés, restaurants (HCR) ' IDCC 1979.

L’hôtel bailli de suffren compte 10 salariés d’après le salarié appelant et 9 salariés d’après la société intimée.

Selon M. [H], il a été hospitalisé en psychiatrie à compter du 22 avril 2019 prolongé jusqu’au 6 août suivant.

D’après l’hôtel bailli de suffren, M. [H] a justifié d’une hospitalisation pour la période du 24 avril au 3 mai 2019. Cependant, nul justificatif antérieur à la date du 24 avril et postérieur à la date du 3 mai 2019 n’a été communiqué à son employeur.

Par lettre du 25 avril 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire fixé au 10 mai suivant.

Par lettre du 21 mai 2019, M. [H] a été licencié pour faute grave.

Par acte du 25 février 2020, M. [H] a assigné la société hôtel bailli de suffren devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 15 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. [H] [T] de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 18 novembre 2021, M. [H] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société hôtel Bailli de Suffren.

Par ordonnance sur incident du 21 juin 2022, la cour d’appel de Paris a statué en ces termes :

— Constate le désistement d’instance sur l’incident d’irrecevabilité de l’appel,

— Constate en conséquence l’extinction de l’instance d’incident et renvoie la procédure devant la Chambre 6-1 pour la poursuite de l’appel,

— Dit que chacune des parties conserve la charge de ses dépens

Aux termes des conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2025, M. [H] demande à la cour de :

— le dire recevable et bien fondé en son appel;

— Infirmer le jugement du 15 juin 2021 du conseil de prud’hommes de Paris qui l’a débouté de l’ensemble de ses demandes;

Et, statuant à nouveau :

— Dire le licenciement de M. [H] nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Ecarter le plafond prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité ;

— Dire que l’ancienneté de M. [H] remonte au 1er avril 2018 ;

— Condamner la société hôtel bailli de suffren à verser à M. [H] :

—  58 766 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul et 5 876 euros de congés payés

— Subsidiairement, 9 794,34 euros d’indemnité pour licenciement nul;

— Très subsidiairement, 58 766 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— A titre infiniment subsidiaire, 3 264,78 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1421,75 euros au titre de rappel sur mise à pied du 25.4.2019 au 21.5.2019

* 142,17 euros au titre des congés payés y afférent

* 1632,39 euros au titre de préavis

* 163,23 euros au titre des congés payés y afférent

* 476,10 euros au titre d’indemnité légale de licenciement, subsidiairement, 333,27 euros

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour fraude à ses droits et exécution déloyale

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de salaire conformes à l’arrêt à intervenir et faisant état de l’ancienneté du salarié à compter du 1er avril 2018, sous astreinte de 100 euros par jour et par document, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— Condamner la société hôtel bailli de suffren aux entiers dépens de première instance et d’appel et à verser à Maître Rachel Saada la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle,

— Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction avec capitalisation annuelle.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 avril 2025, l’hôtel bailli de suffren demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 juin 2025;

En conséquence :

— Débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, à l’évidence mal fondées;

— Condamner M. [H] aux dépens;

— Condamner M. [H] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Il y a lieu de rappeler que l’article L 1226-9 du code du travail dispose que 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie'.

M. [H] a bénéficié d’un arrêt de travail du 23 avril au 6 octobre 2019 selon les certificats médicaux versés de sorte que le contrat de travail était suspendu lorsque le courrier de licenciement, daté du 21 mai 2019, lui a été notifié, peu important la qualification d’accident du travail apportée ou non à sa tentative de suicide.

Ce courrier de licenciement pour faute grave est rédigé dans les termes suivants: « Depuis quelques semaines nous avons constaté que vous étiez complètement fermé au travail en équipe, refusant d’écouter les directives émanant de votre hiérarchie ainsi que les informations émanant de vos collègues de réception. Cette situation est devenue telle que nombre de vos collègues sont venus se plaindre de votre comportement à leur égard et nous ont fait part de la mésentente qui régnait entre vous. En effet, aucun échange de consignes n’est plus possible car à part « bonjour ' au revoir » vous ne communiquez plus pendant le changement de shift. Vous avez même dit lors de votre rendez-vous avec la Responsable d’Exploitation le 25 mars 2019 que vous alliez juste venir, faire votre travail et partir et que la seule chose que vous vouliez était « qu’on vous laisse tranquille ». Vos collègues avaient peur de vous parler, de vous donner des explications sur la journée car ils craignaient votre réaction.

Lorsque la Responsable d’Exploitation a essayé le 3 avril 2019 de communiquer avec vous en réception, pour vous transmettre des nouvelles consignes, vous l’avez ignoré sans gêne pendant qu’elle vous adressait la parole. Elle a dû partir sans pouvoir faire son travail, et cette situation a continué depuis. Il s’agit d’actes d’insubordination manifeste.

Cette situation a atteint son point d’orgue le 21 avril 2019. En effet, votre collègue, Madame [G], femme de chambre à l’hôtel depuis 2013 et avec laquelle nous n’avons jamais eu des soucis, souhaitait avoir une nouvelle répartition des chambres à faire. Elle est allée vous voir pour vous en parler dans la mesure où il relève de vos responsabilités de répartir entre les femmes de chambre les chambres à faire. Vous avez refusé et n’avez pas écouté les raisons pour lesquelles elle souhaitait cette modification. Vous lui avez dit que c’était vous et pas elle qui décidait alors même que vous n’êtes pas son supérieur hiérarchique et que nous avons toujours demandé que les salariés travaillent ensemble en bonne harmonie. Votre attitude directive ne correspond en effet aucunement à ce que nous attendons de nos salariés dans leurs relations de travail. Finalement, après lui avoir dit que si cela continuait vous alliez la renvoyer chez elle, alors qu’elle descendait dans la laverie, vous l’avez injuriée et menacée de mort. Vous avez même ajouté que vous étiez à l’abri dans cet endroit car il n’y avait pas de caméras. Cette dernière a été particulièrement choquée et apeurée par vos propos, ce qui l’a conduit à déposer une main courante à votre encontre.

Le jour même de ces menaces et injures, vous vous êtes évanoui à l’hôtel tellement vous étiez hors de vous. Mise au courant des évènements, la Responsable d’Exploitation vous a conseillé de prendre quelques jours pour vous reposer car elle ne vous trouvait pas bien.

Cependant, vous avez décidé de revenir le lendemain matin et à nouveau vous vous êtes mis en colère cette fois contre moi car, pour éviter une nouvelle altercation avec une femme de chambre, j’avais effectué la répartition des chambres. Vous avez alors appelé notre Responsable pour lui demander ce que cela signifiait, lui disant que ce n’était pas possible et ajoutant que vous m’attendiez pour me « démonter » !

A mon arrivée, j’ai essayé de vous parler mais vous étiez dans un tel état de colère que j’ai dû appeler tout de suite la police. Je vous ai demandé de sortir immédiatement de la réception pour parler, ce que vous avez refusé, vous donnant en spectacle devant des clients de l’hôtel. Je vous ai proposé aussi une chambre pour vous reposer voyant que vous n’étiez pas bien. Vous avez menacé de vous suicider et avez ingurgité un certain nombre de médicaments, ce qui a conduit à l’intervention des pompiers pour vous emmener à l’hôpital, en même temps que la police que j’avais appelée.

Depuis votre départ de la société, vous n’avez aucunement justifié de votre arrêt de travail, vous contentant de nous adresser, seulement à réception de la lettre de convocation à entretien préalable, un justificatif d’hospitalisation pour la période du 24 avril au 3 mai 2019. Nul justificatif antérieur à la date du 24 avril ne nous a été communiqué et nul justificatif postérieur à cette date.

Une telle situation ne peut plus continuer et nous considérons que ces faits d’insubordination, de menaces et d’insultes, que ce soit à mon encontre qu’à l’encontre des salariés de la société, constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. »

S’agissant de l’allégation d’une faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Celui-ci produit les pièces suivantes :

— des échanges de sms entre M. [H] et Mme [R], présidente, et Mme [F] [D], responsable d’exploitation au sein des établissements Villa des Ambassadeurs et Bailli de Suffren;

— le témoignage de Mme [F] [D] exposant avoir rencontré M. [H] à sa demande qui lui a exposé son mécontentement suite à son mail qu’il vivait comme une attaque personnelle et le signe d’un manque de respect à son égard de sorte qu’elle a préféré de ne pas s’exprimer librement pour ne pas le froisser; ses tentatives d’échange vaines avec M. [H] sur les consignes données à tous les salariés; l’ incident du 21 avril 2019 qui lui a été rapporté suite à un désaccord sur les consignes entre M. [H] et Mme [N] [S] épouse [G] au cours duquel selon Mme [S] épouse [G] M. [H] l’aurait ' menacée’ et ' même touchée’ . Elle indique qu’alors qu’elle lui proposait de se reposer puisqu’il était tombé dans les pommes sur le lieu de travail il lui avait répondu qu’il ' n’avait rien à foutre de nous’ et si Mme '[N]' avait été un homme ' il l’aurait mis à terre’ puis lui avait indiqué par message qu’il allait se suicider (message confirmé par le procès verbal de constat produit).

Le 22 avril, M. [H] lui téléphonait et se montrait agressif indiquant qu’il allait attendre la directrice pour ' la démonter';

— l’attestation de Mme [B], réceptionniste, aux termes de laquelle elle précise que M. [H] ne supportait pas de recevoir des consignes ou des remarques de sa part, s’est énervé à cause d’une remarque qu’elle avait faite sur son écriture jusqu’au ' point de ne quasiment plus m’adresser la parole’ sans que les tentatives faites pour apaiser la situation n’aboutissent;

— la déclaration de main courante de Mme [S] épouse [G], femme de chambre, sur l’incident l’ayant opposé à M. [H] suite à sa contestation du planning qu’elle décrit ainsi: ' il s’est énervé et a commencé à me crier dessus.J’ai commencé à partir au sous sol pour me changer, il m’a alors suivi en continuant à me crier dessus.Une fois au sous sol s’en est suivi des explications; il était très énervé, il m’a poussé trois fois, a commencé à donner des coups de poings sur le mur et m’a dit je vais te tuer ici au sous sol il n’y a pas de caméra’ puis a jeté le planning au sol. Elle déclarait avoir eu peur.

— la déclaration d’accident du travail faite par la présidente de la société décrivant le jour de la tentative de suicide de M.[H] sur son lieu de travail son attitude agressive à son égard;

— l’attestation de la présidente confirmant que Mme [S] épouse [G] lui avait rapporté que M. [H] l’avait menacée de mort.

Le grief est établi.

S’agissant de ce qui pourrait s’apparenter à un deuxième grief lié à l’absence de communication des arrêts de travail, il ressort des pièces médicales produites que M. [H] a été en arrêt de travail à compter du 22 avril 2018 suite à l’intervention des pompiers consécutive à sa tentative de suicide par ' ingurgitation de médicaments’ sur son lieu de travail.

Le grief n’est pas en conséquence caractérisé.

La cour retient que l’employeur produit, à propos des faits du 21 avril 2018, des éléments de preuve émanant de plusieurs salariées qui sont concordants et qui imputent à M. [H] des insultes et des menaces de mort suite à un désaccord sur des consignes.

M. [H] conteste avoir tenu certains des propos prêtés et fait valoir que les attestations produites par l’employeur rendent compte d’une toute autre situation que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Il en veut pour preuve l’attestation de Mme [J] [Z] [W] qui rappelle que son comportement a toujours été correct et cordial, qu’il n’avait pas de problème avec la direction et lui a adressé un sms qui traduit une bonne entente au travail. Il réfute la version donnée par Mme [S] épouse [G] expliquant que ce serait elle qui refusant de suivre les consignes lui aurait arraché le stylo des mains, l’aurait poussé, l’aurait agressé et insulté. Toutefois, outre qu’il ne produit aucun élément corroborant sa version, il verse aux débats le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Pontoise dont il ressort que suivant l’enquête administrative Mme [R] avait confirmé avoir assisté une salariée pour un dépôt de plainte àson encontre, ce d’autant que M. [H] n’avait pu être entendu durant l’enquête administrative en ' raison de son attitude vis à vis de l’enquêteur'.

Il en ressort que M. [H] occulte certains éléments tels que relatés par les autres salariées et reprises dans les attestations. Il ne verse pas plus d’éléments corroborant l’idée que par son comportement la présidente de la société serait à l’origine des tensions entre les salariés, alors que les échanges de sms traduisent au contraire des échanges courtois.

Les faits imputés constituant les griefs reprochés sont donc établis, sans que les attestations auxquelles M. [H] se réfère et selon lesquelles les attestants indiquent en substance ne jamais avoir constaté un comportement de ce type, ne conduisent à retenir l’existence d’un doute devant profiter au salarié.

La cour retient que la tenue de ces propos et menaces justifie le licenciement pour faute grave de M. [H] dans la mesure où ces propos tenus sur le lieu de travail que la dégradation des conditions de travail ou la surcharge de travail ne peuvent justifier rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, les demandes formées par M. [H] au titre du licenciement seront rejetées.

Le jugement est conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande au titre du licenciement.

Sur la fraude aux droits du salarié et l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L. 1222-2 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [H] expose qu’il a été embauché à compter du mois d’avril 2018 pendant plus de cinq mois en contrat à durée déterminée dans les deux hôtels gérés par l’employeur avant de signer un contrat à durée indéterminée en septembre 2018. Il lui a été imposé une période d’essai, son ancienneté n’a pas été reprise et il s’est vu imposer des emplois du temps sans avoir l’assurance d’être payé pour les heures supplémentaires ou complémentaires. Il décrit une surcharge de travail entre les deux hôtels au détriment de son droit au repos, des sollicitations de dernière minute après avoir travaillé pendant douze heures d’affilées, un changement de planning en janvier 2019 réduisant sa durée de travail alors qu’il avait les mêmes tâches, l’absence de reconnaissance de l’employeur, l’absence de rémunération pour les heures supplémentaires.

L’employeur oppose que le salarié ne justifie pas des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectué, que la société a déclaré son accident de travail, qu’il a été appelé à une seule reprise à faire un extra en sus de son activité, que sa liste de traces ne permet pas de retenir une surcharge de travail et qu’enfin son temps de travail et en conséquence sa rémunération ont été augmentés suite au départ d’une collègue pour suivre son mari.

Au soutien de sa demande, M. [H] produit:

— son contrat de travail prévoyant une durée de travail de 114, 83 heures par mois, soit 26, 50 heures par semaine et l’avenant à son contrat fixant la durée de travail à compter du 1er février 2019 à 34 heures par semaine;

— les plannings des mois de juillet, août, octobre, novembre et décembre 2018 dont il ressort que son temps de travail était fixé à 34, 5 heures sans qu’il ne soit possible d’appréhender le décompte du temps de pause; 33 heures en février et avril 2019 et 34 heures en mars 2019;

— le planning de janvier 2019 faisant apparaître ' une nuit’ entre le 6 et 8 janvier dans l’autre établissement;

— des sms échangés selon lesquels il lui a été demandé de venir un peu plus tôt pour certaines journées et une difficulté du côté de la comptabilité pour le virement du salaire de février et avril 2017 qui a été réglé;

— la liste des tâches intitulé ' check list du matin’ .

Toutefois, M. [H] tout en affirmant avoir fait des heures supplémentaires non réglées ne produit pas ses bulletins de salaire et ne formule pas de demande au titre des heures supplémentaires sur la période concernée, ce qui ne permet pas à la cour de vérifier ses heures de travail au delà de celles mentionnées sur les plannings versés, la réccurence de demandes de travail supplémentaire et l’absence de paiement de salaire au delà d’une erreur ponctuelle de comptabilité réparée par l’employeur.

Par ailleurs, les pièces versées aux débats ne permettent pas de retenir une surcharge de travail, ce d’autant que sa durée de travail a été portée par avenant à compter du 1er février 2019 à 34 heures par semaine avec un augmentation de salaire en conséquence. L’historique des transactions efféctuées pour la partie 'bar de l’hôtel’ du 1 er janvier au 31 mai 2019 démontre une activité pour le moins faible ne nécessitant pas un travail supplémentaire. Enfin, la liste des tâches à accomplir par le salarié lors de la prise de poste ne permet pas plus d’appréhender l’inadéquation du temps de travail avec le nombre de tâches à accomplir ou la nature des tâches à accomplir, ce d’autant que la société produit le contrat de maintenance avec un prestataire extérieur prévoyant la présence d’un manutentionnaire une fois par semaine dans l’hôtel excluant que la manutention soit à la charge du salarié de façon permanente.

En dernier lieu, M. [H] ne produit aucun des contrats à durée déterminée pour justifier que son ancienneté aurait du être fixée à la date de la première embauche, l’employeur répliquant qu’il a travaillé en tant qu’extra de façon ponctuelle selon des contrats à durée déterminée utilisés de façon habituelle dans le domaine de la restauration.

Au vu de ces éléments, M. [H] échoue à démontrer une exécution déloyale du contrat de travail et une fraude à ses droits.

Il sera en conséquence par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ainsi que celle visant à fixer son ancienneté au 1er avril 2018.

Sur l’atteinte à la santé du salarié

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

M. [H] soutient que la surcharge de travail ainsi que le comportement irrespectueux, agressif et humiliant de la part de Mme [X], présidente de la société, ont eu un impact très important et indéniable sur son état de santé.

Il produit aux débats des certificats médicaux faisant état d’une ' intoxication médicamenteuse volontaire sur le lieu de travail dans un contexte de conflit professionnel rapporté par le patient’ ou ' burn out professionnel avec passage à l’acte suicidaire par intoxication médicamenteuse .

Le tribunal judiciaire de Pontoise a retenu que l’accident dont M. [H] a été victime le 22 avril 2019 doit être pris en charge au titre de la législation professionnelle retenant que la caisse n’a pas renversé la présomption, 'ne rapportant pas par ses productions la preuve que l’accident a une cause totalement étrangère au travail, ni que la lésion médicalement constatée le 23 avril 2019 est indépendant du travail'.

Il a été retenu ci-avant que M. [H] échoue à faire la démonstration du comportement de la présidente à son égard. Il échoue également à démontrer la charge de travail, les difficultés semblant plutôt être relationnelles.

Les messages échangés démontrent cependant qu’il lui avait été demandé de se reposer suite à des soucis de santé, qu’il avait été reçu par Mme [D] à sa demande pour faire part de son mécontentement et des répercussions sur son état de santé, qu’elle avait reçu de sa part un message lui annonçant qu’il allait se suicider.

Au vu de ces éléments, il apparait que l’employeur n’a pas pris la mesure des difficultés rencontrées par le salarié et n’a pris aucune mesure dès réception de ces messages l’alertant sur la dégradation de l’état de santé du salarié de nature à protéger sa santé physique et mentale.

Au vu de ces éléments et des conséquences, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé. Il sera condamné à verser à M. [H] la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la remise des documents

Compte tenu l’issue du litige, il n’y a pas lieu d’ordonner la remise des documents sociaux.

Sur les frais et dépens

La société succombant en son appel sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Maître Rachel Saada la somme de 1800 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi relative à l’iade juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [T] [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé, sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME de ce chef,

STATUANT à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société Bailli de Suffren à verser à M. [T] [H] la somme de 3000 euros pour atteinte à sa santé;

avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

CONDAMNE la société Bailli de Suffren à verser à Maître Rachel Saada la somme de 1800 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle;.

CONDAMNE la société Bailli de Suffren aux dépens de première instance et d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente