Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 02 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09327 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUG2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/03381

APPELANT

Monsieur [V] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Juliette PAPPO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1094

INTIMEE

S.A.S. [9] venant aux droits de la S.A.S.U. [11]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [V] [L], né en 1983, a été engagé par la société [11], exploitant la chaîne de restaurant « [12] », par un contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 8 juin 2011 au 15 octobre 2011 en qualité de commis bar restaurant, statut employé, niveau 1, échelon 1.

A compter du 16 octobre la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

En dernier lieu, M. [L] occupait les fonctions de chef de rang, niveau 3, échelon 1, au sein de l’établissement « [13] » et était rémunéré au pourcentage au service.

Par accord d’entreprise en date du 25 juin 2015, il a été convenu de modifier le pourcentage de service octroyé au personnel de salle, à effet au 01er janvier 2016. Une annexe fixait spécifiquement les modalités de répartition du service pour l’établissement « [13] ».

Le 29 juillet 2019, la société [11] a dénoncé l’accord d’entreprise du 25 juin 2015 et a engagé des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

Le 05 septembre 2019, la société [11] a conclu un accord de performance collective modifiant les modalités de rémunération du personnel. L’application de cet accord a été retardé à janvier 2020.

Le 16 septembre 2019, une note d’information à l’attention de l’ensemble du personnel était établie pour informer les salariés de la conclusion de l’accord de performance collective.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Du 14 mars 2020 au 5 juin 2020 inclus, l’établissement est resté fermé du fait des mesures de confinement édictées en raison de l’épidémie de la Covid-19. Il a pu réouvrir du 5 juin 2020 au 30 octobre 2020 mais dans des conditions aménagées compte tenu de la crise sanitaire. Une partie des salariés, dont M. [L], sont alors restés en chômage partiel. En raison de l’épidémie de la Covid-19, l’établissement a de nouveau été fermé à compter du 30 octobre 2020.

A la suite de l’information et de la consultation du comité social et économique ([6]) au sujet d’un projet de réorganisation de l’entreprise, 97 postes, dont le poste de M. [L] , ont été supprimés le 26 avril 2021. Un accord majoritaire de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en date du 20 avril 2021 a été validé par la [7] de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ([8]).

La société [11] a demandé l’autorisation de licencier M. [L] à l’inspection du travail, qui a rendu une décision favorable le 30 juillet 2021. Par courrier du 13 août 2021, la société [11] a alors notifié à M. [L] la rupture de la relation de travail du fait de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

A la date de la rupture de la relation de travail, M. [L] avait une ancienneté de dix ans et deux mois et la société [11] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Réclamant des rappels de salaires pour heures supplémentaires, un rappel de salaires fondé sur la violation du principe « à travail égal, salaire égal », des dommages et intérêts au titre du repos compensateur pour travail de nuit ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [L] a saisi le 23 avril 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 27 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société [11] de sa demande reconventionnelle,

— condamne M. [L] aux dépens.

Par déclaration du 10 novembre 2022, M. [L] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 25 octobre 2022.

A la suite de la cessation de son activité, la société [11] a fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine au profit de la société [10] par décision du 28 octobre 2024.

La société [10] a ensuite également fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine au profit de la SASU [9] par décision du 30 octobre 2024.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 septembre 2025 M. [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 27 juin 2022 en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

statuant à nouveau,

à titre principal :

— condamner la société [9], venant aux droits de la société [11], à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  11.970,24 euros au titre des heures supplémentaires outre 1.197,02 euros de congés payés y afférents au titre des heures supplémentaires effectuées de mai 2018 à février 2020,

à titre subsidiaire :

— condamner la société [9], venant aux droits de la société [11], à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  1.514,88 euros, outre, 151,48 euros au titre de congés payés afférents au titre des majorations des heures supplémentaires effectuées de mai 2018 à février 2020,

en tout état de cause :

— condamner la société [9], venant aux droits de la société [11], à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  19.199,10 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  23.979,6 euros au titre de rappel salaire, outre 2 397 € au titre des congés payés afférents pour le principe salaire égal travail égal,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 septembre 2025 la SASU [9], venant aux droits de la société [11], demande à la cour de :

— donner acte à la société [9] de son intervention volontaire, la déclarer recevable,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le salarié ne démontrait pas la réalisation d’heures supplémentaires,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le salarié ne soumettait pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence :

— juger que M. [L] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires,

en conséquence,

— débouter M. [L] de ses demandes,

à titre subsidiaire :

— juger que les heures supplémentaires sont comprises dans la rémunération au service,

à titre infiniment subsidiaire :

— juger que seules les majorations sont dues,

en conséquence,

— retenir le calcul de la société, à savoir :

— un rappel de majoration pour 2018 de 520,74 euros bruts et 52,07 euros bruts de congés payés y afférents,

— un rappel de majoration pour 2019 de 875,79 euros bruts et 87,58 euros bruts de congés payés y afférents,

— un rappel de majoration pour 2020 de 118,35 euros bruts et 11,84 euros bruts de congés payés y afférents,

— juger que la société n’a pas commis le délit de travail dissimulé,

en conséquence,

— débouter M. [L] de ses demandes,

— juger que la société n’a pas manqué à ses obligations en matière de travail de nuit,

en conséquence,

— débouter M. [L] de ses demandes,

— juger que la société n’a pas commis d’inégalité de traitement,

en conséquence,

— débouter M. [L] de ses demandes,

en tout état de cause :

— condamner M. [L] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [L] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 08 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 09 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Il y a lieu de donner acte à la SAS [9] de son intervention volontaire au dossier en tant qu’elle vient aux droits de la société [10], elle-même venant aux droits de la SAS [11].

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement déféré, l’appelant fait valoir qu’il démontre avoir effectué des heures supplémentaires au-delà des 169 heures mensuelles apparaissant sur ses fiches de paye qui ne lui ont pas été payées.

Pour confirmation de la décision, la société intimée, réplique que les premiers juges ont retenu justement que le salarié ne rapportait pas la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3171-2 du code du travail « Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. »

En outre, en application de l’article 5.1 de l’avenant n° 2 relatif à l’aménagement du temps de travail attaché à la convention collective des Hôtels, cafés et restaurants, le chef d’entreprise enregistre obligatoirement sur un registres ou tout autre document l’horaire nominatif individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci. Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il est acquis aux débats que l’appelant était rémunéré par un pourcentage sur le service avec un minimum conventionnel garanti, ce pourcentage s’étant substitué à son salaire.

A l’appui de sa demande, l’appelant fait valoir que depuis de nombreuses années et depuis 2018 dans la limite triennale, il a effectué des heures supplémentaires, au-delà des 39 heures contractuellement prévues, prenant son service à 19 heures pour terminer à 5 heures du matin le lendemain, heure de fermeture du restaurant, la fin de service étant fixée à 4 heurs 30 avec une demi-heure de plus pour ranger les dernières tables et la salle, soit une durée de travail de 10 heures par jour dont à déduire 1 heure de pause, soit au total 25,85 heures de travail par mois non payées. Il produit à cet égard des attestations de collègues qui confirment ces horaires et qui pour certains ont aussi saisi la justice, les bandes Z de caisse récapitulant le chiffre d’affaires établies à chaque fin de service qui permettent de connaître l’heure de fermeture des caisses ( aux alentours de 4 heures 30). Il conteste la véracité des plannings types produits par l’employeur qui n’ont aucune valeur probante et sont de surcroît incohérents.

L’appelant présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant ainsi à l’employeur tenu d’assurer le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société réplique que les prétendues heures supplémentaires n’ont jamais été sollicitées par l’employeur, que les éléments produits ne justifient pas la demande dont le calcul est au demeurant contestable et qu’en tout état de cause la rémunération au service inclut le paiement des heures supplémentaires à l’exclusion de la majoration. Elle produit un planning hebdomadaire des maîtres d’hôtels établi par le Premier Maître d’hôtel et une attestation de l’un d’eux M. [M] qui témoigne que «l’organisation ne nécessitait pas que les salariés travaillent plus que leurs heures prévues au planning.» tandis que M. [T] maître d’hôtel indique «Je précise que les plannings ne prévoyaient pas d’heures supplémentaires. En effet, l’organisation telle qu’elle était prévue ne nécessitait pas de venir plus tôt ou de partir plus tard». Elle soutient en outre que la procédure relative aux heures supplémentaires rappelée dans l’accord collectif du 19 juin 2002 supposant une validation des heures supplémentaires par l’employeur et encadrant leur contestation dans un délai de trente jours suivant la remise de la fiche de paye correspondante, n’a pas été respectée. Elle affirme ne pas avoir eu connaissance des heures supplémentaires réclamées avant le présent litige et fait observer que les bandes Z non nominatives ne permettent pas d’établir qu’il a personnellement effectué des heures supplémentaires d’autant que les attestations de salariés produites sont totalement contradictoires.

La cour rappelle que l’employeur est tenu d’assurer le contrôle des heures effectuées,or il ne justifie pas de l’enregistrement des horaires de travail accomplis par le salarié et ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires de travail effectivement réalisés par l’appelant, se bornant à produire des plannings de salle, portant mention des horaires prévisibles et ne pouvant intégrer des horaires réellement effectués qui n’étaient pas connus à l’avance, d’autant qu’ils n’étaient pas émargés par les salariés intéressés.

S’il est constant que les bandes Z produites par le salarié ne sont pas nominatives, elles accréditent les horaires de travail revendiqués par ce dernier en ce qu’elles portent mention de l’heure de la fermeture des caisses qui oscille la plupart du temps autour de 4 heures 30/ 45 du matin. L’appelant est par conséquent crédible lorsqu’il explique que cela correspond à la fin du service et qu’il fallait en outre ranger les lieux. Ces éléments sont en outre corroborés par les attestations produites par l’appelant qui font état d’une activité de 20 heures à 5 heures du matin et ne sont pas utilement contredits par les témoignages versés par la société et rappelés plus avant qui n’emportent pas la conviction de la cour notamment celle de M. [T] qui en tant que délégué [5] a par ailleurs dénoncé en date du 1er avril 2021 à l’inspecteur du travail que la direction a toujours refusé de rémunérer les heures supplémentaires en dépassement du planning.

La cour retient que la société n’est pas fondée à reprocher au salarié le non-respect de la procédure instituée par l’accord collectif prévoyant une validation nécessaire des heures supplémentaires par l’employeur alors même qu’elle ne peut justifier d’un contrôle des heures effectuées qui s’imposaient pour le bon déroulement du service et qu’elle ne pouvait ignorer.

Il est de droit que par application des dispositions de l’article 5.2 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective applicable précitée, relatif à l’aménagement du temps de travail que le salarié, rémunéré par un pourcentage sur le service calculé sur le chiffre d’affaires, ne peut prétendre qu’à la majoration applicable aux heures supplémentaires effectuées et non au paiement de ces heures qui sont réputées être payées par les pourboires, peu importe en l’espèce que par la suite la société [11] ait accepté de payer en sus les heures supplémentaires réalisées.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et aux observations faites par l’employeur, la cour a la conviction que l’appelant a exécuté des heures supplémentaires et qu’il est en droit de prétendre aux rappels de majorations pour les heures supplémentaires effectuées de mai 2018 à février 2020 soit la somme réclamée de 1514,88 euros outre 151,48 euros de congés afférents, au paiement desquelles la société [9] est condamnée dans les limites de la demande. Le jugement déféré est infirmé dans cette limite.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article 8221-5 du code du travail dispose quant à lui qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur

— soit de soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité relative à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Aux termes de l’article L8223-1 du code du Travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

Il est toutefois admis que la dissimulation d’emploi prévue par les textes sus-visés n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ou s’est de manière intentionnelle soustrait à l’accomplissement des formalités ou déclarations prévues à ces textes.

Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires effectuées sur le bulletin de paye d’autant qu’en l’espèce l’omission ne porte que sur les majorations dues pour un montant relativement modeste. La condamnation de l’employeur à un rappel de majorations ne saurait suffire à caractériser un travail dissimulé en l’absence de d’intention de dissimuler établie.

Par confirmation du jugement déféré, l’appelant est débouté de cette demande.

Sur le rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement

Pour infirmation du jugement déféré, l’appelant fait valoir que l’employeur a méconnu le principe « à travail égal, salaire égal » en ce que certains chefs de rang (trois en l’occurrence) placés dans une situation identique ont perçu un minimum garanti bien plus élevé que le sien durant les trois dernières années alors même qu’il travaillait de nuit. Il réclame à cet égard un rappel de salaire de 23 979,60 euros.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique que l’appelant se compare volontairement aux trois chefs de rang ayant la rémunération minimale garantie la plus élevée au sein de la société alors que 16 chefs de rang avaient la même rémunération minimale garantie que lui de 2 245 euros par mois. Elle ajoute en outre que les chefs de rang étaient en réalité rémunérés au service, le salaire de base n’étant qu’un minimum garanti qui était dépassé et qui n’est pas un critère opérant.

Le principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait, loyalement obtenus, laissant supposer son existence. Il doit ainsi mettre en évidence une différence de traitement en se comparant à des salariés qui sont placés dans une situation de travail identique à la sienne. Il incombera alors à l’employeur de justifier de la différence de traitement par des raisons objectives et pertinentes.

Il a été rappelé plus avant que l’appelant était rémunéré par un pourcentage sur le service avec un minimum conventionnel garanti.

Il n’est pas discuté que trois chefs de rang sur les vingts que comptait la société [11] avaient un minimum conventionnel garanti supérieur aux autres chefs de rang dont l’appelant.

Il ressort toutefois des explications de l’employeur, non contredites par le salarié, que le salaire versé correspondant à un pourcentage sur le service était la plupart du temps supérieur au minimum garanti. La cour retient dès lors avec l’employeur, en l’espèce que la comparaison sur la base du minimum garanti n’est pas pertinente et ne s’avère pas un critère opérant.

En effet, la cour relève que l’appelant ne présente pas en l’espèce, d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et notamment qu’il aurait perçu à plusieurs reprises du minimum conventionnel garanti inférieur à celui perçu par les chefs de rang auxquels il se compare.

Par confirmation du jugement déféré, la cour déboute l’appelant de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, même à titre accessoire, la société [9] venant aux droits de la société [11] est condamnée aux dépens d’appel et à verser à l’appelant une indemnité de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

DONNE ACTE à la SAS [9] de son intervention volontaire au dossier en tant qu’elle vient aux droits de la société [10], elle-même venant aux droits de la SAS [11].

INFIRME le jugement déféré en ce qui concerne la demande relative aux heures supplémentaires.

Et statuant à nouveau du chef infirmé :

CONDAMNE la SAS [9] venant aux droits de la SAS [11] à verser à M. [V] [L] une somme de 1 514,88 euros majorée de 151,48 euros de congés payés afférents à titre de rappel de majoration des heures supplémentaires effectuées entre mai 2018 et février 2020.

CONFIRME le jugement déféré quant au surplus.

CONDAMNE la SAS [9] venant aux droits de la SAS [11] aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SAS [9] venant aux droits de la SAS [11] à verser à M. [V] [L] une indemnité de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE